Senere ændringer til afgørelsen
Redaktionel note
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J. nr. 2016-6810-58120

En kvinde fortalte på sin første arbejdsdag, at hun var gravid. Efter 16 dages ansættelse blev hun afskediget. Uanset virksomhedens oplysninger om kvindens manglende faglige kvalifikationer til stillingen, havde de ikke løftet bevisbyrden for, at kvindens graviditet hverken helt eller delvist blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende. Kvinden fik derfor medhold og en godtgørelse svarende til seks måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som E-commerce Manager.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget under sin graviditet.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 145.000 kr. med procesrente fra den 15. november 2016, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager, der er uddannet cand.design., tiltrådte den 3. oktober 2016 en stilling som E-commerce Manager hos indklagede. Parterne havde forinden tiltrædelsen afholdt samtaler og haft mailkorrespondance om blandt andet stillingen, tiltrædelse, løn og klagers mulighed for at varetage sit bierhverv.

Klager var således den 29. september 2016 blevet tilbudt stillingen pr. mail. Indklagede ønskede, at klager tiltrådte den 3. oktober 2016 og vedlagde med mailen et udkast til ansættelseskontrakt.

Den 30. september 2016 skrev klager til indklagede:

”Kære [navn],

Mange tak for din mail. Jeg blev utrolig glad for den.

Jeg har nu læst kontrakten igennem, og afventer blot at høre tilbage fra min fagforening. Jeg vil meget gerne starte på Mandag kl. 9.00 - Også selvom vi ikke når at forhandle kontrakten på plads inden.

Jeg foreslår at vi ved en genforhandling efter prøvetidens udløb, evaluerer evt. gener ved dette bierhverv, og at vi selvfølgelig nedskriver fridagene proportionelt med min lønstigning hos jer.

Jeg glæder mig til til at høre fra dig og til at vi ses på Mandag!

Ring endelig til mig på [telefonnummer], hvis vi skal tage en snak om det.

Venlige hilsner

[klager]”

Hertil svarede indklagede samme dag:

”Hej [klager],

Tak for din tilbagemelding.

Lønnen er sat iht dine tidligere erfaringer og de specifikke kompetencer du tager med ind i jobbet.

Stillingen kræver en del indsigt i nye systemer, købs teorier og forretningsmetoder. Jeg ser et meget stort potentiale i dig og derfor er en del af stilling udforskning og forståelse for disse områder, så vi kan kombinere det med dine design teorier. Dette har betydning for det lønniveau jeg har sat.

Med det sagt, er jeg ikke afvisende over for at revurdere dit løn niveau efter 3 måneder, hvis du kan skabe værdi i stillingen. Jeg vil også gerne give dig mulighed for at arbejde med dit bierhverv, så længe at det ikke skaber problemer med dine projekter her.

Er du interesseret i at tage kampen op med shoppen og vise at du er en højere løn værd?

Mange hilsner,

[navn]

COO - Head of Operations”

Klager accepterede herefter tilbuddet om ansættelse og bekræftede, at hun ville tiltræde den efterfølgende mandag den 3. oktober 2016.

Samme dag, som klager tiltrådte stillingen, oplyste hun indklagede om, at hun var gravid.

Den 4. oktober 2016 underskrev parterne ansættelseskontrakten. Det fremgår heraf, at klager den 3. oktober 2016 tiltrådte sin stilling som E-commerce Manager. Lønnen var fastsat således, at den steg efter de første tre måneder af ansættelsen.

Den 13. oktober 2016 fik klager en mail fra indklagede med emnet ”Arbejdsopgaver”. Det fremgår blandt andet heraf:

”Hej [klager],

Da jeg mærker du stadig er lidt i tvivl om dine opgaver, skriver jeg dem lige ned her. Lad os snakke sammen, når du har overstået mødet i dag.

Generelt er dine opgaver at,

1. 50% Drift: Sikre en større og større udvikling i produktkøb og slut-bruger engagement, måned for måned.

2. 50% ldeation: Holde shoppen moderne og konkurrence dygtig, ved at arbejde kreativt.

…”

Den 19. oktober 2016 kl. 11:16 sendte indklagedes COO et udkast til opsigelse af klager til indklagedes direktør.

Samme dag kl. 11:23 orienterede klager ved mail sine kolleger om sin graviditet.

Samme dag modtog klager en opsigelse. Opsigelsen var ikke begrundet, og hun blev fritstillet i opsigelsesperioden.

Klagers faglige organisation rettede ved mail af 21. oktober 2016 henvendelse til indklagede, hvori de blandt andet udbad sig en udførlig begrundelse for opsigelsen.

Hertil svarede indklagede den 26. oktober 2016 blandt andet:

”…

I den indledende uge, blev [klager] sat ind i et design team og arbejdede på at udvikle nye koncepter. Allerede her udviste hun en manglende forståelse for e-commerce og det at drive en webshop forretning, men arbejder videre på et rent konceptuelt plan.

I den 2. uge bliver [klager] sat ind i administrations systemer og bliver introduceret til virksomhedens stakeholders og gøres køreklar til at eksekvere. I denne sammenhæng bemærker jeg en vis usikkerhed fra [klager] og tager et møde med hende og indkøbsafdelingen for at afstemme opgaverne. Her fortæller jeg om vigtigheden i at eksekvere hurtigt og få omsætning i shoppen. I løbet af ugen kommer der flere forundrede kommentarer fra hendes kollegaer om den grundlæggende forståelse for e-commerce. Til dette skriver min COO [navn] en nøjagtig arbejdsseddel (se vedhæftet), for at skitsere hendes arbejdsopgaver som

bliver brugt i et møde mellem hende, vores administrerende direktør og andre stakeholders, for at afklare hendes rollen i virksomheden.

[Klager] når på den første uge at sætte 8 produkter i webshoppen. Dette er en opgave der tager en rutineret manager 5 min.

I den 3. uge modtager jeg kommentarer fra sælgerne over at de ikke føler sig trygge ved at have [klager] med til møder. "Hendes spørgsmål, skaber mere forundring end svar'', siger de. [Klager] fremlægger onsdag, en strategi plan for coo [navn] som i hendes optik bør løbe over 3 uger, hvorfra vi så kan eksekvere. Her udviser hun igen manglende forståelse for e-commerce og vigtigheden i de tidligere samtaler om at eksekvere hurtigt, samt de mange daglige opgaver.

[Klager] blev opsagt, da vi finder hun ikke har hverken evner-, anlæg til-, eller det rette drive til at være "butiksbestyrer" og sidde med ansvaret for vores e-commerce; den kommercielle tilgang til opgaverne. [Klager] er en dygtig designer, men vi mener ikke hun er klar på en rolle som E-commerce Manager, trods vores indledende afklaringer og gentagende afstemninger med hende både før og efter

ansættelsen. Derfor fandt jeg det bedst for begge parter at opsige samarbejdet hurtigst muligt.

…”

Klagers faglige organisation har efterfølgende over for indklagede fremsat krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 15. november 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende er i strid med ligebehandlingsloven. Hun ønsker en godtgørelse svarende til seks måneders løn i overensstemmelse med praksis for opsigelse af gravide medarbejdere i prøvetiden. Godtgørelsen bør fastsættes efter den månedsløn, som klager var berettiget til efter udløbet af den aftalte lavere lønnede prøveperiode.

Klager blev ansat i en stilling på indklagedes opfordring, som hun ikke direkte havde søgt. Indklagede var fuldt ud orienteret om, at ansættelsen af klager krævede en opkvalificering og dermed en påregnelig opstartsperiode, hvilket også var begrundelsen for lønniveauet.

Idet indklagede selv valgte at oprette en stilling til klager med en lavere startløn på baggrund af klagers erfaring og kompetencer, var det mellem parterne aftalt, at klager skulle have en opstartsperiode, hvor hun kunne lære stillingen at kende. Indklagede valgte imidlertid at opsige klager, inden hun fik mulighed for de facto at bestride sin nye stilling, og inden indklagede kunne foretage en behørig og saglig vurdering af hendes evner.

Allerede i løbet af introugen, hvor klager ikke engang havde adgang til de administrative systemer og alene opholdt sig i en nyoprettet afdeling med to andre nyansatte medarbejdere, kunne indklagede tilsyneladende udlede, at hun manglede forståelse for e-commerce og driften af en webshop.

Fra det udspecificerede tillæg omkring arbejdsopgaverne blev udleveret den 13. oktober til indklagede den 17. oktober 2016 traf beslutning om at opsige klager, var hun ikke på arbejde. Klager var dermed givet under en arbejdsdag til at opfylde sine arbejdsforpligtelser og efterleve tillægget med de udspecificerede arbejdsopgaver, inden indklagede besluttede at opsige hende. Opsigelsen skyldes derfor klagers graviditet.

Indklagede besluttede således at opsige klager efter to ugers ansættelse med alene fire reelle arbejdsdage i stillingen. Der foreligger ingen dokumentation for, at klager ikke udførte arbejdsopgaverne tilfredsstillende. Henset til den korte ansættelsestid og forløbet i denne periode, havde indklagede ikke en reel mulighed for at vurdere klager.

Begrundelsen for afskedigelsen blev i den efterfølgende korrespondance mellem indklagede og klagers faglige organisation ændret fra den tidligere begrundelse om hendes manglende evner, anlæg og drive til, at klager ikke påtog sig ansvar i sine opgaver.

Klager afviser indklagedes påstand om, at hun ikke kunne varetage en stilling som servicedesigner. Efterfølgende ansatte indklagede to nye medarbejdere, hvoraf kun den ene er uddannet inden for servicedesign.

Der foreligger ikke dokumentation for, at der blev givet påtale eller advarsel i løbet af klagers 12 dage korte ansættelse, hverken for de påståede manglende evner eller ansvar eller for den påståede manglende forståelse for begreber. Der foreligger heller ikke dokumentation for en minimumskvote for antallet af produkter i webshoppen.

Mødet mellem klager og indkøbsafdelingen var et regelmæssigt afholdt møde. På mødet blev klager introduceret til indkøbsafdelingen og orienteret om opgaverne. Der var således tale om et fuldstændig ordinært møde, som hun som ny medarbejder var inviteret med til, og ikke som påstået af indklagede for at afstemme hendes arbejdsopgaver på grund af fremvist usikkerhed over for opgavevaretagelsen.

Usikkerhed måtte i øvrigt være ganske acceptabelt, når klager ikke tidligere havde bestridt en sådan stilling, når hun først fik den uddybende arbejdsbeskrivelse samme dag, som mødet blev afholdt, samt når hun på dette tidspunkt havde været ansat i 1,5 uge i en nyoprettet afdeling.

Det eneste eksterne møde med en kunde, som klager deltog i sammen med virksomhedens sælgere, var en succes. Klager henviser til mailen af 14. oktober 2016, hvori en kunde udtrykte sin tilfredshed:

”It was a real pleasure to meet you in your new offices and showrooms yesterday and it was honestly the most impressive meeting during our 'Nordic Tour' this week!

…”

Såfremt klager havde varetaget sin funktion på mødet tvivlsomt og usikkert, som påstået af indklagede, formoder klager, at det var blevet påtalt.

Klager fremlagde en strategiplan, der vedrørte redesign af hele webshoppen, hvilket hun vurderede ville tage op til tre uger. Såfremt der havde været en norm om en hurtigere udvikling end klagers vurdering, burde det have været anført i kontrakten eller tillægget hertil. Det fremgår alene af de udspecificerede arbejdsopgaver, at der var tale om at skabe øget salg måned for måned. Formålet med det ugentlige designmøde, hvor klager fremlagde forslaget, var netop at sparre om idéer og projekter.

Ansættelsesforholdet blev påbegyndt den 3. oktober 2016, og er således uafhængigt af, hvorvidt der forelå en underskrevet kontrakt. Såfremt arbejdsgiver på grund af den meddelte graviditet havde nægtet at indgå en ansættelseskontrakt eller havde trukket tilbuddet om ansættelsen tilbage, havde det tillige været i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagedes påstande er ikke dokumenterede og er alene baseret på redegørelser fra indklagedes personale givet efter opsigelsestidspunktet, hvoraf klager under sin korte ansættelse alene havde sporadisk kontakt med nogle af kollegerne. Det eneste, der er dokumenteret, er, at klager blev opsagt kort tid efter, at hun meddelte, at hun var gravid.

Indklagede påstår sagen afvist, da dens afgørelse i vid udstrækning forudsætter bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer til belysning af de faglige udfordringer og mangler, der lå til grund for beslutningen om at afskedige klager. Subsidiært afviser indklagede påstanden om forskelsbehandling, mere subsidiært betaling af et mindre beløb efter nævnets skøn, særligt henset til ansættelsesforholdets meget korte varighed, hændelsesforløbet i øvrigt og retspraksis.

Indklagedes personalehåndbog henviser til, at alle medarbejdere i virksomheden har de rettigheder vedrørende barsel, som følger af overenskomsten. Indklagede har endvidere en politik om socialt ansvar, hvoraf det blandt andet fremgår, at medarbejderne har chancelighed uanset blandt andet køn.

Under de to ansættelsessamtaler med klager bemærkede indklagede, at klager ikke passede i rollen som servicedesigner, men at det på grund af hendes idéer kunne være muligt at ansætte hende i en kommerciel rolle. Indklagede var usikker på, om klagers kompetencer var fyldestgørende til jobbet men valgte at give det en chance.

Da klager den 3. oktober 2016 orienterede indklagede om sin graviditet, svarede indklagede, at de ikke så dette som et problem.

Indklagedes direktør og COO drøftede efterfølgende oplysningen om klagers graviditet, og fandt, at de sagtens kunne arbejde med det, idet de derved kunne ansætte en vikar, der kunne komme med flere nye tanker.

Indklagedes teamkoordinator fik ved sit møde med klager en oplevelse af, at klager ikke havde forståelse for, hvilken type virksomhed indklagede er. Klager havde desuden ikke forstået kompleksiteten af indklagedes arbejde og arbejdsområder.

Netop evnen til at udforske og forstå manglede hos klager. Da stillingen netop krævede indsigt i nye områder, krævede den også evnen til at udforske nye områder og en lærenem tilgang. Dette havde klager ikke, hvilket var det helt centrale element i den senere beslutning om at afskedige hende. Hun manglede evnerne til at forstå virksomhedens udfordringer og til at sætte sig ind i problemerne.

Det er ganske sædvanligt i en opsigelsesskrivelse ikke at nævne begrundelsen for opsigelsen. Det kan tillige i nogle tilfælde være i den opsagte medarbejders interesse og efter dennes ønske. Klagers manglede evne til at påtage sig ansvar i sine opgaver og hendes vanskeligheder med at kende forskel på begreberne kunde og leverandør, er uddybende forklaringer på den overordnede begrundelse om, at klager ikke havde evner, anlæg eller det rette drive til at være butiksbestyrer.

Mailen af 10. oktober 2016 var en opfølgning på samtale samme dag med klager om, hvilke arbejdsopgaver, der var vigtige.

Den 11. oktober 2016 var der en samtale mellem direktøren og klager om forskellen på en kunde og en leverandør. Det var direktørens oplevelse, at klager ikke forstod denne forskel. Direktøren begyndte her at overveje, om klager var den rette til jobbet.

Den 12. oktober 2016 udtrykte en sælger hos indklagede bekymring for, om klager kunne bruges på kundemøder.

Direktøren ønskede, at der blev taget hånd om klager, og at det blev tilstræbt at bibringe hende en forståelse for indklagedes virksomhed. Klager deltog derfor i et møde med en ny leverandør den 13. oktober 2016. Under mødet var hun meget stille og stillede få men irrelevante og mærkelige spørgsmål. Direktøren blev derfor mere usikker på klagers kompetencer.

Også under et standardmøde den 13. oktober 2016 mellem indkøbs- og lagerteamet kunne klager ikke skelne mellem at være leverandør og kunde, og hun stillede endnu engang mærkelige spørgsmål, som klart indikerede, at hun ikke forstod sammenhængen mellem virksomhedens forretning og hendes egen rolle.

Beslutningen om at afskedige klager traf indklagedes direktør den 17. oktober 2016, og meddelte det samme dag til både indklagedes COO og teamleder.

Indklagede har om forløbet og drøftelserne vedlagt skriftlige udsagn fra henholdsvis indklagedes direktør/CEO, COO og teamleder.

Mailen af 14. oktober 2016 fra den tilfredse kunde er stilet til tre andre medarbejdere end klager og kan således ikke tages til indtægt for kundens tilfredshed med netop klagers præstation. At kunden generelt var tilfreds udelukker ikke, at klagers indsats set fra indklagedes side var utilfredsstillende.

Fremlæggelse af strategiplanen, der skulle løbe over tre uger, viste manglende forståelse for e-commerce. Indklagede pointerede dagligt over for klager vigtigheden af at få gang i salget, og at der gerne skulle ske noget på meget kort sigt og særligt, at hun skulle "hente nogle af de lavt hængende frugter". Derfor var en strategiplan på tre uger, som derefter skulle udvikles, en lang tidshorisont når normen i e-commerce er daglig eller minimum ugentlig udvikling.

Afskedigelsen skyldtes ikke klagers graviditet. Indklagede foretog en objektiv og saglig vurdering af klagers kvalifikationer, opgavevaretagelse og værdi for virksomheden også i forhold til, hvad man havde forventet af hende over for, hvad hun rent faktisk viste sig at kunne.

Klager var ikke kompetent til at bestride stillingen, hvilket understøttes af vidneudsagn fra flere medarbejdere hos indklagede fremlagt for nævnet. Når de implicerede kolleger havde indtryk af, at klager ikke var egnet til det arbejde, som hun var ansat til at udføre, og kollegerne havde dette indtryk efter ganske kort tid, bestyrker det i sig selv, at klager fremstod uegnet.

Indklagede var indstillet på en vis usikkerhed hos klager, hvilket er naturligt, men fandt, at klagers konkrete håndtering af sin usikkerhed som ny i stillingen var uacceptabel. Klager imødekom hverken irettesættelser eller var opsøgende for at få dækket sin manglende viden.

Der var ikke indgået en endelig bindende aftale om ansættelse, før indklagede fik oplysning om klagers graviditet. Når klager, desuagtet der ikke var opnået endelig enighed om vilkårene for ansættelsen, mødte på arbejde den 3. oktober, var det udtryk for en forventning fra begge parter om, at enighed kunne opnås og ikke, at den var opnået. Hvis indklagede havde et problem med klagers graviditet, ville det naturlige på dette tidspunkt være at undlade at underskrive kontrakten, og dermed undgå at indgå en bindende aftale om ansættelse. Godtgørelsesniveauet for manglende ansættelse er typisk cirka 25.000 kr. fremfor det væsentligt højere godtgørelsesniveau for afskedigelse af en gravid medarbejder.

Det er ikke suspekt at afskedige en medarbejder relativt kort tid efter ansættelsens start. Tværtimod er dette forudsat af lovgiver i blandt andet funktionærlovens bestemmelse om prøvetid. Det er så meget desto mere relevant i denne sag, hvor klager oprindeligt søgte en anden stilling, og hvor hun ikke umiddelbart havde alle de fornødne kvalifikationer, men hvor indklagede vurderede, at hun ville være i stand til at tilegne sig det nødvendige. Først når medarbejderen er påbegyndt ansættelsen, er det muligt at danne sig et retvisende billede af, om vedkommendes fremstilling af egne evner stemmer overens med virkeligheden og med virksomhedens behov.

Når indklagede var i stand til at vurdere, at klager ikke var egnet efter så relativt kort tid, var det udtryk for, at det var helt åbenbart for indklagede, at klagers kvalifikationer var så langt fra det, som indklagede havde brug for. Dette var tydeligt for enhver, og der var ikke behov for yderligere prøvetid. At der var aftalt en prøveperiode og en ”opstartsperiode” var netop udtryk for, at man var ganske usikker på, om klager havde det, indklagede havde brug for, og denne usikkerhed blev desværre bekræftet efter ganske kort tid i ansættelsen.

Indklagede valgte at give klager gunstigere barselsvilkår i forhold til, hvad hun var berettiget til. Også på den baggrund har det formodningen imod sig, at indklagede lagde vægt på graviditeten i forbindelse med afskedigelsen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Klager tiltrådte sin stilling hos indklagede den 3. oktober 2016. Hun fortalte på sin første arbejdsdag, at hun var gravid. Hun blev afskediget den 19. oktober 2016.

Det er ubestridt, at indklagede havde kendskab til klagers graviditet, da beslutningen om at afskedige hende blev truffet.

Uanset indklagedes oplysninger om klagers manglende faglige kvalifikationer til stillingen vurderer nævnet, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet hverken helt eller delvist blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige klager.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 145.000 kr. svarende til omkring seks måneders løn.

Nævnet har herved taget udgangspunkt i parternes aftale om, at lønnen var lavere de første tre måneder, hvorefter den steg.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 145.000 kr. til klager med procesrente fra den 15. november 2016, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16, stk. 2, om godtgørelse

- § 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2016-6810-58120>

Redaktionel note
  • Afgørelsens resume er den 8. marts 2018 opdateret, således at følgende er tilføjet:"Efter 16 dages ansættelse blev hun afskediget"