Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse efter orlov - medhold

J.nr. 18-3188

En blomsterdekoratør blev afskediget kort tid efter, at hun vendte tilbage til sit arbejde efter afholdt barsels- og forældreorlov samt ferie. Under hendes orlov havde den indklagede forretning ansat endnu en blomsterdekoratør, der i det væsentlige havde overtaget de opgaver, som kvinden forud for sin orlov havde varetaget. Nævnet vurderede, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, der tydede på, at der var sket forskelsbehandling på grund af køn. Forretningen havde ikke løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Kvinden fik derfor medhold og blev tilkendt en godtgørelse på 200.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med afskedigelse af klager efter endt barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som blomsterdekoratør.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 200.000 kr. med procesrente fra den 12. december 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager blev med virkning fra den 1. november 2014 genansat i en fuldtidsstilling som blomsterdekoratør hos den indklagede blomsterforretning.

Forud for denne ansættelse havde klager været ansat hos indklagede som blomsterbinder i perioden fra den 1. juni 2010 til den 31. januar 2011. Hun havde desuden været ansat som blomsterdekoratørelev hos indklagede fra den 1. oktober 2011 til den 30. september 2013.

Den 25. august 2016 påbegyndte klager sin graviditetsorlov.

Da klager gik på orlov, var der udover hende ansat tre andre personer i forretningen. Medarbejder A var ansat som daglig leder, og medarbejder B var ansat som blomsterdekoratør med en ugentlig arbejdstid på 32 timer. Endvidere var medarbejder D ansat som medhjælper på 17 timer om ugen.

Mens klager var på orlov, blev medarbejder B’s arbejdstid ændret til 37 timer om ugen. I februar 2017 ansatte indklagede yderligere en blomsterdekoratør, medarbejder C, i en stilling på 34 timer om ugen.

Under klagers orlov deltog hun den 15. maj 2017 i et møde med sin daglige leder, A. Ifølge klager bad A hende på mødet om at gå ned i tid fra 37 til 32 timer om ugen, når hun vendte tilbage fra sin orlov.

I forlængelse af mødet oplyste klager til indklagede, at hun ikke ønskede at gå ned i tid. Klager skrev således følgende i en SMS til sin daglige leder, A:

”Hej [A]. Jeg har tænkt over spørgsmålet i går om jeg ville gå ned i tid og må sige nej tak. Jeg forventer at komme tilbage til min stilling på 37 timer, her den 28. august efter de 4 ugers aftalt sommerferie. [smiley]

Knus [klager]”

Klagers forældreorlov sluttede den 30. juli 2017. Hun vendte den 28. august 2017 tilbage til arbejdet efter at have afholdt sommerferie i forlængelse af orloven.

Den 30. august 2017 blev klager opsagt. Af opsigelsen fremgår følgende:

”Det er med beklagelse, at vi må opsige din ansættelseskontrakt med os. Grunden til denne beslutning er ikke bare en stagnation i omsætningen men også en nedgang i omsætningen og dermed for os, en for høj lønudgift i forhold til vores budget.

Opsigelsesvarslet er i henhold til funktionærloven, 4 måneder til udgangen af en måned. Det vil sige, at din sidste arbejdsdag bliver 31. december 2017.

Det er med beklagelse, at vi er nød til at tage denne beslutning. Vi har altid været glade for dine evner og kreativitet i blomsterfaget. Vi vil gerne ønske dig held og lykke i din videre karriere. Vi vil til en hver tid give vores bedste anbefalinger med. ”

Da klager i forlængelse af opsigelsen fik anden beskæftigelse, aftalte hun med indklagede, at hun kunne fratræde stillingen den 8. oktober 2017.

Klagers fagforbund rettede den 27. oktober 2017 på vegne af klager henvendelse til indklagede og fremsatte krav om godtgørelse på 9 måneders løn i henhold til ligebehandlingsloven.

Indklagedes advokat afviste kravet i e-mail af 13. november 2017, hvoraf blandt andet følgende fremgår:

”Jeg savner din argumentation for, at reglerne om ligebehandling skulle være overtrådt.

Dit medlem kom tilbage efter afholdt barselsorlov og ferie og blev opsagt grundet omsætning- og indtjeningsnedgang i forretningen. Dette sidste kan dokumenteres med forretningens regnskaber. Dit medlem ville ikke gå ned i tid, og derfor blev hun opsagt.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 12. december 2017.

Indklagede har under sagen fremlagt regnskab for forretningen for 2016/2017. Heraf fremgår blandt andet:

 
Nettoomsætning
Dækningsbidrag
Indtjeningsbidrag
1. kvartal 2016
595.822,15
364.833,82
-45.678,56
2. kvartal 2016
738.047,72
395.455,17
44.298,58
3. kvartal 2016
623.076,07
422.284,14
78.048,07
4. kvartal 2016
758.715,96
385.133,50
62.400,24
1. kvartal 2017
644.546,43
400.605,28
12.858,87
2. kvartal 2017
753.021,96
440.603,29
82.649,98
3. kvartal 2017
559.969,91
382.337,13
-78.694,74

Klager har under sagen fremlagt en erklæring fra E, som var tilknyttet den indklagede forretning som bud. Erklæringen er dateret den 14. maj 2018 og vedrører tidspunktet for E’s deltidssygemelding i 2017.

Erklæringen er vedlagt et journalnotat fra kommunens fleksjobteam af 30. maj 2017, hvor blandt andet følgende fremgår:

”Notat

Det godkendes herved, at [E] i en periode går ned i timer i ca 1½ til 2 måneder.

Hun vil gerne holde en restitutionsdag i ovennævnte periode, så arbejdstiden nedesættes til 16 timer. ”

Klager har også fremlagt indklagedes opsigelsesbrev af 18. januar 2018 vedrørende medarbejder C, som blev ansat som blomsterdekoratør under klagers orlov. Om baggrunden for opsigelsen af C fremgår følgende heraf:

”Det er med beklagelse, at vi må opsige dit ansættelsesforhold med os. Grunden til denne beslutning er for højt sygefravær. ”

Endvidere har klager fremlagt en erklæring fra medarbejder D af 11. maj 2018 om baggrunden for, at hun opsagde sin stilling som medhjælper hos indklagede med fratræden den 28. marts 2018.

Klager har endelig fremlagt kopi af indklagedes stillingsopslag på Facebook, som er dateret den 7. april 2018. Af opslaget fremgår følgende:

”Hej [blomstermotiv]

I [indklagede], søger vi en sød, kreativ, kundevenlig og glad kollega.

Om det er deltid, fuldtid ell. en elevstilling du søger så er du velkommen til at sende mig en PB [personlig besked].

Mvh [A] [3 blomstermotiver]”

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Hun ønsker sig tilkendt en godtgørelse.

Udover sin funktion som blomsterdekoratør varetog klager forud for sin barselsorlov også en funktion som souschef. Hun var herunder ansvarlig for bestilling af varer.

Inden klager gik på barsel, overhørte hun i august 2016 en samtale mellem den daglige leder A og medarbejder B om, at B i klagers orlovsperiode skulle overgå til en fuldtidsstilling på 37 timer om ugen.

På mødet den 15. maj 2017 oplyste A klager om, at når hun vendte tilbage efter sin forældreorlov, ville hun få frataget sin funktion som souschef, ligesom hun ikke længere skulle varetage opgaven med at bestille varer. På mødet bad A klager om at gå ned i tid til 32 timer om ugen, fordi medarbejder B havde overtaget den stilling, som klager havde forud for sin orlov.

Mødet blev afholdt kun få måneder efter, at medarbejder C blev ansat på grund af travlhed i butikken.

Det er ikke korrekt som påstået af indklagede, at indklagede og klager har haft samtaler om hendes arbejdstid og –opgaver henover sommeren 2017. Klager har alene deltaget i mødet i maj 2017.

Klager erindrer ikke, at det under dette møde blev drøftet, om klager var interesseret i at køre med leveringer for indklagede. Hun blev heller ikke spurgt, om hun kunne være interesseret i at køre med leveringer i de tre dage, der gik, fra hun vendte tilbage efter afholdelse af forældreorlov og ferie, og indtil hun blev opsagt. Klager afviser derfor, at der har været drøftelser mellem klager og indklagede om andre arbejdsopgaver, og at klager skulle have tilkendegivet, at hun ikke var interesseret i andre opgaver.

Klager har således aldrig givet udtryk for, at hun ikke ønskede at køre leveringer i arbejdstiden. Tværtimod ville dette efter hendes opfattelse have været et dejligt afbræk i hverdagen. Det er derfor ikke korrekt, at klager ikke har været samarbejdsvillig eller omstillingsparat.

Klager bestrider, at en medarbejder E fra indklagedes budfirma på tidspunktet for mødet den 15. maj 2017 var deltidssygemeldt. E, som på daværende tidspunkt var ansat i fleksjob som bud for indklagede, har bekræftet over for klager, at hun først i slutningen af maj 2017 blev delvist sygemeldt og gik fra 20 timer om ugen til 16 timer om ugen. Klager henviser til indholdet af den fremlagte erklæring fra E samt det vedlagte journalnotat fra kommunen af 30. maj 2017 om midlertidig nedsættelse af E’s fleksjobtimetal.

Det fremgår af indklagedes advokats e-mail af 13. november 2017, at beslutningen om opsigelse af klager blev truffet, da hun i maj 2017 meddelte indklagede, at hun ikke ønskede at gå ned i tid. Indklagede traf således beslutningen om at afskedige klager under hendes forældreorlov, som udløb den 30. juli 2017.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen af klager ikke var begrundet i hendes forældreorlov.

Under klagers orlov overtog medarbejder B reelt klagers stilling både for så vidt angår arbejdsopgaverne og arbejdstiden. Under orloven ansatte indklagede herudover medarbejder C i en stilling på 34 timer om ugen.

Det fremlagte regnskab for forretningen vedrørende 2016/2017 underbygger ikke, at en væsentlig omsætningsnedgang skulle være årsagen til opsigelsen af klager. Klager blev opsagt den 30. august 2017, og ved afslutningen af 2. kvartal i 2017 var der ifølge regnskabet fremgang i såvel omsætningen som dækningsbidraget.

Klager bestrider indklagedes påstand om, at medarbejder C efterfølgende blev opsagt på grund af omsætningsnedgang. Det fremgår således af den fremlagte opsigelse af medarbejder C af 18. januar 2018, at hun blev opsagt på grund af for højt sygefravær.

Klager bestrider også indklagedes påstand om, at medarbejder D skulle have opsagt sit job, fordi klager havde påvirket hende negativt. Medarbejder D har afgivet en udtalelse til brug for sagen, hvor hun afkræfter, at dette skulle være tilfældet.

Endelig er indklagede påstand om, at der som følge af en fortsat nedgang i omsætningen kun er to blomsterbindere tilbage, ikke korrekt. Således har indklagede den 7. april 2018 søgt efter personale i jobbanken for blomsterbindere på Facebook.

Da afskedigelsen er i strid med ligebehandlingsloven, bør klager tilkendes en godtgørelse, som passende kan fastsættes til 9 måneders løn.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Klager har på intet tidspunkt varetaget en funktion som souschef eller været ansvarlig for bestilling af varer. A var ansat som daglig leder og varetog derfor disse funktioner. Klager har alene ved A’s sygdom eller ferie varetaget disse opgaver. Det er derfor ikke korrekt, at klager skulle være blevet frataget disse funktioner.

Det fremgår da heller ikke af klagers ansættelseskontrakt, at hun skulle varetage en funktion som souschef eller være ansvarlig for bestilling af varer. Det fremgår derimod af ansættelseskontrakten, at klager var ansat som blomsterdekoratør.

Medarbejder B fik ændret sin arbejdstid til fuld tid i klagers barselsperiode, fordi der var behov for dette.

Medarbejder C blev ansat i februar 2017, da indklagede på dette tidspunkt havde mere travlt end normalt. Klager var på dette tidspunkt på barsel. Desværre fortsatte denne travlhed ikke, og der kom i stedet nedgang i omsætningen.

Det fremgår også af forretningens regnskaber, at der var tale om en væsentlig nedgang i omsætningen. Således var der i 3. kvartal af 2017 et underskud på 78.694,74 kr.

Henover sommeren 2017 havde A samtaler om fremtiden med samtlige ansatte, herunder klager. Det blev herunder drøftet, om nogle af de ansatte havde lyst til at gå ned i tid. Det var endvidere planen, at de ansatte skulle køre nogle flere af indklagedes leveringer i stedet for det budfirma, som hidtil havde hjulpet indklagede med dette. På denne måde kunne der skabes mere arbejde til de ansatte. Dette var klager imidlertid ikke interesseret i.

Spørgsmålet om klagers deltagelse i budkørsel blev drøftet på mødet den 15. maj 2017. På dette tidspunkt var en medarbejder E fra indklagedes budfirma deltidssygemeldt og havde ikke umiddelbart mulighed for at vende tilbage til arbejde på normal tid. E var således ansat i fleksjob på 20 timer, men arbejdede på daværende tidspunkt kun 10 timer om ugen, hvilket ikke var nok til at dække indklagedes behov for levering af ordrer. Også forud for E’s sygemelding havde E haft en nedgang i arbejdstiden, da hun i modsætning til tidligere ikke længere kørte leveringer om lørdagen. Derfor blev klager på mødet spurgt, om hun havde lyst til at overtage nogle af leveringerne. Klager var imidlertid ikke interesseret i dette, hvilket hun begrundede med, at hun ikke kunne finde rundt i den by, hvor den indklagede blomsterhandel ligger.

Beslutningen om, at klager skulle opsiges, blev foretaget efter klagers ferie og få dage, før hun blev opsagt.

Opsigelsen af klager var nødvendig på grund af nedgangen i omsætningen. Beslutningen blev truffet, fordi klager hverken var interesseret i at køre leveringer eller gå ned i tid, hvilket de øvrige ansatte ikke var afvisende overfor. Indklagede ønskede at fastholde alle ansatte, men klager var hverken samarbejdsvillig eller omstillingsparat.

Klager bad om at blive fritstillet, men inden indklagede kunne nå at svare på dette, sagde klager selv sin stilling op. Klager stoppede hos indklagede den 8. oktober 2017, da klager havde fået nyt arbejde i en anden blomsterhandel.

Opsigelsen af klager var ikke begrundet i klagers forældreorlov og var derfor ikke i strid med ligebehandlingsloven. Derimod var opsigelsen begrundet i stagnation og nedgang i omsætningen samt det faktum, at klager ikke var samarbejdsvillig over for de ændrede arbejdsvilkår. Opsigelsen havde intet med graviditet eller forældreorlov at gøre.

Indklagede har senere måtte opsige budfirmaet og medarbejder C på grund af stagnation og nedgang i omsætningen. Desuden har medarbejder D opsagt sin stilling, fordi klager har påvirket hende negativt, efter at hun blev opsagt. På nuværende tidspunkt har indklagede kun to blomsterbindere/-dekoratører ansat, fordi der fortsat er nedgang i omsætningen.

Forelagt opsigelsen af medarbejder C har indklagede oplyst, at hun blev sygemeldt den 21. september 2017 og opsagt med fratræden til den 28. februar 2018 som følge af omfanget af sit sygefravær.

Forelagt stillingsopslaget på Facebook har indklagede oplyst, at medarbejder D opsagde sin stilling hos indklagede med fratræden ultimo marts 2018. Indklagede søgte derfor en ny medarbejder måneden efter. Det var nødvendigt, idet indklagede var gået fra 5 til 2 blomsterbindere.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager holdt barsels- og forældreorlov indtil den 30. juli 2017. Hun afholdt herefter ferie og genoptog arbejdet den 28. august 2017. Hun blev afskediget den 30. august 2017.

Nævnet finder ikke, at der er oplysninger i sagen, der giver tilstrækkeligt sikkert grundlag for at antage, at beslutningen om at afskedige klager blev truffet, allerede mens hun var på barsels- og forældreorlov.

Lovens regel om delt bevisbyrde finder herefter anvendelse.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager var ansat som blomsterdekoratør i den indklagede forretning med en arbejdstid på 37 timer om ugen. Da hun den 25. august 2016 gik på barselsorlov, var der udover hende ansat en daglig leder, en blomsterdekoratør på 32 timer om ugen og en medhjælper på 17 timer om ugen.

Som følge af klagers barselsorlov fik den anden blomsterdekoratør ændret sin arbejdstid fra 32 til 37 timer om ugen. Mens klager fortsat var på barselsorlov, ansatte indklagede i februar 2017 endnu en blomsterdekoratør på 34 timer om ugen.

Nævnet lægger herefter til grund, at disse to blomsterdekoratører i det væsentlige overtog de opgaver, som klager forud for sin orlov havde varetaget sammen med den blomsterdekoratør, som var ansat på orlovstidspunktet.

Mens klager endnu var på barselsorlov, deltog hun den 15. maj 2017 i en samtale med sin daglige leder, hvor klagers fremtidige arbejdstid blev drøftet. Ifølge klager bad den daglige leder hende på mødet om at gå ned i tid fra 37 til 32 timer om ugen, når hun vendte tilbage fra orlov. Indklagede har ikke bestridt klagers oplysning herom.

Dagen efter mødet oplyste klager i en SMS til sin daglige leder, at hun ikke ønskede at gå ned i tid.

Klager vendte den 28. august 2017 tilbage til arbejdet efter endt barselsorlov og ferie i forlængelse heraf. Hun blev afskediget blot to dage senere, den 30. august 2017.

Nævnet vurderer på baggrund af disse oplysninger, at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling på grund af køn.

Det er herefter indklagede, der skal godtgøre, at opsigelsen af klager ikke var helt eller delvist begrundet i hendes fravær på grund af barsels- og forældreorlov.

Det er nævnets vurdering, at indklagede ikke har løftet denne bevisbyrde. Ved denne vurdering har nævnet særlig lagt vægt på, at indklagede opsagde én medarbejder svarende til det antal medarbejdere, der blev ansat under klagers graviditet og barselsorlov. Der er derfor en direkte sammenhæng mellem klagers orlov og opsigelsen af hende.

Klager får derfor medhold i sin klage.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 200.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 200.000 kr. til klager med procesrente fra den 12. december 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16 a om delt bevisbyrde

<18-3188>