Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - etnisk oprindelse - alder - afskedigelse - ligeløn - ej medhold

J. nr. 2016-6810-37775

Der var ikke oplysninger, der understøttede, at en mandlig timelærer født i 1947 og af etnisk dansk oprindelse ikke fik forlænget sit ansættelsesforhold på grund af køn, alder eller etnisk oprindelse. Der var heller ikke oplysninger, der tydede på, at læreren havde været udsat for lønmæssig forskelsbehandling. Læreren fik derfor ikke medhold sin klage.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn, alder og etnisk oprindelse i forbindelse med, at klager ikke fik forlænget sin tidsbegrænsede ansættelse som timelærer på en uddannelsesinstitution.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven, forskelsbehandlingsloven eller ligelønsloven.

Sagsfremstilling

Klager er en mand med etnisk dansk oprindelse. Han er født i 1947.

Klager havde siden den 1. august 1998 været ansat i tidsbegrænsede ansættelser som timelærer hos indklagede. Han fik en datter i juni 2013.

Den seneste ansættelse varede fra den 1. august 2015 til den 30. juni 2016 med tjeneste på internationale uddannelser. Ifølge ansættelseskontrakten blev klager indplaceret på et løntrin med en lønmæssig anciennitet fra den 1. august 1998. Han fik desuden et kvalifikationstillæg.

Den 21. marts 2016 blev klager via mail indkaldt til en samtale den 29. marts 2016 om sin undervisning, idet han ikke havde overholdt aftaler eller responderet på en kollegas henvendelse om, hvorfor han ikke afleverede rettede opgaver.

Ved mail af 28. juli 2016 blev klager orienteret om, at det var blevet indskærpet, at indklagede er forpligtet til at følge reglerne for genansættelse af undervisere. Indklagede var derfor ikke i stand til at forny klagers kontrakt efter sommerferien.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 28. juli 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn, alder og etnisk oprindelse. Han ønsker kompensation for ikke afholdt barselsog forældreorlov og for usaglig afskedigelse eller manglende forlængelse af timelærerkontrakter og dermed tabt løn under opsigelsesvarsel.

Indklagede har overtrådt lovgivningen vedrørende midlertidig ansættelse ved at forlænge klagers ansættelse med årlige kontrakter. Dermed er hans lønforhold og øvrige ansættelsesforhold blevet ringere, end hvis han havde været ansat på almindelige ansættelsesvilkår for akademikere.

I forhold til forskelsbehandling på grund af køn gør klager gældende, at indklagede, for at undgå at klager kunne udnytte retten til fravær i form af barsel, valgte ikke at forlænge hans ansættelse eller at give ham en fast ansættelse.

For så vidt angår forskelsbehandling på grund af alder, gør klager gældende, at indklagede ikke ønskede at fastansætte klager på grund af hans alder, og derfor forsøgte indklagede sig med korte årlige kontrakter.

Klager gør desuden gældende, at han ikke blev tilbudt en ny kontrakt, idet han er af etnisk dansk oprindelse. Indklagede har øget andelen af udenlandske lærere, hvormed indklagede bedre kunne tilbyde dårlige arbejdsvilkår. Indklagede har efterfølgende i juni 2016 averteret klagers undervisning som ledig.

På grund af usikkerheden omkring, hvorvidt klagers undervisning skulle overflyttes til en fond, kunne uddannelsesinstitutionen ikke give klager en fast stilling. Efterfølgende har han imidlertid konstateret, at senere ansatte medarbejdere har fået tilbudt faste stillinger.

Med henblik på at kunne afholde barselsorlov uden at påvirke undervisningen, forsøgte klager i de seneste år at få reduceret sin arbejdstid ved at afgive nogle undervisningsog vejledningsopgaver. Han havde endvidere frabedt sig sin vejledning og hvert år spurgt, om der var overskydende tid til at afholde barsel. Indklagede var imidlertid ikke lydhør heroverfor.

Klager afholdt i anledning af sin datters fødsel i juni 2013 i alt fem ugers barselsorlov. Efterfølgende var det ikke muligt for ham at afholde barsel, når han også skulle afvikle ferie. Han har 12 ugers barsel i alt med løn. Desuden har han overtaget sin hustrus barsel, da hun ikke var berettiget til barselsdagpenge. Han havde planlagt at afholde den resterende barselsorlov i andet halvår af 2016 og 2017. Han ønskede at gå på pension efter afholdt barsel.

I marts 2016 fik klager af sin leder at vide, at indklagede havde ændret sin politik. Indklagede ville ikke give ham en ny kontrakt, når den nuværende udløb ved skoleårets afslutning. Lederen henviste til indklagedes hjemmeside, hvoraf det fremgår, at indklagede selvfølgelig overholder lovgivningen, når det gælder forlængelser af timelærerkontrakter.

At indklagede nu ”overholder lovgivningen” oplevede klager som komisk, eftersom indklagede siden 2008 ulovligt havde forlænget hans ansættelse.

Klager spurgte efterfølgende sin leder pr. mail om, hvorfor han blev fyret fremfor fastansat, hvilket han ikke modtog svar på.

Såfremt de af indklagede anførte forhold skulle have indvirket på klagers ansættelse, kunne dette være anført fremfor at oplyse, at det skete på baggrund af ændring af indklagedes politik. Indklagede kan ikke efterrationalisere og bruge de anførte forhold til at bringe et ansættelsesforhold til ophør.

Klager kunne på afskedigelsestidspunktet have valgt at afholde sin resterende barselsorlov. Af hensyn til de studerende valgte han imidlertid at færdiggøre undervisningen og eksamen.

Klager har ikke set skrivelsen, hvori det udenlandske universitet skulle udtrykke utilfredshed, men han har diskuteret forholdet med indklagede. Utilfredsheden koncentrerede sig om, at der manglede klagers kommentarer til opgaverne. Klager havde imidlertid over flere semestre tillige udarbejdet en generel kommentar, som sammen med kommentarer på kommentararket gav de studerende en fyldestgørende vejledning. Herefter blev klagers kommentarer godkendt inden afsendelse.

Klager har altid sendt en mail, når de studerende kunne afhente deres opgaver med kommentarer. Da indklagede skiftede til SMS viste det sig, at ikke alle modtog denne SMS.

Under klagers tur til det udenlandske universitet var han ramt af en virus, som påvirkede hans arbejdsevne. Dette var hans leder informeret om.

Indklagedes indvendinger mod kvaliteten af klagers arbejde omhandler som hovedregel perioden efter afskedigelsen.

Indklagede afviser, at klager ikke blev tilbudt en fastansættelse på baggrund af køn, alder eller etnisk oprindelse.

Indklagedes internationale afdeling tilbyder adskillige uddannelser til udenlandske studerende. De bedst kvalificerede undervisere bliver ansat til at varetage undervisningsopgaverne. Alle undervisere bliver ansat efter gældende overenskomst på området eller efter gældende cirkulære eller bekendtgørelse. Indklagede er en selvejende statslig institution, og de overholder naturligvis de ansættelsesretlige regler for ansættelse af undervisere.

Indklagede udvælger de undervisningsprofiler, som har de kvalifikationer og personlige egenskaber, som bedst vil passe ind i teamet af undervisere. Skolens hold af undervisere er sammensat af både kvinder og mænd, ligesom aldersfordelingen viser, at der er et repræsentativt udsnit af kvinder og mænd i forskellige aldre. Aldersfordelingen er ikke diskriminerende i forhold til alder.

I forbindelse med fødslen af klagers datter, holdt han i 2013 fædreorlov med løn i perioden fra den 20. juni til den 30. juni 2013 og senere på året forældreorlov med løn svarende til 3 gange 17,33 timer.

Indklagede modtog ikke klagers endelige tilkendegivelse af, at han ønskede at afvikle yderligere forældreorlov.

Den 18. august 2016 modtog indklagede en mail fra klager, der gjorde krav på udbetaling af ikke afviklet forældreorlov. Hertil svarede indklagede den 23. august 2016 blandt andet, at klager ifølge Statens Barselsvejledning havde mulighed for at varsle forældreorlov til afvikling otte uger efter barnets fødsel. Klager gav ikke en tilbagemelding på, om han ville holde yderligere forældreorlov med løn. Da ansættelsen hos indklagede ophørte, stoppede adgangen til løn under forældreorlov. Det er ikke muligt at gøre krav på ikke afviklet forældreorlov fra en tidligere arbejdsgiver. Orloven skal afvikles i ansættelsesperioden.

Indklagede afviser derfor klagers påstand om, at skolen har undgået at imødekomme klagers ønske om at afvikle forældreorlov, da klager havde mulighed for at varsle forældreorlov til afvikling, men valgte ikke at benytte sig heraf.

Klager var ansat i indklagedes internationale afdeling siden 2009.

Den 25. november 2015 sendte uddannelseschefen en mail til blandt andet klager hvoraf det fremgår, at indklagedes samarbejdspartnere på en afdeling i udlandet havde udtrykt utilfredshed med kvaliteten af klagers arbejde.

Indklagede oplevede desværre, at dette ikke ændrede sig, idet det efterfølgende var nødvendigt flere gange at rykke klager for en opdateret module guide, for at acceptere mødeindkaldelse samt for at give studerende feedback på deres afleveringsopgaver og en dumpet studerende feedback på sin opgave, således at den studerende havde mulighed for at udarbejde en ny opgave.

Den 21. marts 2016 påpegede uddannelseschefen følgende forhold over for klager, og indkaldte ham til møde efter påsken 2016:

Studerende rykkede for feedback på deres opgaver, og klager overholdt ikke aftalte og fastsatte deadlines

Studerende klagede over, at klager sov i timerne under de studerendes præsentationer

Klager oplyste, at en studerende ikke havde afleveret en skriftlig opgave. Det viste sig, at den studerende havde afleveret opgaven til tiden. Den studerende var derved tæt på at dumpe.

Den 28. april 2016 blev klager rykket for aflevering af de studerendes karakterer.

Klager leverede ikke en arbejdsmæssig kvalitet, der svarede til kravene fra afdelingen i udlandet. Indklagede forsøgte at rette op på dette ved at give ham en tjenesterejse til den udenlandske uddannelsesinstitution, hvor han fik mulighed for at møde og tale med sine samarbejdspartnere. Målet med rejsen var at sikre, at klager fremadrettet levede op til de forventede kvalitative krav.

Klager udviste ikke den fornødne indsats, og han viste ikke vilje til at rette op på forholdene. Dette medførte, at indklagede mistede tilliden til, at samarbejdet med klager kunne blive bedre.

Disse forhold er begrundelsen for, hvorfor indklagede ikke ønskede at fortsætte samarbejdet med klager efter den 30. juni 2016. Det kan ikke kædes sammen med klagers køn eller alder.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven) og efter lov om lige løn til mænd og kvinder (ligelønsloven).

Nævnet behandler også klager over forskelsbehandling på grund af alder og etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved blandt andet ansættelser og for så vidt angår arbejdsvilkår.

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde forskelsbehandling sted i strid med loven.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til

lønog arbejdsvilkår på grund af blandt andet alder eller etnisk oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet køn, alder eller etnisk oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af et bestemt køn eller med en bestemt alder eller etnisk oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har tillagt klagers køn, alder eller etniske oprindelse hel eller delvis betydning ved beslutningen om ikke at forlænge hans tidsbegrænsede ansættelse som timelærer.

Nævnet har ved denne vurdering lagt vægt på, at der ikke er oplysninger, der understøtter, at klager på grund af sit køn, sin alder eller etniske oprindelse ikke fik forlænget sit ansættelsesforhold efter den 30. juni 2016.

Den omstændighed, at klager efter adskillige tidsbegrænsede ansættelser ikke blev tilbudt endnu en tidsbegrænset ansættelse eller en fast ansættelse kan efter nævnets opfattelse ikke tages som udtryk for, at han blev fravalgt på grund af køn, alder eller etnisk oprindelse.

Nævnet vurderer også, at der ikke i klagen eller i parternes oplysninger i øvrigt er oplysninger, der tyder på, at klager har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling.

Nævnet har herved lagt vægt på, at stillingen som timelærer ifølge den senest indgåede kontrakt var indplaceret på det pågældende løntrin med en lønmæssig anciennitet fra begyndelsen af ansættelsesforholdet den 1. august 1998. Klager fik desuden et kvalifikationstillæg.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Nævnet har ikke kompetence til at afgøre spørgsmålet om forlængelse af tidsbegrænset ansættelse efter lov om tidsbegrænset ansættelse eller spørgsmålet om usaglig afskedigelse.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, stk. 2 nr. 2 og 3 og stk. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

§ 4, om arbejdsvilkår

§ 16 a, om delt bevisbyrde

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

§ 7 a, om delt bevisbyrde Ligelønsloven

§§ 1 og 1 a, stk. 1-3, om forbud mod forskelsbehandling

§ 6, stk. 2, om delt bevisbyrde

<2016-6810-37775>