Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - medhold

J. nr. 2016-6810-44615

En børnehaves retningslinjer om, at det udelukkende var de kvindelige ansatte, der hjalp børnene ved toiletbesøg, ble- og tøjskiftning, var udtryk for direkte forskelsbehandling på grund af køn, idet de mandlige ansatte blev behandlet ringere end deres kvindelige kolleger. Børnehaven havde ikke ansøgt om eller fået dispensation til at fravige ligebehandlingsloven.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at det i den indklagede daginstitution udelukkende var de kvindelige ansatte, der hjalp børnene ved toiletbesøg, bleog tøjskiftning.

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet af Institut for Menneskerettigheder i medfør af lov om Ligebehandlingsnævnet § 1, stk. 7.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at det udelukkende var de kvindelige ansatte, der hjalp børn ved toiletbesøg, bleog tøjskiftning.

Sagsfremstilling

En daginstitution havde siden 2011 haft følgende oplysning vedrørende personalet på sin hjemmeside:

”I børnehaven er det udelukkende de kvindelige ansatte, der hjælper børnene ved toiletbesøg, bleog tøjskiftning”.

Den 23. juni 2016 afholdt daginstitutionen et møde med kommunen, der resulterede i, at institutionens særregler vedrørende mandlige ansatte blev afskaffet og fjernet fra indklagedes hjemmeside.

Institut for Menneskerettigheder skrev den 28. juni 2016 til daginstitutionen og oplyste, at instituttet ville indbringe institutionens særlige regler for mandlige ansatte for Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede redegjorde i sit svar til Institut for Menneskerettigheder af 30. juni 2016 for baggrunden for indførelsen af institutionens politik på området.

Det fremgår blandt andet af svaret fra institutionen, at flere mandlige ansatte gennem årene var blevet anklaget for pædofili eller overgreb mod børn, uden at det havde ført til sigtelser mod personalet. Nogle af de mandlige medarbejdere havde opsagt deres stillinger, og andres privatog arbejdsliv var blevet ødelagt. De mandlige medarbejdere, der forsøgte at blive i ansættelsen, fik en adfærd præget af usikkerhed, angst og tvivl og sagde efterfølgende op. Senere modtog institutionen børn, der havde været udsat for overgreb, samt børn, hvis mødre havde været udsat for incest.

I 2011 var institutionen i samarbejde med personalegruppen og forældregruppen kommet frem til aftalen omkring de mandlige medarbejderes opgaver i forbindelse med toiletbesøg, tøjog bleskiftning. I institutionen måtte de handle ud fra den kontekst, de befandt sig i, og de ønskede ikke at miste de mandlige ansatte. Ordningen medvirkede til, at de mandlige ansatte følte sig trygge. Aftalen fungerede på en spontan måde, hvorved hverken børnenes eller medarbejdernes trivsel blev påvirket.

Det var institutionens opfattelse, at der ikke var belæg for at indbringe spørgsmålet for Ligebehandlingsnævnet. Mødet med kommunen den 23. juni 2016 resulterede i enighed om, at særreglerne blev afskaffet, og den omtalte tekst blev fjernet fra hjemmesiden samme dag.

Institut for Menneskerettigheder indbragte den 1. september 2016 en klage over daginstitutionens retningslinjer for Ligebehandlingsnævnet.

Parternes bemærkninger

Institut for Menneskerettigheder gør gældende, at daginstitutionens særlige arbejdsvilkår for mandlige ansatte var udtryk for direkte forskelsbehandling, idet særreglerne medførte, at de mandlige ansatte på grund af deres køn blev behandlet ringere end deres kvindelige kolleger.

De særlige regler indebar for det første, at alle mandlige ansatte og kun de mandlige ansatte fik forbud mod at udføre de nævnte opgaver. Dermed knyttede særreglerne sig udelukkende til de mandlige ansattes køn.

For det andet resulterede de særlige regler i en ringere behandling af de mandlige ansatte end af deres kvindelige kolleger, uanset om intentionen bag forbuddet var at beskytte de mandlige ansatte.

Særreglerne hvilede på en forudsætning om, at der var risiko for, at forældre ville rette ubegrundet mistanke om seksuelt overgreb mod enhver af de mandlige ansatte, og at denne risiko kunne forebygges ved, at alle mandlige ansatte blev udelukket fra bestemte opgaver, som i særlig grad kunne give anledning til mistanke. Særreglerne for mænd hvilede derfor reelt på det forhold, at der kunne rettes mistanke mod enhver af de mandlige ansatte for overgreb. Der er tale om en alvorlig mistænkeliggørelse af hele denne gruppe af ansatte, som blev aktualiseret hver dag, når de særlige regler blev praktiseret.

Ud over denne mistænkeliggørelse må det antages, at det havde negative konsekvenser for de mandlige medarbejdere, da arbejdet generelt skulle tilrettelægges således, at mændene blev udelukket fra at udføre opgaver, som var helt almindelige og hyppigt forekommende hver dag. En mandlig medarbejder blev derved en mere besværlig arbejdskraft end en kvindelig medarbejder med risiko for, at dette forbud blev taget i betragtning ved ansættelse af nye medarbejdere, eller at det afholdt mandlige ansøgere fra at søge stillinger hos indklagede.

Særreglerne blev anvendt i perioden fra deres vedtagelse i 2011 og frem til den 23. juni 2016. Det fremgår ikke klart, om institutionens praksis faktisk er ændret, efter reglerne blev fjernet fra hjemmesiden den 23. juni 2016, sådan at de mandlige ansatte nu udfører alle opgaver på lige fod med deres kvindelige kolleger.

Retningslinjer for ansatte i daginstitutioner, herunder særregler for mandlige pædagoger, har været genstand for offentlig debat gennem flere år. Indklagedes regler er konkret omtalt i en artikel på et dagblads hjemmeside.

Der findes retningslinjer for ansatte på et stort antal institutioner på børnepasningsområdet. De har forskellig form og indhold, og nogle henvender sig til hele personalet, mens andre alene gælder de mandlige pædagoger.

Institut for Menneskerettigheder har henvist til en undersøgelse af området foretaget af forskningsgruppen Paradox i 2012. Det fremgår blandt andet heraf, at 58 % af de adspurgte institutioner havde retningslinjer, og at 11,6 % havde indført særlige retningslinjer for mænd.

Forskningsgruppen konkluderede blandt andet, at der hviler et betydeligt pres på det mandlige pædagogiske personale, som skal varetage deres arbejde med risiko for en uberettiget anklage, og at retningslinjerne i høj grad er indført for personalets skyld som et værn mod uberettigede mistanker og anklager fra forældre. Forskningsgruppen pegede på, at retningslinjerne kan fastholde pædagogstanden i den mistænkeliggørelse, som de skulle være et værn imod, og at det på lang sigt kan være en farlig kurs for de mandlige pædagoger ved at udhule mandens værdi som arbejdskraft og besværliggøre hans rolle i institutionen i forhold til såvel ledelse som de kvindelige kolleger. Endelig vurderede gruppen, at retningslinjerne har en række negative konsekvenser for pædagogisk praksis og for børnene.

BUPL har til brug for sagen oplyst Institut for Menneskerettigheder om, at den faglige organisation har kendskab til i alt 69 sager i perioden fra 2008 til 2014, der fordeler sig på:

sager om mistanke, som ikke blev ført videre

sager, der gav anledning til politimæssig efterforskning/sigtelse

sager, hvor der blev rejst tiltale

sager, hvor der skete domfældelse, hvilket drejer sig om to af de 69 sager

Institut for Menneskerettigheder har også henvist til, at SFI (nu Det Nationale Forskningscenter for Velfærd) i en undersøgelse i 2003 om mistanke om seksuelle overgreb mod børn i daginstitutioner konkluderede, at det er uhyre få børn, der har været udsat for overgreb eller seksuelle handlinger fra voksne i daginstitutioner.

Ønsker en arbejdsgiver at udelukke medarbejdere af det ene køn til visse typer af opgaver med henvisning til at beskytte de pågældende medarbejdere, må betingelserne for at få en dispensation til at fravige lovens bestemmelser være opfyldt og dispensation være givet efter ligebehandlingslovens § 13, stk. 1, der gennemfører artikel 14, stk. 2, i det underliggende direktiv 2006/54/EF.

Det følger af dispensationsbestemmelsen i ligebehandlingsloven, at det ikke er tilladt den enkelte arbejdsgiver selv at fastsætte undtagelser fra forbuddet på baggrund af kriterierne i bestemmelsen; heller ikke med det formål at beskytte medarbejderne. Det er udelukkende den pågældende ressortminister, der har kompetence til at fastsætte fravigelser af reglerne. Indklagede har ikke fået en sådan dispensation.

Begrundelsen for de beskrevne særregler for mandlige ansatte ville ikke have opfyldt betingelserne for dispensation, såfremt en sådan var søgt. Det kan ikke betragtes som afgørende for udførelsen af opgaverne i forbindelse med hjælp ved toiletbesøg, bleog tøjskiftning, at disse udelukkende blev udført af kvindelige ansatte. Det kan tilsvarende ikke antages, at kravet om, at de pågældende opgaver udelukkende skulle udføres af kvinder, udgør et ”regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav” i relation til direktivets artikel 14, stk. 2. Det gælder uanset, om målet om at beskytte personalet måtte kunne anses for legitimt.

Det gør ikke nogen forskel, såfremt de beskrevne særregler havde været indført udelukkende for at beskytte børnene mod overgreb.

At de ansatte, som anført af indklagede, føler sig trygge ved særreglerne, og at reglerne er besluttet i samarbejde mellem bestyrelse, forældre og personale, kan derfor ikke tillægges betydning ved vurderingen af, om indklagedes brug af særreglerne udgjorde direkte forskelsbehandling. Det tilkommer ressortministeren at tage konkret stilling til, om disse for hold giver grundlag for, at børnehaven som arbejdsgiver kan fravige lovens forbud mod direkte forskelsbehandling.

Ligebehandlingsloven kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

Risikoen for falske anklager fra forældre, som først og fremmest de mandlige ansatte er udsat for, skal betragtes som et arbejdsmiljøproblem, som indklagede som arbejdsgiver er forpligtet til at afhjælpe. De initiativer, som bliver iværksat, skal imidlertid gennemføres inden for rammerne af ligebehandlingslovens regler.

Institut for Menneskerettigheder afviser ikke, at denne type særregler kan give tryghed for nogle mandlige ansatte, som oplever et behov for beskyttelse mod falske anklager. Det forhold, at sådanne særregler opfattes som et middel til at beskytte en gruppe ansatte mod falske anklager om overgreb, udelukker imidlertid ikke, at reglerne samtidig udgør en forringelse af arbejdsvilkårene for denne personalegruppe.

Det kan ikke ud fra de foreliggende oplysninger lægges til grund, at de mandlige ansatte i børnehaven følte sig trygge ved de regler, som blev anvendt i børnehaven, idet udtalelsen herom kommer fra en repræsentant for arbejdsgiveren og ikke fra de ansatte selv.

Det forhold, at ingen af indklagedes mandlige ansatte selv via en klage har fremført relevante faktiske oplysninger, medfører, at det er tilstrækkeligt til at skabe en formodning for direkte forskelsbehandling, at instituttet påviser, at indklagede har anvendt de beskrevne særregler, og at disse regler i praksis har haft eller må antages at have haft de beskrevne negative virkninger for de mandlige ansatte i børnehaven.

Institut for Menneskerettigheder har henvist til EU-Domstolens dom C54/07 Feryn. Domstolen slog fast, at forekomsten af en offentlig erklæring fra en arbejdsgiver om, at arbejdsgiveren ikke ville ansætte medarbejdere, der havde en bestemt etnisk eller racemæssig oprindelse, var tilstrækkelig til at skabe formodning for direkte forskelsbehandling under omstændigheder, hvor der ikke kunne identificeres en klager, som var blevet udsat for forskelsbehandling.

Institut for Menneskerettigheder har endvidere henvist til artikel i Fagbladet FOA den 14. november 2016: ”Hver sjette mand føler sig diskrimineret i dagtilbud” og en undersøgelse blandt FOA’s medlemspanel omtalt i artiklen: ”Regler for fysisk kontakt med børnene i daginstitutioner”.

Endvidere har Institut for Menneskerettigheder henvist til artikel af 19. november 2016 på hjemmesiden for Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling: ”Danske forældre siger nej til særregler for mandlige pædagoger” og en undersøgelse omtalt i artiklen: ”Undersøgelse blandt forældre til børn mellem 0-5 år”.

Indklagede gør gældende, at der ikke er grundlag for at indbringe en klage for nævnet. Indklagede har ikke anvendt særreglerne siden juni 2016, hvor institutionen ændrede praksis.

Den omhandlede praksis var indført i et tæt samarbejde mellem bestyrelse, forældre og personale. Et meget stærkt samarbejde mellem disse tre parter skaber det bedste grundlag for børnenes trivsel og udvikling. Hos indklagede ærgrer man sig derfor over, at de var nødt til at ændre praksis på grund af udefrakommende kritik.

Særreglerne havde ikke negative virkninger for de mandlige ansatte. De mandlige ansatte har altid ytret, at de trivedes godt i hverdagen med særreglerne. Særreglerne var ikke til ugunst for lønmodtagerne.

Det mandlige personale hos indklagede følte sig trygge ved at have en arbejdsfordeling som den, der blev besluttet i et samarbejde mellem bestyrelse, forældre og personale i institutionen.

Indklagede lægger vægt på at levere pædagogisk arbejde af høj faglig kvalitet. Det er indklagedes opfattelse, at arbejdsfordelingen ikke var diskriminerende over for det mandlige personale eller gav børnene et forkvaklet syn på kønsroller. Der skal i samfundet være plads til forskellighed og til, at private kan indrette sig således, som de finder det naturligt og rigtigt, så længe loven bliver overholdt, og ingen lider skade.

Der er hos indklagede et rigtig godt samarbejde mellem bestyrelse, forældre, ledelse og ansatte. Det er bestyrelsens indtryk, at de ansatte kan sige deres mening frit, og at de bliver hørt. Indklagede lægger vægt på at have et åbent miljø, hvor alle tør sige deres mening, og hvor alle føler, at de kan blive hørt. Derfor er indklagede ganske sikker på, at ingen var utilfredse med særreglerne.

Den undersøgelse, der er henvist til i artiklerne fremlagt af Institut for Menneskerettigheder, omhandler forældrenes ønsker.

Årsagen til, at indklagede i sin tid indførte særreglerne var, at indklagede valgte at imødekomme et ønske fra børnenes forældre om, at de mandlige ansatte ikke skulle deltage i at skifte børnene.

Det er klart, at indklagede ikke imødekom forældreønsket uden en grundig og åben drøftelse mellem bestyrelsen, ledelsen og de ansatte. Ved disse drøftelser blev det hurtigt klart, at de mandlige ansatte var tilfredse med at blive fritaget for disse opgaver. Det var derfor i alles interesse at indføre særreglerne.

Sådanne særregler forekommer ikke oplagte i alle børnehaver. Derfor skal der alene indføres særregler, såfremt alle parter er enige herom.

Siden juni 2016 har indklagede oplevet, at der hos forældrene er et behov for at blive informeret bedre om, hvordan indklagede beskytter børnene mod overgreb og de mandlige ansatte mod mistanke om seksuelle overgreb.

Indklagede har derfor søgt rådgivning herom, og en konsulent vil vejlede i, hvordan indklagede kan have en praksis, hvor alle er trygge.

Indklagede sikrer således fremadrettet en god daglig praksis, hvor lovgivningen er overholdt, og børn, forældre og ansatte er trygge.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Institut for Menneskerettigheder kan indbringe sager for Ligebehandlingsnævnet af principiel karakter eller sager af almindelig offentlig interesse. Det kan for eksempel være sager, som vurderes at være indgribende i forhold til en større gruppe af personer.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår. Hvis en klageberettiget påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Den indklagede daginstitution havde i perioden fra 2011 og frem til juni 2016 retningslinjer for arbejdets tilrettelæggelse, som medførte, at mandlige ansatte ikke måtte hjælpe børnene ved toiletbesøg, bleog tøjskiftning.

Indklagedes retningslinjer havde konsekvenser for mandlige ansattes mulighed for at udføre deres arbejde på lige vilkår med kvindelige kolleger. Retningslinjerne kunne efter deres karakter og indhold have betydning blandt andet for mandlige pædagogers mulighed for at opnå beskæftigelse i daginstitutionen.

På dette grundlag er der udøvet direkte forskelsbehandling på grund af køn, idet de mandlige ansatte blev behandlet ringere end deres kvindelige kolleger.

Der er ikke ansøgt om eller givet dispensation til at fravige ligebehandlingslovens bestemmelse om, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Retningslinjerne blev ifølge indklagede indført i et tæt samarbejde med bestyrelsen, ledelsen og medarbejderne i daginstitutionen på baggrund af et ønske fra børnenes forældre.

Ligebehandlingsloven kan imidlertid ikke ved aftale fraviges til ugunst for lønmodtageren.

På denne baggrund får Institut for Menneskerettigheder medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 2-4, om nævnets kompetence

§ 1, stk. 7, om sager af principiel karakter eller af almindelig offentlig interesse

§ 6, stk. 2, om behandling af principielle sager

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

§ 11, stk. 1, om ugyldighed

§ 12, om fravigelse til ugunst for lønmodtageren

§ 13, stk. 1, om dispensation

- § 16 a, om delt bevisbyrde

<2016-6810-44615>