Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - ej medhold

J. nr. 2017-6810-29735

Under barselsorlov blev en afdelingsleder afskediget med begrundelse i, at hendes stilling blev nedlagt i kølvandet på et fjernsynsprogram om virksomheden. Da alle arbejdspladser hos virksomheden var blevet nedlagt som en direkte konsekvens af fjernsynsprogrammet, og da virksomheden syv måneder efter afskedigelsesdatoen blev erklæret konkurs, vurderede Ligebehandlingsnævnet, at afskedigelsen ikke var i strid med Ligebehandlingsloven. Afdelingslederen fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget under orlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Afskedigelsen af klager var ikke i strid med ligebehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat den 1. april 2014 som HR-Konsulent hos den indklagede uddannelses- og konsulentvirksomhed.

I maj 2015 blev klager forfremmet til afdelingsleder for indklagedes afdeling 1.

Klager oplyste i slutningen af december 2015 til indklagede, at hun var gravid. Hun var på orlov fra den 27. juni 2016 og skulle planmæssigt afholde orlov til den 20. juni 2017.

Den 24. november 2016 blev klager afskediget. Af opsigelsen fremgår bl.a.:

”Kære [klager]

Det er med største beklagelse, at vi i kølvandet på [fjernsynsprogram] og de direkte konsekvenser, dette har haft, skal meddele, at din stilling i [indklagede] nedlægges, hvorfor du opsiges.

Vi har undersøgt mulighederne for omplacering i et af de andre selskaber i koncernen. Vi må desværre meddele, at der ikke er ledige stillinger, vi kan tilbyde dig.

Din opsigelse sker med 3 måneders varsel, således at opsigelsesvarslet udløber med udgangen af februar 2017.

Du er i øjeblikket på barsel og skal derfor ikke møde på arbejde. Skulle du i opsigelsesperioden ønske at afslutte din barsel før tid, beder vi dig give os besked herom så vi kan drøfte din forpligtelse om at varetage dine sædvanlige opgaver, idet du skal give møde på arbejde som sædvanligt i opsigelsesperioden. ”

Klagers faglige organisation rettede henvendelse til indklagede den 9. februar 2017 som følge af afskedigelsen. Af mailen fremgår bl.a.:

”[Indklagede har anført, at begrundelsen for opsigelsen er, at stillingen nedlægges.

(…)

Vi er blevet bekendt med, at stillingen fortsat eksisterer, og at den nu bestrides af en anden, hvorfor jeg hermed skal rejse krav (…)”

Af mail af 8. marts 2017 fra indklagede til klagers faglige organisation fremgår:

”I rejser på vegne af [klager] krav om godtgørelse for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Dette krav afvises.

Samtlige arbejdspladser i [indklagede] er for længst nedlagte i forlængelse af - og som en direkte konsekvens af [fjernsyns]–udsendelsen den 10. november 2016. Samtlige medarbejdere er opsagte og fratrådte. Der er ingen mulighed for at deres medlem ville kunne fortsætte i virksomheden, da virksomheden hverken har eller får ansatte i [indklagede] fremover.

Skulle de have yderligere spørgsmål i sagen, så kontakt venligst [advokat] hos [virksomhed].

Med venlig hilsen

[indklagede]”

Samme dag skrev klagers faglige organisation til indklagedes advokat. Af mailen fremgår:

”Jeg kan forstå på [indklagede], at du er deres advokat i relation til den sag, som jeg har for [klager] (vi har gjort gældende, at hun er blevet opsagt i strid med ligebehandlingsloven).

[indklagede] skriver i nedenstående mail, at der ingen ansatte er i [indklagede] i dag. Dette giver mig anledning til en række afklarende spørgsmål.

[Klager] var ansat i [indklagedes] [afdeling 1], som jeg har fået oplyst fortsat eksisterer. Jeg er derfor selvfølgelig meget interesseret i, at få oplyst, i hvilken virksomhed [afdeling 1] er placeret i dag, hvis den ikke fortsat er i [indklagede], og jeg er også interesseret i, at få at vide, hvornår og hvordan [afdeling 1] er overflyttet fra [indklagede] til en eventuel anden virksomhed.

Jeg håber du kan/vil være mig behjælpelig med at få belyst disse spørgsmål, så vi forhåbentlig kan undgå unødig proces omkring sagen. ”

Den 24. april 2017 skrev indklagedes advokat til klagers faglige organisation:

”Tak for din påmindelse. Den manglende besvarelse kan tilskrives travlhed og påske, hvilket dog ikke er godt nok.

Min klient har oplyst, at den afdeling, Jeres medarbejder var ansat i, er lukket og ikke overtaget af andre medarbejdere m.m. Man er i vid udstrækning – ihvertfald for nuværende – gået over til virtuel undervisning, hvorved de pågældende funktioner er blevet overflødiggjort.

Har vi andre udestående spørgsmål? ”

Samme dag skrev klagers faglige organisation til indklagedes advokat:

”Jeg har fået oplyst, at afdelingen efter opsigelsen af [klager] fortsatte med at eksistere under ledelse af [navn]. Bestrider din klient dette? ”

Den 25. april 2017 skrev indklagedes advokat til klagers faglige organisation:

”Til besvarelse af din forespørgsel har min klient oplyst følgende:

Det bekræftes, at [indklagede] ikke har haft ansatte siden sidste år. Den pågældende afdeling er nedlagt i [indklagede]. ”

Klagers faglige organisation skrev samme dag til indklagedes advokat:

Mit spørgsmål går på om afdelingen er videreført i et andet selskab i koncernen under ledelse af [navn], og i givet fald, hvornår afdelingen er flyttet fra [indklagede] til et andet selskab i koncernen. ”

Den 2. maj 2017 skrev indklagedes advokat til klagers faglige organisation:

”Jeg forstår min klients svar således, at afdelingen er nedlagt og ikke videreført i andet regi. ”

Klagen er indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 30. maj 2017.

Den 29. juni 2017 blev indklagede erklæret konkurs. Der blev samme dag udpeget en kurator for konkursboet.

Kurator oplyste i brev af 26. september 2017, at konkursboet ikke ønskede at indtræde i sagen indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Klagers bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet afskediget i strid med ligebehandlingsloven.

Da hun i maj 2015 blev forfremmet til afdelingsleder for afdeling 1, blev der ikke udarbejdet et nyt ansættelsesbevis.

Afdeling 1 bestod af klager, to fuldtidsansatte konsulenter, en fuldtidsansat assistent og omkring syv-otte studenter.

Afdelingens hovedopgave var at rette cases, som indklagedes kursister havde afleveret. Dette arbejde blev primært udført af studenter. Afdelingen stod også for udvikling og opdatering af opgaver og uddannelsesmaterialer.

Som afdelingsleder varetog klager den daglige ledelse af afdelingens medarbejdere med ansvar for, at opgaverne blev rettet til tiden. Derudover havde hun den primære kontakt til kursister, der havde spørgsmål eller klager i forhold til opgaverne og rettelserne.

Indklagede begrundede opsigelsen i, at klagers stilling ville blive nedlagt.

Afdeling 1 findes imidlertid fortsat, og afdelingen har fået en ny afdelingsleder. Klager har i klagen oplyst navnet på den nye afdelingsleder.

Klager gør derudover gældende, at hun har krav på godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen over mangelfuldt ansættelsesbevis efter ansættelsesbevisloven.

Ligebehandlingsnævnet kan derimod behandle klagen over forskelsbehandling på grund af køn efter ligebehandlingsloven.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barsels- eller forældreorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget den 24. november 2016. Da afskedigelsen er sket under klagers orlov, finder reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse.

Det påhviler herefter indklagede at godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist var begrundet i det forhold, at hun var på orlov.

Det fremgår af indklagedes mail af 8. marts 2017 til klagers faglige organisation, at alle arbejdspladser hos indklagede var blevet nedlagt som en direkte konsekvens af et fjernsynsprogram den 10. november 2016. Det fremgår videre af indklagedes advokats mail af 2. maj 2017, at afdelingen var nedlagt og ikke videreført i andet regi.

Ligebehandlingsnævnet vurderer, at disse mails sammenholdt med det forhold, at indklagede den 29. juni 2017 blev erklæret konkurs, udgør tilstrækkeligt grundlag for at lægge til grund, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist skete på grund af hendes afholdelse af barselsorlov.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-29735>