Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - graviditet - ej medhold

J. nr. 2017-6810-50307

En kvinde klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun var blevet afskediget under sin graviditet. Kvinden havde i sin stilling som taksator indhentet og accepteret tilbud fra sin samlever på håndværksopgaver og havde ved sin adfærd overtrådt arbejdsgiverens adfærdskodeks. Derudover havde kvinden givet urigtige oplysninger i sit CV i forbindelse med sin ansættelse. Nævnet vurderede på baggrund heraf, at arbejdsgiveren havde løftet sin bevisbyrde for, at beslutningen om at afskedige kvinden ikke var begrundet i hendes graviditet.

Kvinden fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at indklagede afskedigede klager under klagers graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at indklagede afskedigede klager under hendes graviditet.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat i en stilling som taksator i det indklagede forsikringsselskab den 1. oktober 2016.

Af ansættelseskontrakten fremgår blandt andet:

Øvrige ansættelsesvilkår

Du har pligt til at følge de til enhver tid gældende retningslinjer, der findes på [indklagedes] intranet – herunder [indklagedes] adfærdskodeks. ”

Den 2. marts 2017 oplyste klager til indklagede, at hun var gravid med termin den 9. august 2017.

Den 27. marts 2017 indkaldte indklagede klager til et møde. Under mødet modtog klager en opsigelse fra indklagede.

Af den skriftlige opsigelse fremgår blandt andet:

”[Indklagede] er blevet opmærksom på, at du den 15. marts 2017 har sendt en mail til [person A] – med overskriften ”sager der er i gang”. I tekstfeltet har du anført fem postadresser og ud for hver adresse er der anført et beløb i størrelsesordenen kr. 50.000 – 10.000. Alle fem sager er skadesager hos [indklagede].

I ovennævnte sager er [virksomhed A v/person A] fremkommet med tilbud på udbedring af skaderne og i alle sager tilbyder [person A] at udbedre skaderne til priser, der ligger under de priser, som andre håndværkere konkret har tilbudt i sagerne. I en af sagerne frem går det ydermere, at kunden undrer sig over, at [person A] kan udbedre skaden for kr. 28.000, idet der ifølge kunden ikke er nogen af de håndværkere, som kunden har haft ude, der kan udbedre skaden til den pris.

Vi har undersøgt sagen yderligere og kan konstatere, at du deler adresse med [person A]. Endvidere kan vi se, at du i dit CV har oplyst, at du tidligere har arbejdet 3 år i [virksomhed B], hvor du bl.a. har beskæftiget dig med forsikringsskader og tilbudsberegning. Vi mener derfor, at kunne konkludere, at du har en relation til [person A] og at du kan have en økonomisk interesse i, at [person A] får ovennævnte forsikringssager.

Ovenstående mener vi endvidere underbygges af din mail af 15. marts 2017, som efter vores opfattelse er en information til [person A] om, hvad han vil kunne forvente ca. at ”tjene” på disse opgaver. Det er dig, der er taksator på opgaverne og derfor også dig, der beslutter, hvilken håndværker, der skal udføre opgaven. Således har du eksempelvis i opgaven ”[adresse] overfor kunden oplyst, at du har accepteret det tilbud, der var kommet fra [person A].

Vi mener, at du med din adfærd overtræder [indklagedes] adfærdskodeks – som er tilgængelig på [X] og som du som medarbejder er forpligtet til at sætte dig ind i og efterleve jf. din ansættelseskontrakt.

Det fremgår bl.a. af adfærdskodekset, at [indklagede] som virksomhed ønsker at skabe tryghed og værdi for vores kunder. En vigtig forudsætning er, vi har en høj moral og agerer etisk ansvarligt og vi forventer derfor, at vores medarbejdere undlader at deltage i behandlingen af forhold, hvor medarbejderen selv eller medarbejderens nærtstående har en interesse.

Din adfærd gør, at vores kunder og leverandører kan sætte spørgsmålstegn ved vores troværdighed, hvilket vi på ingen måde kan acceptere.

På baggrund af ovenstående forhold har vi samtidig set os nødsaget til at undersøge, om du har givet ukorrekte oplysninger i dit CV. Du har i dit CV anført, at du fra 2014 til 2016 har arbejdet som ejerskiftetaksator hos [virksomhed C]. [Indklagede] har været i kontakt med din tidligere leder hos [virksomhed C], [person B], som oplyser, at du den 1. juli 2015 blev ansat som ejerskiftetaksator hos [virksomhed C]. Ultimo august/ primo september 2015 ”forsvandt” du ifølge [person B] og det lykkedes først at få kontakt til dig igen efter ca. 1 måned, hvorefter du blev opsagt. Du har således alene fungeret som taksator i ca. 2 måneder.

I din ansøgning har du endvidere oplyst, at du har håndværksfaglig erfaring fra dit arbejde i entreprenørbranchen. Af dit CV fremgår det, at du fra 2010 – 2013 har arbejdet hos [virksomhed B] med bl.a. forsikringsskader og tilbudsberegning. Vi har efterfølgende konstateret, at [virksomhed B] er en enkeltmandsvirksomhed og vi formoder derfor at antallet af forsikringsskader og beregninger mv. har været begrænset, hvorfor vi mener, at det er vildledende at anføre, at du har erfaring fra entreprenørbranchen.

Samlet set anser vi din overtrædelse af adfærdskodeks som en grov misligholdelse af dit ansættelsesforhold, dertil kommer at vi mener, at du bevidst har vildledt os om dit CV, hvorfor vi opsiger dit ansættelsesforhold. ”

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 12. september 2017.

Indklagede har under sagen behandling fremlagt udskrift fra indklagedes intranet med angivelse af virksomhedens adfærdskodeks. Heraf fremgår blandt andet:

”[Indklagede] vil sikre, at

● alle medarbejdere forpligtes til at sætte sig ind i relevant lovgivning, Adfærdskodekset og [indklagedes] øvrige regler

● mulige interessekonflikter* identificeres og håndteres via interne regler, fx i forbindelse med håndtering af forsikringssager, indkøb med videre.

* Interessekonflikt: Kan fx opstå, hvis medarbejderens personlige eller private interesse kan være i konflikt med [indklagedes] interesser; hvis medarbejderen varetager opgaver, der kan være i konflikt med hinanden, eller hvis [indklagedes] interesse kan være i konflikt med kundens interesse.

Vi forventer, at du

● undlader at deltage i behandlingen af forhold, hvor du selv eller dine nærtstående** har en interesse

** Nærtstående: Med nærtstående menes familie samt virksomheder, hvor medarbejderen eller medarbejderens familie er ejer, direktør eller i øvrigt har en bestemmende indflydelse. Som familie anses ægtefælle/samlever, børn, forældre, søskende, bedsteforældre og lignende. ”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen var i strid med ligebehandlingsloven. Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Klager henviser til, at hun ikke har foretaget sig noget forkert ved at hendes samlevers firma har udført arbejde for indklagede, da klager har udbudt arbejdet efter indklagedes forretningsgang.

Klager anvendte et håndværksfirma, som klager stolede på, og som sikrede indklagede en besparelse på 20-40 %. Alle opgaver blev udbudt til 2-3 firmaer, hvor det billigste firma blev valgt, hvilket i flere tilfælde var det firma, som klager havde en personlig relation til. Klager har ikke lagt skjul på, at hun henviste opgaver til det pågældende firma, idet klager ikke mente, at det var forkert, eftersom indklagede sparede penge herved. Klager registrerede hver opgave i et, med leder og kollegaer, delt Excel-ark, hvoraf det fremgik, hvilke firmaer, der havde budt på opgaven og til hvilken pris.

Klager forstår indklagedes svar således, at der ikke er uenighed om, at klager har forsøgt at få den bedste pris på opgaven.

Der blev til samtalen den 27. marts 2017 af HR-medarbejderen oplyst, at det var i strid med indklagedes adfærdskodeks at indhente tilbud fra et firma med personlige relationer. Klagers tillidsmand gennemgik forholdet, da hans holdning var, at dette ikke var alvorligt, og at indklagede havde opnået betydelige besparelser på disse opgaver, som alle var udbudt til flere firmaer. Det billigste firma fik opgaven.

Indklagede erkendte på mødet, at dette var korrekt, og i så fald ville det føre til en advarsel. Men så valgte indklagede i stedet at opsige hende, da forholdet omkring hendes CV også blev nævnt.

Det undrer klager, at hun ikke er blevet gjort opmærksom på, at der var en problematik forud for opsigelsen. Med hensyn til retningslinjerne, som angiveligt skulle ligge på indklagedes intranet, var klager ikke blevet præsenteret for disse eller bedt om at gennemlæse dem, hvilket klager gjorde opmærksom på under mødet den 27. marts 2017, og som HR erkendte var en fejl. Det fremstår ikke tydeligt, at den tekst vedrørende adfærd, som indklagede har henvist til, skulle kunne være årsag til opsigelsen.

Klager har intet kendskab til, om der rent faktisk er formuleret en tekst et sted på indklagedes intranet, der beskriver, at man ikke må indhente priser fra firmaer med personlige relationer. Klager har på intet tidspunkt oplevet, at det var gældende adfærd i det daglige arbejde i afdelingen. I så fald er der en hel afdeling i indklagedes virksomhed, som har manglende kendskab til dette og konsekvenserne heraf.

Klager havde ikke inddraget indklagede i hendes privatliv, da hun ikke fandt det relevant. Hun har forholdt sig professionelt til sit arbejde og i god tro anvendt bedste og billigste håndværker.

Til indklagedes oplysninger om klagers erfaringer fra tidligere ansættelse har indklagede uden samtykke fra klager indhentet oplysninger fra et firma, som klager tidligere har arbejdet for. Klager var tilknyttet firmaet som freelance, og klager mindes ikke at have lagt skjul på dette. Da omfanget af ansættelsen ikke blev drøftet nærmere under ansættelsessamtalen, mener klager ikke, at det kan gøres gældende, som årsag til opsigelsen.

Klager har de kvalifikationer, som blev gennemgået ved ansættelsen.

Klager er ikke enig i indklagedes bemærkninger om, at et personlig ejet firma ikke kan være et entreprenørfirma.

Ved ansættelsen gennemgik klager tre samtaler og test. Klager svarede udførligt og efter bedste evne på det, der blev spurgt ind til.

Klager har siden ansættelsen løbende modtaget evaluering på hendes arbejde, herunder konkret salgsvurdering, faglighed, samarbejde med kollegaer, og udelukkende modtaget ros. Klager har på intet tidspunkt fået spørgsmål, påtaler eller lignende vedrørende hendes arbejde og samarbejde med specifikke håndværkere. Derfor undrer det klager, at første samtale med ledelsen efter meldingen om graviditet resulterede i en opsigelse.

Klager oplevede, at hun blev et problem umiddelbart efter, hun havde oplyst om sin graviditet. De punkter, som indklagede efterfølgende har henvist til som årsag til opsigelse, har ikke tydelig årsagssammenhæng med opsigelsen, idet forholdene fandt sted på et andet tidspunkt, og derved blev fundet frem til lejligheden.

Det klare sammenfald mellem klagers oplysning om graviditet og opsigelsen tyder på en årsagssammenhæng, hvorfor klager mener, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin graviditet.

Det er klagers overbevisning, at indklagede har ledt efter en legitim grund til at opsige hende, men at det reelt handler om, at indklagede var blevet bekendt med klagers graviditet.

Indklagede gør gældende, at indklagede ikke har handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Indklagede afviser, at klager er blevet opsagt på grund af graviditet og henviser til begrundelsen for opsigelsen i opsigelsesbrevet.

Klager var ansat som taksator og hendes opgave var blandt andet at opgøre skader på forsikrede bygninger og indhente priser fra håndværkere for udbedring af skaderne. Ved en intern kontrol blev indklagede opmærksom på, at klager sendte en række af disse opgaver til en håndværker ved navn [A]. Indklagede fandt ud af, at klager delte adresse med [person A], og at hun tidligere havde arbejdet for [person A]. Indklagede konkluderede derfor, at klager havde en relation til [person A], og at hun kunne have en økonomisk interesse i, at [person A] fik forsikringsopgaver fra indklagede.

Indklagede vurderede, at klager med sin adfærd havde overtrådt indklagedes adfærdskodeks. Adfærdskodeksen er tilgængeligt på indklagedes intranet, som alle medarbejdere har adgang til, og som alle medarbejdere jf. deres ansættelseskontrakt, er forpligtet til at sætte sig ind i og efterleve.

Indklagedes adfærdskodeks blev udleveret til klager på mødet den 27. marts 2017, ligesom der også henvises til adfærdskodeksen i opsigelsen. Det er således ikke korrekt, når klager anfører, at indklagede ikke har henvist til, hvilket retningslinjer hun har overtrådt.

Det er korrekt, at klager indhentede flere tilbud, og indklagede kan ikke afvise, at klager valgte den billigste løsning. Indklagede kan ikke vide, om klagers samlevers tilbud endte billigst ud, fordi klager oplyste samleveren om konkurrenternes priser. Indklagede har heller ikke efterprøvet om konkurrenternes priser lå i den dyre ende.

Det væsentlige er, at klager tilførte sin egen husholdning en indtægt ved at bruge sin samlever som håndværker. Dette er uacceptabelt og i strid med indklagedes adfærdskodeks. I samtlige af indklagedes ansættelseskontrakter fremgår det, at medarbejderne har pligt til at følge de til enhver tid gældende retningslinjer, der findes på indklagedes intranet – herunder indklagedes adfærdskodeks. Det bør derfor ikke komme som nogen overraskelse for klager, at hun er underlagt de samme regler, der gælder for alle medarbejdere i indklagedes virksomhed, og klager kan ikke undskylde sig med ikke at være bekendt med dette kodeks.

I øvrigt kan indklagede oplyse, at klager ikke har registreret nogen besparelse i det ark, som hun henviser til. Klagers leder bliver bl.a. målt på besparelse, hvorfor det ville være i dennes interesse at få en eventuel besparelse fra klager med.

I forbindelse med undersøgelsen af klagers forhold blev indklagede opmærksom på, at klager havde anført urigtige oplysninger i sit CV, og at hun således ikke havde den erfaring, som hun angav i sit CV.

Klager havde tidligere søgt en ejerskifte stilling på [landsdel A]. Da hun under samtalen til stillingen som taksator blev spurgt om årsagen til, at hun nu søgte en stilling med arbejdssted i [by A], svarede hun, at hun var gået fra kæresten og derfor ønskede at bosætte sig tættere på familien. Der var ingen i indklagedes virksomhed, der havde kendskab til, at kæresten var flyttet med til [landsdel B], og derfor var der heller ingen, der undrede sig over hendes valg af håndværker. Indklagede fattede først mistanke, da det blev klart, at det var den samme kæreste, som klager havde nævnt i sit CV som værende den virksomhed, som hun havde sin håndværkserfaring fra. Udgangspunktet er, at man som minimum skal have en stor erfaring med bygnings- /ejerskiftetaksatorfaget eller have en uddannelse som bygningskonstruktør for at komme i betragtning til en stilling som taksator i indklagedes virksomhed.

I forbindelsen med ansættelsen af klager stod valget mellem klager og en anden kandidat. Den anden kandidat var uddannet taksator fra et andet forsikringsselskab, men vedkommende havde ingen erfaring med ejerskifteskader. Valget faldt på klager, fordi hun, både i sit CV og til samtalen, havde oplyst, at hun havde 2 års erfaring med arbejdet som ejerskiftetaksator. Hun skulle arbejde sammen med en nyansat bygningskonstruktør, der ikke havde erfaring med ejerskifteskader, og indklagede vurderede derfor, at klager ville være den bedste af de to kandidater. Hvis indklagede havde været bekendt med, at hun kun havde arbejdet 1 måned som taksator hos [virksomhed B], ville hun aldrig være blevet ansat. Allerede det, at hun angiver urigtige oplysninger i sit CV, ville være nok til, at vi kunne opsige hende.

Klager oplyste i forbindelse med opsigelsen, at det var korrekt, at hun havde angivet urigtige oplysninger i sit CV, men at hun gerne ville have jobbet, og hun vidste, at hun ikke ville komme i betragtning, hvis hun kun havde 1 måneds erfaring.

Indklagede benægter ikke, at klager har modtaget anerkendelse for såvel sit samarbejde med skadebehandlerne i indklagedes virksomhed, samt hendes kontakt til kunderne. Det er alt sammen feedback, der er givet inden indklagede blev bekendt med, at klager havde overtrådt indklagedes adfærdskodeks.

Det er ikke korrekt, når klager påstår, at hun intet kendskab har til, om der rent faktisk er formuleret en tekst et sted, der beskriver, at man ikke må indhente priser fra firmaer med personlige relationer. Indklagede har såvel under selve opsigelsessamtalen samt i brevet af 27. marts 2017 gjort klager opmærksom på indklagedes adfærdskodeks.

Klagers påstand om, at indklagede på mødet skulle have erkendt, at indhentelse af tilbud fra en virksomhed med personlige relationer normalt ville blive sanktioneret med en mildere sanktion, er ikke korrekt. Det forholder sig ikke således, at en overtrædelse af adfærdskodekset sanktioneres mildere, hvis handlingen har resulteret i en besparelse eller gevinst for indklagede.

Klagers påstand om, at hendes tillidsmand på mødet skulle have tilkendegivet, at han billigede hendes handling, er indklagede ikke enig i. Hvis klager ønsker at gøre brug af udsagn fra sin tillidsmand, bør sagen afvises og henvises til domstolene under henvisning til at en sådan bevisførelse vil kræve mundtlig vidneforklaring.

Der udarbejdes ikke referat af en opsigelsessamtale, idet det, der blev nævnt på mødet, er gengivet i den skriftlige opsigelse.

Indklagede afviser, at klagers graviditet har influeret på beslutningen om at opsige hende. Indklagede er en arbejdsplads med ca. 1.900 medarbejdere i Danmark, hvoraf ca. 50 % er kvinder og i gennemsnit er ca. 5 % af de kvindelige medarbejdere på barsel hvert år. For at skabe større tryghed i graviditeten for medarbejderne har indklagede indgået aftale med jordemødre, som tilbyder telefonisk kontakt til alle medarbejdere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager tiltrådte stillingen hos indklagede den 1. oktober 2016 og oplyste om sin graviditet den 2. marts 2017. Den 27. marts 2017 blev hun afskediget.

Da afskedigelsen er sket under klagers graviditet, finder reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse. Det påhviler herefter indklagede at

godtgøre, at afskedigelsen af klager hverken helt eller delvist er begrundet i klagers graviditet.

Ligebehandlingsnævnet lægger til grund, at klager i egenskab af taksator uden indklagedes viden har indhentet og accepteret tilbud fra sin samlever på udførelse af forskellige håndværksopgaver. Herefter og ud fra sagens oplysninger i øvrigt, herunder om klagers oplysninger i sit CV, vurderer nævnet, at indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at man ved beslutningen om at opsige klager hverken helt eller delvist lagt vægt på klagers graviditet.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<2017-6810-50307>