Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - parts- og vidneforklaringer

2017-6810-01172

En kvindelig rengøringsassistent klagede over, at hun var blevet afskediget under sin graviditet. Kort forud for ansættelsesforholdets ophør var der sket virksomhedsoverdragelse af klagers hidtidige arbejdsgiver til den indklagede virksomhed. Klager havde ikke reageret på breve i den anledning, og indklagede meddelte hende derfor, at de betragtede ansættelsesforholdet som ophørt. Ved virksomhedsoverdragelsen havde indklagede modtaget klagers personalemappe, hvoraf det ikke fremgik, at klager var gravid. Klager oplyste under sagen, at hendes arbejdsleder forud for ansættelsesforholdets ophør havde overværet en samtale mellem klager og et vidne, hvor klagers graviditet blev omtalt. Vidnet bekræftede dette. Arbejdslederen afviste derimod, at hun havde overværet samtalen, ligesom indklagede oplyste, at den pågældende ikke længere var klagers arbejdsleder på det tidspunkt, hvor samtalen skulle have fundet sted. Der var således tvivl om, hvorvidt indklagede på tidspunktet omkring ophøret af klagers ansættelsesforhold var bekendt med klagers graviditet. Der var desuden tvivl om, hvorvidt klager havde modtaget indklagedes breve om virksomhedsoverdragelsen. Nævnet vurderede derfor, at det var nødvendigt for sagens afgørelse, at der blev ført bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer, som ikke kan ske for nævnet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse af klager under hendes graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 5. januar 2009 ansat som servicemedarbejder hos rengøringsfirmaet X. Hun var ansat til at foretage rengøring på Hospital Y. Hendes mand var ansat hos samme firma.

I slutningen af 2013 blev klager langtidssygemeldt. Hun var på daværende tidspunkt gravid med termin den 14. august 2014.

Indklagede oplyste i et brev til klager af 22. november 2013, at de med virkning fra den 2. januar 2014 havde overtaget rengøringen på Hospital Y fra rengøringsfirmaet X efter en udbudsrunde. Der forelå en virksomhedsoverdragelse, hvorfor indklagede fremadrettet ville være klagers arbejdsgiver, og hendes ansættelsesforhold ville fortsætte på uændrede vilkår. Alle medarbejdere blev inviteret til et informationsmøde om virksomhedsoverdragelsen den 28. november 2013. Klager har oplyst, at hun aldrig modtog dette brev.

I et andet brev af samme dato blev klager indkaldt til en personlig samtale med indklagede som sin nye arbejdsgiver. Klager har oplyst, at hun heller ikke modtog dette brev.

Den 3. januar 2014 skrev indklagede til klager om ansættelsesforholdet:

”Vedr. : Dit ansættelsesforhold

Da vi ikke har hørt fra dig i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen på [Hospital Y] fra den 2. januar 2010 skal vi gøre dig opmærksom på, at vi ikke regner med at du ønsker at deltage i denne. Vi ønsker dig derfor held og lykke fremover. ”

Klager har oplyst, at hun heller ikke modtog dette brev, som var sendt til en anden adresse end de to breve fra indklagede af 22. november 2013.

Klager raskmeldte sig i januar 2014 til indklagede. Hun blev i den forbindelse oplyst, at hun var blevet afskediget.

Indklagede har fremlagt klagers personalemappe, som de overtog fra rengøringsfirmaet X i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.

Personalemappen indeholdt oplysninger om klagers tidligere graviditet med termin den 11. oktober 2012. Det fremgik også af personalemappen, at klager siden den 30. september 2013 havde været sygemeldt i en længere periode. Årsagen til sygefraværet fremgik ikke.

Klager har oplyst, at hun i december 2013 skulle til graviditetsscanning på Hospital Y. På scanningsafdelingen mødte hun sin leder, B. I overværelse af lederen oplyste en sygeplejerske, A, klager, at graviditetsscanningen skulle udføres på et andet hospital. Klagers leder udbrød hertil: ”Er du gravid igen? ”.

Klager har fremlagt en skriftlig vidneerklæring fra den pågældende sygeplejerske. Heraf fremgår blandt andet:

”Jeg [A] erkender at have været til stede på [Hospital Y] på dato [blankt felt], hvor jeg mundtlig informerede [klager] omkring at hendes scanning af graviditeten skal foregå i [Z by] og ikke på [Hospital Y].

Tilstede var flere personer herunder hendes chef [B]. ”

Indklagede har fremlagt en skriftlig vidneerklæring fra klagers leder, B. Heraf fremgår blandt andet:

”Arbejdsleder [B] har gennemlæst det beskrevne handlingsforløb, der er beskrevet [af klager og vidnet A].

Hun kan ikke genkende det beskrevne forløb og har ikke haft kendskab til [klagers] graviditet forinden hendes afskedigelse.

Den påståede samtale med de implicerede parter har aldrig fundet sted, og [B] bliver først opmærksom på [klagers] graviditet i slutningen af januar 2014, da 3F retter henvendelse til driftschef [], der videreformidler til [B]. ”

Klager fremsatte den 15. december 2015 krav overfor indklagede om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven i forbindelse med afskedigelsen. Indklagedes advokat afviste den 21. april 2016 kravet. Der blev efterfølgende indledt forligsforhandlinger mellem klagers advokat og indklagede. Parterne kunne imidlertid ikke nå til enighed, og klager orienterede den 6. december 2016 indklagede om, at sagen ville blive indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 30. december 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelsen. Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke var årsag til hendes afskedigelse.

Indklagede var vidende om klagers graviditet og langtidssygemelding. Som det fremgår af det underskrevne vidneudsagn fra sygeplejersken på Hospital Y, var klagers leder til stede under en samtale om graviditetsscanning af klager. Der var også andre vidner til episoden, som vil kunne afgive skriftlige vidneudsagn om episoden.

Der er fuld identifikation mellem klagers leder, som har instruktionsbeføjelsen, og arbejdsgiver. Da klagers leder var til stede under samtalen om klagers graviditetsscanning, måtte klager formode, at hendes arbejdsgiver var orienteret om graviditeten. Det kan ikke komme klager til skade, at oplysningen om hendes graviditet ikke er blevet registreret korrekt hos indklagede. Indklagede bærer efter almindelige arbejdsretlige principper risikoen for instruksen af sine medarbejdere, herunder også i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Klager havde ikke anledning til at reagere på, at hun ikke havde modtaget indkaldelse til informationsmødet. Da hun var sygemeldt, havde hun ikke grund til at formode, at indklagede forventede, at hun mødte op.

Indklagedes breve til klager var sendt til flere forskellige adresser, og indklagede burde have undersøgt adresseoplysningerne nærmere, inden de skred til ophævelsen af ansættelsesaftalen.

Klager var den eneste medarbejder, som ikke modtog breve fra indklagede i den omfattende virksomhedsoverdragelse. Klagers mand var også ansat hos indklagede, og indklagede var derfor bekendt med klagers adresse. På trods af dette sendte indklagede brevene til klager om hendes ansættelsesforhold til de forkerte adresser.

Allerede dagen efter virksomhedsoverdragelsen ophævede indklagede klagers ansættelsesforhold. Denne usædvanlige fremgangsmåde fremtræder som et forsøg på at undgå at overtage en gravid medarbejder i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.

På afskedigelsestidspunktet havde klager været ansat i 9 år. Der bør derfor fastsættes en godtgørelse svarende til 12 måneders løn. Ophævelsen af ansættelsesforholdet har desuden haft den konsekvens, at klager aldrig modtog sit opsigelsesvarsel på 4 måneder. Godtgørelsen bør derfor samlet set fastsættes til 16 måneders løn.

Hvis indklagede mener, at klagers manglende reaktion på deres henvendelser kunne sidestilles med en opsigelse efter virksomhedsoverdragelseslovens § 3, stk. 2, burde klager således være tillagt en opsigelsesperiode. Det fremgår af denne bestemmelse, at hvis lønmodtageren anvender sin ret til at anse sig for opsagt i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse, følger man den almindelige afskedigelsesprocedure. Hun burde derfor have fået 4 måneders opsigelse.

Klager har ikke udvist retsfortabende passivitet. Hun blev bekendt med afskedigelsen i slutningen af januar 2015, og det er ikke udtryk for passivitet, at hun først et stykke tid herefter blev klar over, at hun kunne fremsætte et krav om godtgørelse. Kravet er heller ikke forældet efter forældelseslovens regler. Indklagede har ved flere lejligheder fremsat forligstilbud, hvorfor det kan undre, at de nu mener, at klager har udvist passivitet.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises, da sagens afgørelse kræver bevisførelse i form af mundtlige partsog vidneforklaringer. Der er i øvrigt ikke sket forskelsbehandling på grund af køn, ligesom et eventuelt krav er bortfaldet på grund af passivitet.

Klager blev afskediget ved brev af 3. januar 2014. Ifølge hendes egne oplysninger blev hun bekendt med afskedigelsen i løbet af januar 2014. Hendes krav efter ligebehandlingsloven blev først fremsat den 15. december 2015, hvor der var forløbet omkring to år efter, at hun blev bekendt med afskedigelsen. I denne periode har der ikke været forhandlinger med klager. Hun har derfor udvist retsfortabende passivitet og er afskåret fra at gøre et krav gældende. Klagers ukendskab til loven og eventuelle rettigheder herefter har i den forbindelse ingen betydning.

Afskedigelsen af klager var i øvrigt ikke begrundet i klagers graviditet. Indklagede var ikke orienteret om hendes graviditet, og ansættelsens ophør var derfor ikke begrundet i denne.

Da indklagede overtog rengøringsaftalen med Hospital Y den 2. januar 2014, overtog de personalemapperne for de virksomhedsoverdragede medarbejdere, herunder klager. Indklagede sendte den 22. november 2013 to breve til klager om virksomhedsoverdragelsen og indkaldelse til en personlig samtale. Brevene blev sendt til den adresse, som fremgik af klagers personalemappe. Det er klagers ansvar som lønmodtager at sikre sig, at arbejdsgiver er i besiddelse af den korrekte adresse. En eventuel adresseændring skal oplyses til arbejdsgiver hurtigst muligt.

Det fremgik ikke af personalemappen, at klager var gravid. Indklagede blev først orienteret om hendes graviditet under en telefonsamtale med klagers fagforbund den 30. januar 2014. På dette tidspunkt var der forløbet næsten en måned efter, at indklagede ved brev af 3. januar 2014 havde meddelt klager, at ansættelsesforholdet blev anset for ophævet af hende.

Spørgsmålet om indklagedes manglende kendskab til klagers graviditet har afgørende betydning for sagens afgørelse. Afklaringen heraf kræver bevisførelse i form af mundtlige partsog vidneforklaringer. Nævnet bør derfor afvise sagen.

Den fremlagte vidneerklæring fra sygeplejersken på Hospital Y kan således ikke tillægges betydning. Der er tale om en ensidigt indhentet vidneerklæring, som indklagede ikke har mulighed for at bekræfte ægtheden af, ligesom de heller ikke har haft mulighed for at foretage afhøring af vidnet. Efter indklagedes oplysninger er klager veninde med den pågældende sygeplejerske og har kendt hende i mange år. Det er desuden ikke korrekt, at B var klagers arbejdsleder. B havde været arbejdsleder for klager i 2011, men var det ikke længere i 2013.

Indklagede har til brug for sagen indhentet en vidneerklæring fra B. Denne understøtter, at hverken klagers tidligere arbejdsgiver eller indklagede havde kendskab til klagers graviditet på tidspunktet for ansættelsens ophør.

Indklagede havde til hensigt at overtage klagers ansættelsesforhold, hvilket også er grunden til, at de sendte orienteringsbrev og indkaldelse til samtale til hende den 22. november 2013. Indklagede hørte imidlertid intet fra klager i perioden fra den 22. november 2013 til den 2. januar 2014, selvom både klagers ægtefælle og bror i samme periode blev virksomhedsoverdraget fra den tidligere arbejdsgiver. Begge modtog breve om virksomhedsoverdragelsen og mødte op til både informationsmødet og den individuelle samtale.

Brevene til klager blev sendt til samme adresse som hendes ægtefælle, som var bosiddende og registreret på samme adresse som klager. Det er derfor overraskende, at klager nu hævder, at hun ikke har modtaget brevene. Klager burde have henvendt sig til indklagede for at give besked om, at hun ikke havde modtaget de breve, som hendes ægtefælle havde modtaget, og at hun som følge af sin sygemelding ikke kunne deltage i informationsmødet. Det fremgik netop af det informationsbrev, som ægtefællen modtog, at alle medarbejdere blev indkaldt til informationsmødet.

Udover klager modtog også to andre virksomhedsoverdragede medarbejdere et brev fra indklagede om ophør af ansættelsesforholdet, fordi de pågældende heller ikke var mødt op til de møder, de blev indkaldt til i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen. Der var tale om en automatisk reaktion på manglende fremmøde, og ansættelsens ophør skyldtes ikke klagers graviditet.

Indklagede har derfor ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Hvis nævnet måtte finde, at der er sket ulovlig forskelsbehandling, bør godtgørelsen fastsættes til et passende niveau, der står mål med sagens omstændigheder og retspraksis på området.

Et eventuelt krav om løn i opsigelsesperiode skal rettelig rettes mod rengøringsfirmaet X.

Indklagede orienterede klager om den forestående virksomhedsoverdragelse og overtagelsen af hendes ansættelsesforhold i henhold til reglerne for virksomhedsoverdragelse. Da indklagede intet hørte fra hende i den forbindelse, antog de, at klager ikke ønskede at være en del af virksomhedsoverdragelsen. Klagers tavshed og manglende reaktion må anses for at udgøre en ophævelse af ansættelsen fra klagers side i henhold til virksomhedsoverdragelseslovens § 3. Klager fortsatte således ikke sin ansættelse hos indklagede, og der blev ikke indledt forhandlinger med indklagede om ansættelsesvilkårene. Da ansættelsesforholdet således ikke overgik til indklagede, må et eventuelt krav om opsigelsesvarsel derfor rettes mod rengøringsfirmaet X som rette arbejdsgiver.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Bedømmelsen af, om arbejdsgiveren har løftet denne bevisbyrde, må bero på en samlet vurdering. Ved denne vurdering har det betydning, om arbejdsgiveren på tidspunktet for afskedigelsen havde kendskab til graviditeten.

I forbindelse med virksomhedsoverdragelsen modtog indklagede klagers personalemappe. Efter det oplyste fremgik det ikke heraf, at klager var gravid.

Klager har oplyst, at hendes arbejdsleder i december 2013 blev bekendt med hendes graviditet, idet lederen overværede en samtale om klagers graviditet mellem klager og en sygeplejerske på det hospital, hvor klager arbejdede. Sygeplejersken har bekræftet, at samtalen fandt sted under overværelse af klagers arbejdsleder. Den pågældende arbejdsleder har heroverfor afvist, at hun har overværet den omtalte samtale. Indklagede har videre gjort gældende, at arbejdslederen i december 2013 ikke længere var klagers arbejdsleder.

Der er herefter for nævnet tvivl om blandt andet, hvorvidt indklagede på tidspunktet omkring ophøret af klagers ansættelsesforhold var bekendt med hendes graviditet. Der er endvidere tvivl om, hvorvidt klager har modtaget de breve, som indklagede sendte til hende i forbindelse med virksomhedsoverdragelsen.

Nævnet vurderer, at det derfor er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foretages af nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 8, nævnets afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 2, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-01172>