Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - medhold

J. nr. 2017-6810-34888

En kvinde blev afskediget fra sin stilling som Communication Manager, fordi virksomheden på grund af kvindens familiemæssige situation med en 7/7-ordning for sine tre børn vurderede, at hun ikke var den rette kandidat til en ændret stilling, der indebar mere rejsetid end tidligere. Et sådant krav til fleksibilitet i forhold til familiemæssig situation vil i højere grad ramme kvinder end mænd. Virksomheden havde ikke nærmere begrundet sagligheden i relation til kravet om fleksibilitet eller godtgjort, at midlerne til at opfylde kravet var hensigtsmæssige og nødvendige. Kvinden havde ikke haft mulighed for at vise, om hun kunne efterleve kravet om fleksibilitet. Kvinden fik derfor medhold og en godtgørelse svarende til cirka ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en kvinde blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 360.000 kr. med procesrente fra den 27. juni 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet

Sagsfremstilling

Den 1. februar 2016 tiltrådte klager en stilling som Communication Manager hos indklagede. Den indklagede virksomhed har afdelinger i Danmark, England og USA.

Ifølge ansættelseskontrakten skulle klager primært arbejde på indklagedes adresse i Danmark, men måtte påregne nogen rejseaktivitet af et omfang, der ikke er defineret i ansættelseskontrakten. En arbejdsuge var ifølge kontrakten på 37 timer. Hertil kom 30 minutters frokostpause dagligt. Medarbejderen skulle i perioder forvente overarbejde, som ikke ville blive udbetalt.

Om arbejdstid og -sted fremgår det af indklagedes Staff Manual:

5.1 Office Hours

[Indklagede]’s office hours are weekdays from 9 am to 5 pm. Managers are to ensure that the office is suitably manned during this period.

Unless specified otherwise in the employment contract, working hours are flexible with a fixed period of presence of 9 am to 3 pm in which presence in the office is expected.

Work can begin earlier than this and finish later (and requires at least one of them to meet the minimum working hours) but in order to ensure collective presence the fixed period must be obeyed. If for some reason the fixed period cannot be met, this requires prior agreement with the department manager.

The main telephone no. for each location is serviced internally during office hours.

6.7 Working from home

The employee can carry out part of his or her work from home if agreed with the employee’s manager prior to the day of working home and at the latest at the working day before, unless this is impossible due to suddenly arisen circumstances.

When working from home, it is assumed that the employee is generally accessible within the normal working hours, just as if the employee was at the office. If not, it cannot be considered a working day but must be requested as a day off. ”

Klager er fraskilt og har med sin tidligere ægtefælle en såkaldt 7/7-deleordning for så vidt angår deres tre fælles børn.

Den 1. september 2016 blev klager indkaldt til en samtale med indklagedes Marketing Director. Det fremgår af mail samme dag:

Hej [klager],

Jeg har indkaldt dig til et 1:1 møde idag kl. 14 som opfølgning på vores samtale i går, omkring arbejdstider.

Som jeg nævnte for dig, er du nødt til at sikre at de timer, hvor du kommer senere eller går tidligere, lægges på andre tider.

Lad os tage dialogen om dette på 1:1 møde i dag, da disse timer selvfølgelig skal lægges en[]ten samme dag eller i løbet af ugen.

Jeg har vedlagt [indklagedes] Staff Manual, hvor du under afsnit 5. Staff Guidelines kan se retningslinier for "working hours"

[navn]”

Den 11. oktober 2016 blev klager afskediget fra sin stilling. Der er ikke for nævnet fremlagt en opsigelsesskrivelse.

Ved mail af 20. oktober 2016 ønskede klager overfor indklagede at forklare sin oplevelse af afskedigelsen. Her anførte hun blandt andet, at indklagedes Marketing Director måtte være den bærende kraft i forhold til afskedigelsen. Klager beskrev sit samarbejde med kollegaen samt det forhold, at klager oplevede ikke at blive behandlet godt. Indklagedes Marketing Director havde oplyst klager om, at indklagedes fleks- og fixtid ikke gjaldt for klager, og at klager måtte finde et andet arbejde, hvis hun ikke kunne få det til at passe med sit familieliv. Klager beskrev herefter dagen, hvor hun blev afskediget og fritstillet med øjeblikkelig virkning, hvilket hun ikke fandt proportionelt med begrundelsen for afskedigelsen. Herefter skrev klager:

”I was told that because it has been decided to make my position a "global" one, it would in the future involve a lot more travelling, at least 10 weeks per year, and because of my situation - alone with 3 kids = little flexibility, I was no longer the right match! I know, that it is not okay for companies to in such a way just change a job description, and then fire someone, because they assume that that person would not be able to fulfill it, - before even asking that person, and before trying to see, if any measures could

be taken, to furnish that person with the resources to take on the new role.

Had this been dealt with in a fair and just manner, I should have been consulted. Why was that not done? And who assumed that I would not be able to travel? I would like to state, that being a divorced mother also means that I only have my children half the time, and the other half, I am free to travel as much as I want to. Has that been considered? Or was that not relevant, because the travelling part is

not really the real reason? ”

Ved jobopslag indrykket den 16. december 2016 søgte indklagede en Global Communication Manager, der kunne tale og skrive flydende engelsk. Det fremgår blandt andet af opslaget, at det primære arbejdssted var på indklagedes hovedkontor i Danmark, men at det blev forventet, at medarbejderen ville få mellem 20 og 30 rejsedage årligt relateret til kommunikations- og markedsføringsarrangementer.

Ved brev af 1. juni 2017 blev afskedigelsen begrundet over for klager:

Begrundelse for opsigelse

[Klager] (herefter Medarbejderen) blev d. 11. oktober 2016 opsagt som Communication Manager i [indklagede] (herefter Virksomheden).

Opsigelsen skyldes virksomhedens forhold, da denne besluttede at omstrukturere Communication Manager rollen organisatorisk, således at den fremadrettet blev en global funktion, hvilket bl.a. indebar væsentlig forøget rejsetid og tilstedeværelse på virksomhedens kontor i USA.

Det blev besluttet at Medarbejderen ikke matchede denne profil. ”

Den 9. juni 2017 skrev klager til indklagedes Global HR Manager:

Hej [navn],

Det var ærgerligt. Så da jeg står og skal bruge en begrundelse, er du så sød at bekræfte, at grunden til jeg blev fyret fra stillingen var at:

[Indklagede] valgte at stillingen skulle have en mere global karakter. Det ville indebære mere rejseaktivitet til [indklagede]s udenlandske kontorer, minimum 10-12 uger, og på grund af min situation, anså man heller ikke længere mig som den rette kandidat. Da [indklagede] ønskede, at ændringerne skulle have effekt fra d. 1. november 2016, blev jeg fritstillet med øjeblikkelig virkning.

Det var præcis det, jeg blev forklaret af [navn] til opsigelsessamtalen, hvor du jo selv var til stede, og blot det, jeg ønsker, at I bekræfter.

Hilsen [klager]”

Indklagedes Global HR Manager svarede den 13. juni 2017:

”Hej [klager],

Jeg bekræfter nedenstående begrundelse”

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet søndag den 26. juni 2017 kl. 17:42.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Hun ønsker en godtgørelse.

Klagers stilling skulle rumme mere rejseaktivitet, og derfor så indklagede ikke længere klager som rette kandidat, idet hun er alenemor med tre børn. Stillingens globale karakter ville indebære rejseaktivitet til indklagedes udenlandske kontorer i minimum 10 til 12 uger årligt. Der er tale om diskrimination mod klagers familiemæssige stilling i strid med ligebehandlingsloven.

Klager har altid efterlevet indklagedes Staff Manual om arbejdstider. De dage, hvor hun måtte gå tidligt, arbejdede hun aftener eller weekender; også når hun havde børnene. Det var en regelmæssig procedure for klager at tænde computeren og arbejde, når børnene var lagt i seng. Alternativt arbejdede hun i weekenden. Hun kan derfor ikke genkende, at timerne ikke blev lagt på et andet tidspunkt. Klager har en høj arbejdsmoral, og det er vigtigt for hende at gøre sit arbejde godt.

I juli 2016 fik klager en ny chef. Samtalen den 1. september 2016 var foranlediget af, at klager netop havde spurgt, om hun kunne gå tidligt for at deltage i møder i forbindelse med sin skilsmisse. Pr. mail blev klager oplyst om, at hun kunne gå tidligt, så længe hun naturligvis indhentede timerne på andre tidspunkter.

Derefter blev klager indkaldt til mødet, hvor hun blev oplyst om, at den nye chef ønskede at inddrage klagers muligheder for flekstid. Hun skulle derfor være på kontoret 37 timer ugentligt, 7,5 timer dagligt. Hun måtte ikke komme tidligere, gå senere eller arbejde flere timer i den børnefri uge for så at arbejde mindre i børneugen. Klager blev oplyst om, at hvis hun ikke kunne få det til at gå op, måtte hun se sig om efter et andet arbejde.

Der er hos indklagede flekstid, og klager blev lovet fleksibilitet, da hun takkede ja til jobbet. Senere blev udmeldingen modereret til, at klager kunne arbejde længere nogle dage og kortere andre dag, så længe hun havde 37 timer på kontoret. At pålægge klager at være på kontoret 7,5 time hver dag var i strid med personalehåndbogen og i strid med, hvad hun blev lovet til sin ansættelsessamtale. På mødet blev det ikke nævnt, at klagers arbejdsindsats ikke var god nok, eller at indklagede ikke havde tiltro til, at hun arbejdede de forventede timer.

Da klager tiltrådte stillingen, var det velvidende om, at stillingen ville indebære rejseaktiviteter. Hun nåede imidlertid alene at have tre rejsedage, idet rejseudgifter blev skåret væk. Det var derfor besynderligt, at indklagede ønskede, at stillingen skulle have mere rejseaktivitet.

Klagers mandlige kollega blev ikke pålagt samme regler angående fleksibilitet. Han mødte lidt senere to gange om ugen og gik lidt tidligere to gange om ugen for at aflevere og hente sine børn. Kollegaen skulle således over en periode på to uger hente og bringe fem gange. Både klager og kollegaen skulle derfor begge koordinere rejseaktivitet med baglandet.

Alene klagers fleksibilitet blev imidlertid påtalt. Indklagedes kontor i USA havde på grund af tidsforskellen generelt gavn af, at klager arbejdede sent. Indklagede forholdt sig imidlertid ikke hertil, da de valgte at fjerne klagers mulighed for flekstid.

Den mandlige kollega havde mindst ligeså meget med USA at gøre som klager. Han var ansvarlig for at udvikle indklagedes hjemmeside, havde kontakten til et analysefirma og var projektansvarlig for nogle af de projekter, hvortil klager leverede indhold. De havde derfor et tæt samarbejde, men kollegaen blev ikke frataget muligheden for fleksibel arbejdstid.

Klager bestrider indklagedes påstand om at have særligt fokus på medarbejdernes tilstedeværelse. Klager var til stede inden for arbejdstiden og performede godt. I sine uger med børnene var hun som tilladt ifølge indklagedes Staff Manual altid til stede kl. 9 til 15. Hun indhentede de resterende timer hjemmefra om aftenen eller alternativt i weekenden. Hun var altid tilgængelige pr. mail eller telefon. Det var absolut ikke en forudsætning for kontakten med medarbejdere i andre lande, at klager var på kontoret.

Når klager har sine børn på halv tid, er der 26 uger om året, hvor det er muligt for hende at rejse uden hjemlige forpligtelser. Hun blev imidlertid aldrig spurgt, om hun var interesseret i ekstra rejsetid.

I stillingsopslaget slået op umiddelbart efter afskedigelsen af klager er der intet nævnt om, at den nye medarbejder skulle stå til rådighed 24 timer i døgnet. Ydermere skulle den pågældende medarbejder have 20 til 30 rejsedage, hvilket ikke er mere, end hvad klager accepterede, da hun sagde ja til jobbet. 20 til 30 rejsedage er væsentligt mindre end de 12 uger, som klager blev informeret om, ville være nødvendigt i den nye stilling. Udover at titlen er Global Communication Manager, er den nye stilling på ingen måde anderledes end det job, klager bestred. Indklagede er en global virksomhed, og stillingen som Communications Manager har hele tiden krævet et globalt fokus.

Den nye kvindelige medarbejder har ingen børn.

Begrundelsen i opsigelsesbrevet stemte ikke overens med den mundtlige begrundelse, klager fik til opsigelsessamtalen. Hun bad derfor i en mail indklagede om at bekræfte den mundtlige begrundelse.

Manglende kvalifikationer blev aldrig nævnt hverken skriftligt eller mundligt som årsag til opsigelsen. Kvaliteten af klagers arbejde blev aldrig påtalt eller på nogen måde kritiseret, ligesom hun aldrig blev tilbudt opkvalificering. Hendes arbejde blev tværtimod rost.

I Højesterets dom af 7. oktober 2013 i sag 274/2011 (U. 2014.106/2H), som indklagede har henvist til, er der tale om afskedigelse af en medarbejder på grund af ordrenedgang. Klager blev ikke afskediget på grund af reduktion af medarbejderstaben. Hun blev fritstillet, fordi stillingen skulle besættes med det samme. I dommen blev medarbejderen afskediget på grund af manglende kvalifikation og ikke på grund af sin manglende fleksibilitet. Ved afskedigelsen af klager var mangel på fleksibilitet den direkte årsag til afskedigelsen. Hvis anvendelsen af kriteriet fleksibilitet har en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Indklagede afviser at have udsat klager for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Ligebehandlingsloven beskytter ikke mod opsigelse af en medarbejder

som følge af dennes "familiemæssige situation", når dette ikke i øvrigt har nogen sammenhæng med nogle af lovens beskyttelsesværdige kriterier, herunder køn. Det faktum, at klagers familiemæssige situation kræver en højere grad af koordinering, der bevirker, at hun er mindre fleksibel hver anden uge, er ikke et beskyttet vilkår, der gør, at indklagede skal tage ekstra højde herfor; heller ikke i en opsigelsessituation. Den familiemæssige situation er ikke relateret til køn.

Klager blev opsagt på baggrund af flere forhold, herunder manglende fleksibilitet og manglende kvalifikationer. Det sidste kriterium er ikke nævnt i begrundelsen for opsigelsen, idet indklagede ikke så noget formål hermed på dette tidspunkt. Fleksibilitetsproblematikken var afgørende, men det forhold, at klager samtidig ikke ydede en tilfredsstillende indsats, var medvirkende til, at hun blev opsagt, idet indklagede vurderede, at klager ikke havde de fornødne kvalifikationer.

Klagers 50/50-deleordning betyder, at faderen har præcis den samme ordning som klager. Havde det således været klagers tidligere ægtefælle, der var blevet opsagt, havde den familiemæssige situation været præcis den samme som for klager. Det havde intet ændret i forhold til den manglende fleksibilitet, selvom der var tale om en mand. Der blev derfor på ingen måde lagt vægt på klagers køn i forbindelse med opsigelsen. Når forholdene er ens for begge forældre, er der ikke en kønsskæv effekt. Klagers situation er ikke særlig for kvinder, idet klagers eksmand befinder sig i præcis samme situation som følge af deleordningen.

Indklagede har henvist til Højesterets dom af 7. oktober 2013 i sag 274/2011 (U. 2014.106/2H) om opsigelse på grund af mindre fleksibilitet i de uger, hvor den opsagte medarbejders børn opholdt sig hos den opsagte kvinde. Forældrene havde en 50/50-deleordning angående deres børn på 6 og 8 år. Højesteret statuerede ved dommen, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid må anses for et i sig selv kønsneutralt kriterium.

Det forhold, at indklagede som udgangspunkt er fleksibel i relation til deres medarbejdere, er ikke ensbetydende med, at der er en aftale om flekstid. Der er heller ikke i ansættelseskontrakten aftale om afspadsering eller andet, der indikerer, at der forelå en decideret flekstidsordning.

Klagers samtale med lederen vedrørte det forhold, at indklagede allerede på daværende tidspunkt så nogle udfordringer med at få arbejdet indpasset i klagers situation. På dette tidspunkt var der imidlertid ikke et presserende behov, idet der endnu ikke var taget en beslutning om at fokusere yderligere på det amerikanske marked. Indklagede foretog sig derfor ikke yderligere. Et øget fokus på det amerikanske marked blev dog efterfølgende besluttet henover sommeren 2016 og resulterede til sidst i opsigelsen af klager i oktober 2016.

Særligt hen over sommeren 2016 var det et fokuspunkt for hele afdelingen, og dermed også for klagers mandlige kollega, at medarbejderne så vidt muligt var til stede inden for arbejdstiden, lagde sine timer og i øvrigt performede tiltrækkeligt.

Den 1. juli 2016 fik klager en ny leder, som fik til opgave et reorganisere funktionen til en global marketingfunktion og evaluere funktionen i forhold til den nye profil. Det blev i den forbindelse vurderet, at klager ikke havde den profil og erfaring, som var en forudsætning for at arbejde i den globale funktion.

Den nye stilling krævede en Global Communication Manager, som kunne drive den globale kommunikation til kunder, marked samt kollegaer og ledere. Stillingen var derfor mere strategisk end klagers rolle, og krævede en profil, som kunne udarbejde kommunikationsstrategier, politikker, identificere forskellige typer af kommunikationskanaler og konceptualisere projekter. Det var samtidig centralt, at den nye medarbejder var ”native speaking”, da indklagedes corporate sprog er amerikansk, hvilket blev fremhævet i stillingsopslaget.

Som følge af virksomhedens ekspansion til USA var der behov for en medarbejder, der kunne stå til rådighed på alle tidspunkter af døgnet, og som havde mulighed for at rejse til USA, når der var behov herfor. Dette behov var på ingen måde relateret til medarbejderens køn, men til vedkommendes fleksibilitet i det daglige. Indklagede vurderede, at klager ikke kunne opfylde disse behov blandt andet som følge af hendes ufleksibilitet hver anden uge. Selvom klager kunne stå til rådighed 26 uger årligt, var der tilsvarende 26 uger, hvor hun ikke kunne stå til rådighed i samme omfang.

Stillingen blev besat af en kvindelig kandidat med erfaring med lignende internationale stillinger med de sproglige kundskaber, stillingen kræver. Klager havde ikke den samme erfaring eller de faglige kvalifikationer hertil.

Ved en samlet vurdering af klagers profil, vejede erfaring fra tilsvarende globale stillinger og opgaveløsninger tungest, men den manglende fleksibilitet også spillede en afgørende rolle.

Klagers rolle kan ikke sammenlignes med den pågældende mandlige kollegas rolle. Den mandlige kollega var webmanager/digital manager, hvilket blandt andet indebar, at han ikke havde nær så meget kontakt med USA som klager. Indklagede stillede forskellige krav til de to roller, herunder også til fleksibiliteten.

Uanset om den mandlige kollega syntes at have mere fleksibilitet end klager, var dette under alle omstændigheder ikke begrundet i, at han var en mand, men alene fordi indklagede havde større tiltro til, at han kunne administrere fleksibiliteten.

Indklagede accepterede, at klager sommetider gik tidligt, hvis timerne i stedet blev lagt på et andet tidspunkt. Indklagedes Staff Manual om fleksible arbejdstider er under forudsætning af, at timerne i sidste ende erlægges. I de tilfælde, hvor dette ikke blev efterlevet, var indklagede nødsaget til at begrænse muligheden for fleksible arbejdstider, hvilket er en del af indklagedes ledelsesret.

Klager lagde en stor del af sine arbejdstimer som hjemmearbejde og inddrog jævnligt flextid i løbet af en arbejdsuge, hvilket medførte, at hun ikke var tilgængelig for kollegaer. Hun efterlevede ikke kravet om, timerne skulle lægges enten samme dag, eller i hvert fald i løbet af ugen. Det gjorde imidlertid den mandlige kollega, hvorfor indklagede af den grund stolede mere på, at han lagde sine timer. Indklagede havde således ikke det samme opsyn med den mandlige medarbejder.

Disse forhold blev blandt andet påtalt ved mødet den 1. september 2016, hvor klagers arbejdstider og indklagedes behov for, at timerne blev lagt som aftalt, blev drøftet. Indklagede bestrider, at mødet blev afholdt på klagers foranledning, og fordi hun havde bedt om fri i til at deltage i møder i forbindelse med sin skilsmisse.

Indklagede kan ikke genkende det anførte om, at klager blev oplyst om, at hun skulle rejse 10 til 12 uger om året. Indklagede vidste på daværende tidspunkt blot, at rejsetiden i hvert fald ville blive forøget betragteligt. Indklagede fik behov for en mere global rolle, der således indebar øget fleksibilitet og andre kvalifikationer end klagers.

Det blev ved opsigelsen nævnt, at der ville være væsentlig mere rejsetid. Klager rejste ikke noget nær 20 til 30 dage i sin tid hos indklagede, hvorfor 25 til 30 dage som oplyst i jobopslaget stadig er væsentlig mere rejsetid end i klagers stilling. Den nye stilling krævede cirka 10 ugers rejseaktivitet om året.

Klagers afløser er kvinde, og klagers tidligere chef er kvinde og enlig mor til to børn. Kønnet på en medarbejder spiller ingen rolle for indklagede. Den globale marketingfunktion bestod på tidspunktet for indklagedes bemærkninger af 10. oktober 2017 af fem kvinder og fire mænd, heriblandt enlige fædre og fædre med mindre børn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige blandt andet ved afskedigelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, kriterium eller praksis vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, med mindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Det lægges til grund, at klager blev opsagt og fritstillet, fordi indklagede på grund af klagers familiemæssige situation med en 7/7-ordning for sine tre børn vurderede, at klager ikke var den rette kandidat til den ændrede stilling som Communication Manager, der indebar mere rejsetid end tidligere.

Et sådant krav til fleksibilitet i forhold til familiemæssig situation vil efter nævnets opfattelse i højere grad ramme kvinder end mænd.

Indklagede har ikke nærmere begrundet sagligheden i relation til kravet om fleksibilitet, og at midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Nævnet bemærker, at klager ikke fik mulighed for at vise, om hun kunne efterleve indklagedes krav om fleksibilitet.

Klager får herefter medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 360.000 kr. svarende til cirka ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 360.000 kr. til klager med procesrente fra den 27. juni 2017, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og stk. 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

§ 14, om godtgørelse

§ 16 a, om delt bevisbyrde

<2017-6810-34888>