Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 18-3228

En uge efter, at en mand havde oplyst sin arbejdsgiver om, at han i forlængelse af sin fædreorlov ønskede at afholde forældreorlov, blev han afskediget med henvisning til faldende ordretilgang. Henset til den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem mandens meddelelse om sit ønske om forældreorlov og afskedigelsen samt det forhold, at ordretilgangen havde været faldende i en længere periode, var bevisbyrden ikke løftet for, at forældreorloven ikke helt eller delvist indgik ved beslutningen om afskedigelse. Manden fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring ni måneders løn.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en mand blev afskediget fra sin stilling under sin hustrus graviditet.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling hos indklagede.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 300.000 kr. med procesrente fra den 29. december 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Den 3. august 2015 tiltrådte klager en stilling som teknisk prototypekoordinator hos indklagede. Ifølge ansættelseskontrakten var den primære opgave udvikling og produktion af prototyper og hasteordrer samt dialog med kunder. Derudover ville der ifølge kontrakten være opgaver vedrørende support til salg, udvikling og produktion. For ansættelsen gjaldt ingen overenskomst.

Fra sommeren 2016 skiftede klager fra salgsafdelingen til primært at arbejde med design af induktive komponenter, og han blev i den forbindelse placeret i indklagedes udviklingsafdeling.

Den 30. november 2016 orienterede klager indklagede om sin hustrus graviditet. Der var planlagt kejsersnit den 19. juni 2017.

Under et møde med indklagedes direktør den 4. april 2017 oplyste klager indklagede om, at han ville holde i alt mindst 12 ugers fædre- og forældreorlov i forbindelse med fødslen.

Ved brev af 11. april 2017 blev klager afskediget fra sin stilling til fratrædelse den 31. juli 2017. Afskedigelsen var ifølge opsigelsen begrundet med:

”[Indklagede] har gennem nogen tid haft en for lav ordre tilgang med faldende ordrebeholdning og denne trend ser desværre ud til at fortsætte. Vi har indtil videre ikke haft tilstrækkelig succes med nysalg baseret på in-design, hvilket har påvirket virksomhedens forhold i en negativ retning. Derfor er vi nødsaget til at reducere størrelsen af vores danske organisation. ”

På afskedigelsestidspunktet bestod udviklingsafdelingen af fire medarbejdere. Foruden klager var der endnu en elektroniktekniker, som på afskedigelsestidspunktet havde 38 års anciennitet hos indklagede og en diplomingeniør med 5 års anciennitet hos indklagede. En civilingeniør og Ph.d. havde indgået ansættelseskontrakt med indklagede den 24. november 2016 og var tiltrådt den 1. januar 2017.

Indklagede har for nævnet fremlagt en oversigt med vurdering af de fire funktionærer i udviklingsafdelingen og deres kompetencer. Det fremgår heraf, at klager på flere parametre blev vurderet i den lave ende af skalaen, mens de øvrige medarbejdere udelukkende fik positive vurderinger. Det fremgår ikke af bilaget, hvornår vurderingerne blev foretaget.

Klagen blev indbragt for nævnet den 29. december 2017.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Han ønsker en godtgørelse.

I udviklingsafdelingen arbejdede klager som udviklingsingeniør og udførte tilsvarende arbejdsopgaver som de øvrige medarbejdere i afdelingen.

Da klager oplyste indklagedes direktør om sit fædre- og forældreorlov, oplyste direktøren, at indklagede ikke havde råd til, at klager tog forældreorlov, og at det ”ikke var noget, de brugte” hos indklagede.

Indklagede var meget kritisk i forhold til klagers ønske om forældreorlov i en længere periode. Klager er af den opfattelse, at indklagede ikke kunne acceptere, at han tog forældreorlov. Direktøren havde på mødet den 4. april 2017 næppe overblik over de økonomiske forhold i relation til klagers forældreorlov, hvorfor indklagedes påstand om, at det må have formodningen imod sig, at den beskedne omkostning ved klagers forældreorlov havde begrundet hans opsigelse, må afvises.

Oplysningerne fra indklagede om andre medarbejderes orlov har ingen relevans for sagen, idet ingen af medarbejderne holdt forældreorlov. Øvrige medarbejderes orlov har ikke betydning for vurderingen af opsigelsen af klager.

Hændelsesforløbet op til opsigelsen af klager gør det nærliggende at betvivle begrundelsen for opsigelsen. Meget kort tid før opsigelsen havde klager tilkendegivet sit ønske om at holde fædre- og forældreorlov i mindst 12 uger.

Indklagede har anerkendt det påfaldende i det tidsmæssige sammenfald mellem anmodningen om orlov og opsigelsen.

Klager blev opsagt grundet lav ordretilgang med faldende ordrebeholdning. Indklagede har efterfølgende argumenteret med, at omsætningen for april 2017 blev 1,1 mio. kr. mindre end forventet, og at aktivitetsniveauet for de efterfølgende måneder ikke var væsentligt forbedret, hvilket der blev lagt vægt på i forbindelse med opsigelsen af klager.

Klager modtog opsigelsen den 11. april 2017. Det er derfor bemærkelsesværdigt, at indklagede brugte den lave omsætning for april 2017 og fremadrettet som begrundelse for opsigelsen.

Beslutningen om at afskedige klager må være drøftet i ledelsen inden, at klager modtog opsigelsen den 11. april 2017. Omsætningen for april var derfor hverken klarlagt på beslutningstidspunktet eller opsigelsestidspunktet. Omsætningen for april 2017 og fremadrettet var derfor næppe den reelle årsag til opsigelsen af klager, da den først forelå på et senere tidspunkt.

Såfremt indklagede allerede ved udgangen af marts 2017 som anført konstaterede behovet for at opsige medarbejdere, forekommer det mærkværdigt, at klager først blev opsagt i midten af den efterfølgende måned. Kort tid forinden havde han gjort opmærksom på sit ønske om at holde forældreorlov i forlængelse af sin fædreorlov.

Havde indklagede opsagt klager i løbet af marts måned 2017, hvor beslutningen angiveligt blev truffet, havde man sparet en hel månedsløn i relation til opsigelsesvarslet.

Der var naturlige sæsonudsving i virksomheden, hvilket er helt normalt inden for branchen. Det var helt sædvanligt, at man på opsigelsestidspunktet lå lavt på antallet af ordrer. Der blev taget hensyn til sæsonudsvingene i den løbende planlægning af driften, hvilket indklagede var opmærksom på hvert år. Sæsonudsving medførte af samme årsag sjældent opsigelser af medarbejdere.

Såfremt indklagedes omsætning som anført havde været jævnt faldende siden 2012, undrer det klager, at man lige præcis i april 2017 skulle rette op herpå, hvor klager den 4. april 2017 havde givet udtryk for sit ønske om at afholde forældreorlov.

Indklagedes oplysninger om øvrige personalereduktioner over årene har ingen betydning for vurderingen af, om opsigelsen af klager den 11. april 2017 var i strid med ligebehandlingsloven.

Klager stiller derudover spørgsmålstegn ved, hvorfor det netop var ham, der blev opsagt fra udviklingsafdelingen, hvor flere medarbejdere udførte samme type opgaver.

Klager udførte de samme arbejdsopgaver som sine tre kolleger i afdelingen, og han bestrider indklagedes udlægning af arbejdsopgaverne. Medarbejderne har forskellige uddannelsesmæssige baggrunde, men en af de øvrige medarbejdere er uddannet elektroniktekniker ligesom klager. Ingen af de øvrige medarbejdere blev opsagt.

I januar 2017 ansatte indklagede en udviklingsingeniør, som heller ikke blev opsagt. Det er bemærkelsesværdigt, at indklagede den 24. november 2016 indgik aftale med en udviklingsingeniør om tiltrædelse den 1. januar 2017, når man lidt over to måneder senere var nødsaget til at opsige en medarbejder i samme afdeling.

Da udviklingsingeniøren tiltrådte i januar 2017, blev han placeret over for klager, således at klager kunne hjælpe ham under oplæringen. Klager lærte ham op i arbejdsopgaver samt arbejdsgangen hos indklagede. Klager kunne således varetage udviklingsingeniørens opgaver.

Klager blev uddannet elektroniktekniker i juni 1986 og har derfor 31 års erhvervserfaring på området. Siden han færdiggjorte sin uddannelse, har han arbejdet med forskellige ingeniøropgaver i branchen, herunder især design, som han også beskæftigede sig med hos indklagede fra sommeren 2016 som udviklingsingeniør på lige fod med de øvrige kollegaer i afdelingen.

Medarbejdernes uddannelsesmæssige baggrunde er i denne sammenhæng irrelevante, idet klager i det væsentligste løste samme opgaver som de øvrige i afdelingen. Klager afviser derfor, at han ikke kunne varetage opgaver med relation til indklagedes fremadrettede fokus, idet han frem til opsigelsen havde varetaget disse opgaver uden anmærkninger eller lignende.

Såfremt indklagede som anført foretog vurderinger af hver enkelt medarbejder i udviklingsafdelingen, bør det være muligt at frembringe disse vurderinger på skrift. Også indklagedes kendskab til klagers opgaver i udviklingsafdelingen bør være forholdsvis simpelt at gengive på skrift.

Hændelsesforløbet samt oplysningerne om omsætningen og udvælgelsen

indikerer, at klager blev opsagt på grund af sit ønske om at afholde forældreorlov i en længere periode. Den tidsmæssige sammenhæng mellem ytringen af ønsket om forældreorlov og opsigelsen er yderst påfaldende. En sådan opsigelse er i strid med ligebehandlingslovens regler samt principperne bag beskyttelsen af en lønmodtager, der ønsker at afholde forældreorlov.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at ønsket om forældreorlov ikke spillede ind ved udvælgelsen af klager til opsigelse.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises. Henset til sagens bevismæssige karakter er den uegnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet. Subsidiært afviser indklagede at have handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Klagers ønske om forældreorlov havde ingen indflydelse på beslutningen om at afskedige ham.

Afskedigelsen af klager er sagligt begrundet i arbejdsmangel, der skyldtes faldende ordretilgang. Indklagede var af denne grund nødsaget til at tilpasse antallet af medarbejdere.

Indklagede afviser at skulle have anerkendt den tidsmæssige sammenhæng mellem anmodningen om orlov og afskedigelsen af klager som påfaldende.

Da en del af klagers bemærkninger er direkte modstridende med indklagedes, kræver stillingtagen hertil egentlig bevisførelse, hvor forklaringerne bliver givet under strafansvar, herunder forklaringerne vedrørende indklagedes økonomiske forhold og samtalen den 4. april 2017. Sagen kan derfor ikke afgøres uden mundtlig bevisførelse. Sagen er således uegnet til behandling i Ligebehandlingsnævnet, og nævnet bør derfor afvise sagen.

Såfremt nævnet alligevel behandler sagen, har indklagede bevist, at afskedigelsen af klager var sagligt begrundet i arbejdsmangel, der skyldtes faldende ordretilgang hos indklagede, og at hans ønske om orlov ikke havde indflydelse på beslutningen om at afskedige ham.

Faldende ordretilgang

Indklagede foretager ugentligt en systematisk vurdering af sin ordrebeholdning og sit kapacitetsbehov for de kommende tre måneder samt en månedlig analyse af mønstre i udfakturering og ordretilgang med henblik på at danne et overblik over omsætningen tre måneder frem.

Indklagede har for nævnet fremlagt skærmprint af en mappe på et drev med filer navngivet ”Produktionskapacitet” gemt fra 6. marts til 9. august 2017. De ugentlige kapacitetsvurderinger bliver jævnligt drøftet mellem indklagedes Operations Manager og de to værkførere blandt andet for at vurdere behovet for at skære ned på antallet af medarbejdere. Et eksempel herpå er et møde afholdt den 24. marts 2017 kl. 8.00, hvortil indklagede for nævnet har fremlagt screenshots af en mødebookning i Outlook.

I forbindelse med kapacitetsvurderingerne i slutningen af marts måned 2017 stod det klart for indklagede, at det var afgørende nødvendigt for indklagedes økonomi at foretage en tilpasning af medarbejder-ressourcerne. Denne vurdering blev foretaget på baggrund af en oversigt over ordretilgangen siden 2012 fremlagt for nævnet. Det fremgår heraf, at ordretilgangen primo 2012 var omkring 55.000, at den herefter var faldende med mindre udsving frem til, at den i januar 2017 lå på knap 40.000 og i marts 2017 på omkring 35.000.

Ultimo marts 2017 var indklagede vidende om det drastiske fald i ordretilgangen fra januar til marts 2017. Da det ikke så ud til at vende foreløbigt, var det nødvendigt at tilpasse medarbejderressourcerne.

Indklagede bestrider derfor, at de på tidspunktet for afskedigelsen af klager den 11. april 2017 ikke skulle være vidende om nødvendigheden af at foretage en personalereduktion grundet den pressede økonomi.

Indklagede bestrider også, at der blot var tale om et midlertidigt sæsonudsving som anført af klager, da ordrebeholdningen ved udgangen af uge 14 i 2017 var faldet til 6,1 mio. kr. sammenlignet med 10,6 mio. kr. ved udgangen af marts 2016. Det fremgår af den fremlagte oversigt over ordretilgangen, at omsætningen siden 2012 var jævnt faldende, hvilket det var nødvendigt for indklagede at rette op på hurtigst muligt. Der var således i tiden op til afskedigelsen af klager ikke tale om et enkelt sæsonudsving.

Indklagede afviser at have brugt omsætningen for april 2017 og fremadrettet som begrundelse for opsigelsen.

Selvom det i slutningen af marts måned 2017 stod klart, at medarbejderressourcerne skulle tilpasses på baggrund af oversigten over ordretilgangen, afventede indklagede det månedlige regnskab som det endelige vurderingsparameter. Det månedlige regnskab betegnet ”Monthly Report” er først klar for indklagede omkring den 10. i den efterfølgende måned.

Den endelige rapport for marts måned var således indklagede i hænde den 10. april 2017. Indklagede har for nævnet fremlagt screenshot af en mappe på et drev, hvor dokumenter med titlen ”Monthly Report” senest er gemt den 10. april 2017. Som følge deraf blev beslutningen om at opsige klager effektueret dagen efter; den 11. april 2017.

Personalereduktion

Indklagede har, siden der tiltrådte en ny direktør i 2009, gentagne gange foretaget nedskæringer i medarbejderressourcerne for at sikre virksomhedens drift fremover og øge omsætningen. Den ene af virksomhedens to fabrikker blev lukket i april 2010. Antallet af funktionærer i virksomheden er gennem flere opsigelsesrunder reduceret fra 27 til de nuværende 12. Indklagede har for nævnet fremlagt oversigt over antal funktionærer i virksomheden fra 2009 til 2017. Det fremgår blandt andet heraf, at der i 2009 var omkring 27 ansatte funktionærer hos indklagede, at antallet i 2011, 2013 og 2015 faldt fra 17 til 15, og at der i 2017 var 12 ansatte funktionærer.

Indklagedes gentagne beskæringer af funktionærstaben understøtter, at det løbende var nødvendigt at tilpasse ressourcerne, og at den tidsmæssige sammenhæng mellem klagers orlovsønske og afskedigelse var en objektiv tilfældighed.

Senest betød en opsigelsesrunde i efteråret 2016, at tre timelønnede medarbejdere blev opsagt.

Indklagedes vurdering af medarbejderressourcerne og opsigelser blandt de timelønnede bliver foretaget særskilt fra den tilsvarende vurdering på funktionærsiden. Vurderingen af ressourcerne i de to grupper bliver foretaget separat og influerer ikke på hinanden. Ikke desto mindre understøtter opsigelserne i timelønsgruppen, at indklagede grundet presset økonomi havde behov for at skære til på alle nødvendige fronter.

Afskedigelsen af klager

Da indklagede ved vurderingen foretaget ultimo marts 2017 igen havde behov for at tilpasse, blev endnu en opsigelsesrunde effektueret i april 2017.

I denne opsigelsesrunde blev der foruden klager opsagt to timelønnede medarbejdere, hvis opsigelser af 24. april 2017 er fremlagt for nævnet. Opsigelserne er begrundet i kommende arbejdsmangel.

Fremover skulle opgaver med nysalg baseret på in-design og teknisk support på et højt fagligt niveau opprioriteres, mens hasteordrer og småopgaver, der ikke gav et væsentligt bidrag til omsætningen, skulle nedprioriteres.

Indklagedes direktør og Operations Manager foretog derfor en samlet vurdering af funktionærerne i udviklingsafdelingen for at afgøre, hvem der bedst kunne undværes. Vurderingen af medarbejderne i udviklingsafdelingen blev foretaget mundtligt mellem indklagedes direktør og Operations Manager.

Da klager fik den laveste vurdering, og hans primære arbejdsopgaver fremover skulle nedprioriteres af hensyn til omsætningen, valgte indklagede, at det var klager, der bedst kunne undværes.

Klagers stillingsbetegnelse var teknisk prototypekoordinator, og han er uddannet elektroniktekniker. Klager var ansat til at håndtere hasteordrer og prototypekoordinering, og hans arbejde var primært med enkle lavfrekvensprodukter, der kunne indeholde en standardiseret simulering, og opgaver, der i overvejende del var varianter af allerede eksisterende design. Det er således ikke korrekt, at klager primært arbejdede som udviklingsingeniør, som anført af klager.

Selvom klager var placeret i indklagedes udviklingsafdeling med tre andre medarbejdere, varetager de tre øvrige medarbejdere i afdelingen andre arbejdsopgaver, og de har i øvrigt ikke samme stilling som klager. De tre øvrige medarbejderes uddannelses- og erfaringsmæssige baggrunde adskiller sig betydeligt fra klagers.

To af medarbejderne er begge uddannet ingeniører og besidder således kompetencer, der varierer helt grundlæggende fra klagers. De to ingeniørers stillinger og arbejdsopgaver i virksomheden kan således ikke sammenlignes med klagers. Indklagede har for nævnet vedlagt CV og ansættelseskontrakter for disse to medarbejdere.

Den tredje medarbejder er som klager også uddannet elektroniktekniker. Denne medarbejder varetager imidlertid andre arbejdsopgaver i sin stilling som konstruktør og kvalitetsansvarlig, hvor han designer komplekse produkter til kunder og udarbejder grundige kvalitetsanalyser over kundereklamationer. Herudover designer medarbejderen beregningsprogrammer til virksomhedens transformatorer og udvikler kvalitetsprocedurer. På tidspunktet for afskedigelsen af klager havde medarbejderen 38 års anciennitet i virksomheden. Hans erfaring med opgaver hos indklagede kan derfor ikke sammenlignes med klager, der blot havde et år og otte måneders anciennitet. Indklagede har for nævnet fremlagt CV og ansættelseskontrakt for medarbejderen.

Til sammenligning arbejdede klager hos indklagede med en mere praktisk orientering, hvor han arbejdede med simple simuleringer, dokumentation, materialetjek og selv producerede småordrer. Han ville således ikke kunne varetage de opgaver, som den anden elektroniktekniker varetog i afdelingen.

Da klager var den medarbejder, der bedst kunne undværes, faldt valget på ham. Den tidsmæssige sammenhæng mellem hans orlovsønske og afskedigelsen var således en objektiv tilfældighed, der ikke influerede ved udvælgelsen.

En nærmere uddybning af varetagelsen af klagers opgaver i udviklingsafdelingen kan udelukkende foretages ved mundtlig bevisførelse, hvilket understøtter, at nævnet bør afvise sagen.

Ansættelse af udviklingsingeniør

Kontrakten med udviklingsingeniøren fremlagt for nævnet blev underskrevet allerede den 24. november 2016, og således inden klager den 30. november 2016 meddelte indklagede om sin kones graviditet. Udviklingsingeniøren tiltrådte sin stilling den 1. januar 2017.

Medarbejderens stilling som udviklingsingeniør adskiller sig desuden betydeligt fra den stilling, som klager varetog. Medarbejderen har en Master of Science med overbygning som Ph.d. med speciale i indklagedes forretningsområde. Med baggrund i sin uddannelse varetager han ingeniøropgaver på et højt niveau og har indgående dialog med de tekniske afdelinger hos indklagedes kunder. Stillingen kan derfor ikke sammenlignes med klagers stilling.

Særligt med henblik på beslutningen om fremover at skulle opprioritere opgaver og teknisk support på et højt fagligt niveau, har indklagede i stigende grad behov for ingeniører, der kan rådgive på et fagligt niveau, der ligger langt udover klagers faglige arbejdsområde.

Med henblik på dette fremadrettede sigte var udviklingsingeniørens kompetencer afgørende nødvendige for indklagede fremover. Indklagede måtte derimod skære til for så vidt angik de mindre hasteopgaver og småordrer, som klager beskæftigede sig med.

Udviklingsingeniøren blev således ansat til at aflaste ingeniørerne i udviklingsafdelingen med det tungere ingeniørarbejde, som var arbejde på et helt andet akademisk niveau end klagers arbejde. Da stillingerne ikke er sammenlignelige, har ansættelsen af udviklingsingeniøren ingen betydning for den senere opsigelse af klager.

Indklagede bestrider, at klager på nogen måde lærte udviklingsingeniøren op. Klager kan muligvis have hjulpet vedkommende med helt basale og praktiske informationer i forbindelse med tiltrædelsen. Han kan dog ikke have oplært udviklingsingeniøren i arbejdsrutiner, kvalitetsstyringssystemer og beregningsmodeller.

Samtalen den 4. april 2017

Indklagede bestrider, at direktøren skulle have udtalt, at klager ikke kunne få lov til at få 12 ugers forældreorlov, og at forældreorlov ”ikke var noget, de brugte” hos indklagede, som påstået af klager.

Indklagede gør det klart for alle medarbejdere, herunder klager, at de følger de gældende regler i barselsloven.

Indklagede har jævnligt medarbejdere, der afholder orlov efter reglerne i barselsloven. Herudover har indklagede også imødekommet ønsker om orlov til eksempelvis pasning af nærtstående familiemedlemmer, da det er en grundlæggende del af indklagedes politik at udvise fleksibilitet over for medarbejderne.

I efteråret 2017 imødekom indklagede således en timelønnet medarbejders ønske om cirka tre ugers orlov til pasning af et nærtstående familiemedlem med alvorlig sygdom. Samme efterår havde den udviklingsingeniør, der tiltrådte sin stilling i januar 2017, to ugers fædreorlov. I 2015 holdt en ingeniør ligeledes to ugers fædreorlov.

Det har formodningen imod sig, at den beskedne omkostning, indklagede ville have ved blot 14 dages fædreorlov og herefter tilhørende forældreorlov, i hvilken periode indklagede modtager refusion fra barselsfonden, skulle have begrundet klagers og to timelønnede medarbejderes samtidige afskedigelse. Indklagede har foretaget en vurdering af sine lønomkostninger ved klagers orlovsafholdelse. Indklagedes nettoomkostninger ved klagers fædre- og forældreorlov havde henholdsvis været blot 2.641,77 kr. og 9.591,76 kr.

Direktøren har arbejdet som leder i 17 år, herunder otte år for indklagede, og har således et indgående kendskab til reglerne om løn og refusion ved medarbejderes orlovsafholdelse. Direktøren kunne således på mødet den 4. april 2017 forudse, at orlovsafholdelsens nettoomkostning ville udgøre et beløb af ikke-betydningsfuld størrelse for indklagede. Indklagede afviser derfor, at dette beskedne beløb skulle have begrundet opsigelsen af klager.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Beskyttelsen mod afskedigelse på grund af graviditet, herunder den omvendte bevisbyrde, gælder såvel moderen som faderen.

Klagers hustru var på afskedigelsestidspunktet den 11. april 2017 gravid med planlagt kejsersnit den 19. juni 2017.

Da klager således blev afskediget under sin hustrus graviditet, finder reglerne om omvendt bevisbyrde anvendelse.

Klager oplyste den 30. november 2016 indklagede om sin hustrus graviditet. Den 4. april 2017 oplyste klager desuden, at han i forlængelse af sin fædreorlov ønskede at afholde forældreorlov, således at han ville være fraværende i mindst 12 uger efter fødslen.

Den 11. april 2017 blev klager afskediget med henvisning til faldende ordretilgang.

Indklagede har for nævnet fremlagt oversigt over sin ordretilgang. Oversigten viser, at ordretilgangen havde været faldende siden 2012.

Herefter og når henses til den tætte tidsmæssige sammenhæng mellem klagers meddelelse om sit ønske om forældreorlov og afskedigelsen, og at der hos indklagede i en længere periode har været en faldende ordretilgang, har indklagede ikke løftet sin bevisbyrde for at forældreorloven ikke helt eller delvist har indgået ved indklagedes beslutning om afskedigelse af klager.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 300.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 300.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. december 2017, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<18-3228>