Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ansættelse - ej medhold

J. nr. 2016-6810-52823

En kvindelig indkøber blev afskediget få dage efter, at hun havde oplyst sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. Som følge af virksomhedens økonomiske problemer skulle klagers afdeling afvikles, og hendes stilling blev derfor nedlagt. Udover klager blev afdelingens syv øvrige medarbejdere også afskediget. På opsigelsestidspunktet var der ikke relevante ledige stillinger, som klager kunne være blevet omplaceret til. Nævnet vurderede, at indklagede havde løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet. Kort efter afskedigelsesrunden genansatte indklagede de to andre medarbejdere i klagers afdeling, som udover hende havde haft opgaver med indkøb. Hun havde derfor påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hendes graviditet helt eller delvist var årsag til, at hun ikke blev genansat. Imidlertid havde indklagede godtgjort, at de ansattes kompetencer og opnåede resultater var afgørende for valget af, hvilke medarbejdere der skulle tilbydes genansættelse.

Klager fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin graviditet og efterfølgende ikke blev tilbudt genansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at hun efterfølgende ikke blev tilbudt genansættelse.

Sagsfremstilling

Klager blev den 1. december 2012 ansat som indkøber hos den indklagede virksomhed.

Virksomheden består af to afdelinger. Afdeling A sælger havemaskiner til leverandører og slutbrugere, mens underafdeling B sælger produkter til have, bolig og fritid via internettet og telefonopkald. Ved udgangen af oktober 2015 var der ansat 32 personer i afdeling A og otte personer i underafdeling B.

Klager var ansat til at varetage indkøb, lageropfølgning og salgsklargøring af varer for underafdeling B. Ved behov varetog klager desuden opgaver for afdeling A med besvarelse af henvendelser fra kunder og forhandlere. Hun deltog i den forbindelse også i interne kurser vedrørende afdeling A’s produkter.

I september 2015 påbegyndte klager fertilitetsbehandling. Der blev i den forbindelse indgået en § 56-aftale, hvorefter indklagede modtog sygedagpengerefusion for det fravær, som fertilitetsbehandlingen måtte medføre.

Klager orienterede den 23. oktober 2015 sin nærmeste leder om, at hun var gravid.

I løbet af oktober 2015 blev det klart, at virksomhedens underafdeling B havde økonomiske problemer. Fra midten af oktober 2015 blev der gjort forsøg på at frasælge virksomhedens underafdeling B og det tilhørende varelager.

Den 26. oktober 2015 blev afdeling A´s daværende direktør [D] bortvist. Der blev indsat en ny direktør [F], der bl.a. fik til opgave at afvikle underafdeling B, hvor klager var ansat.

Den 29. oktober 2015 blev klager afskediget med fratrædelse ved udgangen af februar 2016. Det fremgår af brevet til klager, at afskedigelsen var begrundet i, at hendes stilling skulle nedlægges som led i en organisationsændring, hvor underafdeling B skulle afvikles.

Ud over klager afskedigede indklagede også de syv andre medarbejdere i underafdeling B. To af disse – medarbejder N og medarbejder O – var sammen med klager ansvarlig for afdelingens indkøb. Herudover blev der afskediget to studentermedhjælpere, to lagermedarbejdere og en grafiker.

I december 2015 mistede indklagede tilliden til den daværende direktion, hvorefter direktør X tiltrådte som ny direktør. Det blev herefter besluttet, at underafdeling B alligevel ikke skulle afvikles.

Den 8. december 2015 genansatte indklagede medarbejder O, som hidtil havde været leder af indkøbsafdelingen og dermed klagers nærmeste leder. Medarbejder O tiltrådte en stilling i virksomhedens øverste ledelse. Indklagede genansatte desuden den 18. december 2015 medarbejder N, som sammen med klager havde varetaget indkøbsfunktionen hos afdeling B. Klager blev ikke tilbudt genansættelse.

Klager var sygemeldt fra den 11. december til den 16. december 2015 som følge af en ufrivillig abort.

Den 16. december 2015 afskedigede indklagede syv ansatte i virksomhedens afdeling A som følge af fortsatte økonomiske problemer.

Den 26. februar 2016 fremsatte klagers fagforbund krav om godtgørelse efter ligebehandlingsloven. Indklagede afviste den 22. marts 2016 kravet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 17. oktober 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen og den manglende genansættelse af hende. Hun påstår sig tilkendt en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager hverken var helt eller delvist begrundet i klagers fertilitetsbehandling og graviditet.

Det fremgår af Højesterets dom af 25. oktober 2016 (sag nr. 259/2014), at manglende omplacering af en gravid medarbejder indgår ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet bevisbyrden for, at afskedigelsen af en gravid medarbejder hverken er helt eller delvist begrundet i den pågældendes graviditet.

I Højesteretsdommen var arbejdsgiveren desuden ikke bekendt med, at medarbejderen var gravid, da det blev besluttet at afskedige hende. Dette forhold har stor betydning ved vurderingen af, om arbejdsgiveren har løftet sin bevisbyrde for, at en afskedigelse ikke helt eller delvist er begrundet i medarbejderens graviditet.

Indklagede har imidlertid ikke ført bevis for, at der forud for klagers oplysning om hendes graviditet var truffet beslutning om at afskedige hende. Under alle omstændigheder var hun i hele efteråret 2015 i gang med en fertilitetsbehandling, hvorfor hun også forud for graviditeten var omfattet af beskyttelsen i ligebehandlingsloven.

Indklagede har ikke forsøgt at omplacere klager til en anden stilling på trods af flere muligheder herfor. Pligten til omplacering gælder i forhold til stillinger i begge virksomhedens afdelinger i hele opsigelsesperioden.

I stedet for at afskedige klager kunne indklagede have valgt at omplacere hende til en stilling i indkøbsafdelingen i afdeling A. Indkøbsprogrammerne og –procedurerne var stort set identiske i de to afdelinger i den indklagede virksomhed. Som følge af sit tidligere arbejde med afdeling A’s produkter og sin generelle erfaring inden for indkøb ville klager kunne bestride en stilling som indkøber eller product manager i virksomhedens afdeling A.

Indklagede kunne derfor have undgået at afskedige klager ved i stedet at opsige en medarbejder i indkøbsafdelingen i afdeling A og omplacere klager til denne stilling.

Den 5. november 2015 blev medarbejder L desuden flyttet fra en stilling som servicemedarbejder i afdeling A til en stilling som indkøber i samme afdeling. Klager havde væsentlig større erfaring med indkøb end medarbejder L, og hun kunne have varetaget stillingen. At indklagede på trods af klagers erfaring undlod at tilbyde hende stillingen i indkøbsafdelingen indikerer, at hendes fertilitetsbehandling og graviditet var en medvirkende årsag til afskedigelsen.

På opsigelsestidspunktet kunne indklagede også have tilbudt klager en servicestilling i afdeling A. I starten af november 2015 blev medarbejder L’s stilling som servicemedarbejder i afdeling A overtaget af medarbejder M. Indklagede kunne havde tilbudt klager denne stilling. Klager havde tidligere haft en række serviceopgaver for afdeling A, og hun havde også gennemført en intern uddannelse i afdelingens produkter, fejlfinding på maskiner og behandling af reklamationssager. Hun ville derfor kunne bestride en servicestilling straks eller efter en begrænset oplæringsperiode.

I modsætning til sine to kollegaer i indkøbsafdelingen i underafdeling B blev klager ikke tilbudt genansættelse, da indklagede besluttede, at underafdeling B alligevel ikke skulle afvikles. Den ene af de to kollegaer var forud for personalereduktionen ansat i en stilling i afdeling B svarende til klagers.

Indklagede har således ikke godtgjort, at klagers fertilitetsbehandling og graviditet ikke var en medvirkende årsag til, at hun blev afskediget og ikke efterfølgende blev tilbudt genansættelse. Hun er derfor berettiget til en godtgørelse efter ligebehandlingsloven.

Godtgørelsen bør passende fastsættes til 12 måneders løn.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn. Afskedigelsen af klager var således hverken helt eller delvist begrundet i hendes graviditet.

Indklagede blev i oktober 2015 bekendt med de økonomiske problemer i virksomhedens underafdeling B. I midten af oktober 2015 blev det besluttet at lukke afdelingen, sælge lageret og afhænde den tilhørende hjemmeside som følge af afdelingens likviditetsproblemer. Disse beslutninger blev taget umiddelbart inden, at klager orienterede indklagede om sin graviditet. Alle ansatte i underafdeling B blev afskediget på samme tidspunkt, og klager blev således ikke afskediget på grund af sin graviditet.

Indklagede har siden 4. kvartal 2015 befundet sig i en økonomisk krise, der har skabt tvivl om virksomhedens fortsatte eksistens. Det var således nødvendigt med to store afskedigelsesrunder for at tilpasse omkostningerne til den økonomiske situation. I alt blev 18 medarbejdere opsagt i oktober og december 2015.

Det fremgår af Højesterets dom af 25. oktober 2016, at arbejdsgivers omplaceringspligt kun skal vurderes i forhold til stillinger, der er ledige på afskedigelsestidspunktet.

På afskedigelsestidspunktet var det ikke muligt at omplacere klager til en anden funktion, uden at dette ville medføre afskedigelse af andre ansatte i virksomhedens afdeling A. Der var således ingen ledige stillinger at omplacere klager til på afskedigelsestidspunktet.

Klager har i øvrigt kun i begrænset omfang haft opgaver for afdeling A. Alle medarbejdere besvarer telefonhenvendelser i begge afdelinger i højsæsonen og ferieperioder. Derfor deltager medarbejderne i generelle interne kurser vedrørende de overordnede ting, som kunderne typisk spørger om. Klager har gennemsnitligt deltaget i sådanne kurser omkring en halv dag om året i sin ansættelsesperiode. De produkter, som forhandles af afdeling A, er typisk mere teknisk komplicerede end de produkter, som forhandles af underafdeling B. Klager har brugt under 5 procent af sin arbejdstid på opgaver i afdeling A.

Det er ikke korrekt, at medarbejder L blev overført fra en stilling som servicemedarbejder og salgskoordinator til en stilling som indkøber den

5. november 2015. I november 2015 fik medarbejder L til opgave at hjælpe indkøbsafdelingen med at foretage indkøb af reservedele i 3-4 timer om ugen. Indkøbsafdelingen var bagud med indkøb af reservedele, og det var derfor nødvendigt midlertidigt at modtage hjælp fra andre afdelinger. Siden starten af 2016 har medarbejder L alene været beskæftiget med sine egne opgaver som servicemedarbejder og salgskoordinator. Der var således ikke tale om en nyoprettet indkøbsstilling, som klager kunne have været omplaceret til.

Det er heller ikke korrekt, at ansættelsen af medarbejder M var en erstatning for medarbejder L. Medarbejder M blev ansat den 8. oktober 2015 og tiltrådte stillingen den 2. november 2015. På ansættelsestidspunktet var indklagede endnu ikke klar over virksomhedens økonomiske problemer. Medarbejder M har tidligere været ansat hos indklagede og har derfor stor teknisk viden om virksomhedens produkter. Han arbejder primært med behandling af reklamationer, hvilket medarbejder L ikke har haft ansvar for. Da medarbejder M’s stilling ikke var ledig på afskedigelsestidspunktet, var det ikke muligt at forsøge at omplacere klager til denne stilling.

Genansættelsen af de to medarbejdere i afdelingen fandt først sted syv uger efter tidspunktet for afskedigelsen af klager. Som det fremgår af Højesteretsdommen af 25. oktober 2016, er forholdene efter afskedigelsestidspunktet ikke relevante for vurderingen af, om en afskedigelse er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Den manglende genansættelse af klager skyldes ikke hendes graviditet. Ud af de i alt otte medarbejdere, der blev afskediget fra underafdeling B, blev alene medarbejder N og medarbejder O genansat.

Medarbejder O har været med til at opstarte underafdeling B og har siden 2006 været IT-chef og medlem af ledergruppen. Forud for afskedigelsen virkede han som klagers nærmeste leder. Efter genansættelsen indgår han som en del af virksomhedens øverste ledelse, og klager ville som følge af sin manglende ledererfaring ikke kunne varetage disse opgaver.

Medarbejder N har været ansat i 9 år og har en meget bredere erfaring og større teknisk indsigt end klager, ligesom han har opnået bedre salgsresultater og besvaret flere kundehenvendelser end klager. Indklagede besluttede derfor at genansætte ham frem for klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Det er ubestridt, at klager forud for afskedigelsen havde orienteret indklagede om, at hun var gravid.

Indklagede har derfor bevisbyrden for, at afskedigelsen af klager ikke helt eller delvist var begrundet i hendes graviditet.

Ved vurderingen af, om indklagede har løftet denne bevisbyrde, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis indklagede ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til afskedigelsestidspunktet, eller som på afskedigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Klager oplyste den 23. oktober 2015 indklagede om, at hun var gravid. Hun blev afskediget den 29. oktober 2015. Afskedigelsen var begrundet i, at klagers stilling skulle nedlægges, idet underafdeling B, hvor hun var ansat, skulle afvikles som følge af virksomhedens økonomiske problemer. Ud over klager blev afdelingens syv øvrige ansatte også afskediget på dette tidspunkt.

Alene to ud af de i alt otte afskedigede medarbejdere fra klagers afdeling blev tilbudt genansættelse i december 2015. I samme måned blev der desuden afskediget yderligere syv medarbejdere fra en anden afdeling i virksomheden som følge af virksomhedens fortsatte økonomiske problemer.

Klager har gjort gældende, at hun kunne være blevet omplaceret til en af de stillinger som indkøber eller servicemedarbejder i virksomhedens anden afdeling, som var ledige i starten af november 2015.

Opgaven med indkøb af reservedele, som en anden medarbejder påbegyndte den 5. november 2015, havde imidlertid alene et omfang på 3-4 timers arbejde om ugen i en kortere periode. Der var derfor tale om en begrænset arbejdsopgave og ikke en egentlig stilling i indkøbsafdelingen, som klager kunne være blevet omplaceret til.

Stillingen som servicemedarbejder blev den 2. november 2015 tiltrådt af en medarbejder, som blev ansat den 8. oktober 2015. Stillingen var således besat på afskedigelsestidspunktet den 29. oktober 2015. Ved indklagedes besættelse af stillingen blev der i øvrigt lagt vægt på, at den ansatte medarbejder i kraft af sin tidligere ansættelse hos indklagede havde en stor teknisk viden om afdelingens produkter. Klager havde heroverfor alene i et mindre omfang varetaget opgaver af teknisk karakter for afdelingen.

På opsigelsestidspunktet var der således ikke relevante ledige stillinger, som klager kunne være blevet omplaceret til.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har godtgjort, at afskedigelsen af klager var begrundet i virksomhedens økonomiske problemer, som medførte flere afskedigelsesrunder med afskedigelse af et større antal medarbejdere. Uanset den nære tidsmæssige sammenhæng mellem klagers oplysning til indklagede om sin graviditet og afskedigelsen har indklagede herefter godtgjort, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist skyldtes hendes graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

For så vidt angår den del af klagen, der vedrører spørgsmålet om genansættelse, fremgår det af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

I december 2015 genansatte indklagede to andre medarbejdere fra klagers afdeling. Den ene af disse havde fungeret som klagers nærmeste leder, mens den anden havde haft samme opgaver med indkøb som klager. Som den eneste af de medarbejdere i afdelingen, der havde haft opgaver med indkøb, blev klager ikke tilbudt genansættelse.

Klager har herefter påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hendes graviditet helt eller delvist var årsagen til, at hun ikke blev genansat.

Klagers nærmeste leder tiltrådte efter genansættelsen en stilling i virksomhedens øverste ledelse. Indklagede vurderede, at klager som følge af sin manglende ledelseserfaring ikke ville kunne bestride denne stilling.

Klagers kollega blev ifølge de foreliggende oplysninger tilbudt genansættelse frem for klager, idet han havde en større teknisk indsigt i virksomhedens produkter og bredere erfaring, ligesom han havde opnået bedre salgsresultater og besvaret flere kundehenvendelser end klager.

Nævnet vurderer på den baggrund, at indklagede har godtgjort, at de ansattes kompetencer og opnåede resultater var afgørende for indklagedes valg af, hvilke medarbejdere der skulle tilbydes genansættelse. Indklagede har herefter løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 2, om lovens anvendelsesområde

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2016-6810-52823>