Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - ej medhold

J. nr. 2017-6810-39376

En multimediedesigner blev på sin sidste barselsdag indkaldt til et møde. Mødet blev holdt to dage senere, og her fik hun at vide, at hun blev påtænkt afskediget. Beslutningen om at afskedige kvinden måtte derfor være truffet under orloven, og den omvendte bevisbyrde fandt anvendelse. Arbejdsgiveren løftede denne bevisbyrde. En stor del af arbejdsgiverens opgaver inden for multimediedesign var faldet bort, og det var driftsmæssigt nødvendigt at afskedige en af de to ansatte multimediedesignere. Valget af kvinden skete på baggrund af en vurdering af medarbejdernes kompetencer og behov. Hun fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn ved afskedigelse umiddelbart efter afsluttet forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget umiddelbart efter afsluttet forældreorlov.

Sagsfremstilling

Klager afsluttede uddannelsen som multimediedesigner i juni 2012.

Klager blev i august 2012 fastansat som multimediedesigner i en virksomhed inden for mediebranchen, som hun under uddannelsen havde været i praktik ved.

Den 3. februar 2014 blev klager ansat som multimediedesigner hos indklagede.

Indklagede ansatte medarbejder 1 som multimediedesigner i august 2014.

I midten af oktober 2015 blev klager sygemeldt. Hun overgik til graviditetsorlov fra midten af november 2015.

Klager nedkom den 4. januar 2016.

Klager holdt barsels-/forældreorlov til og med den 3. januar 2017. Den 6. december 2016 skrev indklagedes udviklingsleder til klager:

”Hej [klager]. Håber du har det godt og har haft en god barsel/ forældreorlov. Som jeg har forstået så er du jo snart tilbage igen. Det glæder vi os til. Jeg er blevet informeret om at du starter igen 4. Januar. Som du måske har hørt så er der sket lidt ændringer i organiseringen her. Jeg vil høre om du har tid og lyst til at kigge herned til en snak i løbet af december. Så kunne vi lige få snakket arbejdsopgaver og forventninger inden du kommer tilbage. Det er selvfølgelig helt frivilligt og blot et tilbud. Vi kan også klare det over telefon eller FaceTime, hvis du gerne vil spare køreturen.

Mvh [udviklingslederen]”

Den 3. januar 2017 blev klager indkaldt til et møde, der blev holdt den 5. januar 2017.

På mødet den 5. januar 2017 blev klager meddelt, at hun blev påtænkt afskediget. Af partshøringsbrevet, der er dateret samme dag, fremgår følgende som begrundelse:

”Begrundelse for afskedigelsen er, at der på grund af [indklagedes] økonomiske vilkår er sket en markant nedgang i arbejdsopgaver på multimedieområdet.

Der er 2 multimediedesignere ansat ved [indklagede], og at det er dig, vi har i sinde at afskedige, er begrundet i kriterier vedrørende erfaring og uddannelsesmæssig bredde. ”

Klager blev afskediget den 6. februar 2017. Begrundelsen var den samme som i den påtænkte afskedigelse.

Den 15. februar 2017 rettede klager et krav mod indklagede for overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Af en orienteringsmail fra udviklingslederen til medarbejderne i afdelingen, der er udateret, fremgår, at medarbejder 4 den 7. marts 2017 starter i redaktionen, og at hun vil løse en række opgaver relateret til Ibooks, læringsplaner og apps.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 13. juli 2017.

Klager har fremlagt oversigter over medarbejderne i udviklingsafdelingen fra før og efter sin barselsperiode. Af oversigten fra før klagers barselsperiode fremgår to multimediedesignere (klager og medarbejder 1) og én videoproducer (medarbejder 2). Af oversigten fra efter klagers barselsperiode fremgår én multimediedesigner (medarbejder 1) og to videoproducere (medarbejder 2 og medarbejder 3).

Klager har fremlagt en beskrivelse af sine arbejdsopgaver hos indklagede. Klager har anslået, at hun i 60 % af arbejdstiden arbejdede med iBooks, mens videoproduktion og marketing hver især udgjorde 20 %.

Indklagede har fremlagt skærmprints fra to digitale bøger. Opsætningen af den ene bog er udarbejdet af klager, den anden af medarbejder 1.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven. Hun ønsker godtgørelse.

Medarbejder 1 og 2 er stadig ansat. Medarbejder 3, der blev ansat som videoproducer kort tid efter, at klager gik på barselsorlov, er også stadig ansat.

Medarbejder 1 har en kortere anciennitet hos indklagede og har ikke en større og bredere erfaring end klager. Indklagede har som begrundelse for medarbejder 1’s uddannelsesmæssige bredde henvist til hans uddannelser fra kunstskole og kunstakademi. Disse uddannelser er ikke relevante for de arbejdsopgaver, han udførte hos indklagede.

Medarbejder 3 er ligesom klager multimediedesigner, og han udførte de samme opgaver som klager.

Klager kan både varetage opgaver som multimediedesigner og inden for videoproduktion. Der henvises til beskrivelsen af klagers arbejdsopgaver.

Klager har optaget og produceret video på et langt højere niveau, end det er beskrevet af indklagede.

I den periode, hvor medarbejder 2 var sygemeldt inden barsel og på barsel, varetog klager samtlige videoopgaver for de bøger, hun producerede. Hun varetog denne opgave, indtil hun selv skulle på graviditetsorlov.

Klager har to års erfaring fra sin tidligere arbejdsplads, hvor hun primært arbejdede med videoproduktion.

Samtlige medarbejdere under udviklingslederen udfører produktion af iBooks og læringsplaner.

De arbejdsopgaver, der er beskrevet for medarbejder 4 ved tilbagevenden fra barsel den 7. marts 2017, er identiske med dem, klager varetog.

Indklagede har opnormeret udviklingsafdelingen i den periode, klager var på barselsorlov.

Det bestrides, at klager ikke havde forudsætningerne for at udføre de øvrige arbejdsopgaver, som medarbejder 3 havde. Fire ud af de fem nævnte opgaver kræver ikke særlige kompetencer og kunne uden videre være udført af klager. Den femte er en opgave, som også klager udførte, og inden ansættelsen af medarbejder 1 var hun den eneste med denne opgave.

Klager har ikke andre eller ringere forudsætninger for at udføre arbejdsopgaverne end medarbejder 1.

De skærmprints, indklagede har fremlagt, dokumenterer ikke, at medarbejder 1 udfører opsætninger på et højere niveau end klager. Det er en subjektiv vurdering uden relevans.

Indklagede har ikke ved sine oplysninger godtgjort, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers afholdelse af barselsorlov.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i hendes graviditet og barsel.

Klager blev ansat på et tidspunkt, hvor indklagede startede en produktion af digitale bøger (iBooks).

Indklagede havde en forventning om at kunne producere et betydeligt antal iBooks om året, og derfor blev også medarbejder 1 ansat fra august 2014.

Indklagede måtte dog konstatere, at det alene var muligt for forfatterne at producere ca. halvdelen af det forventede antal iBooks. Det betød en halvering af det antal, der skulle sættes op af multimediedesignere, i forhold til estimeret.

Klager var god til at markedsføre iBooks og havde kendskab til brug af sociale medier i markedsføringsøjemed. Klager tog sig af de opgaver, der vedrørte hjemmesiden, Linkedin, Facebook m.v.

Salget af iBooks var stort set ikke eksisterende, og i 2015 valgte indklagede at stoppe markedsføringen. Det skete i perioden op til klagers sygemelding og barsel.

I efteråret 2015 stod indklagede over for store besparelser, og tilrettelæggelsen af medarbejdernes arbejdstid måtte derfor nytænkes. Den ændrede tilrettelæggelse havde som konsekvens, at der blev færre opgaver for multimediedesignere, herunder færre opsætninger af iBooks.

Kun halvdelen af medarbejder 1’s arbejdsopgaver gik herefter med opsætning af iBooks. I den resterende arbejdstid var medarbejder 1 beskæftiget med fem nærmere definerede opgaver, som han i perioden blev trænet op til at kunne varetage.

Ændringerne - der skete under klagers barselsorlov, men intet havde at gøre med denne - betød, at der var en overkapacitet af multimediedesignere.

Indklagede var derfor nødt til at afskedige en multimediedesigner. Indklagede var nødt til at vælge mellem klager og medarbejder 1.

Klager blev afskediget, fordi hun ikke havde forudsætningerne for at udføre de øvrige opgaver, medarbejder 1 udførte. Kriterierne for at afskedige klager var uddannelsesmæssig baggrund og samlet erfaring med produktion af digitale bøger.

Medarbejder 1 har både en toårig multimediedesigneruddannelse og en fireårig uddannelse fra kunstakademiet på den grafiske linje.

Medarbejder 1 har således seks års uddannelse inden for branchen, mens klager har to.

Det er ikke korrekt, at medarbejder 1’s kunstuddannelse ikke er relevant for de arbejdsopgaver, han udfører hos indklagede. Medarbejder 1 anvender i høj grad sine kunstneriske kompetencer i de iBooks, han producerer.

Medarbejder 1 har gennem flere år arbejdet ved digitale forlag med opsætning af bøger. Medarbejder 1 har herudover løbende i ansættelsen hos indklagede fået andre opgaver, hvor han har specialiseret sig.

Indklagede har høstet mange roser for medarbejder 1’s kompetencer.

Det bestrides, at klager har deltaget i videoproduktion. Klager har ikke haft adgang til videoudstyr, og hun har ikke haft en nøgle til studiet og skabe med udstyr til filmoptagelse.

Det er korrekt, at klager har lavet simple film/animationer, hvilket alle medarbejdere imidlertid gør. Dette arbejde kræver ikke uddannelse i videoproduktion.

Klager har ikke ”båret” kamera eller redigeret film i studiet. Dette arbejde udføres af videoproducerne.

Medarbejder 3, der er ansat som videoproducer, udfører ikke opgaver vedrørende multimediedesign overhovedet. Medarbejder 3 har væsentligt andre arbejdsopgaver end dem, klager havde.

Det var en del af begrundelsen for at ansætte medarbejder 3, at han havde sin egen virksomhed, hvor han lavede videoproduktioner for virksomheder. Han kunne med konkrete videooptagelser dokumentere, at videoproduktion var hans arbejdsområde.

Medarbejder 3 blev ansat i et barselsvikariat, da medarbejder 2, der også er videoproducer, gik på barsel. Da medarbejder 2 vendte tilbage fra barsel, var medarbejder 3 blevet fastansat, da der var behov for at producere flere film.

Medarbejder 2 og 3 er stadig ansat hos indklagede som videoproducere. De beskæftiger sig udelukkende med at producere film.

Orienteringsmailen fra udviklingslederen er ikke et udtryk for, at medarbejder 4 skulle udføre de opgaver, klager havde varetaget. De opgaver, der blev nævnt i mailen, er opgaver, som alle medarbejdere i udviklingsafdelingen udfører. Det er arbejdsfeltet i afdelingen.

Medarbejder 4 er ansat som redaktionsassistent. Ingen af hendes arbejdsopgaver er relevante for en multimediedesigner.

Medarbejder 4 kom tilbage fra barsel i marts 2017, og ligesom for klager var der ikke et arbejde til hende. Medarbejder 4 blev tilbudt assistentstillingen, fordi hun havde administrativ erfaring fra andre afdelinger hos indklagede og kendte arbejdsopgaverne.

Klager blev ikke afskediget under sin orlov, men umiddelbart herefter.

Beslutningen om at afskedige klager var ikke alene et spørgsmål om, hvem der havde de bedste forudsætninger for at udføre arbejdsopgaverne. Beslutningen indebar også en vurdering af kvaliteten i udførelsen.

Til illustration af at klager og medarbejder 1 har forskellig tilgang til design, har indklagede fremlagt skærmprints fra to opsætninger af iBooks, som henholdsvis klager og medarbejder 1 har udarbejdet.

Medarbejder 1 udfører efter indklagedes opfattelse opsætninger af iBooks på et højere niveau end klager både i forhold til design og indhold. Også af denne grund ønskede indklagede at opretholde ansættelsen af medarbejder 1.

Det var økonomiske og driftsmæssige hensyn, der var årsagen til afskedigelsen af klager.

Det er godtgjort, at afskedigelsen af klager ikke var begrundet i graviditet eller barsel.

En eventuel godtgørelse skal højst fastsættes svarende til seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller barsel. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Den særlige beskyttelse gælder også efter orlovens udløb, hvis det godtgøres, at beslutningen om afskedigelse er truffet under orloven.

Klager blev på sin sidste forældreorlovsdag den 3. januar 2017 indkaldt til et møde, der blev holdt den 5. januar 2017. Til dette møde blev klager meddelt, at hun blev påtænkt afskediget.

Beslutningen om at afskedige klager må derfor være truffet inden udløbet af hendes forældreorlov.

Det er derfor indklagede, der skal bevise, at der ved beslutningen hverken helt eller delvist blev lagt vægt på klagers fravær på grund af barsels-/forældreorlov.

Nævnet lægger til grund, at en stor del af indklagedes opgaver i relation til multimediedesign faldt bort på grund af besparelser og en ændret tilrettelæggelse af arbejdet, og at det herefter var driftsmæssigt nødvendigt at afskedige en af de to ansatte multimediedesignere.

Det blev klager, der blev udvalgt til afskedigelse. Det fremgår af partshøringsbrevet af 5. januar 2017, at valget af klager var begrundet i kriterier vedrørende erfaring og uddannelsesmæssig bredde.

Klager var uddannet multimediedesigner. Hun havde været ansat hos indklagede i knap to år og havde erfaring inden for området fra tidligere arbejde. Medarbejder 1 var også uddannet multimediedesigner, men havde herudover en fireårig uddannelse fra kunstakademiets grafiske linje. Han havde været ansat hos indklagede i cirka halvandet år og havde ligesom klager relevant erfaring fra tidligere arbejde.

Nævnet vurderer, at indklagede har løftet bevisbyrden for, at beslutningen om at opsige klager skete på baggrund af en vurdering af medarbejdernes kompetencer og virksomhedens behov, og at indklagede ikke ved sin beslutning helt eller delvist lagde vægt på klagers fravær på grund af barsels-/forældreorlov.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-39376>