Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J. nr. 2016-6810-16723

En mand klagede over, at han under afholdelse af forældreorlov blev afskediget. Afskedigelsen fandt sted under afholdelse af forældreorlov, og reglerne om omvendt bevisbyrde fandt anvendelse. Den 17. december 2015 modtog manden meddelelse om, at hans team

ville blive virksomhedsoverdraget pr. 1. oktober 2016. Han afviste at lade sig virksomhedsoverdrage den 1. februar 2016, hvorefter han blev afskediget den 2. februar 2016. Afskedigelsen blev begrundet i, at han havde afslået tilbuddet om at blive virksomhedsoverdraget, og at han ikke havde vist interesse for nogen af indklagedes opslåede stillinger. Ligebehandlingsnævnet vurderede derfor, at indklagede havde godtgjort at afskedigelsen af ham var begrundet i forældreorloven.

Manden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som Assistance Coordinator.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Det var heller ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke efterfølgende blev tilbudt en genansættelse.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat hos virksomhed 1 med tiltrædelsesdato den 1. januar 2008.

I 2012 outsourcede virksomhed 1 et sagsområde til indklagede. Klager blev i den forbindelse som led i en virksomhedsoverdragelse overflyttet til indklagede sammen med 30 andre medarbejdere.

De virksomhedsoverdragede medarbejdere indgik hos indklagede i et særskilt team (team 1).

Det fremgår af ansættelseskontrakt af 14. september 2015 gældende fra den 1. juli 2015, at klager var ansat som Assistance Coordinator hos indklagede.

Der var mellem virksomhed 1 og indklagede aftalt følgende om eventuelle senere overdragelser til en anden leverandør:

”Hvis Aftalen er opsagt og [indklagede] bliver orienteret af [virksomhed 1] om, at opgaven agtes tilbageført eller videreoverdraget til en anden leverandør er [indklagede] forpligtet til ikke at foretage væsentlige ændringer i de berørte medarbejderes løn- og ansættelsesvilkår med mindre dette er driftsmæssigt påkrævet.

(…)

Grundet det antal medarbejdere, som forventes overdraget forbeholder [indklagede] sig ret til at ansætte medarbejdere, som i perioden frem til transitionsdagen søger ledige stillinger hos [indklagede]. [Indklagede] vil dog ikke aktivt søge at påvirke medarbejdere til at søge sådanne ledige stillinger. ”

I en mailkorrespondance mellem klager og hans leder den 10. september 2015 blev en stilling som supervisor drøftet. Af klagers mail fremgår:

”Hej [leder]

Jeg skriver til dig vedrørende den nært forestående reorganisering og at vi i den forbindelse havde en snak om den nye Supervisor-rolle som der kommer til at være i teamet.

Bare for at gøre det klart, så er det udelukkende på grund af min kommende barsel at jeg ikke aktivt har søgt stillingen og derudover ikke har ytret mig yderligere i denne henseende. Jeg synes faktisk ikke det ville være helt passende, da jeg ikke selv skal tage de første seje træk. Som du også ved er jeg altid klar pa nye udfordringer - ja faktisk er det selve essensen i mit ønskede arbejdsliv.

Jeg står nu overfor en ny periode og en anden hverdag de næste mange måneder, men jeg vil have at du skal vide at når jeg næste år er tilbage, er det med friske øjne og en renvisket tavle, da jeg ikke vil have været en del af den proces I andre nu kommer [til] at gennemgå. Derfor ønsker jeg ikke [at] videreføre eventuel kredit og mis-ditto videre i mit arbejde pa “den anden side”.

Ikke desto mindre både håber og forventer jeg at der vil være en plads til mig i organisationen, hvor mine behov for udfordring og udvikling vil blive mødt. ”

Hans leder skrev senere samme dag følgende:

Hej [klager]

Tak for din mail.

Mht. supervisor rollen, vil du jo på mange måder passe godt ind i rollen og jeg ved jo, at du altid er glad for og frisk på nye udfordringer og opgaver. Og det er altid dejligt med engagerede medarbejdere 

[teamleder] og jeg vil i denne uge evaluere og en endelig udmelding vil komme i starten af næste uge. ”

I perioden fra den 12. september 2015 til den 7. maj 2016 holdt klager forældreorlov.

Den 17. december 2015 opsagde virksomhed 1 aftalen med indklagede, da virksomhed 1 pr. 1. oktober 2016 i stedet ville lade sagsområdet, som team 1 varetog, overgå til en anden leverandør (virksomhed 2).

Indklagede orienterede medarbejderne om dette på et møde den 17. december 2015. Det fremgår af en skriftlig orientering fra indklagede til medarbejderne, at den videre proces efter mødet var, at virksomhed 2 ville vurdere hvilke medarbejdere, som de kunne overtage, og at de i den forbindelse ville tilbyde interviews til team 1´s teamleder og medarbejdere. De medarbejdere, som ville få tilbudt at blive virksomhedsoverdraget til virksomhed 2, ville modtage en ansættelseskontrakt den 28. januar 2016. Det fremgår af den skriftlige orientering, at indklagede ville vurdere, hvor mange stillinger, det var muligt at bevare efter den 30. september 2016, at de ville arbejde på at sikre så mange medarbejdere som muligt, men at der kunne blive tale om opsigelser, og at medarbejderne var velkomne til løbende at søge ledige stillinger.

Af referat fra mødet den 17. december 2015 fremgår bl.a., at indklagede aktivt ville forsøge at bevare så mange stillinger som muligt, men at der kunne komme opsigelser. Virksomhed 1 havde i medfør af aftalen mellem virksomhed 1 og indklagede ret til, at team 1 blev overdraget til virksomhed 2, og indklagede kunne ikke selv foretage udvælgelsen af medarbejdere. Det fremgår endvidere, at man som medarbejder kun kunne blive overflyttet til indklagede, hvis der var ledige stillinger hos indklagede at søge, og der blev henvist til, at medarbejderne kunne søge ledige stillinger via indklagedes intranet.

Virksomhed 2 tilbød den 28. januar 2016 klager, at han kunne blive virksomhedsoverdraget til virksomhed 2.

Den 1. februar 2016 afslog klager tilbuddet om en ansættelse hos virksomhed 2. Af meddelelsen fremgår bl.a.:

”Det forholder sig sådan, som vi også har været inde på under vores samtaler, at jeg står midt i en længere barselsperiode, som betyder jeg samlet set er væk i 9 måneder fra arbejdspladsen. Tilbage i august 2015, kort tid inden min barsel startede, blev jeg tilbudt en Supervisorstilling, som dengang endnu ikke var implementeret. Dog valgte jeg i samråd med min daværende leder at takke nej til denne da det ville betyde man skulle finde (og uddanne og aflønne) en vikar for denne stilling fra dag ét og ni måneder frem. I stedet var aftalen at jeg så efterfølgende skulle indgå i Supervisorteamet efter endt barsel, hvilket vi havde aftalt møde omkring til marts 2016. Dette møde er således ikke længere relevant da perspektiverne ma siges at være en smule forandret.

Jeg har i stedet talt med [teamleder hos indklagede] om situationen, og jeg kan forstå han også har været i kontakt med dig for at forklare dig omstændighederne, dog uden at vide hvad der konkret er blevet sagt.

Klart er det dog at jeg ikke er helt tilfreds med det udfald dette har haft, hvorfor jeg desværre ikke kan takke ja til fremsendte tilbud.

(…)

Sagen er i bund og grund en sag mellem [indklagede] og mig, men da [indklagede] ikke længere må ændre min kontrakt efter nyheden om overdragelsen er den lidt strandet her. ”

Indklagede opsagde den 2. februar 2016 klager med virkning fra den 30. september 2016. Af opsigelsen fremgår bl.a.:

”Kære [klager]

Da du har meddelt os, at du ikke ønsker at indgå i virksomhedsoverdragelsen til [virksomhed 2], og du heller ikke har udvist interesse for de opslåede relevante stillinger hos [indklagede], kommer vi desværre til at opsige dig til d. 30/9 2016, hvor aftalen med [virksomhed 1] udløber.

Vi forventer, at du arbejder i opsigelsesperioden. ”

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 20. marts 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Han gør derudover gældende, at manglende genansættelse i opsigelsesperioden også var i strid med ligebehandlingsloven.

I begyndelsen af september 2015, og herved få dage før han indledte sin forældreorlov, indkaldte hans daværende leder ham til et møde, hvor han fik oplyst, at der ville blive oprettet stillinger som supervisorer. Lederen indledte mødet med at fortælle ham, at lederen havde store planer for ham, og at det var ærgerligt, at han skulle holde forældreorlov. På dette tidspunkt var det ikke forventeligt, at team 1 ville blive virksomhedsoverdraget til virksomhed 2.

Lederen oplyste til mødet, at klager var som skabt til en stilling som supervisor. Henset til hans forestående forældreorlov var stemningen dog ikke til, at det var relevant for ham at søge en stilling som supervisor nu.

Det blev derfor aftalt, at de skulle tales ved seks måneder senere med henblik på at placere ham i en stilling som supervisor, når han kom retur fra endt afholdt orlov i maj 2016.

Dette virkede i september 2015 som sandsynligt, da indklagede er en dynamisk arbejdsplads med konstante omrokeringer. Eksempelvis var hans afdeling bare én af seks afdelinger, som alle arbejdede med de samme opgaver – blot for forskellige kunder.

Klagers leder burde ikke have ladet det komme klager til skade, at han i september 2015 stod til at skulle holde forældreorlov.

Den 16. september 2015 oplyste lederen, hvilke medarbejdere, som var udvalgt til en stilling som supervisor. Klager var ikke iblandt, da klager og lederen ved mødet fælles havde besluttet, at det var bedst først at tage stilling til hans arbejdsopgaver, når han havde afholdt orlov.

Indklagede er ikke enig med klager i, hvad der blev drøftet under mødet mellem klager og lederen. Klager tilslutter sig derfor indklagedes bemærkning om, at en nærmere afklaring af, hvad der blev sagt på mødet, kun kan afklares ved vidneforklaring.

Den 2. oktober 2015 kontaktede hans leder ham og oplyste, at det var sandsynligt, at der ville ske en virksomhedsoverdragelse. Den 20. oktober 2015 fik klager en ny teamleder.

Allerede i september 2015 gav indklagede dog information, der gav anledning til at formode, at en virksomhedsoverdragelse kunne være på vej. Indklagede havde derfor nogle måneder til at flytte kompetente medarbejdere fra team 1 og over i andre afdelinger. Fem af syv-otte medarbejdere fra teamet, der fik tilbudt ansættelse i en anden afdeling hos indklagede, blev omplaceret inden den 17. december 2015. I oktober eller november 2015 var medarbejderne på et teammøde blevet opfordret til at søge stillinger, som var opslået internt. Klager modtog ingen opfordring herom.

Den 17. december 2015 var teamets 22 fastansatte medarbejdere således reduceret til 14-15 medarbejdere, som virksomhed 2 kunne vælge mellem i udvælgelsen af 11 medarbejdere til virksomhedsoverdragelsen.

Den 16. december 2015 modtog klager en sms fra indklagede om mødet den 17. december 2015. Til mødet oplyste indklagede, at omkring halvdelen af teamet ville blive virksomhedsoverdraget, og at indklagede ville gøre alt for at omplacere de resterende medarbejdere.

Den 26. januar fik klager af personaleforeningen oplyst, at der var ledige stillinger hos indklagede.

Da han den 28. januar 2016 fik tilbuddet om virksomhedsoverdragelsen til virksomhed 2, var det kun på de løn- og ansættelsesvilkår, som han var ansat i hos indklagede. Dette på trods af, at han i september 2015 var blevet lovet opkvalificering til en stilling som supervisor.

Den 29. januar 2016 holdt han et møde med sin nye leder hos indklagede, hvor han oplyste, at han ønskede at blive ansat som supervisor hos indklagede. Han fik til mødet oplyst, at de ikke på dette tidspunkt ansatte. Han bad lederen tilkendegive, at han burde blive ansat af virksomhed 2 på lige vilkår med de medarbejdere, som hos indklagede var ansat i en stilling som supervisor. Lederen oplyste til klager, at han havde fået stillingen som supervisor, hvis han i september 2015 havde søgt den, men at indklagede ikke på grund af virksomhedsoverdragelsen kunne hjælpe ham på nuværende tidspunkt.

Efter at klager var opsagt, tilbød indklagede nyansatte vikarer fastansættelse til efter den 1. oktober 2016. Vikarerne var blevet ansat få måneder tidligere i team 1, da tre medarbejdere holdt barsels- og forældreorlov, og andre medarbejdere var overflyttet til en anden afdeling.

En af vikarerne fra team 1 blev fastansat ganske få uger efter klager var opsagt. Klager undrer sig over, at han ikke blev tilbudt denne stilling.

Enkelte af de medarbejdere fra team 1, som ikke blev overdraget til virksomhed 2, fandt nyt arbejde, mens syv-otte medarbejdere blev fastansat i andre af indklagedes afdelinger. Stillingerne var opslået internt.

Han og en anden medarbejder på barsel var de eneste, som blev opsagt.

Indklagede søgte den 17. marts 2016 eksternt efter et antal stillinger, hvoraf flere af stillingerne var inden for klagers kompetenceområde. Indklagede burde have tilbudt klager en omplacering til en af disse stillinger.

I en længere periode op til den 17. marts 2016 havde stillingerne været opslået internt, men klager havde som følge af sin forældreorlov ikke adgang til at se interne stillingsopslag.

Den 17. marts 2016 er kun ni dage efter, at klagers leder den 8. marts 2016 oplyste til ham, at han ikke kunne få tilbudt en stilling som supervisor hos indklagede. Klager henviser i den forbindelse til en mailkorrespondance af 25. februar 2016 og 8. marts 2016. Klager har ikke mulighed for at fremlægge mailkorrespondancen, idet han ikke længere har adgang til sin arbejdsmail.

Med henvisning til Højesteretsdom af 25. oktober 2016 bemærker klager, at det afgørende er, om det på afskedigelsestidspunktet var forventeligt, at der ville blive ledige stillinger. Dette har indklagede under sagen anerkendt, at der var, og han burde derfor være blevet tilbudt en videreansættelse hos indklagede.

I klagers opsigelsesperiode slog indklagede derudover flere stillinger op. Da indklagede hvert år ansætter mange assistancekoordinatorer var dette også forventeligt på afskedigelsestidspunktet. Indklagede havde en travlt periode, og han modtog ugentligt sms’er om, at de manglede personale til overarbejde. I en periode fra februar til oktober ansætter indklagede som regel 10-20 nye medarbejdere.

Han var kvalificeret til stillingerne som assistancekoordinator, idet han havde været assistancekoordinator i ti år, hvoraf han i seks år havde undervist nyansatte i afdelingen og været faglig ansvarlig for undervisningsmateriale, omfattende produktportefølje og arbejdsprocedurer.

Indklagedes loyalitetsforpligtelse over for virksomhed 1 ophørte den 1. februar 2016. De burde derfor have ansat ham i en af deres øvrige afdelinger.

Selvom personaleforeningen opfordrede ham til at søge stillinger, så burde han ikke selv søge, idet han var på forældreorlov, og derfor skulle søge eksterne stillinger i konkurrence med personer ude fra.

Indklagede har undskyldt sig med, at de ikke måtte opfordre medarbejderne til at søge andre stillinger i virksomheden på grund af den forestående virksomhedsoverdragelse.

Han gav på intet tidspunkt indklagede indtryk af, at han ønskede at forlade virksomheden, og indklagede forsikrede ved mødet den 17. december 2016 medarbejderne om, at de ville forsøge at omplacere så mange som muligt for at reducere antallet af afskedigelser.

Han søgte ikke under sin forældreorlov stillinger hos indklagede. I første omgang afventede han, om virksomhed 2 ville tilbyde ham ansættelse. Da der fra afskedigelsestidspunktet og frem til den 1. oktober 2016 fortsat var otte måneder, virkede det for ham realistisk, at indklagede i mellemtiden ville tilbyde ham en stilling.

Indklagede henvendte sig ikke til klager under hans forældreorlov, heller ikke selv om deres forpligtelse over for virksomhed 1 ophørte den 1. februar 2016. Han måtte derfor selv bede om et møde med indklagede, hvor han fremsatte ønske om en videreansættelse hos indklagede.

Indklagede gør gældende, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Efter et længere forhandlingsforløb opsagde virksomhed 1 den 17. december 2015 aftalen med indklagede. Samme dag informerede indklagede de berørte medarbejdere, heriblandt klager, om virksomhedsoverdragelsen. Til orienteringsmødet oplyste indklagede medarbejderne om, at de som følge af aftalen mellem virksomhed 1 og indklagede, var nødt til selv at søge eventuelle opslåede stillinger hos indklagede, hvis de ikke ville virksomhedsoverdrages til virksomhed 2.

Indklagede var i medfør af aftalen med virksomhed 1 afskåret fra aktivt at opfordre medarbejderne til at søge andre stillinger hos indklagede eller at tilbyde dem ansættelse, da det ville kunne medføre, at virksomhed 2 ikke fik overdraget det aftalte antal medarbejdere. Derudover var der også et hensyn til, at der skulle være nok medarbejdere i teamet til at betjene kunderne i perioden frem til den 1. oktober 2016.

De måtte ikke ”tømme” teamet for kvalificerede medarbejdere, og de måtte ikke uden forudgående aftale med virksomhed 1 forfremme medarbejdere i teamet fra assistancekoordinator til supervisor.

Det fremgik af aftalegrundlaget mellem virksomhed 1 og indklagede, at de medarbejdere fra team 1, som hverken indgik i virksomhedsoverdragelsen eller søgte og fik en anden stillingen hos indklagede, skulle opsiges til fratrædelse inden 1. oktober 2016, således at virksomhed 2 kun modtog det aftalte antal medarbejdere. Klager blev derfor opsagt straks efter, at han havde afslået tilbuddet om at blive virksomhedsoverdraget.

Indklagede var dog ikke afskåret fra at slå stillinger op, som medarbejdere kunne søge. De har ikke kendskab til, om enkelte medarbejdere har opfattet omtale af ledige stillinger som en opfordring, men indklagede har ikke bevidst opfordret medarbejdere til at søge væk fra team 1.

Da virksomhed 2 ikke var forpligtiget til at overtage alle medarbejdere i team 1, holdt de som led i en udvælgelsesprocedure samtaler med medarbejderne fra teamet i januar 2016. Sideløbende hermed slog indklagede internt den 20. januar 2016 ledige stillinger op på intranettet med ansøgningsfrist den 28. januar 2016. Alle medarbejdere havde mulighed for at søge stillingerne. Stillingsopslagene vedrørte primært tidsbegrænsede stillinger, der udløb den 30. september 2016. Blandt de ledige stillinger var der ingen stillinger som supervisor.

Klager var til samtale hos virksomhed 2, og han blev den 28. januar 2016 tilbudt at blive virksomhedsoverdraget til virksomheden. Indklagede overvejede derfor ikke at informere ham om de ledige stillinger, men han fik den 26. januar 2016 meddelelse herom fra personaleforeningen.

Klager gav ikke inden afskedigelsen udtryk for, at han var interesseret i en af de stillinger som assistancekoordinatorer, der var slået op den 20. januar 2016. Klager skulle selv have søgt de ledige stillinger, som han var blevet opfordret til af indklagede på mødet den 17. december 2015.

Da klager den 1. februar 2016 meddelte virksomhed 2, at han ikke ville virksomhedsoverdrages, begrundede han det i, at han af sin leder under et møde i september 2015 var blevet stillet en stilling som supervisor i udsigt. Indklagede henviser til mailkorrespondancen af 10. september 2015. Indklagede oplyser, at han ikke blev stillet en stilling som supervisor i udsigt. Den 1. februar 2016 udtrykte han således ikke interesse for at få en stilling som assistancekoordinator hos indklagede.

Efter at klager havde afvist tilbuddet om virksomhedsoverdragelsen, blev han kontaktet af HR, der oplyste ham om, at han i så fald ville blive afskediget. Den 2. februar 2016 blev han afskediget med henvisning til sit eget afslag til virksomhed 2, og at han samtidig ikke havde udvist nogen interesse for indklagedes opslåede stillinger.

Klager er ikke blevet behandlet ringere på grund af sin forældreorlov. Han er i stedet behandlet ligesom de øvrige medarbejdere, der afslog at blive virksomhedsoverdraget.

Den 28. januar 2016 opsagde indklagede to medarbejdere, der havde valgt ikke at deltage i samtaler med virksomhed 2. Den ene af de to medarbejdere søgte en stilling i en anden afdeling hos indklagede og fik stillingen. Samme dag opsagde indklagede ligeledes en medarbejder, som virksomhed 2 ikke fandt opfyldte deres kriterier.

Den 2. februar 2016 opsagde indklagede fire medarbejdere, heriblandt klager. De tre andre medarbejdere blev opsagt, fordi virksomhed 2 ikke havde fundet plads til at overtage dem. De tre medarbejdere blev dog efterfølgende virksomhedsoverdraget til virksomhed 2.

Fra den 28. januar 2016 til den 2. februar 2016 afskedigede indklagede således syv medarbejdere, som ikke umiddelbart skulle overdrages til virksomhed 2. Det er derfor ikke korrekt, når klager har oplyst, at der kun var to medarbejdere, som blev afskediget. Som følge af denne uenighed bør sagen afvises af Ligebehandlingsnævnet på behov for parts- og vidneforklaring.

Den anden medarbejder på barselsorlov, som klager henviser til, blev ikke opsagt. Medarbejderen valgte selv at opsige sin stilling til fratrædelse den 30. september 2016.

Da indklagede i medfør af aftalen med virksomhed 1 ikke måtte opfordre medarbejdere til at søge stillinger, sendte indklagede en mail med ledige stillinger til klager og de medarbejdere, som ikke blev virksomhedsoverdraget. Dette fik ikke klager til at søge en stilling hos indklagede.

Februar og marts er generelt travle måneder. Behov for overarbejde i disse måneder er ikke ensbetydende med, at der var ledige stillinger.

Årsagen til at indklagede i perioden ansatte vikarer var, at der som følge af at flere medarbejdere i team 1 havde sagt op, at nogle medarbejdere havde søgt og fået andre stillinger hos indklagede, og at en medarbejder var bortvist, var opstået et behov for at bemande team 1 frem til overdragelsen den 1. oktober 2016.

Indklagede slog stillinger op den 17. og 27. marts 2016 og herved senere end 1,5 måned efter, at klager blev opsagt. Stillingerne var således ikke ledige på opsigelsestidspunktet. Opsigelsen skal bedømmes ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Indklagede henviser til Højesteretsdom af 25. oktober 2016. På opsigelsestidspunktet var der ingen ledige stillinger, som klager kunne bestride.

Indklagede tilbød ikke vikarer og nyansatte fuldtidsstillinger, men blandt de medarbejdere, der søgte stillinger, var der vikarer og nyansatte.

Den 12. juni 2016 kontraopsagde klager sin stilling hos indklagede med fratrædelse den 31. juli 2016.

Det er indklagedes opfattelse, at klagen reelt bunder i, at klager er utilfreds med, at han ikke fik en stilling som supervisor.

Da indklagede i sommeren/efteråret 2015 slog stillinger op som supervisor, vidste indklagede ikke, at virksomhed 1 ville opsige kontrakten. Klager søgte ikke en af de opslåede stillinger, og han blev således ikke fravalgt. Indklagede henviser til klagers mail af 10. september 2015.

Klager har under sagen oplyst, at han både den 29. januar 2016 og den 25. februar 2016 nævnte til indklagede, at han var blevet stillet en stilling som supervisor i udsigt af sin daværende leder i september 2015. Indklagede er ikke enig i dette. Hans daværende leder oplyste heller ikke til ham, at det var ærgerligt, at han skulle holde forældreorlov.

Som følge af uenigheden om, hvad klagers daværende leder i september 2015 oplyste til klager, herunder vedrørende en stilling som supervisor, bør sagen afvises af Ligebehandlingsnævnet på behov for parts- og vidneforklaring. Klager har under sagen tilkendegivet, at han er enig i, at uenigheden herom kun kan afklares ved parts- og vidneforklaring.

Det skal yderligere bemærkes, at to af de supervisorer, som blev ansat i efteråret 2015, var på barsel. De to medarbejdere begyndte derfor først som supervisorer efter endt afholdt barselsorlov.

Da virksomhed 1 opsagde kontrakten med indklagede den 17. december 2015 blev der ikke opslået yderligere stillinger eller ansat supervisorer i team 1. I 2016 var der hos indklagede således ingen ledige supervisorstillinger i team 1, og da klager i marts 2016 igen anførte over for indklagede, at han så sig berettiget til en stilling som supervisor, var ansættelsen af supervisorer i team 1 for længst afsluttet.

Indklagede forhindrede ikke klager i at søge en stilling som supervisor, og indklagede har på ingen måde ladet hans forældreorlov få betydning for hans mulighed for at opnå en stilling som supervisor.

Dialogen i efteråret 2015 drejede sig om en stilling som supervisor i team 1. Der har muligvis været andre ledige stillinger som supervisor i indklagedes andre afdelinger, men disse stillinger krævede kvalifikationer og erfaring, som klager ikke havde.

Der var ledige stillinger som assistancekoordinator hos indklagede, men disse stillinger søgte klager ikke.

Der er ingen tidsmæssig sammenhæng mellem, at klager den 22. juni 2015 varslede, at han ville holde forældreorlov, og at han den 2. februar 2016 blev afskediget. Derimod er der en nær tidsmæssig sammenhæng mellem hans afslag den 1. februar 2016 og afskedigelsen.

Der ville heller ikke have været en økonomisk gevinst ved at opsige ham frem for en ikke-barslende medarbejder, og indklagede er vant til at have medarbejdere, der afholder graviditets-, barsels-, og forældreorlov.

Klager fravalgte således selv at søge en stilling som supervisor i september 2015, ligesom han også selv fravalgte at blive virksomhedsoverdraget den 1. februar 2016. I begge tilfælde havde han mulighed for at overgå til en anden stilling, og i begge tilfælde vidste indklagede, at han skulle på orlov eller var på orlov. Klagers orlov har herved ikke været en hindring for, at han kunne få en anden stilling hos indklagede eller beholdt sin stilling i en virksomhedsoverdragelse til virksomhed 2.

Afskedigelsen var nødvendig, da klagers opgaver ville falde bort i konsekvens af virksomhedsoverdragelsen den 30. september 2016. Den var således hverken helt eller delvist begrundet i klagers forældreorlov.

Indklagede gør derfor principalt gældende, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede gør subsidiært gældende, at der alene kan foreligge en mulig forskelsbehandling ved, at klager ikke i september 2015 fil tilbudt en ledig stilling som supervisor. Dette kan ikke sidestilles med en afskedigelse. Det samme gør sig gældende, såfremt nævnet måtte finde, at klagers muligheder for at søge andre stillinger har været forringet på grund af hans afholdelse af orlov.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, finder nævnet det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barsels-, fædre- eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen mod afskedigelse, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder ikke kun moderen, men også faderen.

Da afskedigelsen er sket under klagers afholdelse af forældreorlov, finder reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i forældreorloven.

Den 17. december 2015 modtog klager meddelelse om, at hans team ville blive virksomhedsoverdraget til virksomhed 2 pr. 1. oktober 2016.

Klager afviste at lade sig virksomhedsoverdrage den 1. februar 2016, hvorefter han blev afskediget den 2. februar 2016. Afskedigelsen blev begrundet i, at han havde afslået tilbuddet om at blive virksomhedsoverdraget til virksomhed 2, og at han ikke havde vist interesse for nogen af indklagedes opslåede stillinger.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at indklagede herefter har godtgjort, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i forældreorloven.

Der er for nævnet ikke noget, der tyder på, at det forhold, at klager ikke blev tilbudt anden stilling hos indklagede i opsigelsesperioden, var begrundet i forældreorloven. Det bemærkes, at klager ikke søgte nogen af de opslåede stillinger hos indklagede.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

- § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

- § 16 a om delt bevisbyrde

<2016-6810-16723>