Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - ej medhold

J. nr. 2017-6810-37988

Som følge af en generel nedskæring på grund af virksomhedens økonomiske situation blev flere medarbejdere afskediget eller fik varslet lønnedgange. En logistikchef på graviditetsorlov blev telefonisk oplyst om ændring af sin stilling og lønnedgang som alternativ til afskedigelse. Dagen efter nedkom kvinden. Ændringen var så væsentlig, at den blev sidestillet med afskedigelse. Logistikafdelingen blev nedlagt og funktionerne flyttet til to andre afdelinger. Kvindens stilling som logistikchef blev ikke videreført i en anden afdeling, og der var ikke en anden passende og ledig stilling til kvinden. Nævnet vurderede, at virksomheden havde løftet sin bevisbyrde for, at kvindens graviditet og orlov hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at nedlægge logistikafdelingen og tilbyde kvinden en anden stilling til en lavere løn og uden eksisterende bonusaftaler. Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en logistikchef blev varslet ændringer af sine arbejdsvilkår under orlov efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Den 1. juni 2010 tiltrådte klager en stilling som Planner i den indklagede virksomhed.

Den 1. juli 2012 blev klagers titel ændret til Outbound Logistic Coordinator.

Med virkning fra den 1. marts 2015 skiftede klager titel til logistikchef.

Under en samtale den 26. maj 2016 blev klager oplyst om, at hendes stilling ville blive ændret.

Klager nedkom den 27. maj 2016.

Ved brev af 31. maj 2016 blev klager varslet om ændring af sine ansættelsesvilkår:

”Under henvisning til vores samtale d. 26. maj 2016, skal vi desværre meddele dig, at din stilling som Logistic Planner/Logistikchef i [indklagede] nedlægges, som følge af en generel nedskæring på grund af Selskabets økonomiske situation.

Vi vil imidlertid gerne tilbyde dig en anden stilling som kundeservice koordinator i vores kundeservice afdeling. I den

forbindelse vil vi kunne tilbyde dig en løn på kr. 30.000, i stedet for din nuværende løn på kr. 36.500. Eksisterende

bonusaftaler bortfalder.

Såfremt du vælger at acceptere ændringen, vil denne træde i kraft pr. 1. november 2016.

Såfremt du ikke vælger at acceptere ændringen, må vi desværre meddele, at du hermed opsiges fra din stilling som

Logistic Planner i [indklagede] med 5 måneders varsel, således at opsigelsesvarslet udløber med udgangen af oktober

2016.

Begrundelsen for opsigelsen er som ovenfor angivet.

…”

Klagers faglige organisation har efterfølgende over for indklagede fremsat krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 5. juli 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Hun ønsker en godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Klager ønskede ikke at fortsætte på de forringede vilkår efter sin barselsorlov, hvorfor hun kunne betragte sig selv som værende opsagt. Hun var højgravid og på barselsorlov, da hun blev opsagt, og opsigelsen er derfor omfattet af den omvendte bevisbyrde.

Den tilbudte stilling var en voldsom degradering, idet klager i givet fald som logistikchef skulle tage imod en stilling som kundeservicemedarbejder og acceptere en lønnedgang på mere end 20 %. Der var tale om en så væsentlig stillingsændring og degradering, at indklagede ligeså godt kunne have afskediget klager.

Under telefonsamtalen den 26. maj 2016 oplyste indklagede, at de ville finde en anden stilling til klager, men indklagede kunne eller ville ikke på daværende tidspunkt oplyse, hvilken stilling og hvilke vilkår der var tale om. Alligevel blev klager bedt om at tage stilling til, om hun ville blive i firmaet.

Der blev i alt opsagt otte medarbejdere. Af de otte var fire enten på barsel eller gravide. Indklagede havde i udvælgelsesprocessen særligt fokus på gravide og barslende. Klager oplevede i sin tid som logistikchef, at der var en tydelig irritation fra ledelsens side over for gravide kvinder med blandt andet udsagn fra indklagedes direktør, der viste en stigmatisering af og nedladende holdning til gravide kvinder.

Med nedlæggelse af logistikafdelingen blev opgaverne herfra delt ud med 70 % (lager) til afdelingen customer care og 30 % (fragt) til indkøbsafdelingen.

Chefen for costumer care var på et højere ledelsesniveau end klager. Denne afdeling var derfor ikke relevant for klager.

Indkøbschefen havde samme ledelsesniveau i organisationsdiagrammet som klager, men blev ved sammenblanding af logistik- og indkøbsopgaverne ikke afskediget. Klager, der var højgravid, har også erfaring med indkøb, mens kollegaen ikke har erfaring med den del af klagers arbejdsområde, som tilgik hende i forbindelse med opsigelsen af klager. Indkøbschefens stilling var ikke den samme efter omstruktureringen, idet flere afdelinger blev blandet.

Indkøbschefen blev ansat i 2015. Klager har således væsentlig længere anciennitet end indkøbschefen. Det var blandt andet klager, der var med til at oplære indkøbschefen, ligesom hun overtog indkøbschefens opgaver i dennes ferie og under sygdom. De har samme uddannelsesmæssige baggrund som speditører.

Al kommunikation med samarbejdspartnere i Kina foregik på engelsk, hvilket sprog klager taler flydende. Medarbejderne i Kina stod for kvalitetskontrol, kvalitet med fabrikkerne og tilladelser, mens indkøbet blev styret fra Danmark. Klager havde tidligere haft ansvar for indklagedes lager i Kina, hvorfor hun har stor erfaring med at arbejde sammen med kinesiske virksomheder.

Firmasproget er engelsk, og klager hørte ikke indkøbschefen sige et eneste ord på kinesisk i de 1½ år, de to arbejdede sammen.

Forud for sit arbejde hos indklagede arbejdede indkøbschefen med svinestalde, mens klager de seneste mange år i den indklagede virksomhed havde tæt kontakt til virksomhedens leverandører. Klager har derfor stor erfaring med branchen samt med virksomhedens arbejdsmetoder, historik og systemer. Klager har også erfaring med kontraktarbejde.

Der var stor uro i indkøbsafdelingen. Der var jævnlige samtaler mellem klager og indklagedes direktør om indkøbschefens tilsyneladende manglende evner til at leve op til forventningerne til hende.

Klager var blevet stillet i udsigt, at hun efter sin barsel kunne få stillingen som indkøbschef. Klager var derfor blevet fundet fuldt ud kvalificeret til at varetage jobbet som indkøbschef. I mellemtiden kom der imidlertid et dårligt regnskab.

Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling.

Indklagede var igennem en ”turn around” som følge af dårlige økonomiske resultater i form af underskud på cirka 15 millioner kr. over de seneste par år med en forsvunden egenkapital til følge.

Foruden mange opsigelser måtte indklagede varsle lønnedgange. Klager var en blandt disse medarbejdere. Hun kunne imidlertid ikke acceptere en lønnedgang og valgte selv at fratræde.

Klager fik tilbudt det eneste job, som indklagede havde til hende. Vilkårene matchede den nye stilling og ansvarsområder, og den tilbudte løn tog højde for klagers anciennitet og lå over, hvad indklagede normalt giver en kundeservicemedarbejder.

Indklagede havde intet ønske om at tage afsked med klager. Der lå reelle økonomiske årsager bag varslingen.

Stillingsbetegnelsen ”logistikschef” var ikke helt retvisende, idet afdelingen bestod af klager og yderligere én medarbejder. En del af klagers opgaver skulle overgå til kundeservice, hvorfor det var naturligt at tilbyde klager en stilling i den afdeling.

Klagers afdeling blev nedlagt, hvorfor der ikke længere var brug for en logistikchef. Der skal alene finde en placering i en anden afdeling sted, hvis der er en ledig stilling i sidstnævnte. Her var lederjobbet besat af indkøbschefen.

Det er korrekt, at indkøbschefens stilling ikke var uforandret efter omstruktureringen. I tillæg til de eksisterende opgaver og ansvarsområder blev en del yderligere opgaver lagt til indkøbschefens ansvar blandt andet inbound og outbound logistik, dialog med lageroperatør, special handling og fragtaftaler. Klager havde på ingen måde erfaring eller indsigt til at overtage alle indkøbschefens opgaver, hvorimod indkøbschefen kunne overtage klagers. Indklagede havde i sin overlevelseskamp derfor ikke mulighed for at træffe anden beslutning.

Indkøbschefen havde inden sin ansættelse hos indklagede opnået fem års erfaring med indkøb, herunder indkøb relateret til Kina. Klager og hendes assistent købte ind for omkring 100.000 kr. årligt, hvor indkøbschefen stod for et årligt indkøb i Kina på 40 til 50 millioner kr. I modsætning til klager taler indkøbschefen kinesisk og har deltaget i undervisning i dette sprog. Hun har boet og arbejdet i Kina, hvor hun har produceret og indkøbt en lang række produkter. Endvidere forstår indkøbschefen den kinesiske kultur, hvilket er meget fremmende for et godt samarbejde. Indkøbschefen har stået for forretningsmæssigt kritiske opgaver som leverandørudvælgelse, leverandørstyring, forhandling med leverandører, herunder prisforhandlinger, kvalitetsstyring, CSR og certificeringer. Hun har et indgående kendskab til det komplicerede selskabs- og betalingsmæssige set-up i Kina. Det ville være direkte uansvarligt at overlade disse opgaver til klager, som ikke kan kinesisk eller har indsigt i kultur og skikke.

Indkøbschefen talte kinesisk på møder med leverandører i Kina cirka fire gange årligt. Klager havde været i Kina en gang uden at besøge leverandører. Det er vigtigt at kunne forstå kinesisk og ikke mindst at have erfaring og forståelse for kinesisk kultur og mentalitet. Indklagede har for nævnet fremlagt to videoer, hvor indkøbschefen taler kinesisk.

Klagers kontaktflade var ikke med de kinesiske leverandører. Hun havde en smule mailkorrespondance med indklagedes egne kinesiske medarbejdere og kun i marginal grad med andre. Det drejede sig om simple forhold som aftaler om levering og lignende, som på ingen måde kan sammenlignes med indkøb, forhandling og at styre leverandører, produktion og kvalitet.

Der var uro i hele leverandørkæden, men efter indkøbschefen blev gjort ansvarlig for indkøb, har der været ro i hendes team.

Indklagede bestrider, at klager blev stillet et job som indkøbschef i udsigt. Klager er ikke kvalificeret til et sådant job hos indklagede. Klager ønskede ved flere lejligheder at drøfte, at hun ikke syntes, at indkøbschefen leverede på de områder, der var vigtige set ud fra klagers verdensbillede. Indklagedes COO forsvarede gang på gang indkøbschefen, hendes resultater og værdi for virksomheden. Indkøbschefen havde svære opstartskår, idet der, inden hun blev ansvarlig, var stor udskiftning i afdelingen, mangelfuld oplæring af personalet samt tab af viden og erfaring.

På daværende tidspunkt var 11 medarbejdere på orlov og to medarbejdere var gravide. 4 ud af de 13 gravide/barslende fratrådte svarende til 30 % af de gravide/barslende. I alt var der cirka 45 ansatte på kontoret.

Anciennitet og orlov indgik slet ikke i indklagedes vurdering af, hvem der var egnet som indkøbschef. Indklagede har haft mange medarbejdere på orlov, uden at opsigelse har fundet sted. Der er tale om en branche, hvor der er beskæftiget mange yngre kvinder. Virksomheden er vant til at tackle disse situationer herunder ved brug af vikarer. Indklagede stiller de barslende markant bedre end svarende til minimumskravene. Barslende får fuld løn fire uger før barsel og 14 uger efter fødsel, hvor minimumskravet er halv løn. Derudover får den barslende yderligere 13 uger med op til 140 kr. i timen. Indklagede giver altid det nyfødte barn en gave til en værdi på cirka 500 kr. samt en specialfremstillet gave til den barslende.

Direktøren erindrer ikke at have udtalt sig stigmatiserende eller nedladende over for gravide kvinder som påstået af klager. Hvis det skulle være tilfældet, skal det ses i lyset af direktørens uformelle væremåde og humor og på ingen måde tillægges betydning eller være udtryk for en holdning.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdstager, der har udnyttet retten til fravær i anledning af barsel, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, der ikke er mindre gunstige for dem.

En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Ændringen af klagers stilling og nedgang i løn som alternativ til afskedigelse udgør en så væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Klager blev den 26. maj 2016 telefonisk oplyst om fremtidige ændringer af sin stilling. Hun nedkom dagen efter. Den 31. maj 2016 blev klager skriftligt varslet om de væsentlige ændringer af sine ansættelsesvilkår.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel. Det påhviler indklagede at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i klagers graviditet eller orlov.

Som følge af indklagedes økonomiske situation blev flere medarbejdere afskediget eller varslet om lønnedgange. Logistikafdelingen, der foruden klager bestod af yderligere en medarbejder, blev nedlagt, og funktionerne flyttet til to andre afdelinger. Nævnet har ikke grundlag for at tilsidesætte indklagedes oplysning om, at det var driftsmæssigt begrundet at nedlægge logistikafdelingen og flytte disse funktioner til andre afdelinger.

Nævnet lægger til grund, at klagers stilling som logistikchef ikke blev videreført i en anden afdeling. Det lægges efter indklagedes oplysninger til grund, at der ikke var en anden passende og ledig stilling til klager.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at klagers graviditet og orlov hverken helt eller delvist indgik i beslutningen om at nedlægge logistikafdelingen og tilbyde klager en anden stilling til en lavere løn og uden eksisterende bonusaftaler.

Klager får herefter ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 8 a, om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-37988>