Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

2017-6810-04329

Tre måneder efter at en butiksassistent havde genoptaget arbejdet efter endt barsels- og forældreorlov, blev hun afskediget. Afskedigelsen var begrundet i, at virksomheden gennem de seneste måneder havde oplevet et fald i omsætningen. Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Nævnet lagde vægt på virksomhedens oplysninger om manglende omsætning og behov for at reducere i lønudgifterne, og at der ikke var en tidsmæssig sammenhæng mellem kvindens afholdelse af barsels- og forældreorlov og afskedigelsen. Der var som følge heraf ikke grundlag for at tilsidesætte virksomhedens oplysninger om, at kvinden var den af de tre medarbejdere, der bedst kunne undværes. Kvinden fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling omkring tre måneder efter endt barselsog forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som butiksassistent hos indklagede.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som butiksassistent i 2007 i virksomhed 1. Forud for ansættelsen havde hun været ansat som elev i virksomheden siden 2005.

Den 1. maj 2015 blev klager virksomhedsoverdraget fra virksomhed 1 til indklagede. Det fremgår af ansættelseskontrakten gældende fra den 1. maj 2015, at klager var ansat som butiksassistent, og at månedslønnen udgjorde 20.850 kr. med tillæg af et arbejdsgiverbetalt pensionsbidrag på 7,7 %.

På tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen var klager på barselsorlov. Hun genoptog arbejdet efter endt barselsog forældreorlov den 21. december 2015.

Klager blev afskediget den 31. marts 2016. Af opsigelsen fremgår bl.a.:

”Virksomheden har gennem de seneste måneder, oplevet fald i omsætningen – specielt i butiksdelen, og vi har derfor truffet beslutning om at reducere i bemandingen. Denne beslutning har desværre medført, at vi må opsige dit ansættelsesforhold.

Opsigelsen sker med dit opsigelsesvarsel på 6 måneder til fratræden med udgangen af september måned 2016. Derved bliver din sidste arbejdsdag d. 30/9 2016, idet du skal arbejde på sædvanlig vis i opsigelsesperioden. ”

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 18. januar 2017.

Indklagede har fremlagt periodeopfølgning for perioden 1. august 2015 til 31. januar 2016 udarbejdet af indklagedes revisor den 26. februar 2016. Det fremgår bl.a. heraf, at periodens budgetterede resultat i kvartalet før skat var på 224.000 kr., mens det realiserede resultat i kvartalet før skat var -49.000 kr. Revisoren har hertil bemærket, at forskellen primært skyldtes manglende omsætning.

Det fremgår endvidere, at periodens budgetterede resultat før skat den 31. januar 2016 var på 240.000 kr., mens det realiserede resultat var på -33.000 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven.

Under hendes barselsorlov blev der ansat to nye medarbejdere i butikken på fuld tid. Den ene medarbejder (medarbejder 1) blev ansat til at erstatte en medarbejder, der havde valgt at fratræde sin stilling.

Der blev ikke ansat en barselsvikar for klager. I stedet blev der fastansat en medarbejder i hendes stilling på fuld tid (medarbejder 2).

Medarbejder 2 fik varslet sin stilling ændret til en stilling på halv tid i forbindelse med, at klager vendte tilbage fra orlov.

Der var således under klagers orlov to medarbejdere ansat på fuldtid, mens bemandingen i forbindelse med klagers tilbagevenden steg til 2,5 fuldtidsstillinger.

Indklagede valgte at fastholde begge medarbejdere, der var ansat under klagers orlov, mens klager derimod blev afskediget tre måneder efter, at hun havde genoptaget arbejdet efter endt orlov.

Indklagede kunne allerede i forbindelse med julehandlen forud for klagers tilbagevenden konstatere et fald i omsætningen. Til trods herfor valgte indklagede at øge bemandingen i butikken til 2,5 fuldtidsstillinger.

Som begrundelse for opsigelsen fik klager oplyst, at valget af hende skyldtes, at indklagede ikke kendte hende, idet virksomhedsoverdragelsen var sket i hendes orlovsperiode. Indklagede nåede kun at få et begrænset kendskab til klager, inden opsigelsen fandt sted. Det manglende kendskab til hende skyldtes således, at hun var på orlov i en stor del af den periode, hvor indklagede havde drevet butikken.

Til trods for klagers lange anciennitet blev hun udvalgt til afskedigelse, selv om der var medarbejdere med kortere anciennitet, som indklagede kunne havde valgt. Indklagede forsøgte ikke at omplacere hende.

Det er således klagers opfattelse, at der foreligger faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Det var først efter, at medarbejder 2 var blevet ansat, at hun fik ændret sin stilling til at være en stilling på halv tid.

Indklagede har under sagen oplyst, at klager ikke kunne fungere som daglig leder i butikken. Dette blev imidlertid aldrig afprøvet. På trods af at indklagede anså klager som en fagligt kompetent medarbejder, undersøgte indklagede ikke en eventuel omplacering af hende til denne stilling.

Indklagede kunne have afskediget medarbejder 2 og tilbudt klager denne stilling. Medarbejder 2 havde omkring ni måneders anciennitet, mens klager havde omkring 11 års anciennitet.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen ikke var i strid med ligebehandlingsloven.

Det er ikke korrekt, at indklagede under klagers barselsorlov fastansatte en medarbejder til at varetage hendes stilling.

På tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen bestod butikkens personale af de to ejere, klager og en medarbejder. Denne medarbejder opsagde sin stilling. Derudover var der en tidligere medarbejder, som indklagede kunne indkalde ved behov.

På tidspunktet for virksomhedsoverdragelsens effektuering var der reelt ikke medarbejdere, som kunne passe butikken. Som følge heraf besluttede indklagede at ansætte to nye medarbejdere.

Medarbejder 1 blev ansat som daglig leder som erstatning for den medarbejder, som havde valgt at fratræde sin stilling.

Medarbejder 2 blev ansat i en fuldtidsstilling i sommeren 2015. På tidspunktet for virksomhedsoverdragelsen og ansættelsen af medarbejder 2 vurderede butiksindehaveren, at der var grundlag for at beskæftige 2,5 medarbejdere. Indklagede henviser til et fremlagt budget for perioden 1. august 2015 til 31. juli 2018.

Det viste sig imidlertid, at der ikke var økonomisk grundlag herfor. I erkendelsen heraf indgik indklagede en aftale med virksomhed 3 om, at medarbejder 2 fra den 1. januar 2016 skulle arbejde på halvtid hos indklagede og på halvtid hos virksomhed 3. Aftalen blev indgået i efteråret 2015, idet klager ville vende tilbage fra barselsorlov den 21. december 2015, og der ikke var grundlag for at opretholde en fuldtidsstilling til medarbejder 2. Virksomhed 3 kendte medarbejder 2 fra en tidligere ansættelse.

Da klager den 21. december 2015 vendte tilbage fra sin orlov, var det fortsat indklagedes forventning og forhåbning, at der ville være økonomisk råderum til at opretholde antallet af stillinger. Der var ikke på dette tidspunkt skabt et fuldt overblik over julehandlens ringe omfang.

Indklagede lærte klager at kende som en medarbejder, der var dygtig til at stå i butik og til at sælge varer. Afskedigelsen var derfor på ingen måde begrundet i mangel på faglige kompetencer.

Ved udgangen af marts 2016, og herved mere end tre måneder efter klagers tilbagevenden, stod det klart for indklagede, at det ikke længere var realistisk at beholde klager som medarbejder, idet indklagede havde fået nedslående beregninger fra selskabets revisor og bank.

Indklagede henviser til, at det fremgår af den fremlagte resultatopfølgning for perioden 1. august 2015 til 31. januar 2016, at der i regnskabsårets 2. kvartal (november – december) var en negativ afvigelse på -676.000 kr. i forhold til den budgetterede omsætning, og at den negative afvigelse samlet for regnskabsåret ved udgangen af januar var på -1.919.000 kr. i forhold til den budgetterede omsætning.

Som følge heraf var det nødvendigt at nedbringe driftsudgifterne. Idet butikken udgjorde den væsentligste del af den manglende omsætning i forhold til det budgetterede, var det nødvendigt at nedlægge en stilling i butikken.

Det var kun muligt at udvælge klager til afskedigelsen. Hun kunne ikke varetage stillingen som daglig leder. Hun havde ikke evner, interesse eller erfaring til at overtage denne stilling. Klager havde ingen driftog ledererfaring. Den daglige leder (medarbejder 1), der på tidspunktet for klagers opsigelse havde fungeret som daglig leder i et lille års tid, havde driftog ledererfaring og en anden profil end klager.

Det var samtidig butiksindehaverens opfattelse, at klager ikke ønskede at arbejde på halv tid. Da medarbejder 2´s stilling var en halvtidsstilling hos indklagede, var det kun muligt at nedlægge klagers stilling.

En varsling om ændring af klagers arbejdstid fra fuldtid til halvtid ville udgøre en opsigelse, og det ville have nødvendiggjort to opsigelser i form af en opsigelse af medarbejder 2 og en nedvarsling i arbejdstid for klager.

En omplacering var ikke mulig, da der kun var 2,5 medarbejdere på opsigelsestidspunktet.

Havde indklagede ikke nedbragt udgifterne, ville en konkurs have været eneste logiske følge.

Klager havde genoptaget arbejdet efter afholdt orlov den 21. december 2015, og hun blev afskediget den 31. marts 2016. Der er således ingen tidsmæssig sammenhæng mellem orloven og afskedigelsen.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Klager genoptog arbejdet efter endt barselsog forældreorlov den 21. december 2015. Den 31. marts 2016 blev klager afskediget med den begrundelse, at indklagede gennem de seneste måneder havde oplevet et fald i omsætningen.

Da afskedigelsen fandt sted omkring tre måneder efter, at klager havde afsluttet sin barselsog forældreorlov, er det klager, som skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder. Nævnet har lagt vægt på indklagedes oplysninger om manglende omsætning og behovet for at reducere lønudgifterne, at der ikke er en nær tidsmæssig sammenhæng mellem klagers afholdelse af barselsog forældreorlov og afskedigelsen, og at der ikke er grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysninger om, at klager var den af de tre medarbejdere, der bedst kunne undværes.

Klager får derfor ikke medhold.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2017-6810-04329>