Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ligeløn - parts- og vidneforklaring - medhold

J. nr. 2016-6811-38259

På dagen, hvor en kvinde genoptog sit arbejde på et patentbureau efter endt afholdelse af forældreorlov, blev hun afskediget. Da nævnet vurderede, at beslutningen om afskedigelsen måtte have fundet sted, mens kvinden havde forældreorlov, var det patentbureauet, der skulle bevise, at afskedigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i kvindens graviditet, barsels- og forældreorlov. Parterne var uenige om en række væsentlige forhold af afgørende betydning for afgørelsen af, om afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Da disse spørgsmål kun kunne afklares under mundtlige parts- og vidneforklaringer, kunne nævnet ikke behandle denne del af klagen. Klagen vedrørte også, at patentbureauet ikke havde holdt medarbejdersamtale med kvinden under hendes orlov, selvom tidspunktet for samtalen fremgik af ansættelseskontrakten. Kvinden fik medhold i denne del af klagen, og hun fik tildelt en godtgørelse på 5.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget dagen efter endt forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen om afskedigelsen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Det var ikke i strid med ligelønsloven, at indklagede ikke indkaldte klager til en medarbejdersamtale i maj 2015.

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede ikke indkaldte klager til en medarbejdersamtale i maj 2015. Indklagede skal derfor inden 14 dage betale godtgørelse til hende på 5.000 kr. med procesrente fra den 2. august 2016, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev den 15. august 2014 ansat hos det indklagede patentbureau.

Det fremgår af ansættelseskontrakten af 19. juni 2014, at klager blev ansat som sagsbehandler i indklagedes juridiske afdeling. Det fremgår derudover, at der hvert år i april/maj afholdes medarbejdersamtaler, hvor der bl.a. drøftes lønregulering med virkning fra 1. maj, og at klagers første medarbejdersamtale ville finde sted i maj 2015.

På indklagedes hjemmeside er klagers titel advokat, og klagers speciale er angivet som varemærkeret og designret. Det fremgår endvidere, at klagers IP-kvalifikationer er rådgivning i relation til IP-strategi med fokus på kommerciel anvendelse, vedligeholdelse af eksisterende rettigheder og etablering af nye m.m.

Omkring nytår 2014/2015 oplyste klager til indklagede, at hun var gravid med termin i maj 2015.

Som følge af graviditetsproblemer sygemeldte klager sig den 21. februar 2015.

Den 13. januar 2016 holdt klager og indklagede et møde. På dette tidspunkt var klager på forældreorlov.

Af brev af 14. januar 2016 fra klagers advokat til indklagede fremgår bl.a.:

”Min klient, som er på forældreorlov, gav møde med henblik på at drøfte rammerne om sin tilbagevenden efter barsels- og forældreorlov, [som] skulle være i april eller maj måned i år. Jeg forstår, at mødet desværre blev ganske kortvarigt, da min klient modtog oplysning om, at hun "ikke længere var ønsket på arbejdspladsen", at hun "havde været væk i lang tid, at man derfor havde fundet en anden løsning af hendes ansvarsområder og hvad hun i øvrigt forestillede sig". Min klient blev derfor bedt om selv at sige op og om at tænke på en "praktisk løsning'', herunder om at finde et andet arbejde.

Som jeg er orienteret, blev der ikke givet nogen begrundelse for, at min klient" ikke længere var ønsket på arbejdspladsen", andet end den ovennævnte henvisning til hendes lange fravær, og der blev i øvrigt ikke fremsat nogen kritik af hendes faglighed.

Min klient var ganske overrasket over, at dagsordenen for mødet viste sig at være en helt anden end den, der var kommunikeret. Af samme årsag var hun derfor heller ikke forberedt på skulle redegøre for sine ønsker til fratrædelsesvilkårene, hvad jeg derfor vil bistå hende med. Da min klient så direkte er orienteret om, at hun er uønsket som kollega, er en fratræden uundgåelig, og en fratrædelsesaftale vil derfor skulle indeholde sædvanlige elementer som eksempelvis

• Løn og benefits i opsigelsesvarslet;

• Fritstilling;

• En godtgørelse, der reflekterer omstændighederne ved opsigelsen. ”

Ved brev af 1. februar 2016 skrev indklagede til klagers advokat:

”Jeg har modtaget dine breve af henholdsvis 14. januar og 28. januar 2016.

Jeg undrer mig over din henvendelse. Brevene kunne give mening, hvis vi havde givet [klager] en opsigelse. Dette er imidlertid ikke tilfældet. [Klager] er på forlænget forældreorlov og har ret til at vende tilbage.

Hvis [klager] ønsker at vende tilbage, må hun dog snarest meddele os, hvornår hun kunne tænke sig at starte igen.

Imidlertid må jeg tage dine breve som udtryk for, at det formentlig vil være mest hensigtsmæssigt at finde en løsning, der indebærer, at [klager] ikke skal vende tilbage.

Jeg vil derfor gerne drøfte en afvikling af [klagers] ansættelse, men ikke med udgangspunkt i opremsningen i dit brev af 14. januar 2016. ”

Af klagers advokats brev af 17. februar 2016 til indklagede fremgår bl.a.:

”Indledningsvist har jeg noteret, at parterne er enige om, hvad der passerede på mødet det 13. januar i år. Udtalelsen om, at [klager] "ikke længere er ønsket på arbejdspladsen", er et referat af en helt utvetydig beslutning om at opsige min klient, hvilken beslutning ikke blot er truffet, men tillige er refereret direkte til min klient under hendes afholdelse af forældreorlov. Hvis min klient derfor opsiges inden for de næste par år, vil jeg fastholde, at min klient fortsat nyder særlig beskyttelse mod afskedigelse.

[Klager] gav møde på arbejdspladsen til et møde med den dagsorden at drøfte, hvornår og hvordan hun skulle vende tilbage til sin ansættelse i [indklagede], herunder hvilket tidspunkt, der ville passe [indklagede] bedst. Imidlertid tog mødet desværre en helt anden drejning, men jeg

kan orientere om, at [klager] foretrækker at vende tilbage til arbejdet mandag den 2. maj i år, og at hun indtil da fortsat afholder forældreorlov.

[Klagers] tilbagevenden til arbejdet sker under den helt udtrykkelige forudsætning, der også følger af arbejdsmiljølovgivningen, at [indklagede] sikrer et ordentligt psykisk arbejdsmiljø omkring hendes udførelse af arbejdet. Det giver sig selv, at tilbagevenden til udførelse af arbejdet for en arbejdsgiver, der klart har meddelt, at hun ikke er ønsket på arbejdspladsen, er et usædvanligt miljø at udføre arbejdet i.

Hvis en fratrædelsesaftale ikke skal rumme sædvanlige elementer som eksempelvis

Løn og benefits i opsigelsesvarslet

Fritstilling;

En godtgørelse, der reflekterer omstændighederne ved opsigelsen.

beder jeg venligst om at modtage [indklagedes] oplæg til en fratrædelsesaftale. Jeg ser frem til at høre fra dig. ”

Klager blev afskediget den 2. maj 2016. Følgende uddrag fremgår af meddelelsen herom:

”Jeg er beklageligvis nødt til at opsige dit ansættelsesforhold i [indklagede] til ophør den 31. august 2016.

Baggrunden er flere forhold.

Sagsmængden i vores juridiske afdeling har et sådant omfang, at vi er nødt til at skære i staben af vores jurister. Din opsigelse vil derfor ikke udløse en genansættelse af en anden.

Når valget er faldet på dig, skyldes det flere forhold.

Vi har behov for, at alle vores medarbejdere i juridisk afdeling udfører en motiveret, engageret, akkvisitiv og loyal indsats - både over for [indklagede] og for [indklagedes] kunder.

Med det forløb, der har været siden januar måned og i en vis udstrækning også i begyndelsen af dit ansættelsesforhold, vurderer jeg, at [indklagede] ikke får en engageret, motiveret, akkvisitiv og loyal medarbejder tilbage den 2. maj 2016.

Mødet i januar havde et efter min opfattelse aparte forløb og som afsluttede med, at du blev fornærmet og forlod mødet i vrede.

Jeg måtte rykke for en tilbagemelding på, hvornår du genoptog dit arbejde i [indklagede] og fik først en meddelelse via en advokat den 17. februar 2016, selvom det afholdte møde havde til formål at fastlægge datoen for din tilbagevenden.

Du har i torsdags meddelt en af dine kolleger i juridisk afdeling, at du er blevet fyret i januar.

Det er for det første ikke korrekt, men selve henvendelsen og indholdet af samtalen bekræfter min antagelse om, at vi ikke får en engageret, loyal, motiveret og akkvisitiv medarbejder tilbage den 2. maj 2016.

Din ægtefælle har også kontaktet mig personligt for nogle uger siden, hvilket jeg synes var ikke blot upassende, men også mærkværdigt. Det vidner for mig om, at der oparbejdes et konfliktforhold fra din side i forhold til [indklagede] og dermed dit ansættelsesforhold, selvom der fra min side ikke har været noget ønske om at skabe konflikter.

Du har tidligere ytret utilfredshed med, at du ikke kan fungere som advokat i [indklagede], selvom dette vil stride mod den gældende lovgivning for advokaters erhvervsudøvelse. Jeg henviser for god ordens skyld til dit ansættelsesbrev, hvor det er anført, at du er ansat som juridisk sagsbehandler. Du er ikke ansat som advokat, og [indklagede] ønsker ikke, at vores medarbejdere udøver advokatvirksomhed i [indklagede]-regi. Du har været meget ihærdig med at forsøge at få lov til at fungere som advokat, og når nu dette ikke kan lade sig gøre, må jeg også konkludere, at det indebærer skuffede ambitioner fra din side og som derfor kan få indflydelse på din fremtidige indsats i [indklagede].

Din advokat skrev den 17. februar 2016, at du som vilkår for at vende tilbage den 2. maj forudsatte et ordentligt psykisk arbejdsmiljø i [indklagede]. Vi har et ordentligt psykisk arbejdsmiljø i [indklagede]. Det vidner den mangeårige ansættelse af flere af vore medarbejdere også om. Men et ordentligt psykisk arbejdsmiljø er naturligvis en subjektiv vurdering ikke blot af de nuværende forhold, men også af de krav man stiller fremadrettet til et psykisk arbejdsmiljø. Vi

opfatter bemærkningen fra din advokats side som et krav om ændring af arbejdsmiljøet i [indklagede], selvom det efter vores opfattelse er et ordenligt psykisk arbejdsmiljø. Kravet efterlader en usikkerhed og en kritik fra din side af [indklagede], som kan medføre, at vi ikke får en engageret, motiveret, loyal og akkvisitiv medarbejder tilbage, hvis forholdene ikke er af en sådan karakter, at du subjektiv set føler dig tilfreds.

Dernæst er det problematisk, at du i dit ansættelsesforhold ikke har opfyldt din forpligtelse efter ansættelsesbrevet til på det strengeste at hemmeligholde de oplysninger, du får kendskab til i din egenskab som ansat hos [indklagede]. Vi har måtte konstatere, at du har drøftet verserende sager med din ægtefælle til trods for, at han arbejder inden for samme fagområde som [indklagede] og formentlig også repræsenterer konkurrenter i markedet. Den risiko ønsker vi

ikke at tage fremadrettet.

Alle ovennævnte forhold gør, at vi efter grundig overvejelse, når nu vi er nødt til at reducere antallet af juridiske medarbejdere, har valgt at opsige dit ansættelsesforhold, idet der ikke foreligger tilsvarende forhold med hensyn til de øvrige ansatte i juridisk afdeling.

For ikke den negative stemning, du har skabt, skal forplante sig til den øvrige del af [indklagede], fritstiller jeg dig hermed med virkning fra 2. maj 2016. ”

Efterfølgende gjorde klagers advokat krav gældende mod indklagede.

Klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 2. august 2016.

Klager har i sagen fremlagt udskrift fra indklagedes hjemmeside vedrørende tre jurister, som var ansat hos indklagede på afskedigelsestidspunktet. Det fremgår heraf, at Jurist 1, som er teammanager for den juridiske afdeling, jurist 2 og jurist 3 har varemærkeret og beslægtede områder som specialer.

Klager har i sagen fremlagt indklagedes årsregnskab for regnskabsåret 1. juni 2015 til 30. juni 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget. Klager gør derudover gældende, at det var i strid med ligeløns- og ligebehandlingsloven, at hun ikke blev indkaldt til lønsamtale i maj 2015.

Klager blev ansat som juridisk sagsbehandler, men hun fremtrådte udadtil med titel af advokat. Under ansættelsen var hun bestallingshavende advokat, og advokattitlen fremgik af hjemmesiden, visitkort, mailsignatur, m.v. Indklagede betalte klagers medlemskab af Advokatsamfundet.

Hverken klager eller klagers advokatkollega drev advokatvirksomhed, da indklagede ikke efter retsplejeloven er advokatvirksomhed.

Formålet med ansættelsen af klager var, at hun og jurist 1 skulle dele arbejdet med de rettigheder, som indklagede varetog, således at de hver især var ansvarlige for halvdelen af arbejdsbyrden. På daværende tidspunkt var der en jurist ansat, som skulle på pension. Det var hensigten, at klager skulle overtage hans opgaver.

Klager blev uddannet jurist i 2006, og hun fik advokatbestalling i 2010. Siden sin advokatfuldmægtigtid har hun arbejdet specialiseret med

varetagelse af IP-rettigheder, herunder rådgivning om krænkelse af og administration af varemærkerettigheder. Klager havde således forudgående erfaring og interesse i opgaverne.

Det har formodningen imod sig, at indklagede skulle have ansat en juridisk sagsbehandler til en årsløn på knap en mio. kr., hvis det ikke var fordi, at hun var specialiseret i IP-rettigheder.

Klagers arbejdsopgaver bestod i juridisk arbejde knyttet til rettighederne, herunder bl.a. indsigelser, konflikter, krænkelser, forhandlinger, strategiovervejelser, kontrakter og aftaler. Desuden varetog klager opgaver fra udenlandske forbindelser. Klager håndterede samtidig ”nye” mærker og udarbejdede i den forbindelse strategier, søgninger og registreringer. Designs- og domænenavne var også en del af hendes arbejdsområde.

Det var hensigten, at klager på sigt skulle overtage ledelsen af varemærkeadministrationen, da det var forventet, at jurist 1 skulle på pension inden for et par år efter klagers tiltræden.

Det var ikke en del af klagers arbejdsopgaver at ”generere meget ny forretning”. Det er således ikke et sagligt kriterium, at indklagede har gjort dette gældende.

Indklagede administrerer omkring 10.000 varemærkerettigheder. Klager forestod administrationen af omkring 5.000 af varemærkerettighederne, mens jurist 1 forestod behandlingen af de øvrige.

I efteråret 2014 varetog klager en konflikt for en af kontorets klienter. Konflikten udviklede sig, og der skulle føres en større retssag. Som følge af klagers erfaring som advokat, tilbød klager at føre sagen. Omsætningen fra retssagen skulle tilfalde indklagede.

Dette kunne kun ske, hvis indklagede i henhold til retsplejelovens regler oprettede en advokatvirksomhed. Trods dette fastholdte indklagedes direktør, at klager skulle se bort fra dette og føre retssagen alligevel. Klager afviste dette og overdrog sagen til et advokatkontor.

Der er intet praktisk til hinder for, at gravide eller advokater på barsel forbereder og gennemfører retssager, ligesom indklagedes udsagn om, at der ville være behov for at skifte advokat undervejs, som følge af klagers graviditet, er efterrationaliseringer fra indklagedes side.

Klager oplyste omkring nytår 2014/2015 til indklagede, at hun var gravid, og at hun forventede at nedkomme i maj 2015. Graviditeten viste sig at være ganske kompliceret, og hun blev lægeligt den 13. januar 2015 anbefalet at sygemelde sig. På trods af anbefalingen fortsatte klager med at arbejde. Det blev aftalt, at klager kunne arbejde hjemmefra. Jurist 1 roste hende flere gange for, at hun formåede at udføre mange opgaver og have en god omsætning på trods heraf.

Klager sygemeldte sig den 21. februar 2015.

Klager var således både en dedikeret og engageret medarbejder, også selvom hun havde en vanskelig graviditet.

I foråret 2015 blev jurist 2 og jurist 3 ansat med henblik på at forestå rådgivning om og administration af varemærkerettigheder. De overtog begge klagers arbejdsopgaver, da hun påbegyndte sin barselsorlov i april 2015. Jurist 1, jurist 2 og jurist 3 er fortsat ansat hos indklagede.

Under klagers barselsorlov forsøgte hun at holde en god kontakt med kollegerne. Hun var bl.a. på barselsbesøg med kage og deltog i sociale arrangementer, herunder sommerfest og afdelingsarrangement. Klager oplevede, at stemningen omkring hende var god.

I perioden fra september/oktober 2015 til januar 2016 rettede klager flere henvendelser til indklagede for at få en dialog om sin tilbagevenden til arbejdspladsen efter afholdt forældreorlov. Hun forsøgte at komme i dialog med jurist 1 herom via mail og telefon.

Klager oplevede, at hun ikke fik konkrete svar på sine henvendelser. Der blev først aftalt et møde til afholdelse den 13. januar 2016, efter at klager havde presset på.

Da klager mødte hos indklagede den 13. januar 2016, besøgte hun den juridiske afdeling for at hilse på kollegerne. Klager kunne konstatere, at jurist 2 havde overtaget hendes kontor, og at kontoret havde fået nyt kontorinventar.

Klager oplevede, at kollegaerne virkede ”korte for hovedet” og utilpasse ved situationen. Jurist 1 dirigerede hurtigt klager væk fra afdelingen.

Indklagedes direktør stødte til i receptionen og bad om, at mødet mellem klager, direktøren og jurist 1 blev holdt i et særskilt mødelokale.

Det kom bag på klager, at stemningen allerede fra begyndelsen af mødet, fra især direktørens side, var anstrengt. Direktøren oplyste til klager, at hun ”ikke længere var ønsket på arbejdspladsen, at hun havde været væk i lang tid, at man derfor havde fundet en anden løsning af hendes ansvarsområder, og hvad hun i øvrigt forestillede sig”. Direktøren opfordrede derfor klager til selv at sige op og til at tænke over en ”praktisk løsning”. Klager opfattede dette som, at hun skulle finde et nyt arbejde.

Mødet blev ganske kortvarigt, og klager var chokeret over forløbet, da hendes formål med samtalen blot havde været at drøfte hendes tilbagevenden efter endt afholdt forældreorlov.

Klager modtog under mødet ingen begrundelse for, hvorfor hun ikke længere var ”ønsket på arbejdspladsen”. Hun fik blot at vide, at hun havde været fraværende fra arbejdspladsen for længe. Indklagede nævnte heller ikke, hvornår de foretrak, at hun genoptog arbejdet efter endt forældreorlov. Efter mødet fulgte jurist 1 klager til udgangen.

Direktøren bestred ikke indholdet i brevet af 14. januar 2016.

En medarbejder skal senest otte uger efter fødsel give besked om tidspunktet for sin tilbagevenden efter endt orlov. Imidlertid er dette argument fra indklagedes side uden betydning for sagen, da oplysningen ikke interesserede indklagede. Indklagede gjorde intet under klagers orlov for at få oplyst tidspunktet. Tværtimod ønskede indklagede ikke at holde møde med hende herom.

Klager oplyste skriftligt den 17. februar 2016 til indklagede, at hun ville genoptage arbejdet efter endt forældreorlov mandag den 2. maj 2016.

Den 2. maj 2016 kl. 9.00 mødte klager op hos indklagede. Klager hilste først på personalet i receptionen, som virkede forvirrede over at se hende. Hun fik oplyst, at direktøren omgående ville tale med hende.

Direktøren viste hende ind i et mødelokale, hvor han overrakte hende den skriftlige meddelelse om afskedigelsen.

Klager blev opsagt på dagen, hvor hun genoptog arbejdet, men beslutningen om at afskedige hende blev truffet allerede under orlovsperioden.

Indklagedes beslutning om at afskedige klager blev truffet i januar 2016. Der er således omvendt bevisbyrde i sagen, og indklagede har ikke dokumenteret, at opsigelsen hverken helt eller delvist var begrundet i klagers afholdelse af barsels- og forældreorlov.

Begrundelserne for afskedigelsen, som fremgår af den skriftlige opsigelse, er hverken dokumenteret eller saglige. De er heller ikke præsenteret for klager på noget tidligere tidspunkt. Klager havde ikke tidligere modtaget kritik for sin arbejdsindsats, tværtimod havde direktøren og jurist 1 ofte udtrykt tilfredshed med klager.

Indklagede har under sagen oplyst, at svigtende sagsmængde var årsag til afskedigelsen, og at de allerede primo 2016 forudså, at der ville blive en faldende sagsmængde. Det var ikke en oplysning, der blev meddelt klager ved mødet den 13. januar 2016, og indklagede har ikke dokumenteret oplysningen.

Det er heller ikke korrekt, at indklagede skulle have forklaret klager, at de ville være nødt til at afskedige jurister af denne grund. Hvis dette var sandt, er det mærkværdigt, at de ikke opsagde en af de to nyansatte jurister i stedet, eller at de ventede med at afskedige klager til maj 2016, idet de på et tidligere tidspunkt kunne have gennemført opsigelsen af klager, uden at være forpligtet til at betale hende løn i opsigelsesperioden.

Den mulige faldende sagsmængde fremgår da heller ikke af indklagedes årsrapport for perioden 1. juli 2015 til 30. juni 2016. Klager henviser til, at det fremgår af årsrapporten, at der var et årsresultat på 5,9 mio. kr., mens der året forinden havde været et årsresultat på 4,6 mio. kr. Det fremgår endvidere af ledelsesberetningen, at der den 30. september 2016, hvor årsrapporten blev godkendt af generalforsamlingen, ikke var indtruffet begivenheder efter den 30. juni 2016, der væsentligt ændrede den finansielle stilling.

Af afskedigelsesbrevet fremgår syv begrundelser for afskedigelsen. Efter sagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet har indklagede oplyst tre yderligere begrundelser. Ingen af de ti begrundelser er dokumenteret eller præsenteret for klager på et tidligere tidspunkt.

Som følge af at klager aldrig havde modtaget advarsler eller irettesættelser angående hendes engagement eller arbejdsindsats, er det uden nogen juridisk relevans, hvad indklagede under de givne omstændigheder havde af opfattelse om klager som medarbejder.

Indklagede har under sagen gjort gældende, at ”behovet for diversitet” også var en del af begrundelsen for, at klager blev afskediget. Dette argument er fremsat næsten et år efter, at klager første gang blev orienteret om, at indklagede ikke ønskede, at hun returnerede til arbejdspladsen. Behovet for diversitet er ikke dokumenteret som en relevant begrundelse.

Det er ikke for en afgørelse af sagen nødvendigt med parts- og vidneforklaringer, idet de faktuelle oplysninger bedst vil kunne belyses ved dokumentation. Indklagede har hverken dokumenteret den påståede nedgang i sagsmængden, den påståede nedgang i varemærkeafdelingens regnskabsmæssige resultater eller indklagedes behov for ’diversitet’.

Indklagede havde ikke frit valg med hensyn til at vælge, hvilken medarbejder, der bedst kunne undværes. For det første er det ikke dokumenteret, at der var et reelt forretningsmæssigt behov for at foretage en nedbemanding, idet årsrapporten tegner et modsatrettet billede. For det andet havde klager særlig beskyttelse i ansættelsen, hvorfor hun ikke blot frit kunne vælges.

Klager er derudover berettiget til en godtgørelse efter ligelønsloven og ligebehandlingsloven, idet hun ikke blev indkaldt til en lønsamtale i april/maj 2015. Det fremgår af ansættelsesbrevet, at klager havde ret til denne samtale.

Indklagede gjorde ikke noget forsøg på at indkalde klager til den lønsamtale, som der udtrykkeligt står i ansættelsesaftalen skulle være gennemført i maj 2015. Hvis indklagede havde kontaktet hende, ville hun have haft mulighed for at oplyse, hvorvidt hun ville kunne gennemføre lønsamtalen eller ej. Indklagedes betragtninger om, hvorvidt hun ville kunne gennemføre samtalen eller ej, er spekulationer.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises. Indklagede gør subsidiært gældende, at der skal ske frifindelse.

Til støtte for den principale påstand bemærker indklagede, at sagen bør afvises, da en afklaring af hændelsesforløbet, herunder parternes møde den 13. januar 2016, nedgangen i sagsmængden og medarbejdernes arbejdsopgaver, kræver parts- og vidneafhøringer.

Klager havde ikke den ønskede forudgående erfaring og interesse i opgaverne. Indklagedes opfattelse af klager som medarbejder kan kun afklares ved vidneudsagn fra klagers overordnede og kollegaer, da der er tale om en vurdering baseret på hendes daglige virke på arbejdspladsen. Sagen bør også af den grund afvises.

Til støtte for den subsidiære påstand bemærker indklagede følgende:

Klager blev den 15. august 2014 ansat som sagsbehandler i indklagedes juridiske afdeling. Klager har ikke været ansat som advokat.

Efter fire måneders ansættelse oplyste klager, at hun var gravid. På grund af klagers helbredsmæssige problemer blev arbejdsbyrden først reduceret, og efterfølgende sygemeldte klager sig på fuld tid.

Under ansættelsen blev det klart for indklagede, at klager ikke havde stor interesse i at arbejde inden for varemærkeret i et patentbureau.

Indklagede kan ikke genkende klagers beskrivelse af arbejdsmængden.

Klager var aldrig i nærheden af at have 5000 sager. Klager nåede kun at være i kontakt med få af indklagedes kunder.

Da klager kun nåede at arbejde i omkring seks måneder før sin graviditetsbetinget sygeperiode, nåede hun ikke at overtage de opgaver fra den pensionerede jurist, som der oprindeligt havde været intentioner om. Klager var imidlertid meget ivrig for som advokat at føre retssager.

Indklagede har i anden sammenhæng fået bekræftet af Advokatrådet, at det er tilladt for indklagede at lade deres ansatte advokater benytte titlen ”advokat” på hjemmesiden. Dette er også helt sædvanligt i branchen.

Indklagede havde tidligere forsøgt at oprette et tilknyttet advokatanpartsselskab, hvilket viste sig at have en række ulemper. Da klager anmodede om at føre retssager, afviste indklagede derfor dette med henvisning til, at det ville være i strid med retsplejelovens regler. Indklagede henviser i den forbindelse til et fremlagt mailudskrift af 2. december 2014 fra klager til en kunde, hvori klager har skrevet, at det er indklagede, der har truffet beslutning om ikke at udføre advokatvirksomhed.

Jurist 3 blev ansat i december 2014 med tiltrædelse i januar 2015. Han blev således ansat før indklagede blev bekendt med, at klager var gravid. Jurist 1 var på daværende tidspunkt nyuddannet, og han var således i en hel anden lønkategori end klager. Han blev ansat til

at varetage de lettere opgaver, som det økonomisk gav bedre mening, at han løste end de mere erfarne og løntunge medarbejdere.

Jurist 1 har været ansat hos indklagede siden 1969, heraf i 25-30 år som jurist. De sidste 20 år har hun været ansat som teammanager i den afdeling, hvor klager var ansat.

Da klager blev graviditetsbetinget sygemeldt og efterfølgende havde barselsorlov, varetog jurist 1 omkring 80 % af opgaverne i afdelingen, mens jurist 3 varetog de sidste omkring 20 % af opgaverne, som var opgaver af mindre krævende karakter.

Jurist 2 blev ansat i april 2015. Hun ankom med sin egen portefølje således, at hun 80-90 % af arbejdstiden var beskæftiget med dette. Hun overtog kun få af klagers opgaver. Jurist 2 har arbejdet inden for IP-branchen siden 1987. Hun har derfor et helt andet erfaringsgrundlag end klager, og hun har et bredt netværk blandt virksomhedsledere. Jurist 2 har derfor under sin ansættelse været i stand til at ”generere meget ny forretning”. Dette var ikke tilfældet for klager.

Hvis indklagede havde afskediget jurist 2, var det forventeligt, at jurist 2´s portefølje af loyale kunder var rejst med hende.

Indklagede genbesatte ikke klagers stilling, idet indklagede kunne nøjes med det pågældende antal medarbejdere i afdelingen.

Lovgivningsmæssigt skulle klager senest otte uger efter fødsel have meddelt indklagede, hvornår hun ønskede at genoptage arbejdet. Indklagede modtog ingen meddelelse herom. Som det fremgår af indklagedes brev af 1. februar 2016 vidste indklagede omkring ni måneder efter fødslen fortsat ikke, hvornår klager ønskede at genoptage arbejdet.

Forud for sin tilbagevenden efter barsel kontaktede klager jurist 2 for

at få insiderviden, som hun kunne bruge mod indklagede. Det var i hvert fald den fornemmelse, jurist 1 fik. Klager kunne have kontaktet ledelsen, men i stedet satte hun sin kollega i en ubehagelig situation. Dette var med til at sprede en konfliktfyldt atmosfære, og klager viste, at hun ikke var en særlig motiveret medarbejder.

Parterne havde et møde i januar 2016. Indklagedes direktør kan ikke genkende klagers beskrivelse af hændelsesforløbet.

På grund af den hårde konkurrence i branchen forudså indklagedes direktør i januar 2016, at der kunne blive problemer med sagsmængdens størrelse. Da klager samtidig ikke havde virket motiveret, og hun ikke selv havde oplyst en dato for sin tilbagevenden, var indklagede i tvivl om, hvorvidt hun var interesseret i at vende tilbage til arbejdspladsen.

Som følge heraf oplyste direktøren til mødet, at hvis indklagede ikke modtog flere opgaver, så ville det blive problematisk at forsvare antallet af jurister i afdelingen, hvorfor hun måske skulle overveje at se sig om efter andre muligheder. Indklagede ønskede at være ærlig over for klager, og indklagede ville give hende længere tid til at overveje sin situation inden udviklingen i sagsnedgangen medførte, at indklagede måtte foretage nedskæringer.

Indklagedes direktør har aldrig givet udtryk for, at han var enig i klagers udlægning af mødet den 13. januar 2016. Indklagede henviser i den forbindelse til indklagedes brev af 1. februar 2016. Parternes advokater drøftede sagen mundtligt, og i den forbindelse gav indklagedes advokat tydeligt udtryk for, at der ikke var enighed, men at hensynet til klienten medførte, at advokaten ikke ville bruge unødige ressourcer på lang korrespondance herom. Endnu et forhold som let kunne afklares ved en partsforklaring fra direktøren.

Opsigelsen af klager var saglig begrundet. Derfor skal indklagede ikke betale en godtgørelse. Indklagede henviser i den forbindelse til Vestre Landsrets dom af 15. juni 2016.

Når en virksomhed skal nedlægge en stilling, har virksomheden i medfør af fast retspraksis ret til at foretage et frit skøn over, hvilken medarbejder, der bedst kan undværes.

Det var sagligt, at indklagede lagde vægt på klagers manglende motivation og erfaring, manglende netværk, manglende evne til at skaffe kundegrundlag og hendes manglende loyalitet over for virksomheden.

Da klager blev ansat, kom hun ikke med en klientportefølje. Hun havde heller ikke under ansættelsen vist sig i stand til selv at skaffe et yderligere kundegrundlag. En fortsat ansættelse af hende krævede derfor, at indklagede havde opgaver til hende.

Det var ikke værdiskabende for indklagede, at klager skaffede retssager, idet indklagede ikke kunne lade hende føre dem. Derudover var klager gravid, da retssagen var relevant. Hun ville ikke have ført sagen til ende.

Den bedste sammensætning i afdelingen var at beholde jurist 3, som var nyuddannet og mindre løntung, den erfarne teammanager jurist 1 og jurist 2, som var væsentlig mere erfaren end klager, og som medbragte nok forretning til, at hun næsten kunne beskæftige sig selv. En opsigelse af jurist 2 ville højst sandsynligt have medført, at hendes kunder tog med.

Indklagede har behov for diversitet i medarbejdergruppen svarende til den diversitet, som der er i arbejdsopgaverne. Det er derfor naturligt, at

de prioriterer at have medarbejdere i flere løn- og erfaringskategorier.

Det er sagligt at tillægge en medarbejders evne til at generere forretning vægt, idet det er dette, som en virksomhed lever af. Da indklagede manglede arbejdsopgaver, er det naturligt, at det får en betydning at beholde de medarbejdere, der kan generere den største omsætning.

Indklagede havde derudover haft et par uheldige tilfælde, hvor klager havde diskuteret nogle af indklagedes erhvervsfølsomme informationer med sin ægtefælle, som var ansat hos en potentiel konkurrent. På grund af klagers sygemelding blev der aldrig udarbejdet en skriftlig advarsel herom.

Da indklagede skulle vurdere, hvilken medarbejder der bedst kunne undværes, indgik dette tillidsbrud naturligvis i overvejelserne. Derudover indgik det i overvejelserne, at klager efter mødet i januar 2016 via sin advokat, som den eneste medarbejder, kritiserede arbejdsmiljøet.

Hvis indklagede havde fundet klagers graviditet problematisk, have det været mere fordelagtigt at opsige hende på et langt tidligere tidspunkt, idet de så kunne have sparet lønudgifter under sygdom og barsel.

Det bestrides, at indklagedes direktør har et privat bekendtskab med klagers mand. De har mødtes i forbindelse med bestyrelsesarbejde, og de kender til hinanden fra branchen. De har aldrig drøftet private forhold. Da klagers mand var en potentiel konkurrent, var indklagede i sagens natur ikke interesseret i, at han blev bekendt med indklagedes interne forhold eller erhvervshemmeligheder.

I forhold til klagers henvisninger til årsrapporten bemærkes det, at varemærkeområdet, som var klagers arbejdsområde, alene udgjorde omkring 20 % af indklagedes samlede omsætning. De positive resultater i årsrapporten skyldtes i stedet omsætning på andre områder, herunder havde indklagede haft en række større patentsager på lægemiddelområdet. Patentsager bliver ikke håndteret i klagers afdeling, men i stedet i andre afdelinger hos indklagede.

Da varemærkeområdet alene udgjorde en lille del af indklagedes forretningsområde, og der i øvrigt var positive resultater andre steder i virksomheden, er der intet mærkværdigt i, at revisoren ikke i årsrapporten har nævnt sagsnedgang på varemærkeområdet.

Hvis klager ønsker at stille spørgsmålstegn ved revisoren, så kan revisoren afgive forklaring under en retssag om de regnskabsprincipper, som lægges til grund for udarbejdelsen af årsrapporten.

I forhold til klagers udlægning af begrundelse for opsigelsen, så var det indklagedes intention, at parterne skulle skilles i mindelighed. Indklagede fandt derfor ikke behov for i afskedigelsesbrevet at opliste alle de forhold, som indklagede var utilfredse med. Eftersom klager har indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet, er klager nødt til at oplyse alle de forhold, som medvirkede til valget.

Indklagede bestrider, at klager har været udsat for forskelsbehandling i forbindelse med, at hun ikke blev indkaldt til medarbejdersamtale i maj 2015. Der var ikke tale om en lønsamtale.

Indklagede holder typisk MUS-samtaler i april/maj måned hvert år med deres medarbejdere. Samtalen er centreret omkring den pågældendes faglige udvikling og drøftelse af kommende arbejdsopgaver mv. Hvis medarbejderen tildeles en lønstigning, bliver dette oplyst under samtalen. Der er dog ikke tale om en decideret lønsamtale og formålet med samtalen er heller ikke, at medarbejderen skal have en lønstigning.

Det gav ingen mening at drøfte kommende arbejdsopgaver med klager i maj 2015, idet hun var sygemeldt i april 2015, havde termin i maj 2015 og det samtidig var forventeligt, at klager ville være på orlov det efterfølgende år. Afholdelse af en samtale gav ingen mening, idet indklagede på daværende tidspunkt umuligt kunne vide, hvordan opgaver m.m. ville forandre sig i løbet af et år. Det må formodes, at det ville have været vanskeligt for klager at deltage i en samtale, idet hun først var sygemeldt og dernæst fødte. Da hverken klagers motivation eller erfaring havde imponeret indklagede, mente indklagede ikke, at der var basis for en lønstigning.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Afskedigelsen

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager modtog den 2. maj 2016 meddelelse om afskedigelsen. Den 2. maj 2016 var dagen, hvor klager genoptog arbejdet efter afholdelsen af sin forældreorlov.

Nævnet vurderer, at beslutningen om afskedigelsen må have fundet sted, mens klager havde forældreorlov.

Det er derfor indklagede, som skal bevise, at afskedigelsen ikke helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet, barsels- og forældreorlov.

I den skriftlige opsigelse begrundede indklagede afskedigelsen med, at sagsmængden i den juridiske afdeling havde et sådant omfang, at de var nødt til at skære i staben af jurister. Klager blev udvalgt, bl.a. henset til det forløb, der havde været mellem klager og indklagede siden mødet i januar 2016.

Der er for nævnet tvivl om, hvad der blev drøftet under parternes møde den 13. januar 2016, og hvad der var årsagen til, at klagers daværende kollegaer efter det af klager oplyste virkede ”korte for hovedet”. Der er endvidere tvivl om forløbet frem til opsigelsen og behovet for at reducere i antallet af medarbejdere.

Nævnet vurderer, at disse spørgsmål har betydning for sagens afgørelse, og at de må afklares under mundtlige parts- og vidneforklaringer. Det kan ikke ske for nævnet, men må ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle denne del af klagen.

Medarbejdersamtalen i maj 2015

Det fremgår af ligelønsloven, at der ikke på grund af køn må finde lønmæssig forskelsbehandling sted i strid med loven.

Klager skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for lønmæssig forskelsbehandling efter ligelønsloven.

Sådanne omstændigheder har klager ikke påvist.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår.

Ifølge ansættelseskontrakten af 19. juni 2014, afholdes der hvert år i april/ maj medarbejdersamtaler, hvor der bl.a. drøftes lønregulering med virkning fra 1. maj. Klagers første medarbejdersamtale skulle ifølge ansættelseskontrakten finde sted i maj 2015.

Det er klager, som skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling i forbindelse med, at der ikke blev holdt medarbejdersamtale i maj 2015.

Da der trods ordlyden af ansættelseskontrakten ingen medarbejdersamtale blev holdt i maj 2015, vurderer nævnet, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at den manglende afholdelse af medarbejdersamtalen ikke var begrundet i klagers fravær på grund af graviditet og barselsorlov. Nævnet har lagt vægt på, at indklagede trods ordlyden af ansættelseskontrakten ikke indkaldte klager til medarbejdersamtalen.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen, og klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 5.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 5.000 kr. til klager med procesrente fra den 2. august 2016, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 2 og 3, om nævnets kompetence

- § 8, nævnets afvisning af klagen

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 4 om forbud mod forskelsbehandling

- § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

- § 16 a om delt bevisbyrde

Ligelønsloven

- §§ 1 og 1 a, om forbud mod forskelsbehandling

- § 2, stk. 2 om godtgørelse

- § 6, stk. 2, om delt bevisbyrde

<2016-6811-38259>