Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 18-19353

En kvinde klagede til Ligebehandlingsnævnet, idet hun havde fået afslag på ansættelse med henvisning til manglende fleksibilitet i relation til arbejdstid. Kvinden, der var gift og samboende med faderen til sit barn, mente sig forskelsbehandlet på grund af køn. To nævnsmedlemmer vurderede, at parternes uenighed om, hvilke krav kvinden havde stillet med hensyn til arbejdstid, måtte afklares ved en nærmere bevisførelse, som må ske ved domstolene. Et nævnsmedlem udtalte, at fleksibilitet i henseende til arbejdstid må anses for et i sig selv kønsneutralt kriterium. Hvis en anvendelse af et kriterium om fleksibilitet kan have en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling. Medlemmet vurderede, at kvinden ikke havde påvist faktiske omstændigheder, der gav anledning til at formode, at hun havde været udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn. Efter stemmeafgivningen blev sagen afvist.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager fik afslag på ansættelse i en stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

I august og september 2017 havde klager og medarbejder D hos indklagede drøftelser om ansættelse af klager i en stilling som Store Manager i en kommende nyåbnet optikerforretning. Drøftelserne foregik via e-mail og Skype.

Ved mail af 17. september 2017 oplyste klager, at timingen ikke var god, idet hun fortsat var på forældreorlov. Klager ønskede indklagede held og lykke med åbningen af butikken og oplyste, at hun håbede, at de kunne holde kontakten det kommende år. Medarbejder D svarede hertil, at de på et senere tidspunkt med glæde ville tale med klager om mulighed for, at hun kunne arbejde hos dem.

Den 29. januar 2018 kontaktede klager på ny medarbejder D hos indklagede. Her oplyste hun, at hendes orlov ville slutte i april, og hun spurgte, om indklagede stadig søgte en optometrist til den nyåbnede forretning.

Indklagede søgte fortsat efter en autoriseret optiker eller optometrist, og medarbejder D aftalte en samtale med klager via Skype. Samtalen fandt sted den 2. februar 2018.

Den 2. februar 2018 modtog klager følgende mail fra Human Ressource hos indklagede:

”Hi [klager]

Thanks again for the nice conversation.

I just spoke to [navn på Store Manager], it would be great if we could start with our trial work in the store at 2pm on Wednesday, 7th of february. Does this date suit you?

Best

[navn]”

Hertil skrev klager samme dag til indklagede:

”Hi [medarbejder D].

Thank you too. . . . it was very pleasant.

That would be fine - I dont have the baby that day, so it is perfect - and 2pm is good for me. It is just an hour or so. . . ?

Looking forward

Kind Regards

[klager]”

Hertil svarede medarbejder D, at det ville vare til omkring kl. 17.

Ved mail af 15. februar 2018 fik klager afslag på ansættelse:

”Hej [klager]

Tak for besøget i sidste uge, og beklager min sene respons.

Efter dit besøg har jeg haft en længere snak med [director] omkring de helt basale behov i butikken, og der er vi blevet enige om at vi har brug for en optiker, der ikke - ligesom jeg har deadlines med hentetider, faste lukkedage i vuggestue osv., så vi er desværre nået frem til at du ikke er det helt rette match til vores nuværende situation i [forretningen]. Din profil minder nok lidt for meget om min,

og der er ønsket at finde en kandidat, der ikke har samme udfordringer som jeg ifht hverdagen med børn.

Jeg vil gerne ønske dig al mulig held og lykke med jobsøgningen, opstarten i vuggestue og alt godt fremover.

Bedste hilsner

[Store Manager]”

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 16. februar 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun fik afslag på ansættelse på grund af sit køn, og da hun har et barn. Hun ønsker en godtgørelse.

Indklagede har kendskab til, at klager er gift, og at hun har et barn, som hun ikke er alene med.

Klager har brugt tid på fire samtaler og en uddannelsesdag i butikken.

Klager afviser indklagedes påstand om, at hun skulle have haft et krav om at gå tidligt to dage om ugen for at hente barn. På uddannelsesdagen i butikken blev hun oplyst om, at hun ville få en fast fridag på en hverdag, en kort dag og fri hver anden lørdag.

Mailen fra indklagede af 15. februar 2018 giver indtryk af, at indklagede konkluderede, at klager som kvinde må være mere ufleksibel med et barn. Det fremgår ”sort på hvidt” af afslaget, at butikschefen så det som en udfordring, at klager som hende selv har et lille barn.

Klagers mand har et arbejde med fleksible arbejdstider, og han kan derfor selv tilrettelægge sin arbejdsdag og arbejdstid. Desuden har klager og hendes ægtefælle intet problem med pasning af deres barn.

Klager er uforstående over for, at indklagede søgte en optiker, indkaldte hende til flere samtaler over Skype og bad hende deltage flere timer en dag i butikken for derefter at afvise hende på et uforståeligt grundlag.

Forløbet ville have fået et andet udfald, hvis det var en mand, der var kaldt til samtale.

Det er ikke til gene for hverken klagers ægtefælles arbejdsgiver eller klagers nuværende arbejdsgiver, at parret har et barn. Indklagede er fordømmende og har mange formodninger, fordi klager er en kvinde med et barn, hvilket er uforståeligt.

Indklagede afviser at have udsat klager for forskelsbehandling.

Efter den første samtale via Skype den 2. februar 2018 ønskede indklagede en anden samtale, hvor butiksbestyreren skulle deltage, hvilket skulle finde sted ved et fysisk møde i den pågældende forretning.

Dette møde blev benævnt ”trial work”. Denne samtale var imidlertid ikke en decideret uddannelses- eller arbejdsdag, hvor klager udførte arbejde for butikken. Der var blot tale om en anden samtale i butikken, hvor klager skulle møde butiksbestyreren, vises rundt samt præsenteres for butikken, arbejdsgangene, jobbet og opgaverne. Den anden samtale endte med at vare cirka tre timer.

Indklagede bestrider klagers oplysning om, at der skulle have fundet fire samtaler sted og derudover en hel oplæringsdag i butikken. Der var tale om to samtaler med klager inklusive samtalen i butikken.

Efter den anden samtale besluttede indklagede ikke at gå videre i processen med klager. Denne beslutning havde under ingen omstændigheder noget at gøre med klagers køn.

Af driftsmæssige årsager og grundet butikkens og teamets behov havde indklagede brug for en ansøger, der var fleksibel i forhold til arbejdstider. Butikken har faste åbningstider, hvilket inkluderer weekendarbejde, og det er afgørende for butikken og indklagede, at de han hjælpe og servicere kunderne på bedst mulig vis ved at have kvalificeret personale i butikken på alle tidspunkter. Desuden er fleksibilitet nødvendig for at kunne lægge vagtplan i butikken.

Under anden samtale oplyste klager, at det var en betingelse for at indgå en ansættelsesaftale, at hun kunne gå tidligt to dage ugentligt og have fri fast hver anden lørdag. Dette blev begrundet i, at hendes ægtefælle også arbejder i butik og havde planer om at åbne flere, hvilket også gjorde ham ufleksibel. Indklagede var bekendt med klagers ægteskabelige status.

Indklagede afviser klagers påstand om, at butiksbestyreren skulle have oplyst hende om, at hun ville få en ugentlig fridag, en kort dag og fri hver anden lørdag.

Klager blev kaldt til anden samtale, fordi hun umiddelbart virkede som en relevant kandidat uanset køn og civil- og familiemæssig status. Det var imidlertid klagers krav ved anden samtale, der resulterede i afslaget. Indklagedes åbenlyse interesse for klager før dette møde illustrerer netop, at indklagede ikke lagde vægt på sådanne forhold. Indklagede var fuldt ud oplyst om klagers familiemæssige forhold før anden samtale, men de var ikke oplyst om hendes krav.

Det forhold, at klager og hendes mand har valgt at gøre enhver fleksibilitet i forhold til arbejdstider umulig samtidig med, at klager valgte at søge en stilling med en times transporttid fra hjemmet, kan ikke lægges indklagede til last.

Afslaget var begrundet i, at klager var ufleksibel på en måde, der var uforenelig med butikkens og teamets behov, hvilket fremgår af e-mailen af 15. februar 2018.

Afslaget har intet at gøre med, at klager er kvinde, eller at hun har et barn. Det er alene begrundet i, at hun ikke var villig til eller i stand til at imødekomme butikkens behov for en fleksibel medarbejder. Årsagen til hendes ufleksibilitet er irrelevant for beslutningen.

Hvis en mand havde ansøgt om samme stilling, og denne fremsatte samme betingelser på baggrund af selvvalgte forhold eller af hvilke som helst andre årsager, ville vedkommende ligeledes have fået et afslag.

Indklagede endte med at ansætte en kvinde med tre små børn, som ikke fremsatte samme betingelser om arbejdstider og fleksibilitet som klager.

Indklagede ønsker ikke at undgå ansøgere med børn. Det, at en kvinde med tre børn blev valgt til stillingen, udelukker, at klager blev behandlet dårligere på grund af køn og familiemæssig status, samt at der har fundet usaglig forskelsbehandling sted. Fleksibilitet i forhold til arbejdstider må i sig selv anses for at være et kønsneutralt kriterium, og derfor er kravet om fleksibilitet hverken direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn eller andet.

For så vidt angår direkte og indirekte forskelsbehandling var afslaget til klager begrundet i objektive årsager, eftersom den afgørende faktor for indklagedes afslag til klager alene baserede sig på hensynet til medarbejdersammensætningen og hensyn til butikkens drift.

Indklagede valgte ikke at gå videre med klager på baggrund af en overordnet vurdering af personlighed, hvordan hun ville falde ind i virksomhedskulturen, lønkrav samt planlægning af arbejdstider.

Beslutningen beroede på en samlet vurdering af alle forhold. Disse overvejelser var objektivt nødvendige for at sikre og opretholde en fornuftig drift af butikken. Ordvalget i e-mailen afdækker ikke alle overvejelser og grunde til afslaget. Ordvalget faldt i et forsøg på at udtrykke en forståelse for ansøgerens ufleksibilitet på et personligt plan.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved blandt andet ansættelse.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af køn.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn

behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, hvis en tilsyneladende neutral bestemmelse, kriterium eller praksis vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, med mindre den pågældende

bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager er gift og samboende med faderen til sit barn.

Det fremgår af indklagedes e-mail af 15. februar 2018 og af bemærkningerne fra indklagede, at indklagede anså klager for mindre fleksibel i relation til arbejdstid, hvilket havde betydning for beslutningen om at meddele klager afslag på ansættelse.

To nævnsmedlemmer udtaler:

Der er mellem parterne ikke enighed om, hvilke krav klager har stillet med hensyn til arbejdstid. Det afhænger derfor af en nærmere bevisførelse, om klager har fremsat sådanne krav, at indklagedes begrundelse for afslaget må antages at have været saglig.

En sådan bevisførelse kan ikke finde sted for nævnet, men må ske ved domstolene.

Disse medlemmer stemmer derfor for at afvise sagen.

Et nævnsmedlem udtaler:

Efter oplysningerne i sagen lægger dette medlem til grund, at klager ikke fik afslag på ansættelse på grund af køn, men fordi hun ikke opfyldte indklagedes krav om fleksibilitet i stillingen.

Fleksibilitet i henseende til arbejdstid må anses for et i sig selv kønsneutralt kriterium, og et afslag på ansættelse begrundet i manglende fleksibilitet udgør som udgangspunkt ikke direkte forskelsbehandling på grund af køn.

Hvis en anvendelse af et kriterium om fleksibilitet kan have en kønsskæv effekt, kan der foreligge indirekte forskelsbehandling.

Dette medlem vurderer, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun var været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sit køn.

Dette medlem stemmer derfor for ikke at give klager medhold i klagen.

Efter stemmeafgivningen afvises sagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 6, stk. 1, om stemmeflerhed

§ 8, stk. 1, om afvisning

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

§ 16 a, om delt bevisbyrde

<18-19353>