Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2017-6810-45809

En kontorassistent født i 1955 mente sig forskelsbehandlet på grund af alder i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sin stilling i en revisionsvirksomhed. Kontorassistenten blev afskediget som følge af økonomiske og organisatoriske forhold i virksomheden. En kunde, hvortil kontorassistenten var tilknyttet i en væsentlig del af sin arbejdstid, havde opsagt samarbejdet med virksomheden. Kontorassistenten havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af alder. Det kunne ikke føre til en anden vurdering, at virksomheden, cirka syv måneder inden kunden opsagde samarbejdet, ansatte en medarbejder født i 1987, der efter det oplyste befandt sig på et andet uddannelsesniveau end kontorassistenten. Kontorassistenten fik derfor ikke medhold i sin klage.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at en kontorassistent blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i 1955, tiltrådte den 8. januar 2014 en stilling som kontorassistent i den indklagede revisionsvirksomhed. Om klagers arbejdsopgaver fremgår af kontrakten:

Bogføring og kontering for selskabets klienter

Periodiske rapporter

Medvirken til forberedelse af regnskaber

Forefaldende kontorarbejde efter behov

Medvirken til forretningens fremtidige ekspansion og udvikling

Den 27. november 2015 indgik indklagede en aftale om ansættelse af en medarbejder født i 1987. Medarbejderen tiltrådte den 8. december 2015 sin stilling som bogholder/regnskabsassistent 30 timer ugentligt. Denne medarbejders arbejdsopgaver svarede ifølge kontrakten til klagers.

En større kunde opsagde den 22. maj 2016 sit samarbejde med indklagede med virkning fra den 30. juni 2016. Om årsagen til opsigelsen oplyste kunden i sin mail med opsigelsen:

”Efter mange års rigtigt godt samarbejde ,opsiger jeg hermed samarbejdet fra den 30/06 2016. grunden hertil er at vi kan spare hele [klager]s løn ca. 200000,00kr.,det er jo en slags penge. ”

Ved brev af 29. juni 2016 blev klager opsagt fra sin stilling til fratræden den 30. september 2016 og med fritstilling i opsigelsesperioden. Om begrundelsen for opsigelsen fremgår af brevet:

”Begrundelsen for opsigelsen er baseret på økonomiske og organisatoriske forhold i virksomheden, hvilket især kan henføres til bortfaldet af en kunde, hvortil du har været overvejende arbejdsmæssig tilknyttet. ”

Klagers advokat har efterfølgende over for indklagede fremsat krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 24. august 2017.

Klagers advokat har til brug for sagen kontaktet indklagedes tidligere kunde. I mail af 18. december 2017 har den tidligere kunde oplyst om opsigelsen og samarbejdet med klager:

”Vi opsagde samarbejdet med [indklagede] og overgik til [virksomhed], da vi kunne spare ca. 100.000 kr.om året, vi har haft et godt samarbejde med [klager]. ”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende er udtryk for direkte forskelsbehandling på grund af alder. Hun ønsker en godtgørelse svarende til 12 måneders løn.

Umiddelbart inden opsigelsen af klager ansatte indklagede en yngre medarbejder til at varetage de samme opgaver som klager. Da klager har betydelig mere erfaring end den nyansatte yngre medarbejder, havde det været sagligt at afskedige den sidst tiltrådte efter princippet om sidst ind, først ud (SIFU).

Omstændighederne ved opsigelsen, hvor en 60-årig lønmodtager opsiges umiddelbart efter ansættelse af en yngre medarbejder, giver anledning til at formode, at der er fundet forskelsbehandling sted.

Klager bestrider det anførte om, at arbejdsopgaverne var væsentligt forskellige; de var i høj grad de samme. Både klager og den anden medarbejders arbejdsopgaver bestod i bogføring for indklagedes kunder. De arbejdede blandt andet med samme opgaver for en større tysk kunde, hvor de fordelte kundens bogføringsopgaver tilfældigt imellem sig. Klager hjalp således også den nye medarbejder, når hun havde spørgsmål til arbejdsopgaverne.

Den kunde, som klager havde bogføringsopgaver for, opsagde samarbejdet med indklagede, fordi de ønskede en internetbaseret løsning fremadrettet. Klager arbejdede ude hos kunden to til tre dage om ugen. De øvrige dage var hun beskæftiget med bogføringsopgaver for andre af indklagedes kunder. Det var derfor langt fra alle klagers arbejdsopgaver, som faldt bort, da kunden opsagde samarbejdet.

Direktøren og medejeren af kundevirksomheden har afvist, at opsigelsen af samarbejdet med indklagede var begrundet i klagers person. Tværtimod blev samarbejdet med klager beskrevet som godt.

Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling. Der var alene tale om en vurdering af indklagedes organisatoriske og økonomiske forhold.

Der er ingen almen forpligtelse til at afskedige nogle medarbejdere frem for andre. Indklagede afviser, at der er et princip om, at de sidst ankomne skal afskediges først.

Det er arbejdsgiverens ret at tilrettelægge arbejdet og arbejdsgangene samt at sammensætte sit personale. Indklagede vurderede derfor, hvad der var mest hensigtsmæssigt for alle ansatte og for virksomheden.

Den anden medarbejder har en bachelorgrad, har taget merkantilt grundforløb og er handelsstudent og finansøkonom. Medarbejderen befinder sig derfor uddannelsesmæssigt på et andet niveau end klager. Denne medarbejder var ansat i en deltidsstilling 30 timer ugentligt med andre arbejdsopgaver end klager.

Klager var beskæftiget specifikt med bogføring for én kunde, hos denne kunde og i kundens virksomhedslokaler. Tilsyn og bistand blev ydet af indklagede, og kundeaftalen dækkede stort set klagers løn. I det omfang klager ikke magtede sine opgaver samt i forbindelse med sygdom og ferieafholdelse, ydede andre medarbejdere sporadisk hjælp over for denne kunde. Den yngre medarbejder betjente imidlertid aldrig kunden. Da kunden opsagde samarbejdet, faldt klagers arbejdsopgaver bort.

Indklagede afskedigede klager efter overvejelser om, hvad der var bedst for virksomheden på baggrund af alle ansattes arbejdsopgaver, og hvilke opgaver klager kunne løse. Den anden medarbejders løn er 4.000 kr. lavere end den månedsløn, klager oppebar. Der kunne derfor opnås en umiddelbar økonomisk fordel.

Den kunde, som klager hovedsageligt betjente, androg cirka 60 % af klagers arbejdstid. Hovedkunden valgte under henvisning til klagers person at opsige samarbejdet. Ved kundens opsigelse af samarbejdet med indklagede bortfaldt de fleste af klagers opgaver. Klager havde desuden kontakt til nogle få andre kunder, der dog desværre også valgte at afbryde samarbejdet.

Den tyske kunde, som klager har henvist til, udgjorde en så væsentlig bestanddel af indklagedes omsætning, at fordelingen af bogføringsopgaverne mellem klager og den anden medarbejder under ingen omstændigheder blev foretaget som anført af klager. Fordelingen blev foretaget og kontrolleret af to revisorer begge med direkte reference til indklagedes ejer.

Klager blev opsagt, fordi hun var den mindst egnede på revisionskontoret og dermed også det oplagte valg til en opsigelse, når der på grund af kundernes frafald skulle ske en omorganisering.

En arbejdsgiver kan ud fra objektive kriterier omorganisere en virksomhed og opsige medarbejdere for dermed at sikre virksomhedens fortsatte drift og også sikre flest mulige arbejdspladsers fortsatte overlevelse.

Klager var fagligt svag. Hendes sagsbehandling var for langsom og for tung. Revisorer fakturerer efter tidsforbrug. Netop det faktum, at kunden kunne spare et betydeligt beløb årligt beviser, at bogføringen var alt for dyr. Omkostningerne kan kun føres tilbage til klagers manglende faglige dygtighed.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af blandt andet alder behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer med en bestemt alder ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager blev afskediget som følge af økonomiske og organisatoriske forhold hos indklagede. En kunde, hvortil klager var tilknyttet i en væsentlig del af sin arbejdstid, havde opsagt samarbejdet med indklagede.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af sin alder i forbindelse med afskedigelsen.

Det forhold, at indklagede cirka syv måneder inden kunden opsagde samarbejdet ansatte en medarbejder født i 1987, der efter det oplyste befandt sig på et andet uddannelsesmæssigt niveau end klager, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

§ 7 a, om delt bevisbyrde

<2017-6810-45809>