Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - køn - afskedigelse under barsel - fleksjob - medhold

J. nr. 2017-6810-43025

En kvinde, der var kørestolsbruger, klagede over forskelsbehandling på grund af køn og handicap i forbindelse med, at hun blev afskediget fra sit fleksjob. Nævnet vurderede, at der forelå indirekte forskelsbehandling, da kvinden var blevet udvalgt til afskedigelse, bl.a. fordi hun på grund af sit handicap var den mindst fleksible. Arbejdsgiveren havde ikke redegjort for behovet for fleksibilitet, og dermed ikke bevist, at beslutningen om at afskedige kvinden var objektivt begrundet i et sagligt formål. Derudover var beslutningen om at afskedige kvinden blevet truffet under hendes orlov efter barselsloven. Nævnet vurderede, at det ikke var godtgjort, at der ved afskedigelsen ikke blev lagt vægt på kvindens fravær i forbindelse med barsels- og forældreorlov.

Hun fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til cirka 12 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af handicap og køn ved afskedigelse af underviser.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 425.000 kr. med procesrente fra den 4. august 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager har siden 15-årsalderen været lammet fra navlen og ned bl.a. som følge af en betændelse i rygmarven. Klager færdes ved hjælp af kørestol.

Den 2. august 2010 blev klager ansat hos indklagede som underviser/konsulent. Ansættelsen skete i et fleksjob med 37 løntimer svarende til 18,5 arbejdstimer om ugen.

Af fleksjobbevillingen af 6. august 2010 fremgår skånehensyn i form af nedsat timetal og planlægning i forhold til lokaler og timer.

Indklagede udbyder undervisning for voksne.

Indklagede havde ni ansatte undervisere, hvoraf fire, herunder klager, var læreruddannede.

Klager fødte en dreng den 15. maj 2016.

Den 29. marts 2017 holdt indklagedes ledelse et besparelsesmøde.

Klager har fremlagt første side af et dokument med overskriften ”Besparelsesmøde den 29. marts 2017”, hvoraf fremgår bl.a.:

”Antal lektioner der skal undervises: 173 lektioner

Antal lærerlektioner til rådighed: 212,9 ([Klagers initialer] barsel- 12) =200,9

. . .

Når [klagers initialer] og [kollega 1’s initialer] er væk er

der 188,6 lektioner”

Klager holdt barsels-/forældreorlov frem til den 2. april 2017.

Klager afviklede herefter seks ugers restferie og genoptog arbejdet den 19. maj 2017.

Den 30. maj 2017 blev klager afskediget. Af opsigelsesbrevet fremgår:

”…

Jeg er desværre nødt til at opsige din ansættelse her hos [indklagede], således at du fratræder med udgangen af november 2017.

Årsagen hertil er udelukkende begrundet i vores trængte økonomiske situation.

Skulle det ske, at vores elevtilgang bliver væsentlig større end vi har budgetteret med, eller der sker andre positive ændringer, så håber jeg det er muligt at vi kan se bort fra denne opsigelse.

…”

Af en e-mail fra tillidsrepræsentanten til klager fra senere samme dag fremgår bl.a.:

”Det er ufattelig trist. [Forretningsføreren] nævnte det for mig for 1,5 uge siden, men jeg har intet måttet sige (har spurgt i fagforeningen). Jeg synes, at det har været meget ubehagelig at have den viden og samtidig lade som ingenting. ”

Klagers faglige organisation anmodede den 12. juni 2017 om forhandling af afskedigelsen, da det var den faglige organisations opfattelse, at der var sket brud på ligebehandlingsloven og forskelsbehandlingsloven.

Der blev holdt forhandling den 22. juni 2017, uden at parterne nåede til enighed.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. august 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at indklagede ved afskedigelsen af hende har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven (handicap) og ligebehandlingsloven (køn).

Vedrørende forskelsbehandling på grund af handicap fremgår det af fleksjobbevillingen, at klager har et handicap, der medfører funktionsbegrænsninger i stillingen hos indklagede.

Under forhandlingen spurgte klagers faglige organisation ind til årsagen til, at indklagede netop valgte at afskedige klager. Indklagede anførte, at klager var den mindst fleksible medarbejder i forhold til at varetage undervisning på andre lokaliteter end skolens. Indklagede henviste i den forbindelse til, at klager var kørestolsbruger, og at mange af lokaliteterne ikke var tilgængelige for hende med kørestol.

Den faglige organisation spurgte ind til, om indklagede havde undersøgt, om klager ved tilpasningsforanstaltninger kunne få adgang til andre undervisningslokaliteter. Indklagede oplyste, at dette ikke var blevet undersøgt.

Indklagede har således ikke truffet de fornødne foranstaltninger for at fastholde klager i jobbet.

Klager er kompetent, egnet og disponibel til at bestride sin stilling som underviser, og hun har udvist stor fleksibilitet i opgavevaretagelsen.

Vedrørende forskelsbehandling på grund af køn gør klager gældende, at afskedigelsen af hende skete i umiddelbar tilknytning til, at hun vendte tilbage fra barsel.

Allerede før klagers tilbagevenden til arbejdet var der truffet beslutning om at afskedige hende. Der henvises til referatet fra besparelsesmødet den 29. marts 2017.

Klager har krav på godtgørelse både efter forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.

Indklagede gør gældende, at afskedigelsen af klager udelukkende skyldtes virksomhedens økonomiske situation.

Indklagede blev i 2017 hårdt ramt af nedskæringer på de statslige taxametre, hvilket betød en indtjeningsnedgang på 18 procent i forhold til 2016.

Indklagede skulle således foretage besparelser. Besparelserne medførte en reduktion af medarbejderstaben svarende til halvanden underviser og tre administrative medarbejdere.

Den ene underviser sagde selv op og gik på pension, mens den ”halve” blev klager.

Indklagede forventer yderligere opsigelser i 2017.

Det er korrekt, at tillidsrepræsentanten blev informeret, før medarbejderne blev varslet. Tillidsrepræsentanten kontaktede den faglige organisation, inden afgørelsen om varsling blev truffet. Tillidsrepræsentanten fik den besked, at afskedigelse af en medarbejder ansat i fleksjob ikke ville volde problemer, når afskedigelsen alene var begrundet i indklagedes økonomi.

Indklagede så ikke klagers handicap som en udfordring i dagligdagen; indklagede har fine handicapforhold i huset.

Det dokument, klager har fremlagt om mødet den 29. marts 2017, er ikke et referat, men en medarbejders arbejdspapir til et af mange møder, der blev holdt om besparelser i virksomheden. Der er tale om personlige noter til et internt møde i ledergruppen. Klager har kun fremlagt en ud af flere sider i dokumentet.

Dokumentet kan derfor ikke bruges som argumentation for, at beslutningen om at afskedige klager allerede var truffet den 29. marts 2017.

Det er med stor forundring, at indklagede ser dokumentet fremlagt i sagen. Dokumentet er uretmæssigt fjernet fra en sagsmappe på et privat kontor og således uretmæssigt tilvejebragt. Indklagede ved ikke, hvem der har fjernet og tilvejebragt dokumentet.

Indklagede ønsker ikke, at dokumentet kommer til at indgå i nævnets behandling af sagen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter forskelsbehandlingsloven og på grund af køn efter ligebehandlingsloven.

Nævnet er efter forvaltningsloven forpligtet til at inddrage alle relevante oplysninger i vurderingen af, om der er sket ulovlig forskelsbehandling. Dokumentet fra mødet hos indklagede den 29. marts 2017 er fremlagt af klager og indgår i sagen. Oplysningerne fra indklagede kan ikke føre til, at dokumentet skal udgå af sagen.

Om afskedigelsen

Klager blev afskediget ved brev af 30. maj 2017 med henvisning til indklagedes trængte økonomiske situation.

Nævnet lægger efter oplysningerne i sagen til grund, at indklagede på grund af den trængte økonomiske situation var nødsaget til at foretage en reduktion af medarbejderstaben svarende til halvanden underviser og tre administrative medarbejdere.

Efter indklagedes oplysninger var klager den ”halve” underviser, der blev udvalgt til afskedigelse, idet den ”hele” underviser, kollega 1, selv sagde op og gik på pension.

Det fremgår hverken af opsigelsesbrevet eller af øvrige oplysninger fra indklagede, hvorfor netop klager blev udvalgt til afskedigelse.

Forskelsbehandling på grund af handicap

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke på grund af handicap må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse.

Efter de foreliggende oplysninger har klager, der er kørestolsbruger, et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, hvilket indklagede var vidende om.

Det er klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede ved beslutningen om at afskedige hende overtrådte forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager har oplyst, at indklagede på spørgsmålet om, hvorfor netop klager blev afskediget, mundligt oplyste, at klager var den mindst fleksible i forhold til at varetage undervisning på andre lokaliteter end skolens, idet mange af disse lokaliteter ikke var tilgængelige for klager som kørestolsbruger.

Indklagede har ikke bestridt denne oplysning, men har alene henvist til, at skolen ikke så klagers handicap som en udfordring i dagligdagen, da der var fine handicapforhold i huset.

Nævnet lægger herefter til grund, at klager blev udvalgt til afskedigelse, bl.a. fordi hun på grund af sit handicap var den mindst fleksible/tilgængelige i forhold til at undervise på andre lokaliteter.

Klager har derfor påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der ved afskedigelsen af hende er sket indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede har ikke redegjort for behovet for fleksibilitet/tilgængelighed og har dermed ikke bevist, at beslutningen om at afskedige klager var objektivt begrundet i et sagligt formål.

Klager får derfor medhold i denne del af klagen.

Forskelsbehandling på grund af køn

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en arbejdstager på grund af graviditet eller barsel.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af orlov, man efter barselsreglerne har krav på, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Den særlige beskyttelse gælder også efter orlovens udløb, hvis det godtgøres, at beslutningen om afskedigelse er truffet under arbejdstagerens orlov.

Klager holdt efter det oplyste barsels-/forældreorlov frem til den 2. april 2017.

Den 29. marts 2017 holdt indklagedes ledelse et besparelsesmøde. Klager har fremlagt et dokument med overskriften ”Besparelsesmøde den 29. marts 2017”, der efter det oplyste er udarbejdet af et medlem af ledelsen. Dokumentet, der har karakter af et notat, indeholder bl.a. en beregning af antal lærerlektioner til rådighed, når klager og kollega 1 ”er væk”.

Indklagede har ikke redegjort nærmere for beslutningsprocessen omkring afskedigelsen af klager, men har alene oplyst, at tillidsmanden blev informeret, inden medarbejderne blev varslet, og inden der var truffet beslutning om, hvem der skulle afskediges. I en mail til klager sendt den 30. maj 2017 – samme dag som klager blev afskediget - har tillidsmanden oplyst, at han havde kendt til afskedigelsen i 1,5 uge, men at han ikke havde haft indflydelse på afskedigelsen.

På denne baggrund lægger nævnet efter en samlet vurdering til grund, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet inden udløbet af hendes orlov den 2. april 2017.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at der ved afskedigelsen af klager ikke blev lagt vægt på hendes fravær på grund af barsels- og forældreorlov.

Efter oplysningerne i sagen vurderer nævnet, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde. Nævnet har herved lagt vægt på bl.a., at indklagede ikke har oplyst nærmere om beslutningsprocessen i forhold til den reduktion af medarbejderstaben, som indklagede som følge af besparelser måtte foretage, ligesom indklagede ikke har redegjort for, hvorfor indklagede valgte at afskedige netop klager.

Klager får derfor også medhold i denne del af klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en samlet godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 425.000 kr. svarende til cirka 12 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i ansættelsesperiodens længde og sagens omstændigheder i øvrigt. Nævnet har vurderet det som en skærpende omstændighed, at klager blev afskediget i strid med både forskelsbehandlingsloven og ligebehandlingsloven.

Indklagede skal herefter betale 425.000 kr. til klager med procesrente fra den 4. august 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1-3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1-2, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2 om forbud mod forskelsbehandling

§ 2 a om tilpasning

§ 7a om delt bevisbyrde

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-43025>