Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - arbejdsvilkår - kompetence - medhold

2017-6810-17939

En ufaglært operatør var ifølge sin ansættelseskontrakt omfattet af virksomhedens overenskomst, der i forhold til barsel henviste til Industriens Overenskomst. Efter denne overenskomst kunne hun få løn under en del af sin barselsorlov. Da klager oplyste virksomheden om sin graviditet, fik hun at vide, at hun ville modtage dagpenge under sit fravær. Efterfølgende ændrede virksomheden sin overenskomst, så barsel fulgte barselsloven. Ifølge virksomheden havde ingen medarbejder fået løn under barsel.

Nævnet vurderede, at ændringen af barselsvilkårene var så væsentlige, at det måtte sidestilles med en afskedigelse og tilbud om genansættelse. Operatøren havde ikke fortabt retten til at gøre krav gældende, da klagen til Ligebehandlingsnævnet blev indgivet kort efter, at ændringen af barselsvilkårene trådte i kraft. Det var uden betydning, at operatøren valgte fortsat at være ansat på de nye vilkår. Virksomheden havde ikke bevist, at operatørens graviditet ikke var hel eller delvis årsag til de ændrede barselsvilkår.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at vilkårene for medarbejdernes barsel i indklagedes overenskomst blev ændret, efter at klager oplyste indklagede om sin graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede ændrede klagers barselsvilkår forud for hendes barselsorlov.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klageren på 120.000 kr. med procesrente fra den 15. marts 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev fastansat som ufaglært operatør i den indklagede virksomhed med virkning fra 4. august 2014. Klager var omfattet af indklagedes overenskomst.

Det fremgår af indklagedes overenskomst af 27. februar 2012, at barsel fulgte Industriens Overenskomst. Det fremgår også, opsigelsesvarslet var 1 dag. Ledelsen kunne ifølge overenskomsten foretage ændringer i overenskomsten uden forvarsel. Såfremt der skete ændringer, ville medarbejderne blive informeret om dette via info-tavlerne. Ændringer af mere omfattende karakter ville blive varslet forud for ikrafttræden.

I et udateret opslag på indklagedes infotavle fremgår det:

[Indklagede] Overenskomst

Afsnit om BARSEL er ændret fra: IHT. INDUSTRIENS OVERENSKOMST til nu: DAGPENGE IHT. GÆLDENDE TAKST.

Der har nemlig været nogen tvivl omkring tolkningen af dette afsnit, derfor ændrer ledelsen dette afsnit gældende fra 01.12.2016. ”

Klager gik på barselsorlov den 15. marts 2017.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 15. marts 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingsloven, da barselsrettighederne blev ændret i det øjeblik, klager oplyste indklagede om sin graviditet.

Klager oplyste i september 2016 indklagede om sin graviditet. Indklagede oplyste klager om, at hun ville modtage dagpenge under sit fravær. Klager rettede henvendelse til sin faglige organisation, der oplyste, at klager i henhold til sin kontrakt var berettiget til barselsvilkårene i Industriens Overenskomst, hvilket klager meddelte indklagede. Kort tid efter blev der via indklagedes infotavle givet besked om, at afsnittet om barsel var blevet ændret.

Ændringen af klagers vilkår er en væsentlig vilkårsændring, der må betragtes som en afskedigelse med tilbud om ansættelse på nye vilkår. Ændringen er i strid med ligebehandlingsloven, da ændringen er begrundet i graviditet.

Klager er berettiget til de rettigheder, der fremgår af ansættelseskontrakten og dermed barselsreglerne i Industriens Overenskomst.

Det fremgår af Industriens Overenskomst § 35, stk. 1, at arbejdsgiveren betaler til medarbejdere, der på det forventede fødselstidspunkt har ni måneders anciennitet, løn under fravær på grund af barsel ind til 14 uger efter fødslen (barselsorlov). Endvidere ydes løn under fravær på grund af graviditet i op til fire uger før forventet fødselstidspunkt (graviditetsorlov).

Lønnen svarer ifølge overenskomsten til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden. Beløbet indeholder den ved lovgivningen fastsatte maksimale dagpengesats.

Efter § 35, stk. 3, yder arbejdsgiveren betaling under forældreorlov i indtil 11 uger. Af disse uger har hver af forældrene ret til at holde fire uger. Holdes orloven, der er reserveret til den enkelte forælder, ikke, bortfalder betalingen. De resterende tre ugers orlov ydes enten til den ene eller den anden forælder. Betalingen i disse 11 uger svarer til den løn, den pågældende ville have oppebåret i perioden, dog maksimalt 140 kr. pr. time/22.446 kr. pr. måned.

Ændringen af barselsvilkårene er helt konkret og direkte udløst af klagers meddelelse om sin graviditet og rettigheder under graviditet og barsel. Klagers graviditet er således direkte årsag til vilkårsændringen. Det er irrelevant i den sammenhæng, om ændringen eventuelt kommer til at omfatte andre ansatte.

Det er indklagede, der har udformet overenskomsten, og indklagede må som den professionelle part vide hvilke vilkår, der er beskrevet i den. Det er ikke relevant, hvordan andre medarbejdere har forholdt sig i forbindelse med graviditet/barsel.

Det er indlysende, at klager, sin tilstand og situation taget i betragtning, valgte at tage imod tilbuddet om ansættelse på andre vilkår, idet hun som højgravid ville være stillet ringere i forhold til at opnå ansættelse andet sted.

Klager henviser til nævnets afgørelse af 27. august 2010 (2500202-09), hvor det i forbindelse med en væsentlig stillingsændring blev fastslået, at denne var at sidestille med en afskedigelse, selvom klager valgte at acceptere ændringen.

I Østre Landsrets dom af 30. marts 2012 vedrørende forskelsbehandlingsloven var lønmodtageren berettiget til fratrædelsesgodtgørelse i forbindelse med en væsentlig stillingsændring, selvom pågældende valgte at forblive ansat i virksomheden på de ændrede vilkår.

Klager ønsker godtgørelse, der bør fastsættes svarende til cirka ni måneders løn henset til hendes anciennitet.

Indklagede gør gældende, at ligebehandlingsloven ikke er overtrådt.

Ændringen/præciseringen af barselsvilkårene var begrundet i, at indklagede – indtil klagers henvendelse – befandt sig i en vildfarelse om, at henvisningen til Industriens Overenskomst var ensbetydende med, at barselsvilkårene fulgte barselslovens regler. Ændringen af ansættelsesvilkåret var således saglig og rimelig begrundet i indklagedes forhold. Det har aldrig været hensigten, at barselsvilkårene skulle svare til de vilkår, der rent faktisk fremgår af Industriens Overenskomst.

Indklagede har altid ved medarbejderes barsel handlet ud fra barselslovens regler, og ingen medarbejder har holdt barsel i henhold til de regler, der fremgår af Industriens Overenskomst.

Det er korrekt, at indklagede informerede medarbejderne om, at afsnittet om barsel var ændret fra 1. december 2016 på virksomhedens infotavle. Hvis klager ikke kunne acceptere ændringen, er indklagede enig i, at klager var berettiget til at anse sig for at være opsagt.

Klager har ikke sandsynliggjort, at den gennemførte ændring af ansættelsesvilkårene havde til formål at formå hende til at anse sig for at være opsagt.

Ændringen havde virkning i forhold til alle medarbejdere. Der er ikke omstændigheder, der tyder på, at ændringen skulle være rettet mod klager frem for andre medarbejdere.

En generel ændring eller præcisering, der ikke er direkte sammenhængende med medarbejderens graviditet eller barsel, men som i den aktuelle situation får indflydelse på en gravid medarbejders retsstilling, er ikke en overtrædelse af ligebehandlingslovens § 9.

Indklagede oplyste mundtligt klager om barselsreglerne i september 2016. Klager foretog sig ikke yderligere, inden hun gik på barselsorlov den 15. marts 2017. Klager havde allerede i december 2016, hvor præciseringen af vilkårene for barsel blev offentliggjort, mulighed for at anse sig for at være afskediget. Klager benyttede sig ikke af denne mulighed, men fortsatte sit ansættelsesforhold, herunder ud over den periode, der ville have svaret til hendes opsigelsesvarsel. Indklagede bistod også klager med at søge om dagpenge den dag, hvor klagers barselsorlov begyndte

Den afgørelse, som klager henviser til, vedrører en lønmodtager, der på grund af sin arbejdsindsats ikke kunne fortsætte i sin hidtidige stilling som souschef og fik valget mellem en tidsbegrænset ansættelse i tre måneder, hvor hun skulle bevise, at hun kunne bestride souschefstillingen, en ansættelse som almindelig sælger eller en opsigelse med tre måneders varsel. I modsætning til i klagers tilfælde blev lønmodtageren præsenteret for en opsigelse som alternativ til stillingsændringen, og lønmodtageren valgte at betragte sig som opsagt med tilbud om ansættelse på nye vilkår.

Klager er fortsat ansat hos indklagede og har ikke valgt at anse præciseringen/vilkårsændringen som en opsigelse. Klager har således ved sin handlemåde accepteret vilkårsændringen/præciseringen af barselsvilkårene og har dermed fortabt muligheden for at protestere og for at anse sig for at være afskediget. Klager kan derfor ikke rejse krav om godtgørelse.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager eller udsætte medarbejderen for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen eller den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Klager blev ved sin ansættelse stillet i udsigt, at vilkårene i forbindelse med barsel ville følge Industriens overenskomst, og at hun derfor ville være berettiget til løn under fravær på grund af barsel i en vis periode. Pr. 1. december 2016 blev dette ændret, så barselsvilkårene fulgte barselsloven.

Det er nævnets vurdering, at ændringen af barselsvilkårene var så væsentlig, at den må sidestilles med en afskedigelse og tilbud om genansættelse på ændrede vilkår.

Indklagede har oplyst, at andre medarbejdere muligvis ikke har fået løn under deres barselsorlov. Det bemærkes, at indklagede ikke nærmere har dokumenteret dette anbringende.

Det er ligeledes nævnets vurdering, at klager ikke har fortabt retten til at gøre krav gældende efter ligebehandlingsloven, da klagen blev indgivet inden for kort tid efter, at ændringen af barselsvilkårene trådte i kraft. Ændringerne trådte således i kraft den 1. december 2016, og klager indgav klage til Ligebehandlingsnævnet den 15. marts 2017, dvs. 3½ måned senere. Det er i denne forbindelse uden betydning, at klager valgte fortsat at være ansat hos indklagede på de nye vilkår.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at ændringen af barselsvilkårene ikke var begrundet i klagers graviditet og forestående barsel.

Klagers henvendelse til indklagede i anledning af sin graviditet var årsagen til, at indklagede ændrede barselsvilkårene.

Uanset at ændringen omfattede alle medarbejdere, har indklagede således ikke bevist, at klagers graviditet ikke var hel eller delvis årsag til, at indklagede ændrede barselsvilkårene.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 120.000 kr. svarende til seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Nævnet har endvidere lagt vægt på, at klager på trods af de ændrede barselsregler valgte at forblive i sin stilling.

Indklagede skal herefter betale 120.000 kr. til klager med procesrente fra den 15. marts 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-17939>