Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - forvaltningsretlig genoptagelse - medhold

J. nr. 2015-6810-50211

Forvaltningsretlig genoptagelse af godtgørelsen, som blev ændret ved denne afgørelse.

En visuel merchandiser i en modetøjskæde gik på barselsorlov, og butikskæden ansatte en barselsvikar. På et møde mellem klager og arbejdsgiver, blev klagers fremtidige arbejdsopgaver og arbejdstid drøftet. Klagers arbejdsopgaver skulle fremover godkendes af barselsvikaren, og hun skulle gå ned i arbejdstid til 25 timer om ugen. Klager havde ønsket nedsat arbejdstid på 30 timer.

Klager holdt efter ophørt barselsorlov en måneds ferie, hvorefter hun genoptog arbejdet. Indenfor samme måned blev hun afskediget med begrundelsen omstrukturering og nedskæringer.

Beslutningen om at afskedige klager blev ikke taget under klagers barselsorlover, og den omvendte bevisbyrde fandt derfor ikke anvendelse, vurderede nævnet.

Der var imidlertid tæt tidsmæssig sammenhæng mellem klagers orlov og ferie og tidspunktet for afskedigelsen, og barselsvikaren blev fastansat under klagers orlov. Disse forhold medførte, at klager havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på forskelsbehandling.

Arbejdsgiver havde heller ikke redegjort nærmere for de oplyste nedskæringer og omstruktureringer.

Klager fik medhold og godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling i forbindelse med, at en visuel merchandiser blev afskediget mindre end en måned efter, at hun havde genoptaget arbejdet efter barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager fra stillingen som visuel merchandiser.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klageren på 230.000 kr. med procesrente fra den 16. februar 2015, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. januar 2012 ansat i en fuldtidsstilling som visuel merchandiser hos indklagede.

Indklagede er en modetøjskæde med butikker i Danmark, Sverige og Norge.

Klagers daglige arbejde bestod ifølge ansættelseskontakten i:

”. . . at lave og vedligeholde guidelines til alle konceptbutikker, praktisk arbejde i butikkerne – som består af visuel merchandising, vindues-dekorationer, undervisning af butikspersonalet i merchandising, sørge for skiltning i det omfang det er nødvendigt, gøre klar til udsalg i tæt samarbejde med butikscheferne. Hertil kommer udvikling af messestande, banner med mere til dette, samt vedligeholdes af showrooms i Danmark. Der forventes desuden at arbejdstager er ”tovholder”, på de praktiske ting ved, etablering af nye konceptbutikker, her tænkes især på håndværker, inventar med mere. Alt sammen i samarbejde med nærmeste overordnede. Desuden er der diverse ad hoc opagver, ligeledes efter aftale med nærmeste overordnede, som er Sales Director [navn]. ”

Klager gik på barselsorlov i 2013.

Indklagede ansatte medarbejder A som klagers barselsvikar.

Under et møde den 18. september 2014 drøftede parterne klagers fremtidige arbejdsopgaver og arbejdstid. Indklagede udarbejdede efter mødet en ny ansættelseskontrakt til klager.

Parterne indgik den 8. december 2014 en ændret ansættelseskontrakt, der havde virkning fra 5. januar 2015. Klagers arbejdstid var nu 25 timer. Alle klagers arbejdsopgaver skulle nu godkendes af den ansvarlige for visuelle projekter, medarbejder A, der også var klagers nærmeste overordnede.

Klagers arbejdsopgaver bestod i:

”Medarbejderen er ansat som Visuel Merchandiser.

Det daglige arbejde består af Merchandising af butikkerne, ud fra VM guide og hanginglist, i butikker i DK og SE samt [navn på butik] og [navn på butik]. Indkøb, Levering samt opsætning af div. materiale til butikkerne. Opbygning og nedpakning af inventar til nye butikker, Shops in Shops, Koncessions, Soft Shops i EU.

Endvidere består arbejdet af opbygning af messer inden for EU, Bestilling af teknisk udstyr til messerne. Nedpakning og udpakning af inventar til messerne, hertil kommer der Ad Hoc opgaver, bestillinger, inventarlister, inventar og rekvisit lager.

Der udarbejdes en plan for arbejdsopgaver pr. år.

Alle arbejdsopgaver skal godkendes af den ansvarlige for Visuelle Projekter [navn]. Nærmeste overordnede er Retail Director [navn]. ”

Klagers barselsorlov ophørte den første uge i december 2014, og klager genoptog arbejdet den 5. januar 2015.

Klager blev afskediget den 31. januar 2015 med fratrædelse og sidste arbejdsdag den 30. april 2015. Begrundelsen for afskedigelsen var omstrukturering og nedskæring.

Ligebehandlingsnævnet traf afgørelse i sagen den 26. august 2015. Klager fik medhold i klagen og nævnet fastsatte en godtgørelse til klager.

Indklagede gjorde den 16. september 2015 indsigelse mod den af nævnet fastsatte godtgørelse.

Klager oplyser i mail af 29. december 2015, at godtgørelsens størrelse skal afspejles i, at hun efter barselsorloven ønskede at gå ned på 30 timer om ugen, men at hun efter indklagedes ønske gik ned på 25 timer.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget på grund af sin barselsorlov.

Indklagede afskedigede klager kort tid efter, at hun genoptog arbejdet efter barselsorloven.

Indklagedes barselsvikar blev fastansat, mens klager var på barselsorlov. Klager fik efter genoptagelsen af arbejdet udleveret arbejdsopgaver af hendes barselsvikar.

Den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem genoptagelsen af arbejdet efter barselsorloven samt den omstændighed, at klagers barselsvikar blev klagers leder efter barselsorloven, viser, at klager blev forskelsbehandlet på grund af barselsorloven.

Før klager gik på barsel, var hun den eneste medarbejder i visuel merchandiserfunktionen, og hun kunne derfor i høj grad selv planlægge og disponere over sin arbejdstid. Efter barselsorloven var klager reduceret til lagermedarbejder med mange praktiske opgaver. Klager oplevede, at hun blev fuldstændig umyndiggjort i forhold til administrative opgaver, som hun tidligere havde været ansvarlig for.

Klager blev bedt om at gå ned i arbejdstid, da indklagede ønskede at beholde barselsvikaren. Klager var indstillet på at gå ned på 30 timer ugen, men gik med til 25 timer, som foreslået af indklagede på mødet den 18. september 2014.

Under samme møde blev klager bedt om i fremtiden at undgå fravær på grund af børns sygdom. Indklagede oplyste i den forbindelse, at den nye barselsvikar var fleksibel i forhold til rejser og arbejdstider, da hun ikke havde børn.

Klager ønsker ikke yderligere kontakt med retail director hos indklagede. Klager mener, at de to havde svært ved at finde en god tone, og at de som følge heraf havde enkelte arbejdsrelaterede konflikter.

Klager føler sig ført bag lyset af indklagede.

Indklagede gør gældende, at klager ikke blev afskediget i strid med ligebehandlingsloven.

På mødet den 18. september 2014 gav klager udtryk for, at hun ønskede at gå ned i arbejdstid for at have mere tid til sine nu to børn. De blev enige om en ugentlig arbejdstid på 25 timer. Indklagede fik på mødet opfattelsen af, at klager var meget positiv og glad for, at hun ikke skulle starte på fuld tid. De blev enige om at tage arbejdstiden op til evaluering cirka tre til seks måneder efter, at klager havde genoptaget arbejdet.

Det er korrekt, at parterne også drøftede klagers børns eventuelle sygdom på mødet den 18. september 2014. Indklagede spurgte, om klager havde eventuelle pasningsmuligheder, da jobbet fremadrettet fortsat ville indeholde rejseaktiviteter. Klager oplyste, at hendes mor ville kunne aflaste klager.

På mødet blev klager orienteret om, at indklagede under klagers fravær havde ansat en visuel project manager. Klagers arbejdsopgaver som visuel merchandiser ville derfor blive fordelt en smule anderleders end tidligere, og visuel project manager ville fremadrettet være ansvarlig for visuel merchandiser. Det var indklagedes indtryk, at klager var tilfreds med den nye arbejdsfordeling.

I henhold til arbejdsopgavernes indhold henviser indklagede til den nye ansættelseskontrakt, hvor opgaverne står specificeret. De opgaver klager blev mødt med efter barselsorloven, stemmer overens med de opgaver, klager blev præsenteret for på mødet den 18. september 2014.

Grundet omstruktureringer og nedskæringer valgte indklagede at afskedige klager, da stillingen som visuel merchandiser bortfaldt.

Klagers gengivelse af forløbet, herunder at indklagede skulle have en manglende forståelse for klagers familiære forhold, er taget ud af en sammenhæng. Indklagede ville gerne være med til at få arbejdsdagen og opgaverne til at fungere for klager, således at klager kunne få hverdagen til at fungere med to små børn. Der beskæftiges ca. 200 medarbejdere i koncernen, og de ca. 170 er kvinder. Der er typisk 3-4 medarbejdere på barsel hele tiden.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Det forhold, at godtgørelsens størrelse blev fastsat forkert, er en væsentlig sagsbehandlingsfejl, og Ligebehandlingsnævnet finder derfor, at der er grundlag for at genoptage sagen.

Ligebehandlingsnævnets tidligere afgørelses j. nr. 2015-6810-09574 er annulleret og erstattes af denne afgørelse.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for en anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Hvis en afskedigelse eller anden mindre gunstig behandling finder sted under barselsorloven, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen eller behandlingen ikke er begrundet i barselsorloven.

Klagers barselsorlov ophørte den første uge i december 2014, hvorefter klager afholdt ferie frem til den 5. januar 2015, hvor hun genoptog arbejdet som visuel merchandiser. Klager blev opsagt den 31. januar 2015.

Nævnet finder, at der ikke er oplysninger i sagen, der giver grundlag for at antage, at indklagedes beslutning om at afskedige klager blev truffet, mens hun var på barselsorlov.

Nævnet finder, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af sin barselsorlov.

Nævnet har herved lagt vægt på den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem klagers tilbagevenden fra barselsorlov og ferie og tidspunktet for afskedigelsen. Nævnet har tillige lagt vægt på, at klagers barselsvikar blev fastansat under klagers barselsorlov i en stilling med ansvar for klagers arbejdsområde.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist havde sammenhæng med klagers barselsorlov.

Nævnet finder ikke, at denne bevisbyrde er løftet. Ved vurderingen heraf er der lagt vægt, at afskedigelsen skete mindre end to måneder efter, at den nye ansættelseskontrakt var indgået, at klager lige var startet på arbejde efter sin orlov og ferie, samt at indklagede ikke har redegjort nærmere for de oplyste omstruktureringer og nedskæringer, herunder hvorfor netop klager blev opsagt.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 230.000 kr., svarende til ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde, lønnens størrelse og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 230.000 kr. til klager med procesrente fra den 15. februar 2015, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 8 om retten til at vende tilbage til samme arbejde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2015-6810-50211>