Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

J. nr. 2017-6810-58163

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun var blevet afskediget fra sin stilling som kontorassistent efter tilbagevenden fra forældreorlov. Nævnet vurderede, at beslutningen om at afskedige kvinden blev truffet efter, hun havde holdt orlov, og der var derfor delt bevisbyrde. Nævnet vurderede videre, at afskedigelsen af kvinden var en følge af nødvendige besparelser, og at der ikke var påvist sådanne faktiske omstændigheder, at der var skabt en formodning for, at kvindens tidligere fravær på grund af orlov indgik i grundlaget for afskedigelsen.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn ved afskedigelse af en kontorassistent efter tilbagevenden fra forældreorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager er uddannet kontorassistent.

Klager blev ansat som kontorassistent hos indklagede den 1. september 2013 på fuld tid. Klager var hovedsageligt beskæftiget med opgaver inden for markedsføring.

I sommeren 2015 søgte indklagede efter en marketingmedarbejder. Det fremgår af jobopslaget, at der var tale om et barselsvikariat af ca. 12 måneders varighed, og at medarbejderen skulle stå for forskellige marketingaktiviteter og en række administrative opgaver.

Klager holdt orlov efter barselsreglerne fra slutningen af oktober 2015 til den 5. oktober 2016. Efter orloven holdt klager ferie.

Klager har fremlagt en mailkorrespondance mellem hende og kædechefen fra perioden august til november 2016. Følgende er et uddrag af korrespondancen:

Klager d. 9. august 2016:

”Jeg vil høre om vi kan udskyde min tilbagevenden nogle uger? Der er 10 dages ferie og 5 ferie fridage jeg ikke fik holdt inden min sygemelding og barsel.

Hvis jeg så holder en uges ferie mere har jeg stadig nok feriedage tilbage til både jul, vinter og påskeferie, og kan altså vende tilbage 20 arbejdsdage senere end planlagt, nemlig onsdag den 2. november. ”

Kædechefen d. 26. august 2016:

”Det er OK”

Kædechefen d. 10. oktober 2016:

”Tak for sidst. Sikke en charmetrold, I har fået jer [glad smiley]

Har du overvejet, om du tager yderligere ferie”

Klager d. 10. oktober 2016:

”Ja, jeg har tænkt meget over det. Jeg vil gerne holde noget mere ferie, men jeg har svært ved at regne ud præcis hvor meget betalt ferie jeg har tilbage…

. . .

Er der noget nyt om flytningen af kædekontoret? ”

Kædechefen d. 11. oktober 2016:

”Der er ikke yderligere nyt om flytning af kædekontoret pt. Men det er overvejende sandsynligt, at det bliver flyttet ind til [en større by]. ”

Klager d. 13. oktober 2016:

”Jeg vil gerne holde tre uger mere, så jeg har 15 feriedage tilbage.

Min første arbejdsdag bliver så onsdag den 23. november i stedet for den 2. ”

Kædechefen d. 10. november 2016:

”Jeg holder selv ferie fra d. 23-28. november, så jeg synes, at du skal vente med at møde ind til onsdag d. 30. november, således at jeg er tilstede, når du kommer.

Betragt denne ekstra uges betalt ferie som en barselsgave fra kæden [glad smiley]

Situationen på kædekontoret er desværre stadig uafklaret, så det er ikke muligt for mig at fortælle mere om fremtiden for kæden. ”

Klager d. 10. november 2016:

”Det lyder godt! Mange tak for barselsgaven [glad smiley]

Hvis du hører noget nyt om kædens fremtid må du gerne lade høre fra dig”

Den 30. november 2016 vendte klager tilbage til arbejdet som planlagt.

Af indklagedes årsregnskab for 2016 fremgår, at indklagede gik fra et positivt resultat på godt 150.000 kr. i 2015 til et underskud på næsten 1 million kr. i 2016.

Klager blev afskediget den 30. januar 2017 til fratræden den 31. maj 2017. Af opsigelsesbrevet fremgår bl.a.:

”Opsigelsen sker som følge af behov for omkostningsbesparelser på kædekontoret.

Behovet for besparelser er foranlediget af, at et betydeligt antal [medlemmer] har meldt sig ud af foreningen det seneste år, hvilket skaber usikkerhed om grundlaget for videreførelsen af [indklagede] og reducerer behovet for stabsfunktioner på kædekontoret til at servicere foreningens medlemmer. Endvidere har foreningen realiseret et betydeligt økonomisk underskud for regnskabsåret 2016.

Jeg vil benytte lejligheden til at takke dig for vores mangeårige samarbejde, som jeg har sat meget stor pris på, hvorfor jeg også er meget ked af, at udviklingen i kæden har nødvendiggjort opsigelsen af dit ansættelsesforhold…”

Klager blev fritstillet den 3. april 2017.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 23. oktober 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende er i strid med ligebehandlingsloven. Hun ønsker godtgørelse.

Klagers barselsvikar fik forlænget sit vikariat forud for klagers tilbagevenden. Vikaren skulle herefter efter planen være fratrådt sin stilling den 31. marts 2017.

Da klager vendte tilbage til arbejdet, blev hun sat til at udføre arbejde for en sekretær, der var sygemeldt med kræft og senere afgik ved døden. Klager vendte ikke tilbage til sine sædvanlige arbejdsopgaver. Alle disse opgaver var blevet overtaget af barselsvikaren.

Arbejdet var indrettet således, at klager, når hun havde færdiggjort en opgave, skulle kontakte barselvikaren eller direktøren for at få en ny.

Klager fik under mødet den 30. januar 2017, hvor hun fik meddelelsen om afskedigelsen, oplyst, at barselvikaren ikke ville få forlænget sin kontrakt på ny.

Klager blev den 30. marts 2017 bekendt med, at barselsvikaren havde fået forlænget sin kontrakt i yderligere tre måneder.

Da klager mødte op på arbejdspladsen den 3. april 2017, blev hun sendt hjem efter kort tid med besked om, at hun var fristillet i resten af opsigelsesperioden. Klager var den eneste medarbejder, der blev fritstillet.

Klagers barselsvikar blev fastansat hos indklagede den 1. juli 2017.

Klager gør gældende, at der gælder omvendt bevisbyrde, da hun blev opsagt kort tid efter tilbagevenden fra orlov. Klager havde på afskedigelsestidspunktet alene været tilbage på arbejdet i to måneder.

Hvis Ligebehandlingsnævnet kommer frem til, at den omvendte bevisbyrde ikke finder anvendelse, gøres det gældende, at der er påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Forløbet indikerer, at indklagede under klagers orlov forberedte sig på, at klager ikke længere skulle være ansat i virksomheden, og at man i stedet ville beholde klagers barselsvikar.

Klager blev kort tid før sin tilbagevenden pålagt at holde ferie, således at hendes tilbagevenden til arbejdet blev udskudt. Klager fik følelsen af, at indklagede ikke var klar til, at hun skulle vende tilbage.

Klager blev endda bedt om at tage et ekstra uges betalt ferie forud for sin tilbagevenden.

Mailkorrespondancen mellem klager og kædechefen om klagers ferieafholdelse efter orloven er fremlagt til sagen.

Det forekommer besynderligt, at indklagede – med tanke på det, der er oplyst om indklagedes situation i vinteren 2016/17 – ikke opsagde barselsvikaren inden klagers tilbagevenden, men i stedet besluttede at lade klager varetage helt andre opgaver end dem, hun var vant til. Klager havde aldrig tidligere varetaget sekretærarbejde.

Det forekommer uforeneligt med begrundelsen i opsigelsesbrevet, at man under to måneder efter afskedigelsen valgte at fritstille klager og forlænge barselsvikarens ansættelsesforhold.

Klager har på fornemmelsen, at indklagede valgte at fritstille hende, sådan at hun ikke blev bekendt med, at barselsvikaren ville blive fastansat.

Hvis indklagedes behov for omkostningsbesparelser var reelt, havde det været nærliggende at lade klager arbejde i den resterende del af opsigelsesperioden og ikke forlænge barselsvikaren. Det giver ikke mening at påtage sig to lønninger frem for én.

Klager er den eneste (på nær den afdøde sekretær), der ikke længere er ansat hos indklagede. Hun er også den eneste, der kort tid inden afskedigelsen havde gjort brug af sin ret til fravær efter barselsreglerne.

Det, indklagede har anført om vikar 1’s ansættelse, er misvisende. Da stillingen blev slået op i sommeren 2016, blev det klart beskrevet som et barselsvikariat – og med en varighed på 12 måneder fra den 1. september 2015. Vikariatet skulle dermed være ophørt i september 2016. Jobopslaget er fremlagt til sagen.

Indklagedes beskrivelse af vikar 1’s ansættelse er hverken i overensstemmelse med jobopslaget eller den forklaring, klager fik ved sin tilbagevenden.

Dommen U. 2010.982V er ikke direkte sammenlignelig med denne sag.

Indklagede har ikke påvist, at afskedigelsen af klager er et led i økonomiske problemer og efterfølgende omstruktureringer.

Det er påfaldende, at indklagede under to måneder efter at have været på randen af lukning – og inden indklagedes foreløbige fremtid blev sikret – valgte at forlænge vikar 1’s ansættelse yderligere.

Indklagedes forklaringer om forlængelserne af vikar 1’s ansættelse harmonerer ikke med den begrundelse, som indklagede har givet for opsigelsen og fritstillingen af klager.

Klagers opgaver blev reelt overdraget til vikar 1.

Indklagede gør gældende, at der skal ske frifindelse.

Indklagede havde foruden klager tre ansatte, da klager gik på orlov: kædechefen, kollega 2 (sekretær) og kollega 3 (kvalitetskonsulent). Kollega 3 var finansieret direkte af medlemmerne uden om indklagede.

Som erstatning for klager – og for at udvikle kædekontorets kompetencer – valgte indklagede at ansætte vikar 1. Vikar 1 skulle ikke blot fungere som barselsvikar med samme arbejdsopgaver som klager, men skulle også varetage en række nye funktioner i organisationen, enten alene eller i samarbejde med kædechefen.

Vikar 1 er uddannet teknisk assistent og design manager og har en lang erfaring bl.a. som marketingkoordinator gennem 15 år hos en større virksomhed. Vikar 1 var på den baggrund fuldstændigt selvkørende inden for arbejdsområdet. Vikar 1’s hovedopgave var at udvikle foreningens IT- og markedsføringsredskaber.

Indklagede undersøgte i starten af 2016 – i et forsøg på at følge med udviklingen inden for branchen - muligheden for at etablere en kapitalkæde i samarbejde med en ekstern investor. Efter et langstrakt og omkostningstungt forløb valgte den eksterne investor i december 2016 at afbryde forhandlingerne, da det viste sig, at kun et fåtal af indklagedes medlemmer var interesseret i at indgå i samarbejdet.

Indklagede oplevede en masseudmeldelse af medlemmer i slutningen af 2016 på baggrund af forløbet med investoren. Over halvdelen af indklagedes medlemmer meldte sig ud op til eller umiddelbart efter årsskiftet 2016/17.

Indklagede var i opløsning, og krisen tog yderligere til, da foreningens samlede bestyrelse trådte tilbage omkring årsskiftet 2016/17. Der manglede således en overordnet styring af foreningen i forhold til at sikre driften og videreføre foreningen.

I forhold til kædekontoret, hvor klager arbejdede, var en af følgerne, at omfanget og typen af arbejdsopgaverne blev markant ændret i løbet af de sidste måneder af 2016.

Medlemsnedgangen medførte en markant opgavenedgang, da der var langt færre medlemmer, der skulle hjælpes, og der var herudover markant mindre økonomisk råderum.

Kædekontorets tidligere opgave var at ”se fremad” og markedsføre sig. Det blev ændret til, at næsten al tid gik med afvikling, problemløsning og ad hoc-opgaver.

Medarbejderne havde langt fra de samme opgaver, som de tidligere havde haft. Klagers tidligere arbejdsopgaver fandtes ikke, da hun vendte tilbage fra orlov.

Arbejdsmiljøet og arbejdsfordelingen var også stærkt påvirket af, at kollega 2 – der var en betroet medarbejder med lang anciennitet - i oktober 2016 fik konstateret uhelbredelig kræft og døde i slutningen af januar 2017.

Klager indgik i bemandingen og fordelingen af arbejdsopgaver på lige fod med de øvrige medarbejdere.

Indklagede kan ikke genkende billedet af, at klager generelt skulle have spurgt vikar 1 efter opgaver. Det kan ikke afvises, at klager i enkelte tilfælde skulle forhøre sig ved vikar 1. Det var dog en naturlig konsekvens af, at indklagede manglede arbejdsopgaver, og at de tilbageværende arbejdsopgaver ikke altid var sædvanlige eller hensigtsmæssigt fordelt.

At klager blev sat til at udføre en del af den kræftsyge kollega 2’s sekretæropgaver, må anses som forventeligt i den pressede situation og under hensyn til kædekontorets forholdsvis lille størrelse.

Indklagede var i en kaotisk og ekstraordinær situation, da klager vendte tilbage til arbejdet efter sin orlov – og indklagede kunne ikke uden videre skabe klarhed over denne situation på kort tid.

I perioden efter årsskiftet 2016/17 var udfordringerne for indklagede ikke ovre. Indklagede stod uden bestyrelse, og medlemmernes opfattelse var, at det nok ville være mest ansvarligt at lukke indklagede i løbet af foråret 2017.

Krisen kunne aflæses direkte i indklagedes økonomiske resultater. Indklagedes regnskab for 2016 er fremlagt til sagen.

For en forening, som alene kan hente sine indtægter via sine medlemmer, er et så markant underskud stærkt problematisk.

Indklagede besluttede i januar 2017 – under hensyn til risikoen for foreningens lukning – at afskedige alle fastansatte medarbejdere på kædekontoret bortset fra kædechefen samt kollega 3, der blev aflønnet eksternt.

Klager modtog sin opsigelse den 30. januar 2017. Opsigelsen af kollega 2 blev meddelt til hendes mand den 26. januar 2017, da hun selv var for syg til at møde frem.

Klager blev fritstillet den 3. april 2017 efter eget ønske og efter gensidig aftale.

Klagers oplysninger i relation til fritstillingen bestrides. Indklagede gennemførte alene fristillingen ud fra et ønske om at hjælpe klager videre. Klager ytrede ikke ønske om at forblive på arbejdspladsen i opsigelsesperioden.

I sommeren 2017 lykkedes det at få fastlagt en ny strategi for indklagedes fremtid.

Det væsentligste for denne nye strategi er, at de administrative og markedsføringsmæssige opgaver er markant reduceret. Indklagedes fokus er i stedet på indkøbsaftaler, kvalitetssikring og efteruddannelse, hvilket ligger uden for klagers arbejdsområde og kompetencer.

Indklagede er blevet bedre gearet til en fremtid med færre medlemmer og opgaver.

Kædekontoret har i dag tre ansatte, alle på deltid.

Forholdene omkring vikar 1 har ingen betydning for vurderingen af sagen.

Vikar 1 var ansat i en tidsbegrænset stilling, der udløb den 31. marts 2017. Vikariatet løb væsentligt længere end til udløbet af klagers orlov.

Vikar 1, der som tidligere nævnt også varetog andre og helt nye funktioner, var ikke ensidigt ansat til at varetage klagers arbejdsopgaver i barselsperioden.

Det gav ikke mening at opsige vikar 1 på det tidspunkt, hvor de fastansatte medarbejdere blev varslet. Indklagede agtede blot at lade ansættelsesforholdet ophøre ved udløbet af vikariatet.

I foråret 2017 blev det besluttet at forlænge vikar 1’s vikariat i tre måneder. Beslutningen blev truffet i forbindelse med, at vikar 1 skulle færdiggøre udviklingsopgaver vedrørende opdatering af IT-systemet og udarbejdelsen af et nyt kvalitetssystem. Vikar 1 havde særlige kompetencer inden for disse områder.

I sommeren 2017 var indklagedes overlevelse foreløbigt sikret og forholdene mere rolige. Indklagede valgte derfor at fastansætte vikar 1 på deltid.

Vikar 1 har efter fastansættelsen bl.a. varetaget diverse udviklings- og implementeringsopgaver, support af medlemmer ved fremskaffelse af arbejdskraft samt enkelte markedsføringsopgaver. Klager har aldrig varetaget de arbejdsfunktioner, vikar 1 har i dag.

Mange af de arbejdsopgaver, klager havde, varetages ikke mere, og de resterende løses af kædechefen.

Afskedigelsen af klager havde ingen relation til hendes orlov og var begrundet i indklagedes forhold.

Det bestrides, at der i sagen er omvendt bevisbyrde. Klager blev opsagt tre og en halv måned efter tilbagevenden fra orlov.

Det bestrides, at indklagede på nogen måde opfordrede klager til at holde ferie i forlængelse af orloven.

Op til klagers tilbagevenden var der ingen indikationer på, at krisen hos indklagede ville blive så markant, som den blev. Indklagede havde på dette tidspunkt ingen forventning om at skulle afskedige medarbejdere.

De økonomiske problemer og efterfølgende omstruktureringer hos indklagede underbygger, at afskedigelsen ikke var begrundet i klagers graviditet. Der henvises til U. 2010.982V og U. 2014.91V.

Det fremgår klart af mailkorrespondancen, at det var klager, der i august 2016 anmodede om at holde tre ugers ferie i forlængelse af orloven.

Klager var på besøg på indklagedes kontor i oktober 2016, og i den forbindelse ytrede hun ønske om at holde yderligere ferie. Det var på foranledning heraf, at kædechefen den 10. oktober 2016 spurgte, om klager havde overvejet at holde yderligere ferie.

Det var fuldstændig selvvalgt, at klager holdt ferie fra den 5. oktober til den 23. november 2016.

Kædechefen var ikke til stede fra den 23. november 2016 og en uge frem og tilbød at give en ekstra uges betalt ferie. Det var klager yderst tilfreds med.

Hvis indklagede havde haft et ønske om at afskedige klager, hvorfor skulle indklagede så betalte for en ekstra uges ferie? Hvad fik indklagede ud af denne gestus, hvis intentionen var at afskedige klager?

Det er indiskutabelt, at indklagede omkring årsskiftet 2016/17 havde økonomiske og organisatoriske problemer.

Det er svært at se, hvorfor indklagede skal bebrejdes at have behandlet klager godt ved at give hende en ekstra uges ferie og fritstille hende efter opsigelsen. Foranstaltningerne har ikke haft til formål at fjerne klager fra arbejdspladsen, men er snarere et udtryk for god personaleledelse.

Det fremlagte jobopslag er meget bredt formuleret og gør det vanskeligt at konkludere, hvorvidt det præcist ramte de jobfunktioner, som vikar 1 endte med at varetage. Det er dog også meget få stillingsannoncer, der præcist rammer de funktioner, som en medarbejder kommer til at beskæftige sig med. Der er intet usædvanligt i, at en medarbejder er med til at forme jobbet ud fra de kompetencer, som denne bringer med sig.

Afskedigelsen af klager skal alene vurderes ud fra omstændighederne på opsigelsestidspunktet.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet eller orlov efter barselsreglerne.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af orlov, man efter barselsreglerne har krav på, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager afsluttede sin orlov efter barselsreglerne den 5. oktober 2016. Hun blev afskediget den 30. januar 2017, næsten fire måneder senere.

Der er efter nævnets vurdering ikke oplysninger i sagen, der giver grundlag for at antage, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet, mens hun stadig holdt orlov. Reglen om delt bevisbyrde finder derfor anvendelse.

Klager skal herefter påvise faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der ved afskedigelsen af hende blev lagt vægt på hendes fravær efter barselsreglerne.

Nævnet lægger til grund, at indklagede op til og omkring årsskiftet 2016/2017 oplevede store økonomiske vanskeligheder som følge af en massiv medlemsnedgang, og at den driftsmæssige situation og foreningens fremtid i det hele taget var usikker.

Klager og kollega 2, der begge var fastansatte, blev i slutningen af januar 2017 afskediget som led i besparelserne og usikkerheden om indklagedes fremtid. Der var herefter tre tilbageværende medarbejdere: kædechefen, kollega 3, der efter det oplyste ikke indebar en lønudgift for indklagede samt vikar 1 (klagers tidligere barselsvikar), hvis ansættelse udløb ved udgangen af marts 2017.

Nævnet vurderer, at afskedigelsen af klager var en følge af nødvendige besparelser foranlediget af de mange medlemsudmeldelser, og at der ikke er påvist sådanne faktiske omstændigheder, at der er skabt en formodning for, at klagers tidligere fravær på grund af orlov indgik i grundlaget for afskedigelsen. Det er tidspunktet for indklagedes beslutning om opsigelse af klager, der er afgørende for vurderingen. Nævnet lægger til grund, at indklagedes økonomiske og organisatoriske situation var væsentligt ændret på tidspunktet for fastansættelsen af vikar 1.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-2, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

§ 16 a om delt bevisbyrde

<2017-6810-58163>