Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - afskedigelse under orlov - ej medhold

J. nr. 2017-6810-07627

En Project Officer blev afskediget, mens hun afholdt ulønnet orlov for at passe sine tvillingesønner som privat dagplejemor. Den ulønnede orlov, som hun havde aftalt med sin arbejdsgiver, lå i tilknytning til hendes 14 ugers lønnede forældreorlov. Project Officeren blev afskediget, da der ikke var en stilling til hende efter orloven. Da afskedigelsen fandt sted på et tidspunkt, hvor forældreorloven var ophørt, og Project Officeren afholdt ulønnet orlov for at blive ansat som privat dagplejer, skulle hun påvise faktiske omstændigheder, der tydede på forskelsbehandling på grund af graviditet/barselsorlov. Hun havde ikke påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af graviditet og barsel i forbindelse med, at klager blev afskediget under sin ulønnede orlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling i den indklagede institution.

Sagsfremstilling

Klager, der er uddannet sociolog, blev pr. 1. december 2004 ansat som projektkoordinator og administrativ assistent for en teamleder i indklagedes internationale afdeling.

Den 23. august 2007 fik klager en mail om, at hun var indstillet og havde fået opbakning af ledergruppen til, at hun fik titel af Project Manager.

Den 5. januar 2015 skrev klager til blandt andet sin afdelingsleder, at hun var gravid, og at hun var få uger henne i graviditeten.

Det fremgår af et dokument fra januar 2015 udarbejdet af medarbejder A, at teamet, der arbejdede på mellemøst- og nordafrikaområdet pr. 1. februar 2015 blandt andet bestod af en Project Manager for Iran og klager, der var Project Officer og Iran-rådgiver. Det fremgår videre af dokumentet, at Iranprojektet var en del af program X.

Ved stillingsopslag af 3. juni 2015 søgte indklagede en Project Officer til ansættelse i et barselsvikariat. Det fremgår af opslaget, at Project Officeren ville komme til at arbejde tæt sammen med Programme Managers på blandt andet program X. Det var ønskeligt, at ansøgerne kunne arabisk og/eller russisk. Ansættelsens varighed var 12 måneder fra den 1. august 2015.

Ved stillingsopslag af 18. maj 2015 søgte indklagede en russisk talende Project Manager til ansættelse i et barselsvikariat i 11 måneder fra den 1. august 2015.

Ved mail af 12. august 2015 præsenterede klagers afdelingsleder fire nye kolleger, herunder medarbejder B, der kom fra et andet område i indklagede, og skulle være Project Officer for blandt andet program X fra 1. september 2015, og medarbejder C.

Klager fødte tvillinger den 28. august 2015.

Den 22. oktober 2015 anmodede klager indklagede om seks måneders ”ordinær” orlov i umiddelbar forlængelse af sin lønnede forældreorlov med henblik på at være privat dagplejemor for sine tvillingedrenge. Klager ønskede at udskyde 20 ugers forældreorlov med barselsdagpenge til et senere tidspunkt.

Ved brev af 25. november 2015 bevilgede indklagede klager orlov uden løn i perioden 25. maj 2016 til 23. november 2016. Orloven blev bevilget under vilkår af, at ikke-afviklet ferie for 2013 og 2014 samt tre ugers ferie for ferieåret 2015 og to overførte omsorgsdage blev holdt inden for den ulønnede orlov. Indklagede havde noteret sig, at klager ønskede at udskyde 20 ugers forældreorlov med barselsdagpenge.

Ifølge oversigt af 17. november 2015 afholdt klager 14 ugers barselsorlov i perioden 29. august 2015 til og med 3. december 2015, hvorefter hun overgik til lønnet forældreorlov i 12 uger frem til 25. februar 2016. Klager skulle herefter afholde ferie og overførte omsorgsdage frem til 24. maj 2016 efterfulgt af ulønnet orlov af private årsager i 26 uger frem til og med 22. november 2016. Første arbejdsdag ville være den 23. november 2016.

Det fremgår af information om ”BESPARELSER OG PLAN FOR ONSDAG DEN 9. DECEMBER” dateret 7. december 2015, at indklagede skulle spare 3,1 mio. kr. i løn i 2016 og yderligere 1 mio. kr. i løn eller drift på fællesudgifterne. Indklagede skulle derfor afskedige en række medarbejdere, dog færre end 10.

Indklagede havde følgende kriterier for afskedigelserne:

”uddannelse, erfaring og personlige kvalifikationer set i forhold til

fremtidige krav til kompetence,

kvalitativ og kvantitativ indsats,

engagement og samarbejdsevne,

omstillingsvilje- og evne og

funktion nedlægges/ændres. ”

De berørte medarbejdere ville blive varslet den 9. december 2015.

Den 18. februar 2016 skrev klager i en mail til indklagede, at hun var feriehindret på grund af den forestående ansættelse som dagplejemor i sin bopælskommune pr. 1. marts 2016. Barselsplanen måtte derfor rykkes, så den indlagte ferie blev udskudt til efter orlovens afslutning. Klager ønskede at afholde to omsorgsdage i slutningen af februar 2016, så den ordinære orlov ville blive påbegyndt den 1. marts 2016.

Ved brev af 17. marts 2016 blev klager bevilget ulønnet orlov i perioden 1. marts 2016 til 31. august 2016.

Den 8. juni 2016 skrev vicedirektøren for internationalt område til indklagedes økonomi- og administrationschef, kommunikationschefen og vicedirektøren for nationalt område:

”Kære [], [] og []

Her i efteråret får [indklagede] tre medarbejdere tilbage fra orlov: [], [klager] og []. Alle tre medarbejdere arbejdede inden deres orlov her i internationalt område; men med både den nuværende og den kommende opgaveportefølje har vi alene mulighed for at beskæftige [] og [].

Derfor er spørgsmålet, om I har en ledig stilling/arbejde, som kan tilbydes [klager], cand. scient. soc.

Evt. tilbagemelding inden ugens udgang. På forhånd tak. ”

Vicedirektøren for det internationale område fik samme dag følgende svar:

”Kære []

Tak for orienteringen. Vi har desværre ikke mulighed for at give [klager] opgaver på det nationale område. ”

”Kære [],

Vi kan heller ikke bruge [klager] i Kommunikation – vi har ingen ledige stillinger p.t., og hun har ikke kvalifikationer, som vi evt. ville efterspørge fremover. ”

”Kære [],

Jeg har p.t. ikke nogen ledige stillinger og det er min opfattelse, at [klager] ikke har de relevante kompetencer ift. at arbejde i Økonomi – og Administrationsafdelingen. ”

I mail af 14. juni 2016 bad klagers afdelingsleder klager om at møde til samtale om klagers fremtidige arbejdssituation. Klager blev grundet sagens karakter gjort opmærksom på muligheden for at medbringe en bisidder.

Ved brev af 23. juni 2016 blev klager påtænkt afskediget til fratrædelse den 31. december 2016. Afskedigelsen var begrundet i konkret arbejdsmangel, idet indklagede ikke havde en ledig stilling, der matchede klagers kompetencer, når hendes orlov udløb den 31. august 2016. Ifølge varslingsbrevet blev indklagedes bevillinger i 2016 beskåret med 3 mio. kr. på rammebevillingen og 2,3 mio. kr. på et andet område, og i den anledning var der sket en omlægning af opgaver samt en nødvendig neddrosling af forskellige projekter, ligesom indklagede havde taget afsked med en række medarbejdere.

Videre fremgår det, at der på det internationale område var tre medarbejdere, der vendte tilbage fra ulønnet orlov af private årsager. Indklagede havde i den forbindelse foretaget en vurdering af medarbejdernes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer. Indklagede havde vurderet, at klagers kompetencer var dem, som indklagede bedst kunne undvære. Det var ikke på nuværende tidspunkt muligt at overføre klager til andre opgaver.

Klager afgav den 29. juni 2016 høringssvar til den påtænkte afskedigelse. Klager oplyste blandt andet, at hun havde en bred arbejdserfaring, og at der aldrig havde været klager over hendes kompetencer, leverancer, opførsel eller andet. Klager oplyste også, at det i december 2015, hvor organisationen blev personaletilpasset, burde have været indklagede bekendt, at tre medarbejdere ville komme tilbage fra orlov, og at indklagede ved personaletilpasningen skulle være tilpasset de nye økonomiske rammer. Klager oplyste videre, at indklagede under klagers barselsorlov havde ansat en anden medarbejder i klagers stilling, ligesom der i løbet af de seneste år var ansat flere projektledere og projektmedarbejdere i stillinger, der matchede klagers kompetencer, uden at klager var blevet tilbudt nogen af disse stillinger. Klager oplyste derudover, at hendes oprindelige plan i forlængelse af fødslen af sine tvillingesønner var at holde et års barselsorlov frem til november 2016. Imidlertid valgte hun at udskyde 20 ugers orlov og i stedet udnytte den mulighed, som tvillingeforældre har, til at passe sønnerne i de seks måneder, hvor hun alligevel ville have holdt forældreorlov. Klager oplyste, at hun pt. var sygemeldt på grund af sygdom som følge af graviditet og fødsel.

Ved brev af 30. juni 2016 blev klager afskediget. Det fremgår af brevet, at indklagede havde været opmærksom på klagers brede arbejdserfaring på det internationale område og hvilke medarbejdere, der kom tilbage fra orlov mv. Denne opmærksomhed var til stede både ved tilpasning af organisationen som følge af nedskæringer af budgettet for 2016 og ligeledes ved den vurdering, som indklagede løbende foretog i forbindelse med medarbejderstabens sammensætning og størrelse i forhold til økonomi, kompetencer mv. Videre fremgår det af brevet, at indklagedes bevilling til program X ophørte ved årets udgang, og at en ny bevilling skulle i udbud og tidligst kunne træde i kraft i april 2017 under forudsætning af, at indklagede vandt udbuddet. Indklagede var kommet så langt i budgetlægningen for 2017 og havde fået et godt indblik i den fremtidige økonomi, så indklagede kunne konstatere, at der ikke var ledige stillinger, der matchede klagers kompetencer. Klager blev fritstillet fra den 18. november 2016, hvor hun efter afholdt ferie ville have genoptaget sit arbejde.

Indklagede og klagers faglige organisation holdt møde den 10. august 2016 i anledning af afskedigelsen. Det fremgår af referatet fra mødet, at klagers faglige organisation mente, at afskedigelsen ikke var rimeligt begrundet, og at den var i strid med ligebehandlingsloven. Dette afviste indklagede, og der kunne ikke opnås enighed.

Der kunne heller ikke opnås enighed på et efterfølgende forhandlingsmøde den 23. september 2016.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 2. februar 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling.

Klager blev sygemeldt den 18. februar 2015 på grund af graviditetsbetinget sygdom. Hun var sygemeldt frem til fødslen af sine tvillinger den 28. august 2015.

Klager kunne som tvillingemor lave en ordning, så hun passede sine egne børn som dagplejemor. Hun ønskede at benytte denne mulighed og at udskyde sin forældreorlov.

Klager bad indklagede om et møde for at drøfte ønsket om orlov, men hun blev aldrig invitereret til et møde. Det lykkedes dog på skriftligt grundlag at få en aftale om orlov. Aftalen var, at klager holdt lønnet forældreorlov frem til 25. februar 2016, hvorefter hun holdt to omsorgsdage og fra 1. marts 2016 ulønnet orlov frem til udgangen af august 2016. Herefter ville hun holde ferie frem til den 16. november 2016.

Klager ophørte således med sin forældreorlov allerede efter 12 uger, og afskedigelsen skete i en periode, hvor hun normalt ville have holdt forældreorlov. Havde klager udnyttet retten til de fulde 32 uger i stedet for at overgå til ulønnet orlov, ville hun på afskedigelsestidspunktet have været omfattet af den omvendte bevisbyrde.

Det er således alene klagers udnyttelse af de særlige muligheder for at være dagplejemor for sine tvillinger, der har medført, at hun er omfattet af den delte bevisbyrde. Dette viser den nære tidsmæssige sammenhæng mellem fødsel, orlov og opsigelse.

Klager blev ansat som student i indklagede den 17. april 2001 og fortsatte sin ansættelse som Project Officer den 1. december 2003 og som projektkoordinator den 1. december 2014. Klager blev forfremmet til Project Manager i 2007.

Klager orienterede indklagede om sin graviditet den 5. januar 2015. På dette tidspunkt var hun Project Manager vedrørende Iran og var netop blevet tilknyttet program X. Senere i januar 2015 fik hun frataget rollen som Project Manager og blev degraderet til Project Officer uden forudgående varsel eller begrundelse og uden at få et nyt ansættelsesbevis. Det fremgår således af dokumentet fra januar 2015 vedrørende Mellemøsten og Nordafrika, at en kollega var Project Manager Iran, og at klager havde titel af Project Officer.

Overordnet set er klager enig med indklagede i, at Project Officer og Project Manager anvendes som funktionstitler i forhold til konkrete projekter. Imidlertid er Project Manager enten noget man ansættes til eller udnævnes til af ledergruppen, og det er en titel, som man normalt bibeholder, også selvom man konkret i enkelte projekter er Project Officer.

Klager blev således degraderet umiddelbart efter, at hun oplyste om sin graviditet.

Indklagede opslog stillingen som barselsvikar for klager den 3. juni 2015. Der blev den 18. maj 2015 opslået en stilling som barselsvikar for medarbejder D. Stillingerne var tidsbegrænset til hhv. udgangen af juli 2016 og juni 2016.

Medarbejder C blev rekrutteret ude fra som barselsvikar for medarbejder D, mens medarbejder B blev flyttet internt som barselsvikar for klager.

Klager var den eneste, der blev afskediget i juni 2016. De besparelser, der er omtalt som baggrund for den påtænkte afskedigelse, var de samme, der gav anledning til afskedigelserne i december 2015. I afskedigelsesbrevet anførte indklagede som noget nyt ophøret af program X ved årets udgang.

Den nye begrundelse for afskedigelsen er et udtryk for efterrationalisering fra indklagedes side, hvilket understøtter formodningen om, at begrundelsen for afskedigelsen var en hel anden, nemlig forskelsbehandling.

Indklagede blev først på et møde den 8. juni 2016 kl. 12-14 bekendt med, at det nye program X ville blive sendt i udbud senere i 2016, og at udbuddet tidligst ville træde i kraft i starten af maj 2017. Det fremgår ikke af programmet for mødet, der blev udsendt forinden, at der var en orientering om, hvornår det nye program ville starte op. Der findes ikke andre notater eller dokumenter, der indikerer, at indklagede skulle være orienteret herom inden mødet den 8. juni 2016.

Imidlertid sendte vicedirektøren for det internationale område en mail med forespørgsel om omplacering af klager den 8. juni 2016 kl. 10.54. Beslutningen om at afskedige klager må derfor være truffet før mødet, hvor indklagede blev bekendt med situationen for program X.

På mødet den 8. juni 2016 blev der talt om muligheden for en ”no cost-extension”, hvilket indklagede anmodede om og blev bevilget den 25. november 2016. Budgettet for program X var 7.700.000 kr., og indklagede havde alene brugt 5.729.080 kr. Der var således 1.952.517 kr. til en ”no cost extension” i 2017. Programmet synes således ikke at være økonomisk overbelastet i 2016, hvor klager var tilknyttet, og der var også midler til en videreførelse ind i 2017.

Derudover modtog indklagede en brobevilling på 2.000.000 kr. i december 2016 til videreførelse af programmet frem til, at det nye program blev igangsat.

Det konsortium, som indklagede er en del af, vandt udbuddet den 23. december 2016, og programmet startede op den 1. juli 2017.

På trods heraf blev afskedigelsen af klager ikke tilbagekaldt.

En sikkerhedsafskedigelse er en afskedigelse, hvori der er indbygget en bestemmelse om, at afskedigelsen annulleres, hvis det lykkes arbejdsgiveren at vinde et konkret udbud. Afskedigelsen af klager indeholdt ikke en sådan bestemmelse.

Indklagede har henvist til Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006. I sagen var der tale om, at vilkårene for opsigelsen af medarbejderen var, at vedkommende kunne få sit job igen, hvis arbejdsgiverens kontrakt blev fornyet. I arbejdsrettens begrundelse var der netop henvist til, at opsigelsens indhold var afgørende for, at opsigelsen var sagligt begrundet på det tidspunkt, hvor det var uafklaret, hvem der vandt udbuddet.

Afskedigelsen af klager skete ikke på samme vilkår, og opsigelsen blev ikke efterfølgende trukket tilbage.

Indklagedes hovedargument om, at afskedigelsen skyldtes usikkerhed om, hvem der ville vinde udbuddet af det nye program, er således ikke afspejlet i den faktiske afskedigelse, der ikke indeholdt den situation, hvor indklagede vandt udbuddet.

Det er påfaldende, at klager var den medarbejder, der bedst kunne undværes ud fra en vurdering af faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer, når klager havde 15 års anciennitet, havde arbejdet med mange forskellige opgaver for indklagede og aldrig havde fået påtaler eller advarsler.

Det er korrekt, at klager var tilknyttet program X, da hun blev sygemeldt på grund af graviditetskomplikationer. Imidlertid var klager ikke ansat til at udføre arbejde på program X, men til at udføre arbejde i forbindelse med de til enhver tid værende projekter inden for det internationale område. Den reelle vurdering ville således være, om indklagede kunne beskæftige klager efter afsluttet orlov på hele indklagedes internationale område.

Under sin ansættelse var klager beskæftiget med en række forskellige områder og med en bred vifte af projekter. Klager var på tjenesterejse i flere forskellige lande og flere af disse steder forberedte samt deltog hun i forhandlinger med højtstående embedsmænd både på minister- og universitetsniveau. Klager har fremlagt en anbefaling dateret 21. februar 2007 i forbindelse med det arbejde, som hun udførte i Yemen, der viser hendes evne til hurtigt at sætte sig ind i landets særegenhed og skabe resultater.

Klager har i forbindelse med sin uddannelse taget kursusfag på det juridiske fakultet i Kriminologi, Introduction to Islamic Law og Foreign Law. Hun tog kurset Prevention of Torture i 2006 på Oxford University, og i 2013 deltog hun i kurset International Course on Legal Pluralism på University of Manchester.

Indklagede opfordres til at fremlægge dokumentation for den vurdering, der blev foretaget af medarbejderne i forbindelse med udvælgelsen af klager til afskedigelse. Det forekommer utroværdigt, at der kan laves en reel vurdering og sammenholdelse af samtlige AC-medarbejderes kvalifikationer og kompetencer, uden at der ligger noget på skrift herom.

Vicedirektøren for internationalt område, der havde en central rolle i forbindelse med afskedigelsen af klager, tiltrådte i april 2015 og havde derfor ikke arbejdet sammen med klager, der blev sygemeldt den 18. februar 2015.

Vicedirektørens mail af 8. juni 2016 om muligheden for omplacering indeholdt ikke en redegørelse for klagers kompetencer og kvalifikationer. Klager havde på dette tidspunkt ikke arbejdet sammen med økonomi- og administrationschefen eller vicedirektøren for nationalt område, der således ikke havde noget forudgående kendskab til klagers kompetencer. På trods heraf kunne de tre ledere på mindre end tre timer vurdere, at de ikke kunne bruge klager. Forsøget på omplacering bærer således præg af at være en skinproces og ikke et egentligt forsøg på at finde en ledig stilling til klager.

En sammenholdelse af kompetencer og kvalifikationer kræver naturligvis, at man kender kompetencer og kvalifikationer hos dem, der sammenholdes med. Det fremgår af indklagedes svar, at der var en lang række nyansatte AC-medarbejdere, hvis kompetencer ikke kunne være velkendte for indklagede. Det er derfor udokumenteret, at indklagede foretog en vurdering af samtlige AC-medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer i afdelingen.

Indklagedes beskrivelse af bemandingen af program X efterlader det indtryk, at der var skåret i bemandingen. Dette er ikke et retvisende billede. De tre medarbejdere, hvis ansættelse ifølge indklagede udløb i december 2016 og januar 2017, er fortsat ansat hos indklagede. Programlederfunktioner blev under lederens orlov varetaget af en anden, og stillingen har således ikke stået ubesat hen. Medarbejder A’s funktion blev overtaget af en anden medarbejder. Der var således tilknyttet det samme antal medarbejdere fra juni 2016.

Det er korrekt, at der skete en omstrukturering i 2014. Inden omstruktureringen var international afdeling opdelt i tre områder. Derudover var der et tværliggende sekretariat. Ved omstruktureringen blev det ene område nedlagt, og en række medarbejdere blev overført til de to andre områder og sekretariatet. Klager var ikke berørt af omstruktureringen. Klagers område blev netop opprioriteret.

Den rapport, der ligger til grund for strukturomlægningen, understøtter ikke indklagedes påstand om, at der opstod et behov for mere målrettet og kontekstrelevant uddannelse og sprogkundskaber samt medarbejdere, der besidder tunge ekspertkompetencer inden for det juridiske eller metodiske felt.

Det er udokumenteret, at indklagede efter strukturændringen konsekvent har brugt sprogkundskaber som et vigtigt parameter ved bemandingen af projekter. Kriteriet blev heller ikke brugt i relation til opsigelsen af andre medarbejdere end klager og fremgik heller ikke at de kriterier, der indgik ved afskedigelsesrunden i 2015.

Når indklagede i forhold til den nye strategi har redegjort for klagers sproglige kompetencer, må det modsætningsvist konkluderes, at indklagede var tilfreds med klagers kompetencer i forhold til uddannelse og områdekendskab. Dette er netop interessant, da indklagede vurderede, at de sproglige kompetencer kunne undværes i forhold til klagers barselsvikar, når andre kompetencer var til stede.

Ønsket i stillingsopslaget til klagers barselsvikar om, at vedkommende skulle være arabisktalende, var ikke en ny formulering, der var opfundet efter strukturændringen. Formuleringen blev eksempelvis også brugt i et stillingsopslag fra 2006. Denne stilling endte klager med at varetage, selvom der var et ønske om en medarbejder, der kunne arabisk.

Der er således intet i strukturændringen, der understøtter, at klagers kompetencer var mindre relevante for indklagede. Indklagede tog heller ikke initiativ til at opkvalificere klager, hvilket ville have været naturligt, hvis indklagede oplevede, at klager havde brug for at forbedre sine kompetencer efter strukturomlægningen.

Der blev ifølge indklagede ansat 19 nye medarbejdere i 2016. Ikke alle nyansatte har særlige sproglige kompetencer, blandt andet en fuldmægtig, der alligevel blev udstationeret i Nepal.

Tre tidligere studenter, der blev ansat på midlertidige kontrakter, er fortsat ansat. De øvrige tidsbegrænsede ansættelser er også blevet forlængede. To af de nyansatte og nyuddannede medarbejdere, der blev ansat i den periode, hvor klager blev afskediget, har godt nok sprogkundskaber, som klager ikke har, men til gengæld har klager mere erfaring med det konkrete arbejde.

På tidspunktet for afskedigelsen var både klagers og medarbejder D’s barselsvikarer fortsat ansat i barselsvikariaterne. Medarbejder D fik ikke sin stilling tilbage efter sin orlov, men en stilling på et andet område. Medarbejder C, der var barselsvikar for medarbejder D, fik forlænget sin ansættelse i umiddelbar tilknytning til afskedigelsen af klager.

Klager ønsker godtgørelse, der som følge af hendes lange anciennitet bør fastsættes svarende til 12 måneders løn. Klager henviser til Østre Landsrets dom af 19. december 2013 i sag B-220-13.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Klagers bemærkninger synes udelukkende at behandle forhold, der i bedste fald kunne støtte, at afskedigelsen ikke var saglig. Dette kan Ligebehandlingsnævnet imidlertid ikke tage stilling til.

Det følger af den overenskomst, som klager var omfattet af, at påstået urimelig afskedigelse skal indbringes for et afskedigelsesnævn inden for en måned efter endt forhandling. Klagers faglige organisation har valgt ikke at forfølge sagen ved et afskedigelsesnævn. Det må derfor lægges til grund, at afskedigelsen af klager var rimeligt begrundet i indklagedes forhold.

Afskedigelsen var begrundet i en rationalisering og skete alene på baggrund af klagers kvalifikationer og kompetencer. Rationaliseringen var en følge af en forventet arbejdsmangel i forbindelse med en manglende fornyelse af en bevilling inden for klagers område.

Det blev ikke tillagt betydning, at klager havde udnyttet retten til fravær efter barselslovens §§ 6-14. Klagers barsels- og forældreorlov ophørte den 28. februar 2016, dvs. cirka fire måneder inden afskedigelsen.

Klager blev i november 2015 bevilget ulønnet orlov for at tiltræde en ansættelse i sin bopælskommune som privat dagplejer for sine tvillinger. Indklagede fandt det ikke nødvendigt at holde møde med klager herom, idet indklagede var villig til at imødekomme klagers ønske. Indklagede imødekom også klagers ønske om at ændre datoerne for den ulønnede orlov.

Indklagede stiller sig undrende over for klagers synspunkt om udnævnelse og degradering, og klager blev ikke degraderet på Iran-programmet.

Titlerne Project Officer og Project Manager angiver et funktionsindhold, dvs. hvilke opgaver, der hører til funktionen. Den samme medarbejder kan være Project Officer i forhold til et program og Project Manager i forhold til et andet. Der er ikke tale om udnævnelse eller degradering, men alene forskellige funktioner. Indklagede udarbejder alene ansættelseskontrakter eller tillæg til ansættelseskontrakter, når der er ændringer i løn- og ansættelsesvilkår, men ikke fordi der sker en udvikling/ændring i funktioner og lignende. Indklagede vurderer løbende, hvilke funktioner, der er behov for at få udfyldt.

En degradering vil være en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet, og medarbejderen vil skriftligt og mundligt blive adviseret om, at indklagede agter at ændre ansættelsesforholdet. Medarbejderen vil få mulighed for at udtale sig om indklagedes beslutningsgrundlag inden en endelig beslutning. Klager har ikke modtaget en sådan meddelelse om ændring af ansættelsesvilkårene.

I forhold til Iran-programmet var der tale om et nødvendigt skift i funktionerne på baggrund af konkrete behov og de medarbejderressourcer, der var tilgængelige. I januar 2015 vurderede ledelsen, at der på Iran-programmet var behov for at få funktionen Project Officer udfyldt. På baggrund af medarbejderprofiler, kompetencer og timedækning var vurderingen, at klager bedst kunne udfylde denne rolle, uden at der lå et element af degradering heri. Klagers graviditet indgik ikke i indklagedes vurdering af, hvem der bedst kunne udfylde rollen som Project Officer.

Som barselsvikar for klager søgte indklagede en Project Officer og ikke en Projekt Manager til at varetage opgaver i blandt andet program X. Stillingen ville blandt andet indebære opgaver i form af supportmæssig bistand til programlederne. Det fremgår af stillingsopslaget, at det ville være ønskeligt, hvis ansøgeren ud over engelsk og dansk var flydende i arabisk og/eller russisk.

I 2014 skete der en ændring i indklagedes internationale strategi. Fokus gik fra at være rettet mod civilsamfundet til i højere grad kun at være rettet mod samarbejdet med stater/statsinstitutioner. Den nye strategi indebærer, at der i højere grad er brug for medarbejdere med mere målrettede og kontekstrelevante uddannelser og sprogkundskaber i relation til indklagedes forskellige programmer og strategiske fokusområder og medarbejdere, der besidder tunge ekspertkompetencer inden for det juridiske eller metodiske felt.

Strategien medfører behov for kendskab til det konkrete land/område, der arbejdes med, og typisk franske sprogkundskaber på forhandlingsniveau. Det blev derfor sværere for indklagede at flytte en medarbejder fra en afdeling/program til en anden afdeling/program, da medarbejderne oftest kun har kendskab til enkelte lande/områder og behersker et begrænset antal sprog på forhandlingsniveau.

Siden 2014 er der ved ansættelser, rokeringer mellem afdelinger og afskedigelser derfor primært blevet lagt væk på kompetencer i form af målrettede og kontekstrelevante uddannelser, områdekendskab og sprogkundskaber.

Den interne ansøger, medarbejder B, der fik klagers barselsvikariat, talte hverken arabisk eller russisk, men fik stillingen, da hun havde erfaring med at løse administrative og koordinerende opgaver og med generel bistand til programlederne.

Indklagede fik i november 2015 besked om, at indklagedes bevilling blev beskåret med 3 mio. kroner. Derudover blev en anden bevilling beskåret med 2,3 mio. kroner. Dette betød, at indklagede skulle spare 3,1 mio. kroner i løn i 2016. Dette førte til, at otte medarbejdere fratrådte, syv via frivillige fratrædelsesaftaler og en via opsigelse.

I forbindelse med afskedigelsesrunden i 2015 blev medarbejder B flyttet tilbage til det område, hun var i tidligere. Program X fik ikke tilført nye ressourcer til erstatning for medarbejder B. Den HK-medarbejder, der blev tilknyttet det område, som medarbejder B kom fra, da hun havde fået barselsvikariatet, blev afskediget. Det kan derfor ikke tillægges betydning, at medarbejder B fortsat er ansat.

Det kan lægges til grund, at program X med tilhørende bevilling på 7.700.000 kr. var sat til at udløbe den 31. december 2016. I juni 2016 fik indklagede oplyst, at program X, der var eksternt finansieret over en bestemt tidsperiode, først ville blive sendt i udbud senere i 2016, og at et eventuelt vundet udbud tidligst ville træde i kraft i maj 2017. Der var derfor ikke midler til rådighed efter programmets udløb i december 2016. Det var på tidspunktet for afskedigelsen af klager usikkert, om indklagede i tilfælde af et nyt program ville vinde et eventuelt udbud og dermed fremover modtage en bevilling.

Situationen var således i slutningen af juni 2016, at det program, som klager skulle vende tilbage til efter sin orlov, ville være uden midler fra 1. januar 2017. Programmet kunne ikke fortsætte uden midler. Indklagede måtte overveje, hvordan bevillinger, indtægter og medarbejdere kunne bringes i balance.

I løbet af sommeren 2016 ville tre medarbejdere, herunder klager, vende tilbage til internationalt område efter orlov af private årsager.

Som følge af den manglende bevilling og det forhold, at tre medarbejdere ville komme tilbage fra orlov, stod det klart, at der ikke ville være arbejdsopgaver nok til alle medarbejderne.

Dette medførte, at en medarbejder, der var juridisk ekspert/rådgiver, fik en deltidsstilling i et år, mens en anden medarbejder bød ind på et nyt program. Endeligt var det indklagedes beslutning, at det var nødvendigt at afskedige en medarbejder, en såkaldt ”sikkerhedsopsigelse”.

Indklagede foretog en vurdering af samtlige AC-medarbejderes faglige og personlige kvalifikationer og kompetencer i afdelingen. Indklagede vurderede, at klager var den medarbejder, der bedst kunne undværes. Dette skulle netop ses i lyset af program X’s nedlukning fra 31. december 2016.

Indklagede er ikke i besiddelse af skriftlige dokumenter for vurderingen af indklagedes medarbejdere. Indklagede er en lille arbejdsplads, hvor der er et stort kendskab til de enkelte medarbejdere, deres kvalifikationer, styrker og svagheder. Det gælder særligt, når medarbejderen har flere års anciennitet og har arbejdet i flere afdelinger. Der var derfor ikke behov for at lave en skriftlig beskrivelse af klagers kvalifikationer.

Vicedirektøren for internationalt område undersøgte muligheden for en omplacering. Alle nye stillinger, ansættelser og rokeringer mellem afdelingerne mv. skal godkendes af cheferne for de øverste områder. Hun skrev derfor e-mails til vicedirektøren for nationalt område, økonomi- og administrationschefen og kommunikationschefen og spurgte, om de havde en ledig stilling, der kunne tilbydes klager, når hun kom tilbage fra orlov. Der var imidlertid ingen afdelinger, der havde behov for medarbejdere med klagers kvalifikationer.

I juni 2016 bestod program X foruden klager og programlederen af fire medarbejdere. De øvrige medarbejdere på programmet havde kompetencer, som klager ikke havde. Tre af medarbejderne, hvis ansættelser var tidsbegrænsede til december 2016 og januar 2017, dvs. i umiddelbar tilknytning til udløbet af bevillingen til programmet, var arabisktalende. Det er korrekt, at de tre medarbejdere fortsat er ansat hos indklagede.

Den fjerde medarbejder, medarbejder A, var fastansat specialkonsulent og den bærende jurist og ekspertrådgiver på programmet. Hun var også en af de bærende kræfter på et andet program. Medarbejder A var en efterspurgt intern ekspert med franskkundskaber på forhandlingsniveau og med stor viden og erfaring inden for blandt andet statsopbygning, lovreform og netværksarbejde. Hun havde rige muligheder for at blive flyttet til et andet program. Hun er siden hen blevet udnævnt chefkonsulent. Det er ikke korrekt, at medarbejder A’s funktion blev overtaget af en anden medarbejder.

Programlederen anmodede i sommeren 2016 om et års ulønnet orlov i forlængelse af sin fædreorlov, hvilket blev imødekommet. Under sin orlov ville programlederen vedligeholde og opgradere sine kompetencer, da han ville opholde sig i det område, som programmet vedrørte. Det er ikke korrekt, at programlederfunktionen under programlederens ulønnede orlov blev varetaget af en anden medarbejder. Funktionen blev midlertidigt varetaget af en allerede ansat medarbejder, der delte sin tid mellem programlederfunktionen på programmet og sine hidtidige opgaver.

I modsætning til hovedparten af de øvrige medarbejdere havde klager ikke andre sprogkundskaber end engelsk. Klager kunne ikke med almindelig opkvalificering opnå sprogkvalifikationer på arabisk, fransk eller russisk på forhandlingsniveau.

Klager havde haft fokus på lande som Iran og Yemen, hvor det imidlertid ikke længere var muligt at gennemføre programmer på grund af manglende bevillinger og af sikkerhedsmæssige årsager. Klager kunne ikke bare blive overflyttet til et andet program, da hun ikke havde de fornødne kvalifikationer.

I efteråret 2016 blev et nyt program X udbudt og indklagede søgte det sammen med tre programpartnere. Den 23. december 2016 blev indklagede orienteret om, at indklagede havde vundet udbuddet, og at det nye program ville gå i gang med virkning fra 1. juli 2017, dvs. seks måneder efter, at det tidligere program sluttede.

Det følger af fast retspraksis, at en afskedigelse er driftsmæssigt velbegrundet, når en arbejdsgiver på afskedigelsestidspunktet ikke har sikkerhed for at vinde et udbud/licitation, eller for, at en anden virksomheds overtagelse af opgaven ville blive omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. Afgørende er, at arbejdsgiveren risikerer at komme til at stå i den situation, at arbejdsgiveren ved udløbet af de opsagte/udløbende kontrakter ikke kan beskæftige de medarbejdere, som hidtil har været beskæftiget med opgaven. Indklagede henviser til Arbejdsrettens dom af 18. maj 2006 (AT 2006.116).

Det forhold, at udløbet af bevillingen til program X ikke blev nævnt i brev om påtænkt afskedigelse, men først i afskedigelsesbrevet, er ikke en efterrationalisering eller en ny begrundelse og kan ikke tillægges betydning.

En ’no cost extension’ betød, at indklagede fik tilladelse til at anvende de allerede bevilgede midler frem til 30. april 2017. Der blev ikke tildelt flere midler til program X, og de eksisterende midler, der måtte være tilbage, måtte bruges over længere tid. Indklagedes anmodning om ’no cost extension’ var begrundet i, at program X i slutningen af 2016 havde en række igangværende aktiviteter, som indklagede ønskede sikret bedst muligt for at skabe en naturlig overgang til et eventuelt nyt program.

Det er ikke korrekt, at programmets ”underforbrug” i forhold til budgettet betød, at programmet og indklagede havde en god økonomi. Indklagede kunne ikke frit disponere over midlerne, da midlerne var bundet af resultatleveringerne.

Hvis et projekt har midler tilbage efter udløbet af programmets tidsrum, skal de tilbagebetales til donoren. Det er alene donoren, der har råderet over midlerne efter programmets udløb.

Den af klager anførte brobevilling på 2 mio. kr. blev først tildelt indklagede den 16. december 2016.

Indklagede havde ikke en forpligtelse til at genansætte klager, da indklagede fik en ’no cost extension’, brobevilling eller vandt udbuddet den 23. december 2016. Der gælder således ikke en særlig genansættelsespligt i dansk ret.

Som følge af den manglende bevilling blev klagers stilling nedlagt. Den er ikke siden blevet genbesat.

Det er korrekt, at medarbejder C, der var barselsvikar for medarbejder D, fik forlænget sin ansættelse med yderligere et år frem til 30. juni 2017. Medarbejder C taler russisk og har derfor kompetencer, som klager ikke har. Klager kunne derfor ikke varetage medarbejder C’s stilling. Det var også forudsat i stillingsannoncen til barselsvikariatet, at medarbejderen kunne tale russisk. Medarbejder C’s stilling blev forlænget, da projektet, som hun var tilknyttet, løber frem til udgangen af 2017.

Der blev i indklagede ansat en bogholder pr. 1. januar 2016, en fransktalende pressemedarbejder pr. 1. februar 2016, en sekretær pr. 1. marts 2016, en kommunikationsmedarbejder pr. 1. marts 2016, en fundraiser pr. 12. april 2016, en instructional designer pr. 1. maj 2016, en økonom pr. 1. juni 2016, to jurister pr. 1. juni 2016, to strategiske rådgivere pr. 1. september 2016 og 1. december 2016, en programleder for perioden 1. januar til 31. december 2016, en arabisktalende projektleder for perioden 1. februar 2016 til 31. januar 2017, en projektøkonom for perioden 15. februar 2016 til 28. februar 2019, en fuldmægtig udstationeret i Nepal for perioden 1. maj til 31. december 2016, en kinesisktalende fuldmægtig for perioden 1. april 2016 til 31. december 2017 (barselsvikar), en kommunikationsmedarbejder for perioden 13. juni 2016 til 15. juni 2017 (barselsvikar), en fransktalende fuldmægtig for perioden 15. september 2016 til 15. maj 2017 (barselsvikar) og en økonom for perioden 1. oktober 2016 til 31. juli 2017 (barselsvikar).

Indklagede bestrider, at klager havde 15 års anciennitet, da hun først blev fuldtidsansat den 1. december 2003, og en eventuel godtgørelse kan ikke fastsættes til 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Afskedigelsen skete på et tidspunkt, hvor klagers forældreorlov efter barselsloven var ophørt, og hvor hun efter aftale med indklagede afholdt ulønnet orlov med henblik på at blive ansat som privat dagplejemor for sine tvillingesønner i en periode.

Det er derfor klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af graviditet og/eller barselsorlov.

Klagers barselsorlov og forældreorlov ophørte i slutningen af februar 2016. Efter afholdelse af den ulønnede orlov frem til og med august 2016 og ferie, ville hun genoptage arbejdet i november 2016.

Foruden klager ville to andre medarbejdere vende tilbage fra orlov af private årsager i efteråret 2016, og ifølge indklagede var der alene beskæftigelse til to medarbejdere.

Afskedigelsen af klager var begrundet i det økonomiske behov for en personalereduktion og manglende bevilling til projekt X.

Der er ikke i de foreliggende oplysninger noget, der tyder på, at klagers fravær på grund af graviditet eller barselsorlov var årsag til, at hun blev udvalgt til afskedigelse.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

- § 16 a om delt bevisbyrde

<2017-6810-07627>