Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

J. nr. 2017-6810-11813

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at en gravid timeansat butiksmedarbejder ikke fik tildelt timer. Kvinden havde i strid med ansættelseskontrakten ikke fået udleveret en arbejdsplan med tildelte vagter, da hun tiltrådte stillingen, og hun havde ikke arbejdet. En butikschef havde bekræftet på sms over for hende, at hun ikke fik tildelt timer, da det var for svært at planlægge på grund af graviditeten. Kvinden fik medhold og en godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager som gravid timelønnet medarbejder ikke blev tildelt timer.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven i forbindelse med, at klager som gravid ikke blev tildelt timer som timelønnet medarbejder

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 25.000 kr. med procesrente fra den 7. februar 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager tiltrådte i en stilling som 1. assistent den 22. september 2016 hos den indklagede butik. Af ansættelseskontrakt af 23. september 2016 fremgår bl.a.:

”Dit arbejdssted er [butik 1], men du arbejder efter ledelsens anvisning også i andre afdelinger.

(…)

Du ansættes på timeløn, og din løn er aftalt til 115,54 kr. pr. time. Arbejdstiden er variabel og fremgår af den til enhver tid gældende arbejdsplan. Det er altid den senest underskrevne arbejdsplan, der er gældende. Ændring af timetal sker ved aftale. Hvis enighed om timetal ikke kan opnås, skal ændringen varsles med normalt opsigelsesvarsel. Ikke væsentlige ændringer af arbejdstidens placering kan varsles med fire ugers varsel som beskrevet i overenskomsten.

(…)

Timerne, herunder eventuelt mer- og overarbejde, diverse løntillæg og –fradrag afregnes forskudt fra medio i måneden og til medio i måneden efter. For oversigt over lønafregningsperioder henvises til [indklagedes] Intranet.

(…)

Der ydes pensionsbidrag i henhold til overenskomsten. ”

Af sms-korrespondance af 20. oktober, 22. oktober og 8. november 2016 mellem klager og butikschef 1 fremgår bl.a.:

20. oktober 2016:

Butikschef 1:”Du kommer nok til at have åben hver torsdag fremover da

[medarbejder] stopper og vi skal have en ny 2’er på spot hos [medarbejder]. Måske også tirsdag.

Tillykke med ”forfremmelsen” [klager] kan man sige”

Klager: ”Jamen det lyder da slet ikke dårligt”

22. oktober 2016:

Butikschef 1:”Vil du åbne tirsdag og torsdag? ”

(…)

Butikschef 1:”De hedder 07:00-16:00”

Klager: ”Perfekt, og man begynder bare med at sætte varer op? ”

8. november 2016:

Butikschef 1: ” Jeg kan tilbyde dig langt flere timer hvis du rykker med til

[butik 2] til januar [klager]”

Klager: ”Uh det lyder godt! Rykker med? Hvem rykker da ellers? ”

Butikschef 1: ”Mig og [medarbejder]. Måske flere hvis de har lyst”

Klager: ”Jeg er i hvert fald frisk”

Butikschef 1: ”Det tænkte jeg nok”

Den 12. december 2016 oplyste klager til indklagede, at hun var gravid.

Af ansættelseskontrakt af 9. januar 2017 fremgår bl.a.:

”Med denne aftale om din fortsatte ansættelse i (…) bekræfter vi gensidigt, at du 1. februar 2017 tiltræder stillingen som 1. assistent [butik 2] (…)

Dit arbejdssted er [butik 2], men du arbejder efter ledelsens anvisning også i andre afdelinger.

(…)

Du ansættes på timeløn, og din løn er aftalt til 115,54 kr. pr. time. Arbejdstiden er variabel og fremgår af den til enhver tid gældende arbejdsplan. Det er altid den senest underskrevne arbejdsplan, der er gældende. Ændring af timetal sker ved aftale. Hvis enighed om timetal ikke kan opnås, skal ændringen varsles med normalt opsigelsesvarsel. Ikke væsentlige ændringer af arbejdstidens placering kan varsles med fire ugers varsel som beskrevet i overenskomsten.

(…)

Der ydes pensionsbidrag i henhold til overenskomsten. ”

Den 10. januar 2017 slog butikschef 1 en stilling op i et opslag på Facebook, hvori der blev søgt efter en 1. assistent til 20-30 timer til butik 2.

Af sms-korrespondance den 18. januar 2017 mellem klager og en medarbejder fremgår:

Klager: ”Øv nej desværre. Skal lukke søndag. . ”

Medarbejder:”Hva med næste mandag? Også mulighed for at tage 2 mandage mere?

Klager: ”Det lyder fint”

Medarbejder: ”så mandag den 30/1, 6/2, 13/2 er okay? 6:30-16”

Klager: ”Jep”

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 7. februar 2017.

Af sms-korrespondance den 11. februar 2017 mellem klager og butikschef 1 fremgår:

Butikschef 1:”Husk du har vagt i morgen ikk [klager]”

Klager: ”Altså er det for sjov? ? ? Sidst vi talte sammen d. 30/1 og jeg spurgte til mit vagtskema, sagde du at jeg ikke havde nogen timer, fordi det var for svært at planlægge mig når jeg er gravid…”

Butikschef 1:”Det er rigtigt. Men [medarbejder] skulle dækkes da hun er på ferie fra i morgen søndag d. 12/2”

Den 10. marts 2017 sendte sekretariatet for Ligebehandlingsnævnet klagen i høring hos indklagede.

Den 16. marts 2017 skrev klager til butikschef 1:

”(…) Situationen? Og hvis du nu kan tilbyde mig faste timer fremover, hvor mange drejer det sig så om? Hilsen [klager]”

Den 17. marts 2017 skrev butikschef 1 til klager”

”Hej [klager], stadig en variabel kontrakt. Men 6 timer ugentligt hvis ikke lukkevagter kan lade sig gøre. Lad mig høre nærmere. God weekend. ”

Det fremgår af lønsedler for perioden oktober 2016 til januar 2017, at

klager i oktober 2016 fik løn for 49,75 timer, i november 2016 for 83,25 timers arbejde, i december 2016 for 57 timers arbejde og i januar 2017 --for 62,25 timers arbejde. Klager har oplyst, at der på lønsedlen for januar 2017 manglede 27 timer, og at disse timer blev overført til februarlønnen.

Ifølge arbejdsplan for perioden 24. april 2017 til 28. maj 2017 var klager tildelt 18,30 timer ugentligt fordelt på to ugentlige vagter fra klokken 6 til 16 og fra klokken 12 til 22.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Da hun skiftede arbejdssted til butik 2 den 1. februar 2017, fik hun ingen timer tildelt i sin arbejdsplan. Dette blev begrundet i, at det var svært for indklagede at planlægge vagter for hende, når hun var gravid. Forud herfor var klager ikke blevet orienteret herom af butikschef 1, og det var først da hun efterspurgte en arbejdsplan, at hun fik dette oplyst.

Den 22. oktober 2016 tilbød butikschef 1 hende, at hun udover sine normale vagter kunne få vagter hver tirsdag og torsdag fra klokken 7 til 16 og hver anden lørdag fra klokken 6 til 9. Det var med udgangspunkt i dette timetal, at butikschef 1 den 8. november 2016 oplyste hende om, at hun i butik 2 ville kunne få flere arbejdstimer tildelt.

Butikschef 1 har både i sms’en af 8. november 2016 og mundtligt givet hende det indtryk, at hun ville få flere arbejdstimer i butik 2, end hun havde i butik 1. Hun var derfor af den opfattelse, at der var tale om en ansættelse på fuld tid i butik 2. Uanset om dette var tilfældet, så havde han i hvert fald lovet hende, at det drejede sig om ”mange flere timer".

Idet hun blev tilbudt ”mange flere timer”, burde der ikke være tvivl om, fra hvilket tidspunkt dette ville træde i kraft. Det giver derfor ingen mening, at hun først i arbejdsplanen ingen timer fik tildelt, for derefter pludselig at blive tilbudt timer.

Da klager den 12. december 2016 oplyste til butikschef 1 at hun var gravid, ønskede han hende tillykke. Hverken butikschef 1 eller distriktschefen ytrede bekymring for hendes arbejdstimer. De talte om, at hendes barselsorlov ville begynde i maj/juni 2017.

I slutningen af december 2016 fik hun oplyst, at det først var den 1. februar 2017, at hun skulle skifte arbejdssted til butik 2. Hun fik samtidig oplyst, at den daværende arbejdsplan ville være aktuel for hende i butik 1 frem til denne dato. Hun spurgte i den forbindelse ind til den nye arbejdsplan, hvortil butikschef 1 oplyste hende, at han ikke kunne tildele hende timer i arbejdsplanen for butik 2 før den nye ansættelseskontrakt var underskrevet, og hun som medarbejder i it-systemet var flyttet.

Den eneste forskel på ansættelseskontrakten af 9. januar 2017 og den tidligere ansættelseskontrakt var, at arbejdsstedet var ændret til butik 2. Den 10. januar 2017 så hun et opslag på Facebook, hvori butikschef 1 søgte efter en 1. assistent til en ugentlig arbejdstid på 20-30 timer.

Der blev ansat to nye medarbejdere til butik 2, hvoraf den ene blev ansat til timer, der næsten svarede til en fuldtidsstilling. Det er den stilling, som klager burde have fået.

Da klager den 27. januar 2017 modtog en lønseddel, hvoraf der manglende løn for 27 timers udført arbejde, kontaktede hun butikschef 1, og de aftalte, at de skulle mødes den 30. januar 2017. Til mødet udfyldte hun en ”APV”, og de drøftede hendes fremtidige arbejdsmuligheder. Efter udfyldelsen af ”APV’en” spurgte hun ind til arbejdsplanen i butik 2. Butikschef 1 oplyste til hende, at han ikke havde tildelt hende timer i arbejdsplanen, da han – som det så ud nu – syntes, det var svært at tildele hende vagter på grund af graviditeten. Butikschef 1 oplyste derudover, at hun kunne takke ja til ledige vagter i distriktet.

Indklagede har anført, at det var på grund af klagers bekymringer om opgaverne i butikken, at butikschef 1 var nødt til at kigge nærmere på, hvordan arbejdsplanen så skulle udarbejdes. Dette er ikke korrekt. Den 30. januar 2017 fik hun oplyst, at hun ikke var tildelt timer. Det kan derfor ikke være muligt, at butikschef 1 forinden denne samtale skulle have tildelt hende timer for dernæst senere at ændre dette.

Indklagede har også anført, at klager ikke efter hendes meddelelse om graviditeten fik et lavere antal arbejdstimer. I januar 2017 arbejdede hun fortsat i butik 1, og hun fulgte derfor den daværende arbejdsplan. Arbejdsplanen kunne efter overenskomsten ikke ændres.

I perioden fra den 22. september 2016 og frem til klagers sidste vagt den 26. januar 2017 arbejdede hun gennemsnitligt 17,67 timer pr. uge.

Klager har slet ikke arbejdet i februar 2017. Hun fik i februar 2017 kun løn for timer, som ikke var blevet korrekt registreret i perioden fra den 16. december 2016 til den 15. januar 2017.

Butikschef 1 inviterede kun klager til en samtale. Samtalen inviterede han hende telefonisk til den 15. marts 2017, idet han samtidig oplyste, at han var chokeret over, at hun havde valgt at indbringe en klage for Ligebehandlingsnævnet. Hun havde ifølge ham misforstået noget, og han ville gerne finde flere timer til hende.

Butikschef 1 skrev efterfølgende sms’en til klager, hvori han tilbød hende seks faste arbejdstimer om ugen.

Klager modtog den 3. april 2017 en arbejdsplan, hvoraf fremgik, at hun var tildelt 18 arbejdstimer ugentligt fordelt på to dage, hvoraf den ene vagt ugentligt var fra klokken 12 til 22. Butikschef 1 har kun tildelt hende dette i et forsøg på at rette op på deres handling i strid med ligebehandlingsloven. Det er bemærkelsesværdigt, at hun først fik denne arbejdsplan udleveret to måneder efter tidspunktet, hvor hun skulle være tiltrådt i stillingen i butik 2. På baggrund af det hun havde udfyldt i ”APV’en”, burde butikschef 1 have været klar over, at hun ikke var i stand til at have vagter fra klokken 12 til 22.

På trods af at butikschef 1 i forløbet før den 30. januar 2017 havde givet hende det indtryk, at hun ville få løn under barselsorlov, var hun ifølge vagtplanen kun sat på til timer frem til den 2. juni 2017.

Hverken tilbuddet af 17. marts 2017 om seks timer ugentligt eller tilbuddet om 18 timer ugentligt er omfattet af det lovede ”mange flere timer. ”

Det er ikke korrekt, at hun ikke har villet indgå i dialog, idet hun talte i telefon med butikschef 1. Da butikschef 1 tilbød hende seks timer ugentligt, så klager det formålsløst at gå i nærmere dialog herom.

Klager ønsker med klagen at opnå en godtgørelse for manglende indkomst, da hun i princippet ikke har et arbejde nu.

Indklagede gør principalt gældende, at sagen skal afvises. Indklagede gær subsidiært gældende, at de ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har nedlagt påstand om betaling af manglende indkomst. Klager har ikke i sagen dokumenteret størrelsen på tabt indkomst. Da Ligebehandlingsnævnet alene har kompetence til at tilkende en godtgørelse, der dækker ikke-økonomisk skade, må sagen afvises.

Klager er ikke blevet forskelsbehandlet på grund af køn. Hun blev ansat som 1. assistent i butik 1 den 22. september 2016 til en variabel arbejdstid. I begyndelsen af januar 2017 modtog hun en ny kontrakt, der bekræftede, at hendes arbejdssted pr. 1. februar 2017 var butik 2. Øvrige vilkår var uændrede, herunder var der fortsat tale om en variabel arbejdstid. Hun har således ikke på noget tidspunkt i sin ansættelse været garanteret et bestemt timetal.

En måned efter at klager var tiltrådt, gav butikschef 1 hende tilsagn om, at hun kunne få tildelt flere timer i butik 2. På dette tidspunkt arbejdede hun i gennemsnit 12,5 timer om ugen. Butikschef 1´s tilsagn skal derfor ses i lyset af dette timetal. Butikschef 1 oplyste hende ikke om fra hvilket tidspunkt, hun kunne forvente, at en arbejdsplan med flere timer ville træde i kraft, og hun tog ikke selv initiativ til afklaring heraf.

Efter den 8. november 2016 arbejdede klager mere end 12,5 timer pr. uge.

I oktober 2016 arbejdede klager 49,75 timer, i november 2016 arbejdede hun 83,25 timer, i december 2016 arbejdede hun 57 timer, i januar 2017 arbejdede hun 62,25 timer og i februar 2017 arbejdede hun 83,50 timer. Der er således intet, der tyder på, at hun fik færre timer tildelt efter den 12. december 2016.

Klager tiltrådte stillingen i butik 2 den 1. februar 2017, og hun sendte sin klage til Ligebehandlingsnævnet den 7. februar 2017. På klagetidspunktet havde hun ikke oplyst til butikschef 1, at hun havde en forventning om, at hun allerede på dette tidspunkt var tildelt flere timer end tidligere. Det er derfor udokumenteret, at der skulle være sket overtrædelse af ligebehandlingsprincippet ved, at hun den 7. februar 2017 ikke havde modtaget en arbejdsplan i overensstemmelse med hendes forventninger, som hun ikke selv havde taget initiativ til at få bekræftet af butikschef 1.

Det benægtes ikke, at det var den 8. november 2016, at butikschef 1 tilbød hende at flytte med til butik 2 med mulighed for at få tildelt flere timer end i butik 1. På dette tidspunkt arbejdede hun i butik 1 i gennemsnit 12,5 timer om ugen. Idet butikschef 1 på dette tidspunktet endnu ikke havde overtaget butik 2, havde han ikke overblik over, hvor mange medarbejdere der ville flytte med, hvilke medarbejdere, der i forvejen var i butikken, og hvordan han samlet set kunne tilrettelægge arbejdsplanen i overensstemmelse med overenskomstens regler og under overholdelse af samtlige kontraktuelle forpligtelser. Det var dog aldrig hensigten, at hun i butik 2 skulle tildeles timer svarende til en fuldtidsstilling.

Planerne om at flytte klagers arbejdssted til butik 2 blev ikke ændret, da hun den 12. december 2016 oplyste om sin graviditet, og i begyndelsen af januar 2017 modtog hun, som planlagt, en ny kontrakt.

Butikschef 1 og klager drøftede, hvordan arbejdet skulle tilrettelægges i tiden frem til, at hun skulle holde barselsorlov. Klager udtrykte bekymring for særlige opgaver, herunder tunge løft, og for de helt tidlige og sene vagter, som hun oplyste, at hun ikke længere ønskede at få. Som følge af klagers besked om sine ønsker, fik hun af butikschef 1 oplyst, at han skulle i gang med at kigge på, hvordan arbejdsplanen kunne se ud, da hendes ønsker medførte nogle begrænsninger, som han ikke oprindeligt havde regnet med. Dette var ikke ensbetydende med, at der ikke kunne tages de ønskede hensyn, men butikschef 1 havde behov for at kigge nærmere på, hvordan arbejdsplanen kunne gå op. Som følge heraf modtog hun ikke straks en arbejdsplan, da hun tiltrådte i butik 2.

Derudover var butikschef 1 også nødt til at søge efter nye medarbejdere således, at han kunne få dækket hele butikkens åbningstid. Dette er baggrunden for stillingsopslaget, som klager henviser til.

Butikschef 1 var ikke, før modtagelsen af klagen indbragt for Ligebehandlingsnævnet, klar over, at klager var utilfreds med den behandling, hun havde fået, herunder i relation til udarbejdelse af arbejdsplan, idet hun fortsat fik tildelt vagter. Hun havde derudover givet ham det indtryk, at hun ikke ønskede at have mange vagter.

Butikschef 1 forsøgte flere gange at invitere hende til et møde, hvor de kunne drøfte, hvordan hendes arbejdsplan skulle tilrettelægges frem til, at hun skulle holde barselsorlov. Klager ønskede ikke at medvirke til drøftelser omkring vagtplanlægningen.

Indklagede valgte derfor over for klager at varsle en ny arbejdsplan, hvor hun fik tildelt 18 timer ugentligt. Hun blev varslet arbejdsplanen med det overenskomstmæssige varsel på fire uger. Da klager ikke ville indgå i dialog om arbejdstiderne, tilrettelagde han vagterne efter butikkens behov og i henhold til, hvordan en arbejdsplan normalt ser ud for en 1. assistent. Dette viser således, at indklagede var villig til at tilbyde hende de timer, som det oprindeligt var planen, at hun skulle have.

Klager har bekræftet, at hun i forbindelse med udarbejdelse af ”APV´en”

oplyste, at hun ikke længere ønskede lange vagter, og at hun heller ikke ønskede de helt tidlige eller sene vagter. Butikschef 1 ville gerne imødekomme hendes ønsker, men idet han skulle danne sig et overblik over bemandingen i butik 2 og udarbejde arbejdsplaner, der overholdt de kontraktuelle forpligtelser i relation til arbejdstid i forhold til alle medarbejderne, var det ikke muligt for ham at imødekomme hendes ønsker med det samme.

Som følge heraf oplyste han til hende, at hun i begyndelsen ikke ville få tildelt vagter, men at hun kunne byde ind på vagter, der kom i udbud.

Klager har ikke siden den 1. februar 2017 ønsket at tage nogle af de vagter, som butikschef 1 har tilbudt hende.

Hvis hun havde medvirket til en drøftelse af arbejdsplan, kunne den nye arbejdsplan ved aftale mellem parterne være trådt i kraft straks, og ikke først efter den overenskomstmæssige varslingsperiode på fire uger.

Dette er også baggrunden for, at butikschef 1 kontaktede hende telefonisk efter modtagelsen af klagen af 7. februar 2017. Det er

naturligt hos indklagede, at en leder rækker ud til sine medarbejdere i et forsøg på at løse en opstået konflikt på en mindelig måde. Hverken invitationen til at drøfte arbejdsplanen eller fremsendelse af arbejdsplanen skal ses som et forsøg på at dække over noget. Det skal i stedet ses som et udtryk for, at butikschef 1 ønskede at få iværksat den nye arbejdsplan så hurtigt som muligt, hvilket kun var en mulighed, hvis klager medvirkede hertil. Dette ønskede hun dog ikke.

Klager er ikke blevet udsat for en ringere behandling end andre, idet indklagede har holdt de løfter, der var blevet givet til hende i relation til butiksskifte og arbejdstimer. Hverken tilbuddet om at flytte butik eller tilbuddet om flere arbejdstimer blev trukket tilbage.

Det eneste aspekt i denne sag, hvor hændelsesforløbet har afveget fra det normale, er i relation til udarbejdelse af arbejdsplan. Dette skyldtes ikke, at butikschef 1 ikke ville udarbejde en arbejdsplan men derimod, at klager ikke ville indgå i dialog herom.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet mod forventning måtte finde, at der er sket en overtrædelse af ligebehandlingsprincippet, kan der kun blive tale om en mindre godtgørelse, idet der bør lægges vægt på hendes korte anciennitet, og at hun fortsat er ansat og dermed sikret de timer, hun oprindeligt var stillet i udsigt.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Hvis en person, der føler sig krænket påviser faktiske omstændigheder,

som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at princippet om ligebehandling ikke er blevet tilsidesat.

På en sms den 11. februar 2017 bekræftede butikschef 1 til klager, at hun ikke var tildelt timer, da det var for svært at planlægge på grund af hendes graviditet.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at klager herved har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af køn.

Spørgsmålet er herefter om indklagede har bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet tilsidesat.

Klager fik ikke ved tiltrædelsen den 1. februar 2017 i butik 2 udleveret en arbejdsplan med tildelte vagter. Dette var i strid med ansættelsesaftalen.

Klager har oplyst, at hun ikke arbejdede i februar 2017. Indklagede har oplyst, at klager takkede nej til de vagter, som hun fik tilbudt fra den 1. februar 2017 og frem af butikschef 1.

Under disse omstændigheder finder nævnet ikke, at indklagede har bevist, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente

fra den 7. februar 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

- § 14 om godtgørelse

- § 16 a om delt bevisbyrde

<2017-6810-11813>