Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - parts- og vidneforklaringer

J. nr. 2017-6810-34891

Nævnet afviste at behandle en sag om en barslende Online Graphic Assistant, der blev afskediget som led i, at flere afdelinger skulle flyttes til et andet land. Der var tvivl om en række oplysninger i sagen. Der var blandt andet tvivl om, hvor stor en del af den barslendes arbejdsopgaver, der blev udflyttet. Der var også tvivl om, hvorvidt hun var kvalificeret til en stilling, der blev slået op på hovedkontoret i Danmark. En afklaring krævede bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn ved afskedigelse af en Online Graphic Assistant på barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om du er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 21. oktober 2014 ansat ved indklagede som designassistent i en stilling med løntilskud.

Den 20. april 2015 overgik klager til en ansættelse som ”Design- og teknisk assistent”, der den 1. september 2015 blev ændret til en stilling som Online Graphic Assistant.

Klager var under sin ansættelse ansat på indklagedes danske hovedkontor.

Af en e-mail fra klager til indklages vicedirektør af 23. april 2015 fremgår, at klager havde udarbejdet et udkast til en designmanual, som var en trin-for-trin guide, der viste hver del af designprocessen og inkluderede et kapitel om hvert brands værdier og mål.

Vicedirektøren svarende den 24. april 2015, at designmanualen var ekstremt vigtig og tiltrængt.

Den 23. september 2015 var der et bestyrelsesmøde hos den indklagede virksomhed. Af referatet fremgår bl.a.:

“Removal of functions to low wage countries: We have initiated dialogues with potential partners in relation to moving various administrative areas to a low wage country [land X]. These areas concern; logistics, IT, order processing and Finance. Altogether this concerns ca. 40 FHC. Based on the information we acquired we will build a business plan for a board review. The main reasons for this consideration are cost savings and better access to qualified and staff. The reason for the timing of such a project is the imminent development/deployment of new systems (POS/E-commerce/Omni Channel)…

Out-sourcing of marketing staff. As we have realized that there are too many media platforms required to perform efficiently in the media landscape for us to be expert in all areas we are considering to outsource these services partly. However, due to our process

of setting up a new IT-system and the employment of more high level marketing resources [. . . ] we have decided to postpone the outsourcing process.

With the constant development of digital opportunities in marketing and sales it is imperative that we start to develop a sales and marketing system which will secure the relevance of [indklagede] in the future. As the company is now financially and structurally stable, it is the right time to initiate this development. The main purpose is to strengthen the identity and relevance of the brand by creating a strong and integrated sales and marketing platform. This is a very comprehensive project which is why we have asked [marketingdirektøren] to be manage the Brand part of the project”

Den 11. april 2016 orienterede klager sin arbejdsgiver om, at hun var gravid.

I maj 2016 blev indklagedes logistikafdeling flyttet til land X.

Af en e-mail af 11. august 2016 med overskriften ”Omstrukturering af E-commerce”, som indklagedes direktør sendte til medarbejderne på det danske hovedkontor, fremgår bl.a.:

”Hermed til orientering

E-commerce afdelingen bliver omstruktureret således, at afdelingen løbende vil blive styret fra [land X].

[Medarbejder 2], Web Coordinator går på barsel fra d. 16. september, hvorefter [medarbejder X1] tiltræder som Web Content Manager. [Medarbejder X1] vil gennemgå grundig træning og overlevering fra d. 15. august.

[Klager], CRM går på barsel fra d. 20. oktober, mens [medarbejder X2] tiltræder stillingen som EDM Coordinator pr. 1. september. Træning og overlevering vil ske fra d. 5. september.

Derudover vil afdelingen referere til [medarbejder X3], E-commerce Manager, der tiltræder pr. 5. september.

Af et organisationsdiagram for E-commerce, der var vedhæftet direktørens e-mail, fremgår afdelingerne ”Customer Service” (to medarbejdere), ”EDM” (én medarbejder – X2) og ”WEB” (én medarbejder – X1) samlet under afdelingen E-commerce med medarbejder X3 som leder.

Af en tidslinje, der også var vedhæftet e-mailen, fremgår den 19. august 2016 som ”Last day of Customer Service in Denmark”, og om den 22. august 2016 fremgår, at ”Customer Service will be operating solely from [land X]”. Der ses endvidere en tidslinje over oplæringsperioden for det nye team.

Klager gik på orlov i oktober 2016 og fødte den 21. november 2016.

Den 10. januar 2017 slog indklagede en stilling op som kommunikationsansvarlig med ansøgningsfrist den 26. januar 2017. Det fremgår af opslaget, at stillingen var tilknyttet afdelingen ”Marketing/E-commerce” på det danske hovedkontor. Stillingen indebar ansvar for kommunikation i forhold til kunder/sælgere og medvirken til at fastlægge, udvikle og formidle temaerne for indklagedes marketingplan. Der blev søgt efter en person, der bl.a. kommunikerede flydende på dansk og engelsk, havde erfaring med ledelse af projekter og forståelse for brug af sociale medie og direct mails (kundeklub). Stillingen blev besat pr. den 1. april 2017.

Klager blev afskediget den 10. februar 2017 til fratræden den 31. maj 2017. Som begrundelse blev der i opsigelsesbrevet henvist til, at indklagedes ”customer service” skulle udflyttes til land X. Det fremgår videre, at indklagede havde undersøgt mulighederne for, at klager efter endt barsel kunne tiltræde en anden stilling hos indklagede, men at det desværre ikke var muligt.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 26. juni 2017.

Den 16. september 2017 har klager til sagen fremlagt et Brand Identity-projekt, der indeholder indklagedes vision/mission og Unique Selling Points (USP) og en analyse af indklagedes forskellige brands (segmentering, brandpositionering, prissætning og produkteksempler).

Den 5. november 2017 har klager fremlagt yderligere oplysninger til sagen, herunder en omfattende ”Design Manual, der indeholder indklagedes identitet, de forskellige brands identiteter, designprocesser og produkters tekniske specifikationer. Klager har endvidere fremlagt en pressemeddelelse, et opslag på indklagedes Facebook-side i forbindelse med en kampagne og en række produktbeskrivelser.

Indklagede har oplyst, at følgende stillinger pr. oktober 2017 er udflyttet til land X:

Ca. 34 stillinger fra Lageret

6-7 stillinger i Finansafdelingen

3 stillinger i Customer Service

6 stillinger i Order Management

3 stillinger i E-commerce

3 stillinger i IT

Basic buyer fra planning afdelingen

Af en udtalelse af 13. december 2017 fra medarbejder 2, der ligesom klager blev afskediget under sin barselsorlov, fremgår:

”…

Jeg fik det officielle fyringsbrev I Januar 2017, at jeg var fyret pr. 30.06.2017. Forud derfor havde jeg ingen møder med HR vedrørende alternative stillinger som kunne være mulige for mig at få i stedet. Efter min mening forsøgte [indklagede] ikke engang at se om der kunne være en åbning hvor min profil kunne matche, selvom jeg har været i firmaet I 5 år (Det har jeg ellers oplevet er almindeligt i andre virksomheder). Faktisk husker jeg at have set et stillingsopslag hos [indklagede] efter en marketing coordinator, hvilket jeg ville have været en oplagt kandidat til.

Vedrørende [klagers] dansk evner, så er det min klare mening at [klager] forstod alt der blev kommunikeret, også på dansk, selvom hun ikke nødvendigvis talte dansk dagligt, og det var ingen begrænsning for at [klager] kunne udføre sit arbejde fuldt ud.

Afslutningsvis vil jeg igen understrege, at jeg ikke blev informeret om nedlæggelsen af min stilling eller indraget i diskussioner om

alternative stillinger hverken fra HR eller [marketingdirektøren]. Når [indklagede] henviser til at jeg skulle have bekræftet sådanne møder, så er det usandt.

…”

Af en udtalelse af 18. januar 2018 fra medarbejder 3, der er ansat som International Marketing Coordinator, fremgår:

”…

Til spørgsmålet om, hvorvidt det var mig bekendt, at E-commerce afdelingen skulle omlægges til Shared Service Office i [land X]:

I tiden op til at [klager] skulle gå på barsel, har der i min opfattelse ikke hersket nogen tvivl om, hvorvidt hele e-commerce afdelingen skulle oplægges til Shared Service Office i [land X]. Dette baseres på samtaler og udmeldinger fra min og [klagers] fælles chef, [marketingdirektøren]. Samtidig har der i tiden op til [klagers] barsel være overleveringsmøder mellem Webmaster [medarbejder 2] og [medarbejder X1], som skulle besidde posten som netop Webmaster, da afdelingen blev omlagt til [land X]. Det samme gør sig gældende for overleveringen fra [klager] til [medarbejder X2], som skulle besidde rollen som EDM-Coordinator i e-commerce afdelingen i [land X]. Derudover har [medarbejder X1], [medarbejder X2] og [medarbejder X3] (E-commerce Manager) været præsenteret for mig, som såvel andre afdelinger i [indklagede], som det nye e-commerce team, der skulle tage over når omlægningen til [land X] fandt sted. Jeg vil samtidig referere til vedhæftede mail fra Direktør […] d. 11. august 2016, hvori en offentlig udmeldingen om omstruktureringen er nedfældet.

Til spørgsmålet om, hvorvidt jeg har haft til opgave at oversætte tekster udarbejdet af [klager]:

Jeg har i min position som International Marketing Coordinator haft til opgave at oversætte vores nyhedsbreve til kunder fra engelsk til dansk. Disse nyhedsbreve blev udarbejdet af [klager] på engelsk, hvorefter en person for hvert af vores markeder har haft til opgave at oversætte til lokal sprog. Oversættelsen til dansk var min opgave, for at tilsikre et flydende og grammatisk korrekt dansk.

I mit daglige samarbejde med [klager] har det ikke været min opfattelse, at hun ikke har kunnet forstå og læse dansk, tværtimod har det ikke været et problem for [klager] at sidde med i møder, hvor samtalen har foregået på dansk. Men i min kommunikation med [klager] har i skrift foregået på engelsk, mens også vores mundtlige samtaler med hinanden har foregået på engelsk. ”

Parternes bemærkninger

Klager ønsker at få vurderet, om der ved afskedigelsen af hende er sket en overtrædelse af ligebehandlingsreglerne.

Klager har forklaret nærmere om forløbet og de arbejdsopgaver, hun havde under ansættelsen.

Den stilling, klager overgik til den 20. april 2015, havde ikke et fastlagt jobindhold. Indledningsvist arbejdede klager med virksomhedens forretningsprocesser som marketingdirektørens assistent. Senere blev hun projektleder med ansvar for at definere virksomhedens identitet.

I den nye ansættelse fra den 1. september 2015 assisterede klager med udarbejdelsen af e-mails til kunder. Hun fortsatte herudover med at assistere marketingdirektøren.

I januar 2016 skiftede klager fra den grafiske afdeling til online-afdelingen. Klager ledte herefter udarbejdelsen af online markedsføringsmateriale og koordinerede landelokal online markedsføring. Samtidig lavede hun manualer og virksomhedspræsentationer. Der var tale om nye arbejdsopgaver i alle henseender.

I maj 2016 sagde klagers leder op, og klager overtog herefter en del af lederens ansvarsopgaver med direkte rapportering til selskabets ledelse.

Der blev ikke udarbejdet en ny kontrakt eller tillæg til den eksisterende kontrakt i forbindelse med de ændrede arbejdsfunktioner i januar eller maj 2016.

Da logikstikafdelingen i maj 2016 blev flyttet til land X, blev alle medarbejderne indkaldt til et møde, hvor ledelsen forsikrede om, at de øvrige medarbejdere ikke ville blive berørt.

Markedsdirektøren ringede til klager den 1. august 2016 og oplyste, at klager skulle oplære sin barselsvikar, som var fra land X. Markedsdirektøren forsikrede i den forbindelse klager om, at hun ikke skulle bekymre sig om sin ansættelse, da det alene var nogle af hendes opgaver, der eventuelt skulle flyttes til land X.

Klager blev bedt om at udarbejde en stillingsbeskrivelse, således at der kunne ansættes en barselsvikar i land X. Klager lærte herefter en barselsvikar op, og sammen forberedte de online markedsføringsmateriale og produktbeskrivelser for hele 2017. Klager stillede på det tidspunkt ikke spørgsmål til, at materialet skulle udarbejdes på et så tidligt tidspunkt.

I september 2016 oplyste markedsføringsdirektøren og HR-Manageren som led i klagers snarlige barsel – og uafhængigt af hinanden – at klager med sin brede ekspertise ikke havde grund til at bekymre sig om sit ansættelsesforhold.

Klager har i sin ansættelse haft rigtig mange arbejdsopgaver af forskellig karakter og haft opgaver inden for stort set alle afdelingerne. Hun har bl.a. varetaget markedsføring, udarbejdet strategier, koordineret online materiale på tværs af 8 lande, haft projektledelse, redefineret produktstrategier og virksomhedsidentitet, optimeret processer og forestået designarbejde og administration.

Arbejdsopgaver, som lå og naturligt kunne ligge hos klager – blandt andet marketingkampagner, markedsføringskoordinering, projektledelse og kunde- og markedsanalyser – varetages i dag fra det danske hovedkontor af medarbejdere, der er tiltrådt efter klagers barsel.

Customer Service-afdelingen, der blev henvist til i opsigelsesbrevet, har klager aldrig været en del af. Den undersøgelse af omplaceringsmuligheder, der også blev henvist til, har klager hverken været en del af eller blevet informeret om.

Klager var ikke bekendt med, at hendes stilling permanent skulle flyttes til land X.

Klager blev ikke indkaldt til performance reviews, lønforhandlinger eller andre samtaler, efter at hun havde orienteret om sin graviditet. Det var usædvanligt, da der normalt var mange møder herom.

To kolleger fra afdelingen, der ligesom klager var på barsel, blev også afskediget, bl.a. medarbejder 2.

I perioden fra august 2016 til klagers fratræden var der flere stillinger, som klager kunne have varetaget.

Indklagede har på intet tidspunkt i processen været i en dialog med klager om virksomhedens behov og hendes kompetencer.

Den stilling som kommunikationsansvarlig, der blev slået op kort tid før afskedigelsen af klager, svarer nærmest ordret til klagers stilling og arbejdsopgaver. Den eneste forskel er, at den medarbejder, der nu blev søgt efter, skulle kunne tale flydende dansk; det eneste krav, der kunne underlægges en subjektiv vurdering og argumenteres for, at klager ikke opfyldte.

Det kan undre, at flydende danskkundskaber var så afgørende for indklagede, når klager havde løst de selvsamme opgaver på tilfredsstillende vis.

Klager kunne endvidere være blevet tilbudt en af de mange stillinger som salgsassistent, der blev opslået både i forbindelse med opsigelsen og senere.

Klager er blevet urimeligt behandlet. Hun har igennem de tre års ansættelse løbende fået mere ansvar og er blevet tildelt mangeartede opgaver, der ikke svarede til hendes stillingsbetegnelse, og hun er løbende blevet belønnet og rost for sin indsats.

Klager er ikke på noget tidspunkt blevet tilbudt den stilling, der skulle være udflyttet til land X. Klager er kvart [land X’s folkeslag] og har familie i land X. Klager og hendes familie er også vant til at udstationere sig, og i 2014 boede de i østen i forbindelse med hendes mands udstationering.

Indklagede har haft en strategi, hvor overholdelse af principper fx i forhold til ligebehandling er blevet fraveget. Der er en stor medarbejderomsætning, og mange er sygemeldt bl.a. pga. stress. I forbindelse med flytningen af arbejdspladser til land X fandt flere medarbejdere deres job opslået på jobsider fra det pågældende land, inden de selv blev informeret om afskedigelse.

Klager var ikke tilknyttet afdelingen E-commerce. Hendes arbejdsopgaver bredte sig til flere dele af organisationen.

Referatet fra bestyrelsesmødet den 23. september 2015 dokumenterer ikke en udflytning af E-commerce. Referatet nævner alene udflytning af afdelingerne IT, logistik og finans.

Det fremgår derimod af referatet, at selskabet skulle fokusere på at udarbejde nye salgs- og marketingtiltag for at styrke virksomhedens brand og position.

Der var således ikke planer om at udflytte klagers stilling – tværtimod skulle området styrkes.

Projektet nævnt i referatet, som skulle styrke området, blev en stor del af klagers arbejde i perioden frem til hendes barsel.

Indklagedes oplysninger i relation til drøftelser om muligheder for omplacering er forkerte og udokumenterede.

Indklagede har oplyst, at der som led i opsigelsen af medarbejder 1 blev holdt informationsmøder herom, og at indklagede skulle have holdt møder med klager og medarbejder 2 om mulig omplacering. Dette bestrides. Det bemærkes herved, at både klager og medarbejder 2 på dette tidspunkt havde orienteret indklagede om deres graviditeter.

Klager har ved en enkelt lejlighed drøftet vilkårene for sin barsel og forventet tilbagekomst med ledelsen – men der har ikke været dialog om omplacering.

Indklagede opfordres til at fremlægge dokumentation for, at klager blev indkaldt til de møder, der omtales.

Indklagede må i denne periode have besluttet at opsige de to medarbejdere i afdelingen, der havde orienteret om deres graviditet.

Klager blev først bekendt med udflytningsplanerne, da hun blev afskediget, og der foreligger ingen dokumentation for, at klager blev informeret herom på et tidligere tidspunkt.

Der foreligger ingen dokumentation for, at beslutningen om at udflytte klagers stilling blev truffet, før hun orienterede om sin graviditet.

Det tilbud om jobfunktion i land X, som indklagede henviser til, blev først forelagt klager i foråret 2017 - flere måneder efter at hun var blevet afskediget. Der var i øvrigt ikke tale om et egentligt jobtilbud, men snarere en løs tilkendegivelse.

Klager søgte naturligvis ikke de ledige stillinger, der blev opslået på et tidspunkt, hvor hun var på barsel og endnu ikke var blevet afskediget. Stillingsopslagene viser imidlertid, at arbejdsopgaverne ikke blev nedlagt eller flyttet.

Det er ikke korrekt, at der i stillingen som kommunikationsansvarlig blev søgt efter en medarbejder med ledelseserfaring. Stillingsopslaget angiver ”erfaring med ledelse af projekter”, hvilket betyder, at der søges efter en projektleder ligesom klager og ikke en leder.

Klager taler et udmærket dansk.

Det, indklagede har oplyst om klagers arbejdsopgaver, er ikke korrekt.

Klager var en del af langt størstedelen af de marketing- og kommunikationsinitiativer, som indklagede iværksatte. Klager har været leder af flere projekter hos indklagede

Klager har til illustration heraf fremlagt et Brand Identity-projekt, som hun har udarbejdet.

Klager har også fremlagt andet materiale, herunder en omfattende ”Design Manual”, fra nogle af de større projekter/opgaver, som hun varetog.

Indklagede har bred erfaring med sociale medier hos indklagede. Det var en fast del af klagers arbejde at koordinere marketingkampagner med sociale medier. Klager har til illustration heraf fremlagt et opslag på indklagedes Facebook-side, som hun markedsførte i forbindelse med en kampagne.

Klager har også erfaring med sociale medier fra tidligere ansættelser, hvor hun bl.a. har varetaget marketing for to online-virksomheder.

Indklagede har givet selvmodsigende oplysninger om, hvornår beslutningen om at udflytte E-commerce blev truffet. Først blev det oplyst, at beslutningen blev truffet på bestyrelsesmødet i 2015, men nu er det oplyst, at det var foranlediget af, at afdelingslederen opsagde sin stilling i maj 2016.

Det er forkert, at klagers arbejdskapacitet ikke kunne udnyttes i firmaet. Indklagede har ikke fremlagt nogen form for dokumentation for, at klager ikke løste sine opgaver til fulde, eller at klagers stilling var omfattet af planerne for udflytning/nedlæggelse.

Indklagede har – efter meddelelsen om graviditet – udnyttet klagers arbejdskapacitet til fulde, indtil hun skulle overgå til barsel. Indklagede har bedt klager om at oplære en barselsvikar og herefter opslået klagers stilling og afskediget hende.

Indklagedes kerneargumenter kan sammenfattes således:

Indklagede besluttede at outsource E-commerce, før klager orienterede om, at hun var gravid. Dette bestrides og er ikke dokumenteret.

Indklagede forsøgte at omplacere klager. Dette bestrides og er ikke dokumenteret.

Indklagede har nævnt, at klager kun deltog i ét brandingprojekt. Dette bestrides og er modbevist ved de oplysninger, klager har fremlagt.

Indklagede har nævnt, at de havde møder med klager om stillingsændring. Dette bestrides og er ikke dokumenteret.

Indklagede har bl.a. som baggrund for ikke at tilbyde klager stillingen som kommunikationsansvarlig henvist til, at klager ikke havde social media-erfaring. Dette bestrides og er modbevist ved de oplysninger, klager har fremlagt.

Klager har kontaktet medarbejder 2, der afviser, at der skulle være gennemført de omtalte møder, eller at der skulle være iværksat tiltag i forhold til omplacering. Medarbejder 2’s udtalelse er fremlagt til sagen.

Det savner mening, at indklagede skulle have gennemført de omtalte møder uden at dokumentere afholdelsen.

Den fremlagte udtalelse fra medarbejder 3 refererer til samtaler, der tilsyneladende har fundet sted mellem hende og indklagede, men som hverken medarbejder 2 eller klager har været involveret i. E-mailen dokumenterer ikke, at møderne har været afholdt og forekommer som en efterrationalisering.

Klager affattede tekster på engelsk, der blev oversat til en række sprog, herunder også svensk, finsk, norsk og tysk. Denne procedure havde intet at gøre med klagers danskkundskaber. Som det fremgår af udtalelsen fra medarbejder 3, var det ikke et problem for klager at deltage i møder, hvor samtalerne foregik på dansk.

E-mailen fra august 2016 er sendt til en meget bred gruppe i afdelingen og dokumenterer ikke, at klagers stilling blev nedlagt, men at der blev ansat en barselsvikar.

Hvis e-mailen skulle dokumentere, at klagers stilling blev nedlagt, forekommer det ulogisk først at opsige klager seks måneder senere.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager var sagligt begrundet i driftsmæssige hensyn og ikke var et udtryk for forskelsbehandling.

Klager var under sin ansættelse tilknyttet afdelingen for E-commerce.

Det var ikke kun logistikafdelingen, der blev udflyttet til land X. Indklagede henviser til referatet fra bestyrelsesmødet den 23. september 2015. På dette møde blev drifts- og udviklingsplaner for hele virksomheden gennemgået, og det blev allerede på daværende tidspunkt besluttet, at fokus fremover skulle være på udviklingen af indklagedes kerneforretning, der var produktion og salg.

E-commerce og en lang række andre afdelinger, der ikke var en del af indklagedes kerneforretningsområde, var ikke rentable for indklagede i Danmark.

Som led i den omtalte strategiplan besluttede indklagede at flytte afdelingerne Lager, Finans, Order management, Custom Service, E-

commerce, IT samt Basic Replanningsment til land X.

Beslutningen om at udflytte E-commerce-afdelingen til land X blev således truffet længe før, at indklagede blev bekendt med klagers graviditet.

Udflytningen blev meddelt de ansatte i maj 2016, og den fysiske udflytning skete i juni 2016.

Som led i virksomhedens strategiplan og omstrukturering havde indklagede en dialog med lederen af E-Commerce i starten af 2016, hvilket medførte, at lederen valgte at opsige sin stilling pr. den 29. april 2016. Efterfølgende valgte to studerende, der var tilknyttet afdelingen, ligeledes at stoppe.

Der var herefter alene tre ansatte i afdelingen – klager, medarbejder 1 og medarbejder 2.

Medarbejder 1 blev opsagt den 1. august 2016 som følge af udflytningen, idet det allerede her var klart, at der ikke var en anden stilling til hende. Klager og medarbejder 2 blev ikke afskediget på dette tidspunkt, da indklagede forsøgte at finde en anden og tilsvarende stilling til dem begge.

Det var trods flere overvejelser ikke muligt at finde tilsvarende stillinger, og indklagede var derfor nødsaget til at afskedige både klager og medarbejder 2.

Samtlige stillinger blev således nedlagt i afdelingen i Danmark.

På tidspunktet for afskedigelsen af klager var der ingen ledige stillinger som Online Graphic Assistant, og der var ikke øvrige tilsvarende stillinger, som klager kunne varetage.

Klagers oplysninger om, hvilke stillinger hun kunne varetage, bestrides.

Det bestrides, at der ikke var en dialog med klager om hendes fremtidige jobmuligheder hos indklagede. Forud for opsigelsen blev der holdt møder med både marketingdirektøren og HR-Manageren herom. Klager gav på intet tidspunkt udtryk for, at hun ønskede at flytte med afdelingen til land X. Indklagede valgte efterfølgende at tilbyde klager en stilling i land X, hvilket hun afslog.

Stillingen som kommunikationsansvarlig blev slået op som led i den ønskede strategiplan. Der blev søgt efter en medarbejder med ledelseserfaring, der talte flydende dansk og engelsk. Der var dermed tale om en stilling, som klager ikke havde de fornødne evner til at varetage.

Det var marketingdirektøren - klagers tidligere leder – der stod for ansættelsen af den pågældende medarbejder, og som var nærmest til at vurdere, hvem der skulle ansættes. Marketingdirektøren vidste, at klager ikke var den rette medarbejder til stillingen. Der var behov for en medarbejder med erfaring med sociale medier og ledelse, som kunne kommunikere flydende på dansk i både skrift og tale. Klager opfyldte ikke nogen af de tre væsentlige forudsætninger, og særligt de manglende sprogkundskaber var et problem.

Klager var under sin ansættelse så utryg i det danske sprog, at al kommunikation med marketingdirektøren og øvrige medarbejdere foregik på engelsk i både skrift og tale, ligesom det materiale, klager udarbejdede for indklagede, var på engelsk.

Der var således tale om en helt anden profil end klagers, og derfor var en omplacering til denne stilling ikke mulig.

Den fremlagte udtalelse fra medarbejder 3 viser, at det var nødvendigt at få oversat alt det materiale, klager havde udarbejdet fra engelsk til dansk. Udtalelsen viser også, at al kommunikation med klager foregik på engelsk.

Klager var som person en smule tilbageholdende og stille, hvilket var problematisk i stillingen som kommunikationsansvarlig, hvor der er konstant fokus.

Efter en samlet vurdering var det derfor klart, at klager ikke var kompetent til denne stilling.

Indklagede skulle ikke af egen drift have tilbudt at omplacere klager til en af de pågældende stillinger.

Klager har undladt at søge de pågældende stillinger, selvom de blev slået op kort tid før opsigelsen.

Klager ville ikke være blevet tilbudt nogen af de opslåede stillinger, selvom hun ikke havde været fraværende på grund af orlov, da hun ikke besad de nødvendige kompetencer.

Klager var oprindelig ansat til at varetage en funktion som assistent i design.

Kort efter udløb af denne ansættelsesperiode blev [den senere marketingdirektør] ansat som konsulent, og klager blev tilknyttet [den senere marketingdirektør] og skulle hjælpe med diverse løbende assistentopgaver. En af de væsentlige opgaver var at kopiere alt indhold fra hjemmesiden og intranettet samt alt materiale, som var genereret gennem tiden for at få klarlagt de tidligere markedsføringsstrategier.

[Den senere marketingdirektør] blev fastansat som marketingdirektør og flyttede klager med ind i marketingafdelingen. I den forbindelse blev klager flyttet fysisk ned i afdelingen for E-commerce. Da et områdeansvar for udsending af mails i indklagedes ”klub” var allokeret til klager, flyttede hun ind i det kontor, hvor afdelingen holdt til. Hun skulle derudover også assistere afdelingens leder med bl.a. analyser via Google Analytics. Derudover var hun ansvarlig for udarbejdelse af klubmails til medlemmerne og kommunikation til alle landene.

Efter en kortere periode valgte lederen af afdelingen at opsige sin stilling, og da det ikke var muligt at finde en egnet kandidat til at overtage dennes stilling, blev det besluttet, at også afdelingen for E-commerce skulle udflyttes til land X.

Klager var under sin ansættelse alene inde over et branding projekt sammen med marketingdirektøren og var med til at lave én power point præsentation i forbindelse hermed, men har derudover ikke haft selvstændige brandingprojekter eller ledelse.

Straks det stod klart, at også E-commerce skulle flyttes til land X, blev dette drøftet med både klager og medarbejder 2 i afdelingen. Marketingdirektøren og HR havde mange snakke og møder med både klager og medarbejder 2. Det er således ikke korrekt, at klager ikke var informeret om situationen hos indklagede og hendes muligheder for omplacering.

Marketingdirektøren var meget glad for klager og medarbejder 2, der begge var vellidte og leverede en god arbejdsindsats. Marketingdirektøren aftalte derfor med dem, at de kunne blive hos indklagede så længe som muligt frem til udflytningen, i håbet om at der blev en stilling ledig, som de kunne varetage i Danmark. Derfor blev de også opsagt længe efter mange af de øvrige medarbejdere hos indklagede.

Medarbejder 2, der deltog i flere af møderne sammen med klager, kan bekræftede afholdelsen. Medarbejder 2 kan også bekræfte, at afskedigelserne af hende og klager afventede, om udflytningen ville medføre afledte jobmuligheder i Danmark.

Klager var fuldt ud bekendt med, at hendes stilling skulle rykkes til land X, og hun har på intet tidspunkt givet udtryk for, at hun gerne ville flytte med. Tværtimod hjalp hun i mere end tre uger med at oplære sin afløser, som var i Danmark under sin træningsperiode, og hun udarbejdede en stor flot mappe med en beskrivelse af alle sine arbejdsopgaver til overleveringsprocessen. Under processen var der en løbende opfølgning, også efter at afløseren tog til land X, og der var fra ledelsens side samtaler, hvor der blev givet ros for den store fine og professionelle indsats, som alle leverede i forbindelse med afviklingen.

Den stilling, klager varetog i Danmark, varetages nu af afløseren i land X, og det er således ikke korrekt, at stillingen varetages fra Danmark.

Det er heller ikke korrekt, at klager ikke var bekendt med udflytningen, da hun gik på barsel, da hun som nævnt selv oplærte sin afløser.

Marketingdirektøren forsøgte gentagne gange at få telefonisk kontakt til klager i barselsperioden, men klager udlod at besvare de mange opkald. Marketingdirektøren var derfor nødt til at kontakte medarbejder 2, der bekræftede, at klager havde modtaget sin opsigelse.

Det er ikke korrekt, at det alene var logistikafdelingen, IT og Finans, der blev udflyttet til land X. Flytningen af de øvrige afdelinger skete løbende i løbet af de efterfølgende måneder.

Udflytningen er sket som et led i en stor og nødvendig omstrukturering i indklagede, således at det alene er den tekniske og administrative del af virksomheden, der varetages fra Danmark. Stillingerne i Danmark er mere end halveret som følge af udflytningen. Oplysninger om udflytningen er fremlagt til sagen.

Klagers graviditet har på ingen måde haft indflydelse på afskedigelsen af hende.

Størstedelen af det marketingmateriale, der er fremlagt af klager den 5. november 2017, er udarbejdet af hendes kollega til brug for den samlede præsentation.

Der blev holdt ugentlige møder med klager og medarbejder 2 helt frem til deres barsel, hvor afdelingens fremtid og den kommende nedlæggelse af stillingerne naturligvis blev drøftet. En udtalelse fra medarbejder 3, der bekræfter afholdelsen af disse møder, er fremlagt til sagen.

Uanset hvilke møder der blev holdt med klager, ændrer det ikke på, at hendes stilling og hele afdelingen blev flyttet til land X, og at der ikke var en stilling i Danmark, som hun kunne varetage ved tilbagevenden fra barsel. Klager var i samme situation som alle de øvrige medarbejdere, der mistede deres job som følge af omstruktureringen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Nævnet lægger til grund, at indklagede i perioden maj 2016 – oktober 2017 udflyttede et større antal stillinger til land X. I maj 2016 blev opgaverne i logistikafdelingen flyttet. I august 2016 blev medarbejderne orienteret om, at E-commerce afdelingens opgaver løbende ville blive styret fra land X.

Der er mellem klager og indklagede uenighed om, hvortil klager havde sin væsentligste tilknytning. Det er indklagedes synspunkt, at klager var tilknyttet E-commerce afdelingen.

Det kan imidlertid lægges til grund, at klager forud for sin barselsorlov oplærte en medarbejder fra land X i dele af sine arbejdsopgaver, og at klager i den forbindelse udarbejdede en beskrivelse af sine arbejdsopgaver til brug for medarbejderen i land X.

Klager har særligt gjort gældende, at den stilling som kommunikationsansvarlig, der blev opslået kort forud for opsigelsen af klager, nærmest ordret svarer til de arbejdsopgaver, som klager varetog hos indklagede.

Som fastslået ved Højesterets dom af 26. oktober 2015 (UfR2016. 528H) indeholder Ligebehandlingsdirektivet ikke en pligt til positiv særbehandling af gravide medarbejdere, herunder i forhold til at undersøge mulighederne for omplacering som alternativ til afskedigelse. Spørgsmålet om omplacering kan derimod indgå i bevisvurderingen af, om forbuddet mod ligebehandling er overtrådt.

Der er for nævnet tvivl om, hvorvidt klager var kvalificeret til stillingen som kommunikationsansvarlig. Der er endvidere knyttet en vis tvivl til spørgsmålet om, hvor stor en del af klagers arbejdsopgaver, der blev udflyttet til land X, og hvorfor klager først blev opsagt i februar 2017.

Det er nævnets vurdering, at en afklaring af disse spørgsmål har betydning for sagens afgørelse og kræver parts- og vidneforklaringer. Sådanne forklaringer kan ikke ske ved nævnet, men ved domstolene.

Derfor afvises sagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

§ 8, om klagebehandling

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1-2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-34891>