Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse før orlov - fertilitetsbehandling - ej medhold

J. nr. 2016-6810-16893

En kvinde klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at hun under en omstrukturering blev afskediget. Hun var på dette tidspunkt gravid efter gennemførte fertilitetsbehandlinger. Kvinden meddelte først efter afskedigelsen meddelte arbejdsgiveren om sin graviditet, og arbejdsgiveren havde heller ikke haft kendskab til fertilitetsbehandlingerne. Der var i øvrigt ikke noget, der tydede på, at kvindens graviditet havde haft indflydelse på, at arbejdsgiveren ikke kunne omplacere hende.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som HR Director, mens hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som HR Director, mens hun var gravid.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra den 2. april 2013 ansat som HR Director i den indklagede internationale virksomhed.

Ved intern mail af 15. oktober 2015 blev klagers nærmeste leder informeret om proceduren ved en afskedigelse af klager. Det fremgår blandt andet af mailen, at afskedigelsen skyldtes reorganisering af indklagedes HR-funktion, hvormed klagers stilling ville blive flyttet til Finland. Inden selve afskedigelsen skulle klager ifølge mailen orienteres om, at der var en potentiel risiko for afskedigelse af hende. Herefter skulle afskedigelsen finde sted.

Den 8. januar 2016 blev klager afskediget med fratræden den 30. april 2016, hvilket senere blev ændret til den 31. maj 2016 på baggrund af klagers anciennitet.

Afskedigelsen var begrundet i omstrukturering. Det havde ikke været muligt for indklagede at omplacere klager til en anden stilling i virksomheden, og klagers aktuelle stilling ville ikke længere eksistere i indklagedes nye HR organisation.

På tidspunktet for afskedigelsen var klager gravid med termin den 12. september 2016. Klager havde forud herfor modtaget fertilitetsbehandlinger.

Klager oplyste indklagede om sin graviditet efter mødet den 8. januar 2016, hvor hun blev afskediget.

Klagers advokat har efterfølgende overfor indklagede rejst krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 18. marts 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn, idet afskedigelsen skyldes hendes fertilitetsbehandling og efterfølgende graviditet på opsigelsestidspunktet. Hun ønsker en godtgørelse svarede til 12 måneders løn.

Klager var ansat som HR Director til at lede HR-medarbejderne i Sverige og Norge. Hun havde det fulde ansvar for HR-funktionen i Danmark.

Ligebehandlingsprincippet i ligebehandlingsloven blev tilsidesat, da klager blev opsagt, mens hun var gravid, idet fertilitetsbehandlingen og den efterfølgende graviditet utvivlsomt fremgik af klagers kalender, og idet indklagede ikke opfyldte sin omplaceringspligt.

På tidspunktet for beslutningen om afskedigelse, som ifølge indklagede blev truffet i december 2015, var klager i fertilitetsbehandling. Indklagede har ikke bevist, hvornår beslutningen om afskedigelse blev truffet. Indklagede var på afskedigelsestidspunktet den 8. januar 2016 vidende om klagers fertilitetsbehandling og efterfølgende graviditet.

Eftersom klager var gravid i december måned 2015, og hun blev afskediget den 8. januar 2016, mens hun var gravid, gælder reglerne om omvendt bevisbyrde, og indklagede skal bevise, at afskedigelsen ikke skyldtes graviditeten.

Selvom klager først efter opsigelsesmødet telefonisk kontaktede sin nærmeste leder og direkte oplyste hende om graviditeten, kendte indklagede til fertilitetsbehandlingerne/graviditeten på opsigelsestidspunktet.

Klager havde orienteret to af sine kollegaer i henholdsvis Danmark og Norge om fertilitetsbehandlingerne, hvoraf den ene også forud for afskedigelsen af klager fik besked om den faktiske graviditet. Klager ønsker af hensyn til kollegaerne ikke at oplyse deres navne. Det vil derfor ikke blive relevant med vidneforklaring fra disse medarbejdere.

Fertilitetsbehandlingerne og undersøgelserne i forbindelse med graviditeten fremgik af klagers kalender, der var offentlig for alle i den indklagede virksomhed. Klager har vedlagt kopi af skærmprint af sin kalender for fire dage. Den 15. november, den 24. november og den 21. december 2015 havde klager aftaler med blandt andet titlen ”insemination”. Den 18. december 2015 havde klager en aftale blandt andet med titlen ”graviditet”.

Efter fertilitetsbehandlingerne og undersøgelserne var skemalagt, blev klager indkaldt til en række møder på flere af disse dage. I hvert fald to af disse mødeindkaldelser var fra klagers nærmeste chef. Det er sædvanlig praksis hos indklagede forinden fremsendelse af mødeindkaldelse altid at tjekke ledighed for møder via medarbejdernes kalendere.

Aftalen den 24. november 2015 var planlagt forud for mødet booket af klagers leder, og aftalen fremgik derfor af klagers kalender. Mødet den 18. december 2015, som klagers leder indkaldte til, fremgår af den af klager fremlagte kalenderudskrift, som blev printet den 8. januar 2016, hvorimod det ikke fremgår af den af indklagede fremlagte udskrift. Hvis mødet som påstået af indklagede retteligt blev aflyst, ville det ikke have fremgået af klagers kalender den 8. januar 2016, ligesom klager ville have modtaget en mail om, at mødet var aflyst.

Det kan derfor ikke udelukkes, at indklagede, ved at kigge i klagers kalender, fik kendskab til klagers fertilitetsbehandling/graviditet.

Klager bestrider, at det var sædvanlig praksis, at møder blev markeret som ”private”. Flere af klagers aftaler var ”ikke-private”, ligesom klager ved indsættelsen af møder ikke var konsekvent med at gøre aftalerne ”private”, hvilket heller ikke var et krav fra indklagedes side.

Selvom klagers leder ikke har dansk oprindelse, har lederen i en længere årrække været gift med en dansk mand, ligesom hun i en årrække har opholdt sig i Danmark. Lederen taler og forstår derfor dansk, og hun er også i stand til at læse aftaler affattet på dansk i en kalender. Lederens nationalitet har ingen betydning for, hvorvidt hun kunne læse i klagers kalender. Den administrerende direktør for den danske afdeling talte og forstod desuden dansk. Han afholdt tillige møder med klager, og han var muligvis også involveret i beslutningen om opsigelsen af klager.

Klager bestrider, at hun skulle have ændret eller fabrikeret aftaler i sin kalender som påstået af indklagede. I forbindelse med opsigelsen på mødet den 8. januar 2016 fik klager at vide, at hendes kalender ville blive spærret efter cirka en uge, således at hun kunne nå at få ryddet op i private mails med videre. Indklagede lukkede imidlertid klagers adgang til kalenderen allerede den 9. januar 2016 om aftenen.

Umiddelbart efter mødet tog klager hjem, åbnede aftalerne, tog et print heraf og indsatte disse i et Worddokument til brug for eventuel senere dokumentation. Klager har ikke ændret eller fabrikeret aftalerne.

Når en kalenderaftale åbnes og lukkes med ”gem og luk”-funktionen, vil aftalen stå som ”ændret”. Når klager ikke længere har adgang til sin kalender, kan hun ikke dokumentere, hvornår aftalerne blev oprettet. Hvis indklagede mener, at aftalerne er ændret eller fabrikeret, kan indklagede fremlægge dokumentation herfor. Det beror på en tilfældighed og ikke en bevidst handling, at klager brugte ”gem og luk”-funktionen fremfor at lukke ved klik på det lille kryds i højre hjørne.

Det var sædvanlig praksis hos indklagede, at medarbejdere i en stilling som klagers kunne være fraværende fra arbejde, uden at dette blev registreret, idet timerne blot kunne og skulle lægges på et andet tidspunkt. Klager blev derfor ikke trukket i løn, når hun var fraværende. Idet indklagedes system ikke har en kode til fertilitetsbehandling eller plads til en supplerende forklaring på eventuelt fravær, registrerede klager sit fravær korrekt med ”egen sygdom”.

Klager bestrider, at hun var ansvarlig for udfærdigelsen af personalehåndbogen. Personalehåndbogen blev udarbejdet inden klager blev ansat, og klager har på intet tidspunkt tilrettet eller udarbejdet nye versioner af denne. Klager fik heller ikke i forbindelse med sin ansættelse udleveret en kopi af personalehåndbogen.

Omstruktureringen, der var tilendebragt i efteråret 2015, betød ikke ændringer i HR-afdelingen. Omstruktureringen mundede heller ikke i efteråret 2015 ud i opsigelse af medarbejdere. Det synes påfaldende, at opsigelsen af klager først skete så lang tid efter, at omstruktureringen var faldet på plads, og at beslutningen herom blev truffet og herefter annonceret for klager på et tidspunkt, hvor hun var gravid. Klager har opfordret indklagede til at fremlægge omstruktureringsplaner og informationsmateriale til medarbejderne.

Mailen af 15. oktober 2015 viser, at der var overvejelser om at afskedige klager. Det fremgår af mailen, at klager skulle orienteres om, at der var en potentiel risiko for, at klager kunne blive afskediget. Denne overvejelse eller orientering førte imidlertid ikke til en afskedigelse af klager på dette tidspunkt. Indklagede valgte således ikke at gennemføre en afskedigelse af klager i forbindelse med omstruktureringen. Når klager ikke blev afskediget på dette tidspunkt, var klager ikke omfattet af omstruktureringen eller reorganiseringen. Afskedigelsen af klager cirka tre måneder efter de skriftlige overvejelser må derfor være begrundet i andre forhold end omstruktureringen.

Det fremgår ikke af indklagedes børsmeddelelse, at omstruktureringen indebar ændringer i HR-organisationen. Det fremgår derimod, at omstruktureringerne, der alene angik forretningsområder og etableringen af en ny afdeling, blev effektueret fra den 1. januar 2016, og at ændringerne ikke ville have nogen virkning på antallet af medarbejdere hos indklagede.

Der er ikke overensstemmelse mellem indholdet af omstruktureringen og begrundelsen i opsigelsesskrivelsen.

Alene klager blev berørt af den påståede omstrukturering, og opsigelsen skete netop efter, at graviditeten var konstateret.

Klager varetog sit arbejde uden nogen former for problemer. Arbejdet blev udført uden, at klager på noget tidspunkt modtog hverken påtaler, advarsler, klager eller anden kritik af sit arbejde eller af sin person. Fra første arbejdsdag var hun en yderst engageret medarbejder.

Det forekommer bemærkelsesværdigt, at et samarbejde, der fungerede upåklageligt på tværs af landegrænser, pludselig i begyndelsen af en måned ikke længere fungerede.

Klager havde ansvar for alt HR-arbejde i Skandinavien. Selvom indklagede begrundede opsigelsen med, at klagers stilling efter omstruktureringen ikke længere ville eksistere i den nye HR-organisation, er stillingen imidlertid opretholdt uændret i Finland. Det job, som klager varetog, bliver derfor i dag varetaget af en anden medarbejder i Finland.

Klager fik på mødet den 8. januar 2016 at vide, at hendes stilling blev flyttet. Hun blev ikke ved samme lejlighed tilbudt en anden stilling. Hun forespurgte selv under to samtaler med indklagede efter meddelelsen om opsigelsen, om den påståede nye stilling kunne placeres i Danmark. Dette afslog indklagede, som i stedet på baggrund af klagers forespørgsel oplyste, at klager eventuelt kunne komme i betragtning til den påståede nye stilling.

Der foreligger ikke oplysninger om, hvorfor klagers stilling ikke længere kunne varetages fra Danmark, og det har således formodningen imod sig, at klager ikke fortsat kunne varetage sin stilling fra Danmark.

Når omstruktureringens hovedformål ifølge indklagede var, at HR-medarbejdere geografisk skulle være lokaliseret der, hvor den leder de hver især supporterede var, synes det bemærkelsesværdigt, at klager på egen forespørgsel blev tilbudt et job i Finland og ikke i England, hvor hendes nærmeste leder var.

Klager bestrider, at hun var den, der bedst kunne undværes. Det har formodningen imod sig, at det var tvingende nødvendigt at afskedige klager frem for en af de øvrige ligestillede kvalificerede medarbejdere.

Såfremt indklagede fastholder, at der reelt var tale om en nedlæggelse af klagers stilling, foreligger der en pligt for indklagede til at forsøge at omplacere klager. Princippet om omplacering gælder særligt i forbindelse med opsigelse af gravide medarbejdere. Denne vidtgående omplaceringspligt gælder, uanset om det må medføre, at en anden medarbejder bliver opsagt. Klager har henvist til Vestre Landsrets afgørelse i U. 2014.2949V om omplaceringspligt gældende i hele opsigelsesperioden og omfattende hele koncernen.

Klager blev ikke forud for afskedigelsen indkaldt til en samtale omkring kvalifikationer, ligesom klager heller ikke hverken før eller efter afskedigelsen af hende blev tilbudt anden ansættelse i organisationen. Indklagede valgte heller ikke at omgøre sin beslutning om opsigelse af klager, selvom klager straks efter opsigelsen af hende oplyste om graviditeten.

Da indklagede ikke har redegjort for sine bestræbelser på omplacering, da klager ikke blev tilbudt et job på opsigelsesmødet og da indklagede ikke af egen drift efter opsigelsen kontaktede klager vedrørende en ny stilling, er der en formodning for, at indklagede ikke havde til hensigt at tilbyde klager en anden stilling i koncernen. Tilbuddet om et nyt job i Finland kom alene i stand på klagers egen forespørgsel og kan ikke betragtes som et reelt forsøg på omplacering. Der er tale om en stilling i Finland, og indklagede var velvidende om, at klager på daværende tidspunkt havde tre børn og var gravid med sit fjerde barn. Stillingen blev aldrig slået op, hverken internt eller eksternt, men blev besat af en HR-medarbejder, der allerede geografisk var placeret på kontoret i Finland.

Det er bemærkelsesværdigt, at indklagede i et senere indlæg mener, at afskedigelsen af klager skete som led i en reorganisering af HR-funktionen, og ikke som en følge af den omstrukturering, som indklagede hidtil havde refereret til. Hvis der var tale om to uafhængige omstruktureringer/reorganisationer, er det ligeledes bemærkelsesværdigt, at indklagede ikke afskedigede klager på et tidligere tidspunkt.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at indklagede ikke havde kendskab til eller mistanke om, at klager var gravid, da beslutningen om opsigelse blev truffet, eller at indklagede ikke lagde vægt på graviditeten i forbindelse med opsigelsen.

Såvel klager som indklagede har skriftligt redegjort for deres synspunkter. Der vil overvejende sandsynligt ikke komme nye oplysninger frem ved parts- og vidneforklaringer. Klager ser derfor ingen grund til mundtlig bevisførelse, hvorfor Ligebehandlingsnævnet kan træffe afgørelse.

Indklagede nedlægger påstand om, at sagen skal afvises fra behandling ved Ligebehandlingsnævnet, idet det kræver bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer at belyse sagens faktiske omstændigheder. Sagen er derfor uegnet til behandling ved Ligebehandlingsnævnet.

Subsidiært påstår indklagede frifindelse, idet indklagede ikke har udsat klager for forskelsbehandling.

Såfremt Ligehandlingsnævnet ikke finder, at sagen skal afvises, og at indklagede har udsat klager for forskelsbehandling, påstår indklagede betaling af et mindre beløb henset til klagers anciennitet.

Det er af afgørende betydning for sagens udfald, at indklagede får mulighed for ved parts- og vidneforklaringer at imødegå påstanden om, at indklagede kendte til klagers fertilitetsbehandlinger og graviditet og om de nærmere omstændigheder i forbindelse med opsigelsen.

I slutningen af 2015 og starten af 2016 foretog indklagede en større omstrukturering, og to stillinger blev nedlagt, heraf den ene i HR. Stillingsnedlæggelsen i HR var resultatet af et behov for at styrke den nødvendige HR-support i blandt andet Finland. Ud over klager blev en medarbejder i en anden afdeling opsagt på grund af omstruktureringerne.

Strategiarbejdet med omstruktureringen af HR-funktionen påbegyndtes i juli 2015. Omstruktureringen blev kommunikeret til medarbejderne den 17. december 2015. Baggrunden for, at opsigelsen af klager ikke blev effektueret i december 2015 var, at HR-afdelingen havde særdeles travlt i perioden op til juleferien 2015. Dertil kommer det almindelige hensyn til ikke at opsige medarbejdere umiddelbart før eller under afholdelse af juleferie. Beslutningen blev derfor effektueret i januar 2016. Den interne mail sendt til klagers nærmeste leder den 15. oktober 2015 viser, at indklagede i efteråret 2015 var i intern dialog om, hvordan opsigelsen af klager skulle eksekveres. Klager blev først gravid i midten eller slutningen af december.

Da klager alene var i fertilitetsbehandling på tidspunktet for beslutningen om opsigelse, skal forholdet bedømmes efter reglerne om delt bevisbyrde i ligebehandlingsloven. Klagers fertilitetsbehandling i efteråret 2015 medfører ikke, at der er påvist faktiske omstændigheder, der skaber en formodning for forskelsbehandling, idet indklagede gennem hele forløbet var uvidende herom.

Det er helt sædvanligt i en organisation af indklagedes størrelse, at der går en vis periode fra de første drøftelser om en påtænkt opsigelse, indtil opsigelsen bliver eksekveret. Der er således intet usædvanligt ved det forhold, at den interne korrespondance, der omtaler den påtænkte opsigelse af klager var fra oktober 2015, og at opsigelsen blev besluttet i begyndelsen af december 2015 og efterfølgende effektueret i januar 2016.

Opsigelsen af klager havde ikke noget med den generelle omstrukturering at gøre, men var en reorganisering af HR-funktionen.

Indklagede havde fem HR Business Partners inklusive klager. Samtlige af disse fem medarbejdere havde flere roller, hvilket betød, at ressourcerne ikke blev udnyttet optimalt. Der blev derfor i forbindelse med omstruktureringen foretaget en række ændringer af HR-funktionen som en naturlig del heraf. Et af fokusområderne ved omstruktureringen var, at medarbejdere geografisk skulle arbejde der, hvor de ledere, som de primært supporterer, var. Det er naturligvis op til en arbejdsgiver at beslutte, hvordan arbejdet bedst tilrettelægges, og hvorfra arbejdet skal leveres.

Før omstruktureringen bestod klagers arbejde primært af at yde støtte til en leder i Finland, at yde HR-støtte til Danmark samt at lede den danske, norske og svenske HR-funktion.

Det var en naturlig og nødvendig følge af omstruktureringen og de overordnede mål hermed, at klagers stilling blev flyttet til Finland, og fremadrettet kun består af HR-støtte hertil. Stillingen skulle derfor være i Finland tæt på den leder, som stillingen var knyttet til. Efter omstruktureringen er der tale om en stilling med mindre ansvar end den stilling, som klager havde inden omstruktureringen, og med en tilsvarende lavere løn blandt andet fordi arbejdsopgaven alene er support til det i Finland lokaliserede forretningsområde.

Klagers resterende arbejdsopgaver blev herefter løst mere naturligt af en medarbejder, som allerede inden omstruktureringen administrerede HR-opgaven for syv andre lande. Den stilling, som klager bestred, ser altså efter omstruktureringen helt anderledes ud, og der er ikke i dag ansat danske HR-medarbejdere på samme niveau.

Den leder, som klager oprindeligt blev ansat for at yde støtte til, ophørte siden i sin stilling hos indklagede, og der blev ikke ansat en ny leder i hans sted i Danmark. Lederen for det område, som klager støttede inden omstruktureringen, arbejder i Finland.

Der er ikke tale om, at samarbejdet mellem klager og indklagede ikke længere fungerede.

Beslutningen om opsigelsen af klager blev truffet i begyndelsen af december 2015, og altså inden klager var gravid. Omstruktureringen blev annonceret i koncernen i slutningen af december 2015. Den 8. januar 2016 blev klager indkaldt til møde, hvor den nye organisering af koncernens HR-afdeling blev præsenteret. Klagers nærmeste leder oplyste, at klagers danske HR-stilling blev nedlagt. Hun blev tilbudt omplacering til Finland.

Klager rettede senere samme dag henvendelse til sin nærmeste leder og oplyste om sin graviditet. I den forbindelse spurgte klager, om lederen kendte til graviditeten samtidig med, at klager indrømmede, at hun ikke havde informeret lederen herom. Lederen havde ikke tidligere hørt om klagers graviditet. Klager spurgte, om den nye HR-stilling kunne placeres i Danmark, hvortil lederen gjorde det klart, at det ikke kunne lade sig gøre, men at klager kunne komme i betragtning til den nye stilling, hvis hun ønskede det.

Klager var derfor klar over, at beslutningen om nedlæggelsen af den danske stilling umuligt kunne have været påvirket af den senere tilgåede oplysning om hendes graviditet.

Den følgende mandag den 11. januar 2016 spurgte klager igen sin leder om, hvorvidt den nye stilling kunne blive placeret i Danmark, hvortil lederen igen forklarede, at det ikke var muligt.

Den 12. januar 2016 oplyste klager, at hun ikke ønskede at fortsætte i den nye HR-stilling i Finland, da det ikke var muligt for hende at flytte til Finland med familien.

Klager blev derfor ad flere omgange tilbudt anden stilling i forbindelse med de efterfølgende samtaler om at fortsætte i den nye stilling. Dette kan afklares ved vidneforklaring af repræsentanter fra indklagedes ledelse. Der var ingen relevante stillinger hos indklagede i klagers opsigelsesperiode. Indklagede havde derfor ikke mulighed for at omplacere klager i opsigelsesperioden.

Efter Højesterets afgørelse i U. 2016.528H er der ikke er pligt til at foretage positiv særbehandling af gravide medarbejdere.

Højesteret fastslog endvidere ved sin afgørelse af 25. oktober 2016, at rimeligheden af en afskedigelse skal vurderes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Der gælder derfor ikke en udvidet omplaceringspligt under hele opsigelsesvarslet. Forholdene skal derimod vurderes på opsigelsestidspunktet.

Opsigelsen var ikke begrundet i klagers fertilitetsbehandling og efterfølgende graviditet, idet indklagede var uvidende om såvel fertilitetsbehandlingerne som graviditeten.

Klager informerede på intet tidspunkt før beslutningen om opsigelsen blev truffet indklagede om, at hun var gravid eller modtog fertilitetsbehandling. Informationen skete ved underretningen af klagers leder. Klager blev derfor først opsagt for dernæst at fortælle sin leder, at hun var gravid. Beslutningen om at opsige klager var altså per definition ikke påvirket af viden om graviditet. Klagers ledere kan ved afgivelse af vidneforklaring bevidne, at de ikke havde kendskab til graviditeten. Blot fordi en eller eventuelt flere unavngivne medarbejdere måtte have viden om et givent forhold, er det ikke ensbetydende med, at indklagede havde kendskab hertil.

Det fremgår af indklagedes personalehåndbog, at en medarbejder skal underrette sin foresatte, hvis fravær fra kontoret i arbejdstiden er nødvendigt. Det gælder eksempelvis lægeaftaler, i hvilke tilfælde medarbejderen vil blive trukket i løn for fraværet. Klager var under sin ansættelse ansvarlig for vedligeholdelse af personalehåndbogen, og hun kendte derfor indholdet af og forpligtelserne fastlagt heri. Personalehåndbogen blev senest ændret af klager den 6. januar 2014.

Klager blev ikke trukket i løn for fravær som følge af lægebesøg i perioden fra oktober til december 2015. Klagers nærmeste leder blev ikke informeret om fraværet i efteråret 2015, der ifølge klager skyldtes fertilitetsbehandling. Klager underrettede derfor på intet tidspunkt forud for opsigelsen den 8. januar 2016 indklagede om fertilitetsbehandlingerne endsige om graviditeten.

Ved fravær skal medarbejderne opdatere HR-systemet, således at fravær bliver logget. Klager foretog ikke opdateringer i systemet i forbindelse med fraværet den 24. november 2015. I forhold til fraværet den 18. december 2016 er blot angivet ”egen sygdom”.

De møder, der var booket med klagers nærmeste leder i løbet af efteråret 2015 på datoer, hvor klager var til fertilitetsbehandling, var såkaldte ”re-occuring events”. Disse møder blev ikke planlagt fra gang til gang, men var booket i deltagernes kalendere med én mødeindkaldelse lang tid før møderne fandt sted.

Mødet den 24. november 2015 blev planlagt af klagers nærmeste leder den 28. oktober 2015. Ud over klager deltog seks andre medarbejdere fra HR. HR-afdelingens møde var således planlagt forud for de pågældende datoer. Lederen, der planlagde disse møder, gennemså derfor ikke de enkelte deltageres kalendere på de enkelte mødedatoer forud for indkaldelsen til møderækken. Dertil kommer, at der intet er i indklagede personalepolitikker eller andre regulativer, der tilsiger, at man skal tjekke øvrige mødedeltageres kalendere forud for booking af møder, hvilket heller ikke vil være praktisk muligt ved indkaldelse til de såkaldte ”re-occuring events”, hvor flere indkaldes til samme møde. Klagers aftale om fertilitetsbehandling den 24. november 2015 blev først oprettet den 13. november 2015 og er ændret den 8. januar 2016. Selv hvis klagers leder havde tjekket klagers kalender ved indkaldelsen til mødet allerede den 28. oktober 2015, ville klagers aftale derfor ikke have fremgået.

Mødet den 18. december 2015 var et månedligt 1:1 møde mellem klager og hendes nærmeste leder, planlagt den 19. juni 2015 som en ”re-occuring event”. Mødet blev aflyst af klagers leder forud for afholdelse heraf. Lederen kan derfor ikke antages at have haft kendskab til, hvordan klagers kalender så ud på dagen, alene fordi der den pågældende dag var planlagt et møde i møderækken, hvori både klager og hendes leder skulle deltage. Aftalen om fertilitetsbehandling den 18. december 2015 blev først oprettet den 10. december 2015 og senere ændret den 8. januar 2016. Selv hvis lederen havde kigget i klagers kalender, ville hun ikke have kunnet se, at klager havde en anden aftale. At klager indsatte de pågældende aftaler i sin kalender ændrer altså ikke på, at indklagede ikke kendte til fertilitetsbehandlingerne eller graviditeten.

Det er sædvanlig praksis i HR-afdelingen, at størstedelen af møderne i medarbejdernes kalendere er markeret som ”private”, hvormed indholdet ikke kan ses af andre end medarbejderen selv. Møderne i klagers kalender er hovedsageligt markeret som ”private”. ”Non-private”-aftaler er typisk teammøder, 1:1-møder eller generelle organisationsmøder.

Aftalerne vedrørende fertilitetsbehandling var ikke markeret som ”private”, uanset at de i høj grad vedrører private forhold. Stort set samtlige aftaler i klagers kalender er private aftaler, ligesom klagers tidligere fertilitetsbehandling i 2013 må have været markeret som ”privat”. Man skulle tro, at en medarbejder, der anvender ”private”-funktionen til diverse arbejdsrelaterede aftaler, så meget desto mere ville anvende ”private”-funktionen til aftaler, der reelt er private.

Dokumenterne med skærmprint af kalenderaftalerne må i det hele tilsidesættes som fabrikerede. Klager foretog ændringer i sin kalender den 8. januar 2016, hvilket er på dagen for modtagelsen af opsigelsen. Det er ikke muligt at dokumentere, hvilke ændringer klager foretog på den pågældende dag, men alene at dokumentere, at klager foretog ændringer. Almindeligvis bliver en indgået aftale lukket ved at trykke på ”x” i højre hjørne af en åbnet aftale og ikke på ”gem og luk”, hvis ønsket alene er at åbne og gennemse kalenderaftaler. Det er derimod nødvendigt at gemme, hvis der er foretaget ændringer. Det er ganske simpelt at fabrikere sådanne dokumenter, eksempelvis ved at indsætte aftaler efterfølgende, eller ved at ændre anvendelsen af ”private”-funktionen.

Den administrerende direktør for den danske afdeling kiggede ikke i klagers kalender i perioden. Han havde ikke møder med klager i den relevante periode, men deltog alene i et fællesmøde, som blev sendt ved en gruppeinvitation og ikke af den administrerende direktør selv. Han havde derfor intet formål med at kigge i klagers kalender.

Selvom indklagede havde kunnet se klagers aftaler i kalenderen, og rent faktisk havde set dem, kan der i øvrigt næppe udledes nogen viden om klagers fertilitetsbehandlinger ved at se aftalerne i kalenderen. I aftalen den 24. november 2015 står alene navnet på en klinik.

Klagers nærmeste leder er ikke dansk, og hun har arbejdssted i England. En udlænding bliver næppe meget klogere af at læse ord som ”graviditet” i en medarbejders kalender. Lederen har i de seneste 10 år ikke opholdt sig i Danmark i længere tid end en weekend ad gangen og ikke mere end en gang om året. Lederens børn taler ikke dansk, og hun taler alene engelsk med sin familie.

Uenigheden om praksis vedrørende anvendelse af kalenderfunktionen ”privat”, og om i hvilket omfang indklagede kiggede i medarbejdernes kalendere i forbindelse med mødeindkaldelser, kan alene klarlægges ved parts- og vidneforklaringer.

Indklagede bestrider, at klager i forbindelse med opsigelsen fik at vide, at hendes mailadgang først ville blive spærret efter en uge. Klager fik lov til at tage sin computer og mobiltelefon med hjem den 8. januar 2016 for at kunne sikre kopi af noget eventuelt privat herpå. Det er normal procedure hos indklagede, at mailadgangen bliver lukket med det samme, når en medarbejder bliver opsagt og fritstillet. Klager fik dog adgang til sine mails ved at kontakte indklagedes IT-afdeling direkte.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Bevisbyrdereglen gælder, uanset om arbejdsgiveren er blevet bekendt med graviditeten eller ej.

Bedømmelsen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde, må bero på en samlet vurdering, herunder af, om arbejdsgiveren må anses for ved afskedigelsen at have haft kendskab til graviditeten.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes påstand om afvisning tages derfor ikke til følge.

I oktober 2015 var der som følge af en påtænkt omstrukturering interne drøftelser hos indklagede om afskedigelse af klager.

Parterne er enige om, at klager først meddelte indklagede, at hun var gravid, efter klager var blevet afskediget den 8. januar 2016.

Klager påbegyndte fertilitetsbehandling i efteråret 2015. Nævnet finder det godtgjort, at indklagede ikke havde kendskab til dette forhold.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke var medvirkende årsag til, at hun blev afskediget.

Der er i øvrigt ikke noget der tyder på, at klagers graviditet har haft indflydelse på, at indklagede ikke kunne omplacere klager.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

- § 16 a, om delt bevisbyrde

<2016-6810-16893>