Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - ej medhold

J. nr. 2015-6810-42138

En lagermedarbejder blev varslet ned i arbejdstid fra 37 timer til 29 timer om ugen på grund af virksomhedens økonomiske situation. Hun var på tidspunktet for varslingen gravid og ville overgå til barselsorlov i varslingsperioden. Da alle lagermedarbejderne samtidigt blev varslet ned i tid, og der derudover blev foretaget andre personaletilpasninger, havde virksomheden løftet bevisbyrden for, at lagermedarbejderens graviditet og barsel hverken helt eller delvist var årsag til, at hun blev varslet ned i tid. Lagermedarbejderen ville derfor heller ikke have haft krav på at vende tilbage til en 37-timers ansættelse efter afholdelse af barselsorloven.

Hun fik herefter ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager kort før sin barselsorlov fik varsel om nedsat arbejdstid og efterfølgende blev afskediget, da hun ikke ville acceptere de ændrede ansættelsesvilkår.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik varslet en nedsættelse af sin arbejdstid og efterfølgende blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra 1. september 2014 ansat som lagermedarbejder i den indklagede virksomhed. Klagers arbejdstid var 37 timer om ugen. Klager havde tidligere været ansat ved indklagede i en tidsbegrænset periode fra den 29. april til den 14. maj 2014 ligeledes som lagermedarbejder.

Klager blev sygemeldt den 9. oktober 2014 på grund af graviditetsbetinget sygdom. Klagers læge vurderede varigheden af klagers uarbejdsdygtighed til to til fire uger.

Det fremgår af kontraktændring af 1. december 2014, at klagers normale arbejdstid fra denne dato var 21,5 timer. Aftalen herom blev ifølge kontraktændringen indgået for at imødekomme lønmodtagerens ønske om ændret arbejdstid.

Den 10. december 2014 blev klager sygemeldt på ny på grund af graviditetsbetinget sygdom. Varigheden af klagers uarbejdsdygtighed blev af klagers læge vurderet til 20 uger.

Ifølge kontraktændring af 11. december 2014 var klagers arbejdstid herefter 37 timer om ugen.

Ved brev af 27. marts 2015 fik klager varslet ændrede ansættelsesvilkår. Klagers arbejdstid ville blive ændret til 29 timer om ugen senest med virkning fra den 10. april 2015. Hvis klager accepterede ændringen, kunne den træde i kraft med dags varsel. Hvis klager ikke accepterede ændringen, kunne klager vælge af blive opsagt af virksomheden, hvorefter klager ville fratræde sin stilling ved udløbet af sit opsigelsesvarsel på fem dage den 10. april 2015.

Ifølge brevet var der tale om en kollektiv ændring af ansættelsesvilkårene for alle lagermedarbejdere ved indklagede. Årsagen til den kollektive nedsættelse af arbejdstiden var en svigtende ordretilgang og en økonomisk nedgang som følge heraf.

Samme dag varslede indklagede ændrede arbejdsvilkår for to andre lagermedarbejdere. Arbejdstiden for disse medarbejdere ville efterfølgende være henholdsvis 29,5 timer om ugen og 29 timer om ugen.

Klagers faglige organisation henvendte sig til indklagede den 31. marts 2015 for at gøre indsigelse mod varslingen af de ændrede ansættelsesvilkår. Den faglige organisation oplyste, at indklagede var velvidende om, at klager ville gå på barselsorlov den 8. april 2015, og at der ville gå mindst et halvt år og mere sandsynligt omkring et år, før hun ville vende tilbage til arbejdet. Som følge heraf fandt den faglige organisation det usagligt at hævde, at indklagedes ordresituation ville være uændret, når klager genoptog arbejdet. Organisationen ønskede derfor varslingen tilbagekaldt.

Indklagede svarede den 6. april 2015, at indklagede fastholdt varslingen. Indklagede beskrev de personaletilpasninger, der var foretaget i medarbejderstaben i hele virksomheden som følge af virksomhedens underskud, og oplyste, at alle lagermedarbejderne havde fået ændret arbejdsvilkårene. Indklagede havde set på muligheden for omplacering af de berørte medarbejdere, men havde ikke fundet det muligt.

Den 13. april 2015 skrev indklagede i en mail til klager og klagers faglige organisation, at indklagede ikke havde hørt fra klager vedrørende de ændrede ansættelsesvilkår, hvilket indklagede opfattede således, at klager ikke var interesseret i at acceptere vilkårene. Indklagede anså derfor klager for at have fratrådt sin stilling pr. 10. april 2015. Klager svarede samme dag, at hun ikke godkendte de nye ansættelsesforhold og betragtede sig som afskediget.

Ved brev af 17. april 2015 blev klager afskediget til fratrædelse den 22. april 2014. Klager var fritstillet i opsigelsesperioden.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 10. september 2015.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at ændringen af hendes ansættelseskontrakt og den deraf afledte afskedigelse er ulovlig efter ligebehandlingsloven, hvorefter forældre, der udnytter retten til fravær efter barselsorlovens §§ 6-14, har ret til at vende tilbage til samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige for dem.

Klager skulle begynde sin barselsorlov den 8. april 2015, men modtog den 28. marts 2015 varsling om nedsat arbejdstid pr. 10. april 2015. En nedsættelse af arbejdstid er mindre gunstige arbejdsvilkår.

Da klager efter ansættelsen i september 2014 underskrev ansættelseskontrakten, som hun fik med en måneds forsinkelse, oplyste hun, at hun var gravid. Dette havde indklagede ingen bemærkninger til.

Efter en sygeperiode som følge af bækkenløsning forsøgte klager at forklare indklagede, at de lange arbejdsdage var hårde for hende. Indklagede kom med den løsning, at klager kunne gå på nedsat tid og få supplerende dagpenge, og indklagede narrede derved klager til at underskrive en ny kontrakt på 21 timer om ugen. Da der var tale om en ny kontrakt, kunne klager ikke få sygeløn for de resterende timer. Det lykkedes at få kontrakten annulleret ved klagers faglige organisations mellemkomst, da situationens alvor stod klart for klager.

På grund af klagers sygefravær var indklagedes ejere efter hende i november/december 2014, og forholdet mellem dem blev problematisk.

At ledelsen var efter klager underbygges af, at hun som den eneste medarbejder ikke fik en julegave det år, også selvom hendes kæreste, der også var ansat ved indklagede, havde tilbudt at tage gaven med hjem til hende. Dette viser, at indklagede ikke var socialt ansvarlig, imødekommende og samarbejdsvillig.

Ganske få måneder senere varslede indklagede tre lagermedarbejdere ned i tid, hvilket ikke var tilfældigt. Det forhold, at to andre medarbejdere også fik nedsat arbejdstid, medfører ikke, at det er tilstrækkeligt godtgjort, at klagers graviditet og barselsorlov ikke havde noget med ændringerne i hendes arbejdstid at gøre, særligt når der henses til indklagedes mislykkede forsøg på at sætte hende ned i tid 3-4 måneder tidligere.

Klager anfægter ikke, at indklagede på tidspunktet for varslingen af nedsat arbejdstid den 27. marts 2015 havde en svigtende ordretilgang og deraf følgende underskud. Klager har ingen forudsætning for at vurdere, om indklagede var økonomisk udfordret.

Ifølge CVR omsatte indklagede i 2014 for 20,4 mio. kr. med 13 ansatte (ca. 1,57 mio. kr. pr. ansat), i 2015 omsatte indklagede for 17,8 mio. kr. med syv ansatte (ca. 2,54 mio. kr. pr. ansat) og i 2016 var der en forventet omsætning på 15 mio. kr. med fem ansatte (ca. 3 mio. kr. pr. ansat). Siden klagers ansættelse har indklagede udskiftet webshop to gange og opført en lagerrobot, dvs. tre store udgifter, der har påvirket indklagedes økonomi og årsafslutning. Indklagedes fakta er derfor mangelfuld

Det var usagligt at fremsætte et varsel om nedsat arbejdstid på et tidspunkt, hvor klager skulle være på barsel det meste af et år. Indklagede kunne umuligt kende beskæftigelsessituationen i virksomheden så langt ude i fremtiden. Den rigtige fremgangsmåde ville have været at ændre klagers ansættelsesforhold efter hendes afholdelse af orlov, hvis virksomheden stadig var præget af en dårlig økonomi.

Klager havde mundtligt oplyst indklagede om, at hun ville tage et helt års orlov. Klager har for Ligebehandlingsnævnet fremlagt vidneudsagn fra to af sine tidligere kolleger. Det fremgår af det ene vidneudsagn, at vidnet i en frokostpause havde overhørt klager og klagers kæreste tale om, at klager ønskede at holde et års barselsorlov efter fødslen. Indklagedes ejere deltog i frokosten. Det andet vidne bekræfter også, at indklagedes ejere var bekendt med, at klager ville holde et års barselsorlov. Vidnerne har ingen personlige relationer til klager.

Under alle omstændigheder havde indklagede ikke grund til at tro, at klager kom tilbage fra orlov tidligere end 14 uger efter fødslen. Klager havde på tidspunktet for afskedigelsen, hvilket var cirka en måned inden fødslen, ingen pligt til at oplyse indklagede om, hvor længe hun ville holde barsel, og der var ingen grund til, at barselsaftalen skulle have været endeligt på plads på dette tidspunkt. Klager var dog åben om længden af orloven, og der er ingen grund til, at de tidligere kolleger skulle fordreje sandheden.

Det forhold, at klagers faglige organisation i mailen af 31. marts 2015 skriver, at der ville gå mindst et halvt år og sandsynligvis et år, før klager vendte tilbage til arbejdet, er ikke ensbetydende med, at hun ikke havde udtalt sig om længden af barslen.

Klager modtog varslet om nedsat arbejdstid samme dag, som indklagedes leder tog på ferie i udlandet, og det var på grund af varslet på fem dage inklusiv weekenden vanskeligt at komme i dialog med indklagede inden varslets udløb.

Klagers faglige organisation kontaktede indklagede for at få tilbagekaldt varslet. Organisationen bad indklagede se tiden an og om nødvendigt varsle en nedsættelse af arbejdstiden, når afslutningen af klagers orlov nærmede sig. Ikke mindst, da klagers barselsdagpenge ville blive beregnet ud fra en arbejdsuge på 29 timer og ikke 37 timer. Hvis klager havde accepteret at gå ned i tid, ville den ydelse, som hun kunne få, have været baseret på det nedsatte timeantal, uanset om der blev udbetalt løn og indklagede fik refusion, eller om hun alene fik sygedagpenge.

Indklagede var ikke indstillet på at tilbagekalde varslet. Den begrundelse, som indklagedes ejere fremsatte over for klagers faglige organisation ved en telefonsamtale, var, at hendes kolleger ville blive sure.

At indklagede ikke ønskede at tilbagekalde varslet, må være udtryk for, at indklagede ville af med klager, idet hun var nødt til at sige nej til en ændring for ikke at lide et økonomisk tab under sin orlov.

Da klager var sygemeldt og på vej på barsel, havde hverken klager eller indklagede mulighed for at afklare en mulig omplacering, som det var med de to andre lagermedarbejdere. Klagers omstændigheder med fremskreden graviditet og bækkenløsning gav hende således væsentligt ringere muligheder for at vise, at hun kunne omplaceres eller som de andre at finde et andet fuldtidsarbejde.

Der var ifølge klagers tidligere kolleger ikke mindre at lave i afdelingen, der kunne begrunde en nedsættelse af arbejdstiden. Klager har derudover fået oplyst, at en medarbejder, der blev varslet ned i tid, selv havde bedt om det.

Klager stiller spørgsmålstegn ved indklagedes udsagn om, at efterspørgslen på arbejdskraft er nedadgående, idet indklagede har ansat medarbejdere som marketingsansvarlig, intern softwareudvikler og webintegrator.

Indklagede søgte en lagerarbejder i september 2015 til en fuldtidsstilling. Indklagede søgte igen en lagermedarbejder med ansøgningsfrist i september 2016.

Det fremgår ikke af indklagedes stillingsopslag, at der kræves andre ressourcer og kompetencer end tidligere som lagermedarbejder. Opgaverne i de opslåede stillinger er identiske med de opgaver, som klager varetog under sin ansættelse. Stillingerne som lagermedarbejder er ikke outsourcet, nedlagt eller lignende, og der er således reelt i dag en fuldtidsstilling som klagers i virksomheden. Der er derfor sket meget i klagers barselsperiode.

Indklagedes handlinger har givet klager mange unødige bekymringer, da hendes arbejdssituation under barslen var utryg og usikker.

Klager ønsker naturligvis at få sit arbejde tilbage efter endt barselsorlov, men samarbejdet med indklagede har nok lidt så meget skade, at en økonomisk godtgørelse er et mere realistisk alternativ.

Klagers arbejdssituation fra maj 2016 er sagen uvedkommende.

Indklagede gør gældende, at omstruktureringen af klagers arbejdsforhold ikke var begrundet i klagers graviditet og barsel.

Klager var ansat ved indklagede i en tidsbegrænset periode fra den 29. april til den 14. maj 2014. Ansættelsen kom i stand, da klagers kæreste, der arbejdede i virksomheden, bad indklagede om at hjælpe klager. Klager var netop blevet afskediget fra en anden ansættelse og havde ikke optjent tilstrækkelige timer til at være berettiget til sygedagpenge i forbindelse med en planlagt knæoperation.

Indklagede valgte at genansætte klager pr. 1. september 2014 efter endt sygeperioden velvidende, at hun var gravid, da indklagede havde været tilfreds med hendes arbejdsindsats i den tidsbegrænsede ansættelse. Graviditeten var ikke en hindring for, at klager kunne bestride sine arbejdsfunktioner som lagermedarbejder, og indklagede havde ingen betænkeligheder ved ansættelsen. På baggrund af klagers graviditet, blev der i den nye ansættelseskontrakt blandt andet aftalt fuld løn under afholdelse af barsel. Ansættelseskontrakten blev underskrevet af begge parter inden for den første måned af ansættelsen som foreskrevet af loven.

Klager måtte i flere perioder under graviditeten sygemelde sig på grund af komplikationer, og indklagede indgik efter første sygeperiode fra 8. oktober 2014 og 14 dage frem en aftale med hende om, at hun kunne arbejde nedsat tid. Dette var for at imødekomme klagers ønske. Klager vurderede selv, at arbejdet var for fysisk hårdt, og indklagede ønskede at tilgodese hende. Kort tid efter ændrede klager standpunkt, og indklagede indgik en ny aftale med hende. Der var ikke tale om, at indklagede ønskede at narre klager hverken bevidst eller ubevidst. Straks herefter – fra 10. december 2014 - blev klager langtidssygemeldt.

Det er korrekt, at klagers faglige organisation var inddraget i annulleringen af kontraktændringen, idet klager ikke selv var i stand til at møde på arbejdspladsen.

Indklagedes ordretilgang og omsætning var nedadgående, og regnskabet for 2014 viste et underskud på 463.568,36 kr. I første kvartal af 2015 havde indklagede et underskud på 242.511 kr. Indklagede var derfor nødt til at foretage en række omstruktureringer, herunder ændringer i medarbejderstaben. Allerede i starten af 2015 måtte indklagede afskedige medarbejdere i bogholderiet, kundeservice og i den grafiske afdeling.

Indklagede forsøgte at rette op på den manglende ordretilgang, men det lykkedes ikke, og indklagede måtte i slutningen af 1. kvartal 2015 varsle en nedgang i timeantal for alle lagermedarbejdere. Det betød en kollektiv ændring af ansættelsesvilkårene for de tre medarbejdere, hvoraf to accepterede.

Klager var sygemeldt i hele den periode, hvor indklagede måtte omstrukturere. Klager blev under sit fravær regnet som medarbejder på lige vilkår med de øvrige lagermedarbejdere, og hun blev varslet på samme vilkår som de andre.

Inden den varslede arbejdstidsnedsættelse afsøgte indklagede muligheden for omplacering af klager og de øvrige lagermedarbejdere. Det var ikke muligt at finde et andet eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, der ikke var mindre gunstige end lagerarbejdet. Det forhold, at det ikke var muligt at omplacere klager, skyldtes ikke hendes graviditet eller bækkenløsning, men at alle fuldtidsstillinger (teknisk support, webudvikling og bogholderiet) kræver boglige kompetencer og mellemlang/lang videregående uddannelse, som klager ikke havde eller havde mulighed for at erhverve sig inden for en relativ kort periode.

Der var på intet tidspunkt en aftale mellem klager og indklagede om perioden for hendes barselsorlov efter fødslen, og derfor handlede indklagede ud fra de oplysninger, som indklagede havde på beslutningstidspunkterne. Det fremgår også af mail af 31. marts 2015 fra klagers faglige organisation, at klager ikke havde tænkt på, hvornår hun ville vende tilbage fra barsel. Organisationen skriver ”mindst et halvt år, og mere sandsynligt omkring et år før hun vender tilbage”. At klager i en frokostpause i et uformelt forum skulle have udtalt sig om sin barselsorlov, erindres ikke af indklagedes ledelse. En sådan udtalelse må klagers sygehistorie taget i betragtning have fundet sted i efteråret 2014. På grund af vidnernes personlige forhold til klager er postulaterne usaglige. De konkrete planer for klagers kærestes afholdelse af barsel var heller ikke kendt af indklagede.

Der er ingen belæg for klagers bemærkninger om, at det ændrede timeantal var en manøvre for at komme af med klager. Det har på intet tidspunkt været indklagedes ønske at tvinge klager til at opsige sit arbejde.

Indklagede har været meget glad for at have klager ansat, hvilket har vist sig ved, at indklagede genansatte hende efter knæoperation og genoptræning, og at indklagede imødekom hendes behov for arbejdstilrettelæggelse under graviditeten. Derudover fik hun en lønforhøjelse i forbindelse med genansættelsen i september 2014. Indklagede har flere gange handlet socialt ansvarligt, imødekommende og været samarbejdsvillig i forhold til klagers behov.

Det er ikke korrekt, at indklagedes begrundelse for ikke at tilbagekalde varslingen efter, at klagers faglige organisation henvendte sig til indklagede, var, at de andre medarbejdere ville blive sure. Der var ikke en drøftelse med de øvrige medarbejdere.

Det er heller ikke korrekt, at klager modtog varslingen samme dag, som indklagedes leder rejste på ferie. Indklagede var i kontakt med klagers faglige organisation den 31. marts 2015, hvor ledelsen ikke var i udlandet på ferie. Varslingen var ikke på fem dage inklusive weekend. Varslingen var fem arbejdsdage fra modtagelsen. Klager havde således fra den 27. marts 2015 til den 8. april 2015 til at indgive sit svar.

Indklagede stiller sig uforstående over for klagers bemærkning om, at hendes barselsdagpenge ville blive beregnet ud fra en arbejdstid på 29 timer efter varslingen og ikke 37 timer. Der var således ved ansættelsen indgået aftale om fuld løn under barslen velvidende, at klager var gravid ved kontraktens indgåelse, og selvom indklagede ikke har en overenskomst. Dette var en forbedring i forhold til klagers første ansættelsesperiode.

Det er absurd, når klager fastholder, at hun blev afskediget på grund af sin graviditet, da indklagede kendte til graviditeten på ansættelsestidspunktet. Der er ingen grund til, at klagers graviditet flere måneder senere skulle være årsag til omstruktureringer af hele medarbejderstaben. Der er ingen sammenhæng mellem aftalen om den nedsatte arbejdstid i efteråret 2014, hvor klager syntes, at det var for hårdt med de lange arbejdsdage, og den senere omstrukturering i 2015.

På trods af yderligere afskedigelser og fratrædelser blandt medarbejderne i kundeservice og på lageret var der et underskud i 2. kvartal på 198.857,29 kr., og ved udgangen af 2. kvartal blev alt lagerarbejde og kundeservicearbejde varetaget af en enkelt medarbejder. Til sammenligning havde indklagede en medarbejderstab på fem til at varetage de samme opgaver i februar 2015. Ifølge opdateret status over medarbejderstaben for 1. og 2. kvartal 2015 faldt det samlede timeantal pr. uge fra 332 timer til 111 timer, hvilket er et fald på 66 procent eller 5,97 fuldtidsansatte fordelt på hele virksomheden. Dette er begrundet i den svigtende ordretilgang.

Efterspørgslen efter arbejdskraft faldt yderligere fra maj 2015. Fra februar 2015 til august 2015 faldt indklagedes lønudgifter fra 158.074,60 kr. til 84.571,69 kr., dvs. med 46,5 procent.

Indklagede havde et underskud på 192.757,37 kr. i 3. kvartal af 2015, og der fandt derfor yderligere besparelser sted i medarbejderstaben i 4. kvartal 2015. Medarbejderen i bogholderiet er ikke længere ansat, og indklagede befinder sig fortsat i en økonomisk dårlig situation med svigtende omsætning og ordretilgang.

De tal, som klager henviser til, når hun skriver, at hun ikke kan genkende indklagedes dårlige økonomiske situation, er fra de skattemæssige regnskaber, som viser et andet billede end de interne regnskaber. Tallene skal læses i sammenhæng med, at indklagede er en del af et holdingselskab. Indklagede har intet at skjule og fremlægger gerne de interne regnskaber.

Det er korrekt, at indklagede investerede i en lagerautomat. Investeringen fandt sted i 2013, og udgifterne bliver afskrevet over mange år. Dette har ingen indflydelse på den svigtende ordretilgang og beslutningen om at omstrukturere medarbejderstaben i 2015.

Det forhold, at indklagede ansatte en marketingsansvarlig i juni 2016 og en webintegrator (borger i virksomhedspraktik), og siden 2014 har haft en intern softwareudvikler (EDB-programmør) ansat til projektopgaver i 20 timer om måneden, er uden betydning i forhold til de omstruktureringer, der blev foretaget i forbindelse med klagers arbejdsforhold. Ingen af de nævnte funktioner kunne klager genplaceres i.

Det er korrekt, at indklagede søgte en lagermedarbejder i september 2015. En lagermedarbejder var stoppet i virksomheden, og det var hans stilling, der blev opslået. Den samme stilling blev opslået i september 2016. På grund af den fortsat ustabile økonomi i virksomheden har der været en stor medarbejderudskiftning, da medarbejderne er usikre på deres jobsituation.

Der var fortsat en lagerarbejder ansat på fuld tid i november 2016. Hvor der tidligere var tre medarbejdere på fuld tid og en fleksjobansat på 20 timer, er der nu én fuldtidsansat. Denne medarbejder varetager flere og mere alsidige opgaver, der kræver andre ressourcer og kompetencer end tidligere.

Indklagede har konstateret, at klager nu har fået anden ansættelse pr. 16. maj 2016, hvilket glæder indklagede.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at der ikke må finde forskelsbehandling sted på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvindens 14 ugers fravær efter fødslen.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

En arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse, forflyttelser, forfremmelse og med hensyn til arbejdsvilkår. En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager eller udsætte denne for anden mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen eller den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Indklagede var på tidspunktet for klagers ansættelse i september 2014 bekendt med, at klager var gravid. Klager blev sygemeldt i oktober 2014 og igen fra december 2014 på grund af graviditetsgener. Efter det oplyste var klager sygemeldt frem til sin barselsorlov den 8. april 2015.

Klager fik varsling om en nedsættelse af sin arbejdstid den 27. marts 2015 samtidig med, at de øvrige lagermedarbejdere blev varslet tilsvarende ned i arbejdstid. Ændringen ville senest træde i kraft den 10. april 2015. Indklagede foretog også andre medarbejdertilpasninger både før og efter varslingen af lagermedarbejderne.

Nævnet lægger til grund, at indklagede i 2015 havde behov for besparelser på grund af virksomhedens økonomi. Nævnet har ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes vurdering af, at det var nødvendigt at foretage en personaletilpasning, herunder ved at varsle alle lagermedarbejderne ned i arbejdstid.

Da alle lagermedarbejdere som følge af indklagedes behov for omstruktureringer blev varslet ned i tid samtidig, og da der også blev foretaget andre personaletilpasninger, har indklagede dokumenteret, at klagers graviditet og barsel hverken helt eller delvist var årsag til, at hun blev varslet ned i tid.

Det forhold, at varslingen af den nedsatte arbejdstid skete kort før, at klager skulle påbegynde sin orlov, kan ikke føre til et andet resultat.

Nævnet har særligt lagt vægt på, at indklagede havde behov for en personaletilpasning, og at tilpasningen berørte flere i virksomheden, heriblandt alle lagermedarbejderne.

Indklagede har derfor løftet bevisbyrden for, at der ikke har fundet forskelsbehandling sted på grund af klagers graviditet og barselsorlov.

Da nævnet har vurderet, at den varslede ændring i arbejdstiden ikke var i strid med ligebehandlingsloven, ville klager ikke have haft krav på

at vende tilbage til en 37-timers ansættelse efter afholdelse af barselsorlov.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 1, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

- § 4 om forbud mod forskelsbehandling

- § 8 a om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

- § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2015-6810-42138>