Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under barselsorlov - medhold

J. nr. 2016-6810-09659

En kvindelig lærer på barselsorlov blev afskediget den 30. november 2015, da en nedgang i elevtal gjorde det nødvendigt at tilpasse medarbejderstaben. Læreren ville efter aftale med skolen vende tilbage til arbejdet den 20. september 2016 efter afholdt orlov, ferie og omsorgsdage. Skolen havde valgt læreren til afskedigelse ud fra en vurdering af, hvilke kvalifikationer og kompetencer, der kunne sikre en løsning af de opgaver, der var presserende nu og det næste halve år. Efter opsigelsen tilbød skolen læreren genansættelse. Under disse omstændigheder havde skolen ikke løftet bevisbyrden for, at lærerens barselsorlov hverken helt eller delvist lå til grund af afskedigelsen. Det forhold, at sagen også var indbragt for Voldgiftsnævnet afskar ikke nævnet fra at tage stilling til, om ligebehandlingsloven var overtrådt. Lærerinden fik derfor medhold og en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under afholdelse af barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som lærer ved indklagede uddannelsescenter.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klageren på 345.000 kr. med procesrente fra den 12. februar 2016, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 1. august 2009 ansat som lærer på det indklagede uddannelsescenter. Ansættelsesforholdet var reguleret af bekendtgørelse om ansættelsesvilkår for tjenestemandslignende ansatte ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse og kostafdelinger.

Ved brev af 5. oktober 2015 bekræftede indklagede klagers ønske om orlov som følger:

”Barselsorlov udover de 14 uger efter udskrivning fra sygehus med løn fra 22/10-15 til og med 6/1-15 (12 uger)

Forældreorlov fra den 7/1-16 til og med 18/5-16 (19 uger) og rest forældreorlov på din søn fra den 19/5-16 til og med 29/6-16 (16 uger). I begge perioder overgår du til dagpenge.

Herefter afholder du følgende:

5 ugers ferie fra ferieåret 2015-2016 30/6-16 til 3/8-16

5 særlige feriedage fra ferieåret 2015-2016 4/8-16 til 10/8-16

4 omsorgsdage fra 2015 11/8-16 til 16/8-16

Konverteret omsorgsdage 4 dage 17/8-16 til 22/8-16

4 ugers feriedage fra ferieåret 2016-2017 23/8-16 til 19/9-16

Din første arbejdsdag bliver således tirsdag den 20/9-16. ”

Den 30. november 2015 oplyste indklagede i et brev til klager, at indklagede påtænkte at bringe klagers ansættelsesforhold til ophør. Baggrunden herfor var skolens aktivitetssituation, der gjorde det nødvendigt at tilpasse medarbejderstaben, så antallet af medarbejdere svarede til de faktiske aktiviteter.

Klagers faglige organisation gjorde herefter indklagede opmærksom på, at klager var på barselsorlov, og at indklagede efter ligebehandlingsloven ikke måtte afskedige en medarbejder, fordi denne er fraværende på grund af barselsorlov. Den faglige organisation opfordrede indklagede til at trække afskedigelsen tilbage eller alternativt godtgøre, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers fravær.

Indklagede oplyste hertil den 21. december 2015, at afskedigelsen var begrundet i faldende elevtal for afdeling A, og at regnskabet havde vist et underskud på 1.923.886 kr. samt en tilbagegang af elever og kursister på cirka 40 årselever på området. Indklagede forventede et underskud på cirka ni mio. kr. ved udgangen af 2015, og indklagede måtte derfor reducere med syv medarbejdere i afdeling A, heriblandt klager.

Indklagede havde udvalgt klager til afskedigelsen, da der i medarbejderstaben var kvalifikationer og kompetencer, der kunne sikre gennemførelse af de nuværende undervisningsmæssige opgaver, hvilket var afgørende for, at afdelingen kunne løse de aktuelle og kommende opgaver. Derudover havde de tilbageværende medarbejdere for hovedpartens vedkommende længere anciennitet og mere erfaring. Videre oplyste indklagede, at indklagede ikke vidste, hvilke konsekvenser, der var forbundet med den kommende udmeldte udbudsrunde for erhvervsuddannelserne. Indklagede kunne ikke se anden reel mulighed og mente ikke, at der var en konflikt i forhold til ligebehandlingsloven.

Ved brev af 22. december 2015 blev klager afskediget med virkning fra 31. december 2015 til fratrædelse den 31. maj 2016. Den 4. januar 2016 anmodede klagers faglige organisation om en forhandling i anledning af afskedigelsen.

Ved brev af 11. januar 2016 trak indklagede afskedigelsen af klager tilbage, da indklagede havde modtaget en opsigelse fra en medarbejder inden for klagers fagområde. Klager blev bedt om at bekræfte, om hun fortsat ønskede en ansættelse ved indklagede.

Den 18. januar 2016 afholdt klagers faglige organisation og indklagede forhandlingsmøde, hvor der ikke kunne opnås enighed.

Ved brev af 3. februar 2016 skrev klagers advokat til indklagede, at klager trods tilbuddet om genansættelse havde ret til godtgørelse for tilsidesættelse af ansættelsesbeskyttelsen i ligebehandlingsloven. Advokaten gjorde opmærksom på, at sagen ville blive indbragt for Ligebehandlingsnævnet, ligesom der principielt også skulle nedsættes en voldgiftsret i forhold til afskedigelsens generelle saglighed. Advokaten oplyste, at det ville være mest hensigtsmæssigt, at sagen blev afgjort ved Ligebehandlingsnævnet inden, at der skete en behandling ved voldgift. Hun anbefalede, at parterne indgik aftale om, at fristen på fire uger for at indbringe sagen for voldgift blev suspenderet.

Indklagede meddelte den 8. februar 2016, at indklagede ikke ønskede at indgå en suspensionsaftale.

Den 11. februar 2016 indbragte klager klageskrift til Voldgiftsnævnet med påstand om, at klager blev afskediget uden rimelig grund, og at indklagede derfor skulle betale en godtgørelse fastsat efter Voldgiftsnævnets skøn på ikke under 12 måneders løn med tillæg af renter. Ifølge klageskriftet ville spørgsmålet om tilsidesættelse af ligebehandlingsloven blive indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 12. februar 2016.

Den 1. september 2016 blev et møde den 9. september 2016 i Voldgiftsnævnet aflyst, da formanden for nævnet fandt det mest hensigtsmæssigt, at forhandlingen af afskedigelsesnævnssagen blev udsat på Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Klager ønsker godtgørelse svarende til mindst 12 måneders løn med tillæg af renter.

Samtidig med klagen til Ligebehandlingsnævnet blev spørgsmålet om afskedigelsens saglighed indbragt for Voldgiftsnævnet primært med henblik på at overholde tidsfristen. Indklagede ønskede ikke at indgå en suspensionsaftale med klagers faglige organisation, så sagen kunne afgøres i Ligebehandlingsnævnet før, at sagligheden blev prøvet ved Voldgiftsnævnet. Som det fremgår af brev af 3. februar 2016 var det klart fra starten, at klager først ønskede at indbringe sagen for Voldgiftnævnet, når sagen var behandlet ved Ligebehandlingsnævnet. Klager kunne dermed få sin sag behandlet i forhold til en påstand om tilsidesættelse af reglerne om ansættelsesbeskyttelse, hvis klager ikke fik medhold ved Ligebehandlingsnævnet.

For at et voldgiftsnævn kan behandle lovbaserede krav på godtgørelse, skal der være hjemmel dertil. Der er ikke i ansættelsesbekendtgørelsen en beskyttelse af klager svarende til ligebehandlingslovens forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet og orlov, og derfor kan Voldgiftsnævnet ikke behandle klagers krav om godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven.

Det har gennem en lang årrække været anerkendt af både lønmodtagerog arbejdsgiversiden, at en udvidelse af den saglige kompetence for nedsatte nævn og voldgifter til at omfatte særlovgivning kræver en særskilt og udtrykkelig aftale mellem parterne på det statslige arbejdsmarked, og en sådan aftale findes ikke på det aktuelle område. Det er ikke i forbindelse med sagen ved Voldgiftsnævnet gjort gældende, at afskedigelsen skete i strid med ligebehandlingsloven. Ligebehandlingsnævnet har derfor kompetence til at vurdere, om ligebehandlingsloven er tilsidesat.

Der er ikke behov for bevisførelse på anden vis end det er muligt ved Ligebehandlingsnævnet, hvorfor klagen ikke kan afvises af denne grund.

Klager bestrider ikke, at der på baggrund af den økonomiske og elevmæssige udvikling var en saglig grund til at foretage en tilpasning af medarbejderstaben. På forhandlingsmødet mellem klagers faglige organisation og indklagede afviste organisationen ikke, at der skulle ske afskedigelser. Organisationen mente imidlertid, at indklagede ikke havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i afholdelse af barselsorlov.

Indklagede har oplyst, at alle timelæreransættelser blev afviklet i løbet af foråret 2015. Dette er dog ikke i overensstemmelse med det, som tillidsrepræsentanten oplyste klager. Der var således også timelæreransatte i efteråret 2015.

Klager var ikke som påstået af indklagede den eneste ansøger til stillingen i 2009. Tværtimod søgte hun ikke stillingen, men blev kontaktet direkte og spurgt, om hun ville til samtale. Klager var på dette tidspunkt fortsat under uddannelse. Klager blev derfor håndplukket til ansættelsen. Klager husker ikke, at hun havde det store sygefravær før sygemeldingen i oktober 2010 på grund af stress. Klager var fraværende i knap to måneder og var på halv tid i to måneder. Klager mener at have fået bevilget otte psykologtimer, der alle blev afviklet i sygeperioden. Klagers sygemelding var uden tvivl arbejdsbetinget. Hun arbejdede omkring 60 timer om ugen inklusiv hjemmearbejde i weekenderne. Andre, der blev ansat i august 2009, arbejdede også mange timer. Klager underviste i alle fag på grundforløbet undtaget førstehjælp, og det første år havde klager nok 11-12 forskellige fag. Klagers sygefravær er i øvrigt sagen uvedkommende.

Klager blev ikke afskediget efter de af indklagede oplyste kriterier, men på grund af klagers manglende tilstedeværelse, der var begrundet i afholdelse af barselsog forældreorlov.

Under forhandlingen mellem klagers faglige organisation og indklagede udtalte indklagede, at hvis indklagede havde afskediget en anden end klager, havde indklagede som følge af klagers fravær manglet en lærer til at sikre afviklingen af indklagedes aktiviteter.

Det fremgår tydeligt af begrundelsen for afskedigelsen, at indklagede ved udvælgelsen af personer til afsked havde fokus på de pågældendes mulighed for at være disponible på kort sigt. Det fremgår således:

”Valget af [klager] skyldes, at der i medarbejderstaben findes kvalifikationer og kompetencer, der kan sikre gennemførelsen af de nuværende undervisningsmæssige opgaver, hvilket er en afgørende forudsætning for, at afdelingen kan løse de opgaver som er presserende nu og det næste halve år frem …”

Da klager havde orlov frem til 29. juni 2016 er det oplagt, at klager ikke kunne ”bidrage til at løse de presserende opgaver”. Hun var derfor mest nærliggende at afskedige på trods af kompetencer og anciennitet. Da klagers manglende tilstedeværelse skyldtes afholdelse af barselsorlov, har indklagede ved vægtning og anvendelse af kriterierne for udvælgelsen til afsked inddraget ulovlige hensyn.

Klager havde ikke den korteste anciennitet blandt medarbejderne med de ønskede kvalifikationer. Klager havde heller ikke mindre erfaring end sine kolleger eller i øvrigt ringere formelle kompetencer. Indklagede har ikke dokumenteret, at klagers kompetencer var ringest.

Ifølge § 11, pkt. 2a i Hovedbekendtgørelsen for Erhvervsuddannelserne skal lærere, der underviser i direkte erhvervsrettet fagligt stof, normalt have mindst fem års erhvervserfaring. Den enkelte skole kan fravige kvalifikationskravet, hvilket indklagede gjorde ved ansættelsen af klager i 2009. Allerede fordi klager ved afskedigelsen i 2015 faktisk havde den fornødne erhvervserfaring, er det uforståeligt og usagligt, hvis indklagede afskedigede hende med henvisning til manglende opfyldelse af § 11, pkt. 2a.

Hvis en skole ansætter en lærer, der ikke opfylder § 11, pkt. 2a, er det skolen, der i samråd med læreren skal tage stilling til, om der er behov for at kompensere for, at de sædvanlige kvalifikationskrav ikke er opfyldte, typisk ved deltagelse i et virksomhedsrettet forløb. Hverken indklagede eller klager skønnede ved ansættelsen, at det var nødvendigt med en sådan kompetenceudvikling. Klagers kvalifikationer blev heller ikke anfægtet af indklagede ved prøvetidsvurderingerne.

Ifølge lønaftaler, som klager har fremlagt for nævnet for medarbejderne i teamet, havde klager en årlig basisløn på 346.794 kr. og kvalifikationstillæg på i alt 30.652 kr. (14.509 kr. for faglig videreuddannelse, 8.072 kr. for diplomuddannelsen og 8.072 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer).

De øvrige medarbejdere havde følgende lønsammensætning: Medarbejder ansat pr. 1. januar 1993:

Basisløn 349.671 kr., kvalifikationstillæg i alt på 50.956 kr. (7.193 kr. for dobbeltfaglig uddannelse, 14.385 kr. for kort videregående uddannelse, 3.140 kr. for akademiuddannelse/VVU, 7.193 kr. for pædagogikum/PG, 3.140 for særlige kvalifikationer (EUD-IT), 15.905 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer) og funktionstillæg 5.470 kr. (ledelse og koordinering, skolehjemsassistent).

Medarbejder ansat pr. 1. september 2004:

Basisløn 349.695 kr., kvalifikationstillæg i alt 26.339 kr. (7.193 kr. for dobbeltfaglig uddannelse, 7.193 kr. for pædagogikum/PG, 11.954 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer) og funktionstillæg 5.470 kr. (belastningstillæg skolehjem).

Medarbejder ansat pr. 9. januar 2006/1. juli 2006, planlægger og koordinator (ny leder):

Basisløn 354.169 kr., kvalifikationstillæg i alt 23.191 kr. (7.222 kr. for særlige kvalifikationer (vokseunderviseruddannelsen), 15.969 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer) og funktionstillæg 31.735 kr. (ledelse og koordinering samt belastningstillæg skolehjem).

Basisløn 321.340 kr. og kvalifikationstillæg i alt 27.434 kr. (16.041 kr. for kort videregående uddannelse, 3.321 for tre moduler af diplomuddannelsen og 8.072 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer).

Medarbejder ansat pr. 1. august 2013:

Basisløn 313.573 kr. og kvalifikationstillæg i alt 29.426 kr. (16.041 kr. for kort videregående uddannelse, 1.328 kr. for et modul af diplomuddannelse og 12.057 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer).

Medarbejder ansat pr. 1. august 2013:

Basisløn 313.573 kr. og kvalifikationstillæg i alt 19.167 kr. (3.321 kr. for tre moduler af diplomuddannelsen, 7.774 kr. for særlige kvalifikationer (rekruttering og fastholdelse) og 8.072 kr. i tillæg for personlige og sociale kompetencer).

Medarbejder ansat pr. 27. juli 2015. Medarbejdere sagde selv op med virkning fra 1. marts 2016:

Basisløn 304.600 kr. og kvalifikationstillæg i alt 16.227 kr. (7.254 kr. for dobbeltfaglig uddannelse og 8.973 kr. for særlige kvalifikationer (rekruttering/fastholdelse)).

Medarbejder ansat pr. 1. august 2015 i en tidsbegrænset ansættelse i et barselsvikariat for klager:

Basisløn 295.762 kr. og kvalifikationstillæg i alt 16.041 kr. for kort videregående uddannelse.

Det fremgår af lønaftalerne, at der kun var tre medarbejdere, der havde længere anciennitet end klager, og at klager oppebar den næsthøjeste samlede betaling for kvalifikationer af medarbejderne i teamet. Lønaftalerne viser, at indklagede lønmæssigt vurderede klager fuldt på højde med de øvrige kolleger.

Indklagede henviser til klagers manglende kompetencer inden for didaktisk indsigt og udvikling. Imidlertid havde klager gennemført en fuld pædagogisk diplomuddannelse i modsætning til flere af sine kolleger.

Den af indklagede fremlagte oversigt over kvalifikationer og kompetencer er ikke fyldestgørende, og detaljeringsgraden i indklagedes beskrivelse af medarbejdernes kompetencer er meget forskellig. Det ser ud til, at indklagede bevidst har nedtonet klagers opgaver og betonet de øvrige ansattes inden for de forskellige områder. Beskrivelsen bærer præg af, at den ikke relaterer sig til samme grundforløb, idet grundforløbet blev ændret ved EUD-reformen under klagers barselsorlov. Klager havde slet ikke mulighed for at deltage i udviklingsarbejdet eller undervise efter ikrafttrædelse af reformen den 1. august 2015, da hun i denne periode færdigjorde sin diplomuddannelse og efterfølgende afholdt barselsorlov. Hvis dette kriterie er tillagt vægt, har udvælgelseskriterierne, selvom de

kan fremstå neutralt, ramt skævt i forhold til klager, da hendes manglende opfyldelse deraf alene er betinget af kønsbestemte forhold.

Ændringen af grundforløbet havde ingen betydning for klagers undervisningskompetence, og klager er fortsat undervisningskompetent på de grundforløb, som EUD-reformen indeholder.

Klagers kompetencer vedrørende udførte opgaver ved indklagede var:

”Udformning, tilrettelæggelse og planlægning af grundforløbseksamen.

Udformning, tilrettelæggelse og planlægning af grundforløbseksamen efter portfoliometoden.

Afholdelse af grundforløbseksamen.

Afholdelse af eksamen i forbindelse med nymesterlærer.

Brug af digitale medier i undervisningen fx: Padlet, Todays Meet, Powtoon, Socrative, Woop App, jing.

Portfolioarbejde i undervisningen og som evaluering og progression vha. fx: PowerPoint, Video, billeder, hjemmesider og youtube.

Undervisning på Amu Hygiejne certifikat.

Beskrivelse og tolkning af kompetencemål til undervisningsmål. Elevplan: undervist kollegaer i brugen heraf både i afdeling og brugt i andre afdelinger fx på Maler, jern og metal og deltaget i elevplanskonferencer.

Elevplan, oprettelse af læringsaktiviteter og udbud af undervisningsforløb.

Fungeret som kontaktlærer og afholdt samtaler.

Har givet SPS timer, særlig pædagogisk støtte til elever.

Klager har aldrig meddelt, at hun ikke ville undervise på hovedforløbet. Klager ville nok helst undervise på grundforløbene, men har aldrig skullet tage stilling dertil.

Da indklagede tilbød klager, at hun kunne erstatte den medarbejder, der selv opsagde sin stilling, må indklagede have fundet, at klagers kompetencer allerede kunne eller meget hurtigt ville kunne matche pågældendes kompetencer. Denne medarbejder burde derfor havde været afskediget i stedet for klager.

Klager afslog genansættelse blandt andet på baggrund af indklagedes manglende indsigt i klagers forhold, og fordi indklagede undgik at betale løn i opsigelsesperioden, da perioden lå i klagers barselsperiode, hvilket også betød, at klager ikke havde ret til ferie. Det var klagers oplevelse, at tilbuddet om genansættelse kun var et forsøg på at slippe for en sag om mangler ved afskedigelsen.

Manglende accept af et tilbud om tilbagekaldelse af en ulovlig opsigelse kan ikke komme klager til skade.

Det er ikke korrekt, at medarbejder A blev afskediget på grund af nedskæringer i teamet. Hun havde været sygemeldt på grund af stress i en lang periode, og der var ingen fremskridt eller udsigter til, at hun ville genoptage arbejdet. Hun blev derfor afskediget på grund af længerevarende sygdom.

Indklagede gør gældende, at klagen skal afvises. Klagen er ikke egnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet

Sagen verserer ved voldgiftsnævnet. Det fremgår af bekendtgørelse om ansættelsesvilkår for tjenestemandslignende ansatte ved institutioner for erhvervsrettet uddannelse og kostafdelinger, at det nedsatte voldgiftsnævn har alle kompetencer undtaget afskedigelser, der sker efter afholdelse af disciplinære undersøgelser.

Der vil under voldgiftsagen være partsog vidneforklaringer, og under disse omstændigheder er det ikke hensigtsmæssigt at afgøre sagen på skriftligt grundlag. Alene omfanget af indlæg til Ligebehandlingsnævnet i forbindelse med klagen bekræfter, at mundtlig forhandling må foretrækkes.

Til støtte for frifindelsespåstanden gør indklagede gældende, at afskedigelsen er rimeligt begrundet og saglig.

For regnskabsåret 2014 viste afdeling A et underskud på 1.923.886 kr. Afdelingen har mangeartede aktiviteter, herunder grundforløb, hovedforløb og tilhørende skolepraktik inden for de forskellige uddannelser. Der var for 2015 budgetteret med cirka 160 årselever på området. Det blev realiseret med 135 elever, hvilket vil sige en nedgang med 25 elever. For hele indklagedes aktivitet var der en afvigelse på 39 årselever. Elevtallet faldt yderligere ved optagelse af nye elever i midten af 2015. I forhold til budgettet for 2015 var der en afvigelse på 141 årselever fra 2.305 til de realiserede 2.164 på skolen.

Nedgangen var uacceptabel, og indklagede måtte tilpasse medarbejderstaben og materialeforbruget. Der blev iværksat forskellige tiltag for at tilpasse afdelingen til den udfordrede økonomi. Indklagede afskedigede i alt 32 medarbejdere i 2015. Heraf blev otte medarbejdere i afdeling A ud af afdelingens 41 medarbejdere afskediget, dvs. en reduktion svarende til 19,5 procent. I løbet af foråret 2015 ophørte alle timelærerstillinger.

Alle timelæreransatte havde slutdato før den 1. august 2015.

Samtidig med de økonomiske udfordringer var der kommet en ny erhvervsuddannelsesreform, der medførte markante ændringer i fag og niveau, og der blev arbejdet intenst hele foråret med udvikling af grundforløbene. Der skete også en omorganisering af teams i afdelingen.

Det viste sig i slutningen af august 2015, at den tilpasning, der havde været i 2015, ikke var tilstrækkelig, hvorfor det var nødvendigt med yderligere personalereduktion. Der blev i afdelingen gennemført en analyse i forhold til afdelingens fremadrettede aktiviteter og de kompetencer, der var behov for, til sikring af den fremtidige opgaveløsning. Fire lærere og en teknisk assistent blev indstillet til afskedigelse. Budgetlægningen for 2016 viste i oktober 2015, at dette ikke var tilstrækkeligt, og at der var behov for yderligere en afskedigelsesrunde.

En analyse viste, at det igen var den manglende tilgang til grundforløbende, der var problemet, og to medarbejdere, der begge var tilknyttet undervisning på grundforløbene, herunder klager, blev udvalgt til afskedigelse. De blev udvalgt efter en meget grundig gennemgang af afdelingens behov og de enkelte læreres kompetencer.

I teamet, som klager var tilknyttet, var der ni medarbejdere til 35 årselever på grundforløb 1 og 25 elever på HF svarende til en medarbejder pr. syv elever. Målet var 10-12 elever pr. medarbejder, hvilket medførte en personaletilpasning i teamet. Der blev alene afskediget to medarbejdere, da flere af medarbejderne i teamet havde funktioner og færdigheder uden for teamet, eksempelvis skolehjemvagt og skemalægning.

Ved afskedigelsen af de to medarbejdere blev der lagt afgørende vægt på, om medarbejderne kunne løfte den samlede opgaveportefølje på grundforløb, hovedforløb og kursusaktivitet og medarbejdernes undervisningsmæssige og erhvervsmæssige kompetencer og anciennitet.

Udvælgelsen skete ud fra kriterierne: Formel uddannelse, kompetencer erhvervet gennem erhvervserfaring, faglige og pædagogiske kompetencer og evnen til at omsætte disse i praksis samt øvrige anvendelige kompetencer for skolens samlede drift.

Disse kriterier er i overensstemmelse med indklagedes pligt til at sammensætte sine lærerog ledelsesgrupper, så eleverne kan opnå det fastsatte mål for de uddannelser, som indklagede udbyder, og på en sådan måde, at de nødvendige pædagogiske ledelseskompetencer er til stede. Indklagede udvalgte de to medarbejdere, der havde færrest kompetencer. Klager havde klart dårligere kompetencer end de øvrige.

Klager blev ansat under dispensation fra ansættelsesbekendtgørelsen, hvoraf det fremgår, at en ansættelse er betinget af minimum fem års erhvervserfaring. Det havde klager ikke, men ledelsen dispenserede fra kravet, da klager var den eneste ansøger med en kortere videregående uddannelse, og da afdelingen var i akut mangel på lærerressourcer på grund af stigende aktivitetsniveau. Klager havde en del sygefravær i løbet af det første års ansættelse, og indklagede bevilgede psykologbehandling. Klager var sygemeldt fra 4. oktober 2010 til 1. december 2010.

Klager arbejdede på halv tid frem til 1. februar 2011. Indklagede fortsatte med at bevilge behandling hos stresspsykolog, og hendes pædagogikum blev udsat fra januar til august 2011. Tilsyneladende var klagers stress relateret til kontaktlærerarbejde, møder, læringsaktiviteter mm. og de mange ændringer, der hele tiden var i skema, fag/hold og lokaler.

I den tid, hvor klager arbejdede fuld tid, brugte hun mange timer på at hjælpe andre og gik tit sent hjem. Klager var bevidst om, at hendes perfektionistiske tilgang til arbejdet kan være en del af årsagen til sygefraværet. Endvidere kan hendes manglende erfaring have haft en væsentlig betydning for fraværet. Der kræves overblik, selvstændighed, planlægningsevne, evnen til at holde mange bolde i luften, samt evner og kompetencer, der udvikles gennem de daglige arbejdsprocesser af en erhvervsskolelærer. Dette havde klager ikke, da hun blev ansat, men indklagede forsøgte at sætte forskellige tiltag i gang, herunder nedsat arbejdstid, mere forberedelsestid, mere ro og færre skemaog lokaleændringer. Klager gennemførte diplomuddannelsen i pædagogik med tilfredsstillende resultat.

I marts 2011 blev det aftalt at forlænge klagers prøvetid med et år. Hun gik på barselsog forældreorlov fra 4. august 2013 til 8. august 2014 og senest fra den 20. maj 2015 til den 20. september 2016, hvor indklagede var blevet ramt at faldende elevtilmeldinger.

Klager blev udvalgt til afskedigelse, da der især var faldende elevtilmelding på grundforløbene og et jævnt indtag i hovedforløbene. Klager havde ikke tidligere ønsket at gennemføre undervisning på hovedforløbene. En tidligere samlet kvalifikationsog kompetenceoversigt over lærerne i teamet indgik også i overvejelserne. Klager havde desuden ikke andre særlige opgaver i afdelingen eller på tværs af skolen, eksempelvis gennemførelse af AMU-efteruddannelsesforløb, skolehjemtilsyn, skema/planlægning og egenkontrol-ansvar i afdelingen. Hun deltog ikke i udviklingsarbejde og gennemførelse af undervisning i grundforløbene efter reformen. Klager havde heller ikke de fornødne kvalifikationer i forhold til de overgangskrav, gærdehøjdefag og grundfag, der var kommet med reformen.

Foruden klager blev medarbejder A udvalgt til afskedigelse.

Ved forhandlingsmødet den 18. januar 2016 foreslog klagers faglige organisation meget overraskende, at to andre medarbejdere (medarbejder E og medarbejder F) frem for klager skulle have været afskediget. Indklagede undrede sig over denne fremgangsmåde, der er i strid med ledelsesretten.

Klager har ikke de samme kvalifikationer som medarbejder E og F.

Indklagede har fremlagt en oversigt over de ni medarbejderes kvalifikationer og realkompetencer:

Medarbejder B: Kvalifikationer

Billede 1

Realkompetencer

Billede 2

Medarbejder C: Kvalifikationer

Billede 3

Realkompetencer

Billede 4

Medarbejder D: Kvalifikationer

Billede 5

Billede 6

Realkompetencer

Billede 7

Billede 8

Klager: Kvalifikationer

Billede 9

Realkompetencer

Billede 10

Medarbejder E: Kvalifikationer

Billede 11

Realkompetencer

Billede 12

Medarbejder F: Kvalifikationer

Billede 13

Realkompetencer

Billede 14

Billede 15

Medarbejder G: Kvalifikationer

Billede 16

Realkompetencer

Billede 17

Medarbejder H, fratrådt den 1. marts 2016: Kvalifikationer

Billede 18

Realkompetencer

Billede 19

Medarbejder I, timelærer: Kvalifikationer

Billede 20

Realkompetencer

Billede 21

Oversigten er fyldestgørende for klagers og de øvrige ansattes opgaver.

De af klager fremsendte bilag vedrørende lønaftaler er fremlagt i strid med reglerne om databehandling. Klager har ikke oplyst, hvordan bilagene er fremskaffet. Det bemærkes, at kvalifikationstillæg gives ud fra objektive kriterier.

Det er indklagedes politik, at en medarbejder, der er varslet afskediget, får tilbudt annullering af opsigelsen, såfremt der kommer en aktivitetsfremgang eller en anden medarbejder opsiger sin stilling. Dette skete også i klagers tilfælde, men klager afslog, hvilket indklagede ikke tidligere har oplevet. Indklagede ved ikke, hvorfor samarbejdet ikke kan genoprettes. Indklagede forstår det sådan, at klager ønsker erstatning frem for en ansættelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Samtidig med klagen til Ligebehandlingsnævnet blev afskedigelsessagen indbragt for Voldgiftsnævnet primært for at overholde indbringelsesfristen, da indklagede ikke ønskede at indgå en suspensionsaftale. Klager har ikke for Voldgiftsnævnet gjort gældende, at opsigelsen var en overtrædelse af ligebehandlingsloven. Den 1. september 2016 meddelte Voldgiftsnævnets formand, at voldgiftssagen er udsat med henblik på at afvente Ligebehandlingsnævnets afgørelse.

Under disse omstændigheder finder Ligebehandlingsnævnet ikke, at indbringelsen af sagen for Voldgiftsnævnet afskærer Ligebehandlingsnævnet fra at tage stilling til, om ligebehandlingsloven er overtrådt.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det endvidere ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige partsog vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget på et tidspunkt, hvor hun var fraværende på grund af barselsorlov, og det er derfor indklagede, der skal bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det er ubestridt, at indklagede som følge af en elevnedgang havde behov for en personaletilpasning. Det er endvidere ubestridt, at den største nedgang fandtes på indklagedes grundforløb.

Indklagede har bl.a. anført, at der ved udvælgelsen af klager som en af de to medarbejdere, der skulle afskediges blev lagt afgørende vægt på, om hun kunne løfte den samlede opgaveportefølje og på hendes undervisningsmæssige og erhvervsmæssige kompetencer og anciennitet.

Indklagede opfordrede imidlertid i sin tid klager til at søge stillingen og tilbød genansættelse efter opsigelsen. Indklagede har i opsigelsen udtrykkeligt henvist til, at det var en afgørende forudsætning, at der i medarbejderstaben var kvalifikationer og kompetencer, som gjorde, at man kunne løse de opgaver, som var presserende, ”nu og det næste halve år frem”.

Under disse omstændigheder finder nævnet ikke, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at klagers barselsorlov hverken helt eller delvist lå til grund for beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 345.000 kr. svarende til ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 345.000 kr. til klager med procesrente fra den 12. februar 2016, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

<2016-6810-09659>