Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - medhold

2017-6810-02364

En kvinde søgte en stilling som anklagerfuldmægtig og blev indkaldt til samtale. Hun oplyste i den forbindelse, at hun var højgravid og tæt på at skulle afholde barselsorlov. Kvinden kom ikke i betragtning til stillingen, da anklagemyndigheden havde brug for nye anklagere meget snart og ikke kunne vente på hende. Anklagemyndigheden havde ikke bevist, at kvindens forestående barsel ikke havde betydning for afslaget. Kvinden fik derfor medhold og godtgørelse på 25.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager ikke kom i betragtning til en stilling som anklagerfuldmægtig, da hun oplyste om sin fremskredne graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager ikke kom i betragtning til en stilling som anklagerfuldmægtig ved den indklagede anklagemyndighed.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klageren på 25.000 kr. med procesrente fra den 11. januar 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager søgte den 27. juli 2016 en stilling som anklagerfuldmægtig i den indklagede anklagemyndighed. Den 9. august 2016 skrev en chefanklager pr. mail til klager, at chefanklageren gerne ville se klager til samtale den 11. august 2016.

Den 10. august 2016 skrev klager til chefanklageren:

”Kære [chefanklager]

Tak for telefonsamtalen i går.

Jeg ringede jo egentlig for at bekræfte samtalen på torsdag, og så for at fortælle – i det tilfælde, at jeg blev nødt til at aflyse samtalen – at det altså bestemt ikke er fordi, jeg ikke er interesseret i stillingen, men fordi jeg er højgravid og har termin fredag.

Efterfølgende er jeg blevet i tvivl, om jeg kom til at give det modsatte indtryk; at jeg måske alligevel ikke var så interesseret i samtalen og jobbet, og om det var udslagsgivende for, at samtalen torsdag blev aflyst.

Det er i hvert fald ikke tilfældet. Jeg er tværtimod stadig meget interesseret i stillingen, og vil høre, om det på nogen måde stadig er muligt at komme til samtalen og blive taget i betragtning til jobbet, selvom jeg er på barsel det næste stykke tid.

Det er simpelthen bare, fordi jeg er meget interesseret i stillingen, at jeg skriver denne mail. Jeg håber på din forståelse og se frem til at høre fra dig.

Med venlig hilsen [Klager]”

Chefanklageren svarede hertil samme dag:

”Kære [klager]

Tak for din mail. Du skal ikke være bekymret – du udsendte ikke sådanne signaler. Set i lyset af, at du er på vej på barsel sammenholdt med, at jeg skal bruge nye anklagere meget snart, giver det sådan set ikke meget mening at komme til samtale nu. Jeg vil jo ikke kunne vente på dig. Til gengæld får vi helt sikkert ledige stillingen igen. Du må dog godt komme i morgen kl. 10.00, hvis du stadig har mulighed for det :)

Med venlig hilsen [Chefanklager]”

Klager skrev herefter:

”Kære [chefanklager]

Tak for din mail. Jeg vil, trods alt, faktisk rigtig gerne komme i

morgen kl. 10. Så håber jeg, at jeg ikke føder inden :﴿ Med venlig hilsen

[Klager]”

Den 12. august 2016 skrev klager:

”Kære [chefanklager]

Tak for mødet i går. Det var rigtig godt at møde dig.

Som jeg sagde til mødet, er jeg selvfølgelig stadig er ærgerlig over, at jeg ikke kan komme i betragtning til stillingen lige nu på grund af barsel, men jeg var glad for at få bekræftet, at du finder mig kvalificeret til stillingen, og at du derfor opfordrede mig til at søge næste gang, der kommer et opslag.

Jeg er også glad for, at du tilbød, at jeg kunne ringe eller skrive, når jeg søger næste gang. Som du selv sagde, kan du nok godt huske mig oven på alt det her, men for en sikkerheds skyld skriver eller ringer jeg nok, når jeg søger næste gang, der kommer et lignende opslag.

Vi tales ved.

Med venlig hilsen [Klager]”

Chefanklageren svarede samme dag

”Kære [klager]

Det er fint. Pøj pøj.

Vi tales/skrives ved sidst på året. Med venlig hilsen [Chefanklager]”

Den 17. august 2016 fik klager afslag på sin ansøgning, da indklagede

havde besluttet at besætte stillingen til anden side.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 11. januar 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Den eneste grund til, hun ikke kom i betragtning til stillingen, var, at hun var gravid og skulle på barsel.

Klager ringede til chefanklageren samme dag, som hun fik indkaldelse til samtale, for at bekræfte, at hun gerne ville komme til samtale. Klager oplyste i den forbindelse, at hun var gravid med termin den 12. august 2016, og at hvis hun ikke kom til samtalen eller meldte afbud, var det nok fordi, at hun var ved at føde og ikke på grund af manglende interesse. Under samtalen oplyste chefanklageren, at klager ikke kunne komme i betragtning til stillingen, da hun skulle bruge en anklagerfuldmægtig med det samme og ikke kunne afvente klagers barselsorlov. Klager skulle derfor ikke komme til samtale alligevel. Klager gentog flere gange, at hun var meget ærgerlig over, at hun ikke kunne komme i betragtning til stillingen, mens chefanklageren fastholdt, at klager ikke kom i betragtning til stillingen på grund af graviditet og barsel. Chefanklageren aflyste derfor samtalen.

Snakken den 11. august 2016 var ikke en rigtig samtale. Chefanklageren indledte med at sige, at de lige så godt kunne få på plads, at hun ikke ville ansætte klager, da klager var gravid og skulle på barsel. Chefanklageren mente dog ikke, at det skadede at tage en snak i forhold til en eventuel fremtidig ansættelse, da hun fandt klager kvalificeret til stillingen.

Klager blev dermed behandlet ringere end en anden ville blive i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn omfatter enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og barsel. Direkte forskelsbehandling kan ikke retfærdiggøres.

Hvis nævnet vurderer, at der er tale om indirekte forskelsbehandling, kan den indirekte forskelsbehandling ikke retfærdiggøres i den konkrete situation. Hensynet til indklagedes økonomi og behov for en hurtig ansættelse er ikke legitime formål, der kan retfærdiggøre diskrimination. Det var ikke nødvendigt at vente med at ansætte klager, da en almindelig fuldmægtigstilling, som indklagede oplyser det, besættes når ”hullerne” opstår. Der var således ikke tale om en bestemt stilling, men flere mulige stillinger over en længere periode.

Chefanklageren oplyste, at indklagede skulle bruge 10-12 fuldmægtige ved den pågældende ansættelsesrunde og et par stykker ved næste ansættelsesrunde. Indklagede kunne således have fyldt klager ind i et passende ”hul”. Klager blev dermed stillet ringere ved ikke at komme i betragtning til ansættelsesrunden, hvor der skulle bruges 10-12 fuldmægtige, i forhold til en runde, hvor der kun skulle bruges et par stykker.

Der var ikke tale om en intern ansættelse, og klager var ikke ansat med samme ansættelsesvilkår og rokeringsmuligheder som medarbejdere inden for Justitsministeriets område. Medarbejderne på Justitsministeriets område er underlagt ministeriets interne rokeringsordning, og medarbejderne har både ret og pligt til at rokere. Klagers nuværende arbejdsplads i Udlændingestyrelsen er ikke underlagt de fælles retningslinjer for rokering og udnævnelse af jurister på Justitsministeriets område. Efter ressortomlægningen i sommeren 2015 forsvandt klagers ret og pligt til at rokere inden for Justitsministeriets område, og klager blev ikke længere anset som en del af det af indklagede beskrevne karriereforløb inden for ministeriet.

Som ”et plaster på såret” fik klager og andre i samme situation lov til at få tilsendt interne opslag på deres private mailadresser, som de kunne søge. Det er ikke det samme som, at klager fortsat var en ”rigtig” intern.

Klagers nærmeste leder i Udlændingestyrelsen er ikke forpligtet til at bidrage til en eventuel rokering og er formentligt heller ikke motiveret dertil, da arbejdsgiveren ikke længere selv modtager medarbejdere i henhold til Justitsministeriets rokeringsordning.

Selvom nævnet skulle finde, at der var tale om en intern ansættelse, var den interne ansættelse omfattet af ligebehandlingsloven, idet forløbet foregik som en helt almindelig ansættelse med jobopslag, ansøgning og indkaldelse til samtale. Ifølge indklagedes fælles regler for rokering afholdes ’ansættelsessamtaler’ i forbindelse med rokering. En intern rokering skal derfor behandles som en hvilken som helst anden ansættelse.

Selvom Justitsministeriet har interne rokeringsregler i forhold til gravide og barslende, hvorefter de først rokerer, når medarbejderen starter arbejde igen efter orlovsperioden, er det ikke ensbetydende med, at det er en korrekt ordning efter loven.

Ordningen udelukker ikke, at man kan lave en aftale om rokering før eller under barslen, så medarbejderen får afklaring/lovning på, hvor medarbejderens tjenestested bliver efter endt barsel. På samme måde kunne indklagede have lavet en aftale med klager om, at klager kunne blive ansat med start efter barsel.

Det er irrelevant, om der var flere lignende opslag, og om klager søgte dem, da denne sag omhandler det konkrete opslag og klagers ansøgning i sommeren 2016.

Det er ligeledes irrelevant, at klager blev stillet i udsigt, at hun kunne rokere til en tilsvarende stilling på et senere tidspunkt. Chefanklageren understregede flere gange, at hun ikke kunne ansætte klager nu eller love hende en stilling senere. Det var således ikke et spørgsmål om, hvornår en rokering ville være relevant, og hvornår hun kunne tiltræde.

Klager ønsker godtgørelse.

Indklagede gør gældende, at klager ikke er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Chefanklageren har oplyst, at klagers gengivelse af hændelsesforløbet nogenlunde er, som hun husker det, dog kan hun ikke bekræfte alle detaljer. Det forekommer chefanklageren, at det var klager, der i første omgang aflyste samtalen. Chefanklageren bekræfter, at hun under samtalen med klager meddelte, at klager var kvalificeret til stillingen, og at hun kunne kontakte indklagede igen senere.

Der var tale om en almindelig fuldmægtigstilling, hvor man rokerer, når der opstår ”huller”, forudsat at man er kvalificeret.

Jurister, der er ansat inden for Justitsministeriets område, er underlagt den interne rokeringsordning. Det er en del af ansættelsen, at jurister ansat i en styrelse under ministeriet efter 3-4 års ansættelse kan/skal rokere til anklagemyndigheden med mindre andet aftales. Rokering er et væsentligt element i den faglige og personlige kompetenceudvikling og ministeriets behov for at have alsidige og fagligt meget kompetente medarbejdere. Ministeret tilskynder derfor jurister til at skifte job igennem karrieren.

I juni 2015 blev en del jurister, herunder klager, overført til Udlænd-inge-, Integrationsog Boligministeriet og fik i den forbindelse nyt ansættelsesområde, der fortsat omfattede Justitsministeriets område. Klager havde herefter tjenestested i Udlændingestyrelsen. Disse jurister kunne og kan fortsat søge interne opslag til stillinger under Justitsministeriets område.

Da det er normalt i henhold til ministeriets rokeringspraksis, at rokering først bør ske efter 3-4 års ansættelse ved første embede, søgte klager således 2-3 år tidligere end normal rokeringspraksis tilsiger.

Hvis en ledig anklager/anklagerfuldmægtigstilling ikke besættes internt, indgår stillingen i et halvårligt fælles opslag, hvor ministeriet søger jurister til ministeriets område. Alle ansøgere kommer igennem en central ansættelsesproces, hvorefter de bedst egnede kandidater ansættes med et første tjenestested. Herefter søger kandidaterne videre på interne opslag.

Da det er fast praksis, at ledige anklagerog anklagerfuldmægtigstillinger opslås internt, inden der ansættes nye medarbejdere på eksterne opslag, er politikredsene forpligtede til at stille et passende antal stillinger til rådighed for interne rokeringer, så ministeriets rokeringspolitik kan realiseres.

Det er indklagedes opfattelse, at en intern rokering under samme ansættelse ikke skal betragtes som en ansættelse, forflyttelse eller forfremmelse i ligebehandlingslovens forstand. Klager er fortsat ansat med samme ansættelsesvilkår og rokeringsmuligheder som andre medarbejdere, og hun ville ved en rokering ikke opnå en lønmæssig forbedring. Klager blev også stillet i udsigt, at hun kunne rokeres til en tilsvarende stilling på etsenere tidspunkt. Det var således alene et spørgsmål om, hvornår en rokering ville være relevant, og hun kunne tiltræde.

Der er løbende mange interne rokeringer mellem ministeriets embeder, og det er praksis, at en gravid medarbejder afholder orlov ved det embede, hvor vedkommende gør tjeneste på tidspunktet for orlovsperioden, og rokeringen vil som udgangspunkt først ske, når medarbejderen star ter på arbejde igen efter orloven.

Den indklagede anklagemyndighed havde behov for en hurtig ansættelse på grund af stor sagsmængde, og det var afgørende, at en ansøger kunne tiltræde stillingen hurtigt. Klager søgte stillingen på et tidspunkt, hvor hun var gået på orlov, men endnu ikke havde født, hvorfor rokering under alle omstændigheder ikke ville være relevant før næste eller et senere internt opslag. Indklagede stillede klager i udsigt, at hun kunne søge næste opslag. Klagers eventuelle rokering til indklagede blev således udskudt til et senere tidspunkt, forudsat hun fortsat ønskede en sådan rokering.

Indklagede har normalt interne opslag 3-4 gange årligt. Siden det opslag, som klager søgte i sommeren 2016, har indklagede haft interne opslag i oktober 2016, januar og februar 2017, og i den forbindelse har 31 medarbejdere siden august 2016 rokeret til indklagede, hvoraf otte startede den 1. april 2017. Af de 31 medarbejdere er langt hovedparten rokeret fra andre embeder under ministeriet. Det ses ikke, at klager har søgt på disse efterfølgende opslag, selvom chefanklageren anmodede klager om at søge igen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelse, forflyttelse og forfremmelse og for så vidt angår arbejdsvilkår. Det fremgår videre af loven, at der foreligger direkte forskelsbehandling på grund af køn ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvindens 14 ugers fravær efter fødslen.

Forud for samtalen gjorde klager opmærksom på, at hun var højgravid. Chefanklageren skrev i mail af 10. august 2016, at det ikke gav mening, at klager kom ind til en samtale, når indklagede havde brug for nye anklagere meget snart, og klager stod for at skulle på barsel.

Klager har herved påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for direkte forskelsbehandling på grund af køn. Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet var uden betydning for, at hun ikke kom i betragtning til stillingen som anklagerfuldmægtig, idet indklagede direkte henviste til klagers forestående barsel som baggrund for, at hun fik afslag på den søgte stilling.

Det forhold, at der muligvis var tale om en intern rokering, at klager efter det oplyste ikke lønmæssigt blev stillet ringere ved ikke at komme i betragtning til stillingen i august 2016, og at klager kunne søge en stilling igen på et senere tidspunkt, ændrer ikke på, at klager på grund af sin graviditet blev stillet ringere end andre ansøger.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 25.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 25.000 kr. til klager med procesrente fra den 11. januar 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2 og § 4 om forbud mod forskelsbehandling

§ 14 om godtgørelse

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2017-6810-02364>