Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - handicap - afskedigelse under graviditet - forskelsbehandling - "by association" - parts- og vidneforklaring

J. nr. 2016-6810-14234

En havneassistent blev afskediget under sin kærestes graviditet. Havneassistenten havde inden afskedigelsen desuden ønsket orlov for at passe sit ældste barn, der har en immundefekt. Begrundelsen for afskedigelsen var ifølge arbejdsgiveren samarbejdsvanskeligheder, uretmæssig brug af stillingen til opnåelse af private økonomiske fordele samt et meget ustabilt fremmøde. Ligebehandlingsnævnet vurderede, at en afgørelse af sagen kræver bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, der ikke kan ske for nævnet, men som må ske ved domstolene. Der var blandt andet tvivl om omfanget og karakteren af de forhold, der ifølge arbejdsgiveren var årsag til opsigelsen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap og køn i forbindelse med, at klager, hvis ældste barn har en immundefekt, blev afskediget under sin kærestes graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen om afskedigelsen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev pr. 2. juni 2014 ansat som havneassistent hos indklagede.

På baggrund af konflikter og samarbejdsvanskeligheder på arbejdspladsen blev der fra den 10. december 2014 til den 23. marts 2015 tilknyttet en konsulent, der i rapport af 23. marts 2015 redegjorde for sine iagttagelser.

Indklagede har fremhævet følgende udsagn fra rapporten:

"Havneassistenten var smart i en fart og utilregnelig".

"Havneassistenten tog sig mange friheder, såsom havne indkøb, tale privat i mobiltelefon og ikke svare tilbage hvis han var gået i børnefornærmet mode, hvis havnefogeden ringede til ham".

"Det må siges at havneassistenten var meget egenrådig og bestemt ikke altid i havnens bedste interesse".

"Havneassistentens attitude har der været meget fokus på, den har været til tider direkte nedladende".

"Havneassistenten havde en periode hvor han ville vide helt konkret hvad han skulle lave og sågar en dag satte han sig på kontoret, indtil havnefogeden fortalte ham hvad han skulle lave, dette var spild af 1/2 arbejdsdag og meget ansvarsløst".

Den 23. januar 2015 oplyste klager indklagede om sin kærestes graviditet. Det fremgår af SMS-korrespondancen mellem klager og hans chef:

”Bare til Info skal jeg være far igen til den 26/7-2015 [smiley] hilsen [klager]”

”Jamen dog, tillykke med det vh. [chef]”

Ved mail af 25. marts 2015 modtog indklagede en klage fra en kunde på baggrund af en oplevelse med klager. Det fremgår blandt andet af mailen:

”Jeg synes det er meget belastende at vi som brugere klart kan mærke på din havneassistent at der er konflikter imellem jer to.

Vi køber en ydelse og forventer at få det 100% som vi betaler for uden at skulle have mærkelige bemærkninger med på vejen som "tal med min homochef" (udtalt til [navn] tirsdag).

Jeg synes simpelthen ikke det er en rimelig opførsel af en forventelig ansvarsfuld havneassistent. Det er at modarbejde og nedbryde i stedet for at være medhjælpende og

opgaveløsende. Det der med at arbejde "efter reglerne" uden fleksibilitet og hele tiden med kommentarer og "mislyd" omkring alt duer ikke. Vi mangler arrangement og gidet ikke være i klemme imellem dig og din assistent. Vi bliver trætte helt ind i lysten.

Jeg forventer at der bliver gjort noget ved den stil [klager] har og den iver han lægger i sit arbejde.

Med venlig hilsen

[navn]”

Den 2. maj 2015 drøftede indklagede og klager under et møde muligheden for, at klager kunne få orlov for at passe sin ældste datter.

Ved brev af 28. maj 2015 blev klager afskediget til fratræden med udgangen af august 2015. Afskedigelsen blev begrundet i beslutning om at foretage omstruktureringer i havnen.

Klagers ældste datter har sygdommen mananbindedelectin-mangel/MBL-mangel.

Ved brev af 17. juni 2015 overførte kommunen pr. 1. juli 2015 bevilling af tabt arbejdsfortjeneste med 37 timer pr. uge til klager fra hans kæreste. Af begrundelsen for afgørelsen fremgår blandt andet:

”…

Vi har foretaget en vurdering af, om det er hensigtsmæssigt og en nødvendig konsekvens af [klagers datter]s nedsatte funktionsevne, at [hun] helt passes i hjemmet af

dig.

Jf. statusattest fra [praktiserende læge] dateret den 12. maj 2015. Diagnose mananbindedelectin mangel/MBL mangel.

På grund af meget hyppige infektioner fik [klagers datter] taget blodprøver for infektion + blodprøve for mulig genetisk betinget immundefekt. [hendes] MBL = 42 hvilket er meget lavt. Meget lav koncentration, patienten betragtes so[m] MBL deficient. Der henvises til tidligere statusattest 7.2.2014.

[Klagers datter] er stort set altid forkølet, har ofte feberperioder, selv om hun passe i hjemmet. Hun har stort behov for at være udendørs, og selv om hun kan være varm, vil hun alligevel ud på en legeplads. På disse feberdage er hun ude i kortere tid, og sover så ca. 3 timer efterfølgende, da hun bliver udmattet. Hun er med mor i legestue 2 gange pr. uge. Hvis hun mor er kendt med smitte. Forældre der kommer i legestuen skal give besked til mor, såfremt der er risiko for smitte og de må i så fald blive hjemme.

Mor er gravid og har ved blodprøve fået påvist at hun ikke selv har haft skoldkopper. I forbindelse med [klagers datter]s fødselsdag blev der sendt bud til de indbudte, at såfremt der var risiko for smitte med skoldkopper, måtte gæsterne melde afbud. Der var tre afbud.

[Klagers datter] har ikke været i kontakt med børn, der var kendt smittet med skoldkopper. [Hun] var med far på landet, og dagen efter, at de var taget af sted, slår [hun] alligevel ud med skoldkopper. Derefter må der laves en familiepasningsordning i skoldkoppeperioden, for at mor og foster ikke blev smittet. Det er ukendt hvor [klagers datter] fik infektioner. Det anbefales, at hun først passes sammen med andre børn, når hun skal i børnehave i foråret 2016.

Bevilling

Behovet for tabt arbejdsfortjeneste

Vi har i forhold til behovet for tabt arbejdsfortjeneste lagt vægt på, at [klagers datter] ikke har været i institution, og at det lægeligt anbefales at hun først starter i foråret 2016. Udsættelse af institution, er grundet smittefarer da hun får infektioner utrolig nemt. Smittefaren kan være yderst

skadeligt for børn med MBL mangel.

Omfanget af tabt arbejdsfortjeneste

I forhold til udmålingens omfang har vi lagt vægt på, at du ifølge dine lønsedler arbejder på fuld tid, hvilket svarere til en ugentlig arbejdstid på 37 timer. Da [klagers datter] skal passes fuld til, vurderes at du ikke har mulighed for at passe dit arbejde, og du har derfor behov for 37 timer pr. uge.

Sagens baggrund

Vi havde ved opfølgningen og overflytningen af bevillingen til dig haft flere telefoniske samtaler, i perioden 15.4.15 - 16.6.15.

…”

Klagers faglige organisation har efterfølgende over for indklagede fremsat krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 4. marts 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven. Han ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Handicappet er omfattet af præcedens i sagerne fra EU-domstolen Coleman (C-303/06) og Ring/Werge (C-335-11 og C-337/11).

Retten til beskyttelse mod afsked på grund af pårørendes handicap opstår på det tidspunkt, hvor en arbejdsgiver får kendskab til, at den ansatte vil få eller med stor sandsynlighed vil få et udvidet plejeansvar i så henseende og blive den primære omsorgsperson.

Under et møde den 2. maj 2015 anmodede klager sin daglige leder om orlov til at passe sit handicappede barn fra juli 2015 og et år frem. Indklagede har ikke anfægtet, at mødet og forespørgslen fandt sted. På mødet den 2. maj 2015 orienterede klager således senest indklagede om sin datters situation, hvilket ikke er bestridt af indklagede. Indklagede var derfor på opsigelsestidspunktet bekendt med klagers familiemæssige forhold.

Klager blev opsagt kort forinden, han forventeligt skulle afvikle barsels- og forældreorlov i juli 2015, kort efter han fremsatte ønske om at overtage plejen af sin handicappede datter, og kort tid før han efterfølgende var nødt til at overtage plejen af sin datter.

Til trods for begrundelsen om omstruktureringer, søgte indklagede efterfølgende ved opslag klager erstattet med en ny medarbejder i samme stilling. Der fandt derfor ikke nogen omstrukturering sted.

Indklagede imødekom ikke ønsket om plejeorlov i opsigelsesperioden uden begrundelse herfor til trods for, at klager var bevilget tabt arbejdsfortjeneste.

Afgørelsen om plejeorlov er truffet i henhold til servicelovens § 42, hvorefter det er en betingelse for at modtage ydelsen, at barnet har en nedsat funktionsevne. Allerede herved er det dokumenteret, at klagers barn er at betragte som handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Den lægelige anbefaling går ikke på, at der blev anbefalet opstart i foråret 2016, men at opstart i daginstitution blev udskudt til foråret 2016 på grund af de helbredsmæssige forhold. Den tidsmæssige udstrækning af barnets helbredsmæssige tilstand var dermed ikke begrænset. Tværtimod var det i juni 2015 uklart, hvorledes datterens helbred ville udvikle sig.

Økonomiske forhold har ikke betydning for klagers mulighed for at varetage opgaven som primær omsorgsperson. Klager er at anse som primær omsorgsperson, uanset at han først havde plejeorlov fra den 1. juli 2015. Han var beskyttet mod afskedigelse i henhold til forskelsbehandlingsloven forud for tildelingen af plejeorlov, idet han havde ansøgt herom allerede den 15. april 2015, og idet der på tidspunktet for opsigelsen i øvrigt var en overvejende sandsynlighed for, at ansøgningen ville blive imødekommet.

Klager fremkom ikke med meddelelse om, at han ville afholde fædre- eller forældreorlov, idet han stod for at skulle have pasningsorlov.

Der var på arbejdspladsen udbredte samarbejdsvanskeligheder i hele personalegruppen. Indklagede valgte imidlertid udelukkende at afskedige klager. De valgte først at handle på samarbejdsproblemerne ved at opsige klager i nær tilknytning til hans ønske om plejeorlov og udsigten til, at han afholdt barsels- og forældreorlov samt eventuelt plejeorlov.

Klager afviser, at der forelå samarbejdsvanskeligheder, og at eventuelle samarbejdsvanskeligheder kan lastes ham. Eventuelle samarbejdsvanskeligheder kan på ingen måde antages at have været ødelæggende i forhold til klagers muligheder for at udføre sit arbejde, idet han ikke ved opsigelsen blev fritstillet, men fortsat skulle arbejde i opsigelsesperioden. Der er derfor ikke proportionalitet ved afskedigelsen af klager i forhold til eventuelle samarbejdsproblemer. Også samarbejdsvanskeligheder må afvises som reel begrundelse for afskedigelsen.

Klager bestrider de på baggrund af konsulentrapporten fremsatte påstande om ham. Rapporten viser, at der ikke alene var problemer i forhold til klager. Indklagedes udlægning af rapporten er ikke fuldstændigt og giver dermed ikke et korrekt billede af forholdene hos indklagede. Hertil kommer, at den delvist anonymiserede rapport ikke giver klager mulighed for at identificere baggrunden for de fremsatte påstande eller at verificere, om der er grundlag for de dragne konklusioner. Derfor er det ikke muligt for klager at imødegå det fremførte på en relevant måde. Klager bestrider de af indklagede fremførte påstande om økonomisk misbrug af stillingen til indkøb.

Generelt bestrider klager rapportens bevisværdi. Rapporten er ikke udarbejdet af en professionel anerkendt organisationskyndig, men er udarbejdet af nevøen til formanden for indklagede. Det er ikke dokumenteret, hvad medarbejderne har fået oplyst om anvendelsen af de oplysninger, de pågældende meddelte konsulenten. Klager bestrider, at konsulenten skulle have forudsætninger for at vurdere samarbejdsrelationer på en arbejdsplads og fremkomme med forslag til forbedring af sådanne.

Forud for udarbejdelse af rapporten var konsulenten i virksomhedspraktik hos indklagede, hvilket rapportens indhold bærer præg af, idet der i vidt omfang er tale om referat af konsulentens egne oplevelser i forhold til fastlæggelse af faktum. Forholdet mellem klager og konsulenten var under dennes ansættelse i virksomhedspraktik ikke det bedste.

Det fremlagte indhold af rapporten svarer ikke til konsulentens mundtlige vurdering af klager, idet han fik oplyst, at han var overansvarligt anlagt.

Klager fik ikke forud for opsigelsen forelagt rapporten, som er udarbejdet mere end to måneder før opsigelsestidspunktet. Indklagede har heller ikke forelagt konklusionerne for klager. I den mellemliggende periode gjorde indklagede ingen indsats i forhold til at få rettet op på de forhold, som indklagede mente, at de med rette var og kunne være utilfreds med i klagers udførelse af sit arbejde. Han modtog i øvrigt heller ikke forud for indklagedes modtagelse af rapporten nogen form for irettesættelse eller advarsel i forhold til udførelsen af sit arbejde. Da indklagede dermed så bort fra disse mulige begrundelser for opsigelsen, valgte indklagede selv at tage risikoen for det manglende behov og mulighed for i forhold til opsigelsen at løfte bevisbyrden for tilstedeværelsen af disse forhold. Opsigelsen kom i umiddelbar forlængelse af mødet den 2. maj 2015 om klagers orlov og først længe efter, at rapportens konklusioner om forholdene hos indklagede var meddelt indklagede.

Der var således ikke omstruktureringer hos indklagede, og indklagede afgav en urigtig begrundelse for opsigelsen, som blev meddelt i nær tidsmæssig sammenhæng med forespørgslen om plejeorlov, afholdelsen af barselsorlov og eventuel afholdelse af plejeorlov. Hverken den oprindelige eller efterfølgende begrundelse for opsigelsen er dokumenterede eller kan dokumenteres. Der foreligger således ikke en saglig begrundelse for afskedigelsen af klager.

Uanset at indklagede muligvis havde anledning til at overveje at opsige klager af andre årsager, er det tilstrækkeligt til konstatering af en tilsidesættelse af ligebehandlingsprincippet, at indklagede har ladet klagers forhold vedrørende familieforøgelse og/eller datterens helbred være delvist afgørende i forhold til beslutningen om at afskedige ham.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises fra behandling i Ligebehandlingsnævnet, idet der er behov for parts- og vidneforklaringer til belysning af forløbet og de forhold, der ligger til grund for opsigelsen. Subsidiært gør indklagede gældende, at de ikke har udsat klager for forskelsbehandling, mere subsidiært betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Den formelle begrundelse for opsigelsen af klager blev alene valgt af hensyn til klagers mulighed for at få et nyt job.

Den reelle begrundelse for opsigelsen af klager var imidlertid samarbejdsvanskeligheder, uretmæssig brug af stillingen til opnåelse af private økonomiske fordele samt et meget ustabilt fremmøde i virksomheden.

Samarbejdsvanskelighederne var til stede under store dele af ansættelsesforholdet, hvilket klager har erklæret sig enig i. På et tidspunkt havde samarbejdsvanskelighederne et omfang, der bevirkede, at indklagede så sig nødsaget til at indhente professionel konsulentbistand. Klager havde svært ved at indordne sig i rollen som havneassistent og modarbejdede den daværende havnefoged.

Fra den 10. december 2014 til den 23. marts 2015 blev der tilknyttet en konsulent, der havde til opgave at iagttage blandt andet klager under udførelsen af arbejdet. Efterfølgende aflagde konsulenten rapporten af 23. marts 2015 om iagttagelserne og med sine løsningsforslag.

Der er tale om en intern rapport, som kun var til brug for ledelsen. Medarbejderne var orienteret om konsulentens arbejde, herunder at han ville foretage observationer med henblik på at optimere og om muligt ved coaching forbedre arbejdsforholdene hos indklagede. Efter konsulenten havde afsluttet sit arbejde, blev medarbejderne foreholdt de fokusområder, som var relevante for den enkelte. Klager blev således gjort opmærksom på, at han skulle have fokus på blandt andet kommunikation, samarbejde/modarbejdelse, sygdom, indkøb med videre. Konsulenten er uddannet som krops- og gestaltterapeut. Han havde således de nødvendige faglige forudsætninger for at udarbejde rapporten.

Konsulentrapporten er fremlagt i uddrag, således at den til fulde viser det, der vedrører klager. Det er uden betydning, at konsulenten havde arbejdet hos indklagede.

Flere af samarbejdsvanskelighederne omhandlede ikke klagers relation til de øvrige medarbejdere, men kun forholdet mellem ledelsen og klager. Derudover gik samarbejdsvanskelighederne tillige ud over brugerne af havnen. Brugerne af havnen klagede, hvilket medførte, at det med tiden blev mere vanskeligt at have tillid til klagers arbejdsindsats.

Til trods for konsulentbistanden blev samarbejdet ikke bedre. Dette var primært begrundet i, at klager ikke medvirkede til løsning af problemerne.

Klager brugte sin adgang til indklagedes IT-system til uretmæssigt at skaffe sig adgang til oplysninger om ejerne af bådene i havnen, hvorefter han rettede henvendelse til flere af bådejerne med henblik på at erhverve den pågældende ejers båd til lav pris/skrotpris. Dette skete i stort omfang i arbejdstiden. Adfærden var af en sådan karakter, at samarbejdet med klager blev yderligere vanskeliggjort på grund af indklagedes manglende tillid til ham.

Den uretmæssige brug af stillingen blev tillige omtalt i konsulentrapporten. Indklagede har i den forbindelse fremhævet følgende udsagn fra rapporten:

"Til at starte med fik havneassistenten meget frie tøjler men det stod klart at disse skulle strammes meget mere, da ved gentagne observationer blev set at havneassistenten trådte uden for sine beføjelser og i nogle tilfælde lavede privat arbejde samt handler i arbejdstiden".

"Den store drivkraft er handler og økonomi fra havneassistentens side af, men kun hvis det tilgodeser ham selv".

Under hele ansættelsesforholdet havde klager et stort fravær. Det ustabile fremmøde var en stor belastning for indklagedes drift af virksomheden. Grundet fraværet blev flere vedligeholdelser af havnen og af havnens områder ikke udført. De opgaver, som ikke blev udført i den periode, hvor klager var ansat, hobede sig op, og det var flere gange nødvendigt at få hjælp til at få klaret det mest nødvendige. Det ustabile fremmøde blev ligeledes omtalt i konsulentrapporten.

Samlet set var der ikke grundlag for at opretholde ansættelsesforholdet, hvorfor klager blev opsagt. Klager blev afskediget to måneder efter konsulentrapporten var udarbejdet, da det i den mellemliggende periode havde vist sig, at samarbejdsvanskelighederne ikke ændrede sig. Det er ikke et krav for at gennemføre en lovlig afskedigelse efter ligebehandlingsloven eller forskelsbehandlingsloven, at medarbejderen har modtaget en irettesættelse eller advarsel. Der skal ikke foretages en saglighedsvurdering efter funktionærloven.

Efter at have opsagt klager tilbød indklagede den 4. juni 2015 at fritstille klager med virkning fra den 8. juni 2015. Klager meddelte, at han ville tænke over dette, men vendte i stedet tilbage med krav af både økonomisk og arbejdsmæssig karakter, hvilket indklagede ikke ønskede at imødekomme. Det blev alene af den årsag besluttet, at klager skulle arbejde i opsigelsesperioden, i hvilken periode han imidlertid viste sig at være fraværende i 50 arbejdsdage og delvist fraværende 8 dage. Indklagede har fremlagt oversigt over fravær under hele ansættelsesforholdet samt fra den 1. juni 2015 og indtil fratrædelsen.

Indklagede lagde ikke i forbindelse med opsigelsen af klager vægt på hans kones graviditet eller et ønske hos klager om at afholde fædreorlov. Årsagen til opsigelsen var alene begrundet med samarbejdsvanskeligheder.

Indklagede var bekendt med, at klagers kone var gravid på afskedigelsestidspunktet. Klager havde imidlertid ikke på noget tidspunkt forud for afskedigelsen hverken mundtligt eller skriftligt fremsat ønske om at afholde fædreorlov. Indklagede var således ikke bekendt med klagers eventuelle ønske eller hensigt om at afholde fædreorlov, og forholdt sig i sagens natur ikke hertil og lagde ikke vægt herpå i forbindelse med beslutningen om opsigelsen af klager.

Ulempen for indklagede ved to ugers fravær som følge af fædreorlov ville have været yderst beskeden. Fædreorloven blev afholdt fra den 7. til den 20. august 2015 og dermed i opsigelsesperioden.

Bevilling af tabt arbejdsfortjeneste udgør ikke i sig selv dokumentation for, at klagers barn led af et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der i bevillingen ikke er tale om samme vurdering.

Som det fremgår af bevillingen, var den lægelige anbefaling, at klagers barn skulle starte i børnehave i foråret 2016. Det blev derfor i juni 2015 lægeligt vurderet, at klagers barn var rask nok til at kunne starte i børnehave i foråret 2016. Den eventuelle funktionsnedsættelse, som sygdommen medførte, kan derfor ikke med tilstrækkelig sikkerhed anses for et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Det kan ikke anses for godtgjort, at der på opsigelsestidspunktet forelå en sådan prognose for sygdommen, at der var grundlag for at konstatere, at barnets funktionsbegrænsning var af lang varighed. Tværtimod må det lægges til grund, at der var gode udsigter for tilstanden, og at barnet inden for kort tid ville kunne starte i børnehave på lige fod med andre børn. Beskyttelsen mod forskelsbehandling på grund af handicap omfatter ikke tillige sygdom.

Skulle Ligebehandlingsnævnet mod forventning nå frem til, at klagers barn var handicappet på afskedigelsestidspunktet i maj 2015, var klager ikke på dette opsigelsestidspunkt primær omsorgsperson. Klager hørte derfor ikke til den beskyttede personkreds på opsigelsestidspunktet.

Samtidig med ansøgningen om overførsel af bevillingen af tabt arbejdsfortjeneste stiftede klager et holdingselskab og et driftsselskab.

Klager er ejer og direktør af A selskab stiftet den 1. april 2015, hvis formål er drift af holdingvirksomhed og dermed beslægtet aktivitet.

A selskab ejer B selskab ligeledes stiftet den 1. april 2015, hvis formål er ejendomsinvestering og udlejning samt dermed beslægtet virksomhed. Klager er direktør i selskabet.

Begge selskabers drift er normal. Klager er anmeldt som direktør for selskaberne, og det må således antages, at han driver og varetager selskabernes drift. Han kan dermed varetage et arbejde ved siden af den påståede fuldtidspasning af sit barn.

Klager blev således nok formelt af kommunen fra og med juli måned 2015 betragtet for primær omsorgsperson, men kan ikke reelt anses herfor. Det er indklagedes opfattelse, at klagers eventuelle ønske om pasningsorlov alene var motiveret af et ønske om at drive sine egne virksomheder og ikke et reelt behov for at passe sit barn.

På afskedigelsestidspunktet var klager ansat på fuld tid, han var ikke bevilget tabt arbejdsfortjeneste, hans kone var hjemmegående, og klager havde i øvrigt to nystartede virksomheder, som han varetog ledelsen af. Det må således antages, at det var klagers kone, der på afskedigelsestidspunktet ydede hovedparten af den pleje, som barnet havde brug for. En person kan ikke være omfattet af den beskyttede personkreds i henhold til forskelsbehandlingsloven fra et tidligere tidspunkt end det tidspunkt, hvor vedkommende opnår status som den, der yder hovedparten af den pleje, som barnet har brug for. Klager kan ikke være beskyttet mod afskedigelse i henhold til forskelsbehandlingsloven fra et tidligere tidspunkt end den 17. juni 2015, hvor klager fik bevilget tabt arbejdsfortjeneste.

Klager informerede på intet tidspunkt hverken før eller under ansættelsesforholdet indklagede om barnets sygdom eller eventuelle handicap. Klager oplyste i sit CV, som blev fremsendt sammen med ansøgningen, at familien holder af at være aktive.

Hertil kommer, at klager ikke holdt flere ”barns 1. sygedag” end normalt. Der er således samlet set intet, som peger i retning af, at indklagede skulle have været opmærksom på, at klagers barn var mere end almindelig syg. Indklagede har således ikke vidst eller burde vide, at klagers barn var mere end almindeligt syg eller eventuelt handicappet.

Klager og indklagede havde en kort drøftelse om eventuel orlov, men klager indgav ikke på noget tidspunkt en skriftlig anmodning eller ansøgning til indklagede herom, herunder gav udtryk for i hvilken periode dette i givet fald skulle være. Indklagede forholdt sig i sagens natur heller ikke hertil, og har derfor ikke afvist en sådan ansøgning. Klager blev da også først efter opsigelsen af ansættelsesforholdet bevilget erstatning for tabt arbejdsfortjeneste.

Afskedigelsen havde ikke nogen som helst sammenhæng med et ønske om pasningsorlov, og der er heller ikke holdepunkter for at antage, at dette har været hel eller delvis årsag til opsigelsen. Det ville i øvrigt have været omkostningsfrit for indklagede at give klager orlov.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Ligebehandlingsnævnet behandler også klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at en afgørelse af sagen kræver bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Det kan ikke ske for nævnet, men må ske ved domstolene.

For nævnet er der blandt andet tvivl om omfanget og karakteren af de forhold, der ifølge indklagede var årsag til opsigelsen.

Derfor afvises klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, stk. 2, nr. 3 og stk. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2, om forbud mod forskelsbehandling

- § 7 a, om delt bevisbyrde

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2016-6810-14234>