Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ændrede arbejdstider under forældreorlov - afvist

J.nr. 18-27812

En kvindes arbejdstider var blevet ændret og reduceret under hendes forældreorlov. Kvindens forbund havde forinden klaget til Afskedigelsesnævnet men trukket klagen tilbage. Ligebehandlingsnævnet kunne ikke behandle klagen, da forbundet ved indgivelse af klagen til Afskedigelsesnævnet endeligt og bindende havde valgt forum for tvistens løsning med den virkning, at kvinden ikke efter dette tidspunkt kunne rejse kravet ved Ligebehandlingsnævnet.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med ændrede ansættelsesvilkår ved tilbagevenden fra barselsorlov.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen.

Sagsfremstilling

Den 25. april 2012 blev klager ansat i en fuldtidsstilling som frisør hos indklagede.

I februar 2016 blev det mundtligt aftalt, at klagers arbejdstid skulle ændres til 60,5 timer pr. 14 dage.

Klager blev sygemeldt på grund af graviditet i juni 2016 og barslede den 2. januar 2017 med forventet tilbagevenden til arbejdet ved udløbet af forældreorlov den 20. november 2017.

Den 17. maj 2017 skrev lederen af den indklagede virksomhed en sms til klager med spørgsmål om tilbagevenden til arbejdet efter endt barsels- og forældreorlov.

Ved sms af samme dag meddelte klager indklagede, at hun ønskede at vende tilbage til sine gamle arbejdstider.

Klager sendte desuden sine tidligere arbejdstider til indklagede i sms.

Klager og indklagede mødtes den 22. maj 2017 for at drøfte klagers arbejdstider.

Ved sms af 1. juni 2017 genfremsendte klager en beskrivelse af sine tidligere arbejdstider til indklagede. Heraf fremgår:

”…

Min vagtplan har altid være:

Uge 1)

Mandag : 9.30-15.00

Tirsdag: fri

Onsdag: 9.30-15.00

Torsdag: 9.30-19.00

Fredag:9.30-16.00

Lørdag: fri

Uge2)

Mandag : 9.30-15.00

Tirsdag : fri

Onsdag: 9.30-15.00

Torsdag: 9.30-16.00

Fredag:9.30-19.00

Lørdag: 9.30-17.00

I alt for 14 dage 60,5 timer. ”

Indklagede svarede samme dag klager:

”Det ligger sådan at vi pt. ikke har mulighed for at du kan gå tidlig da det er sidst på dagen travlheden ligger. Vi kan tilbyde dig to fridage om ugen så du på 14 dage har 55.5 time. Håber det giver mere mening”

På klagers opfordring uddybede indklagede herefter arbejdstiderne:

”Uge 1

2 dage til 17.30 = 15t

1 dag til 19 = 9t

Lørdag til 17 = 7,5t

I alt 31.5t

Uge 2

2 dage til 17.30 = 15t

1 dag 19 = 9t

I alt 24t

Samlet 31.5 + 24 = 55.5t”

Den 9. juni 2017 sendte klager en besked til indklagede, hvori hun meddelte, at hun betragtede sig som opsagt på grund af de ændrede arbejdstider.

Klager og indklagede havde herefter telefoniske drøftelser om arbejdstiderne. Den 15. juni skrev klager til indklagede:

”…

Du skrev at jeg skulle sige til, hvis der var mere du kunne hjælpe med. . og det er der…

. . Jeg kan ikke forstå hvorfor det kun er mig, der skal have ændret mine arbejdstider. Der arbejder jo 30 assistenter i salonen, men det er kun dem der er/har været på barselsorlov der skal have ændret arbejdstid – hvorfor er det sådan?

. . . ”

Indklagede svarede samme dag:

”… Vi har kigget på det og tænkt igennem flere gange for at se hvordan det kunne gå op. Vi er kommet frem til at arbejdsplanen ikke kan holde til at flere end vi har nu går tidligt. Vi mærker tydeligt et pres som ligger på os om eftermiddagen frem for først på dagen. Det går ud over aftenholdet hvis der ikke er ryddet godt op i køen før der går nogle hjem. Det er bestemt ikke fordi vi ikke forstår din situation, men vi kan desværre ikke på nuværende tidspunkt have flere som går tidligt da det er der presset ligger…”

I forlængelse heraf skrev klager samme dag til indklagede:

”…

. . Jeg er bare uforstående overfor det, når det sagtens har kunne fungere førhen?

Hvorfor er det lige mig, der skal have ændret så væstenligt i mine arbejdstimer? Får de andre som også går tidligt (fx [medarbejder 1], [medarbejder 2], [medarbejder 3], [medarbejder 4]) taget det fra sig? ”

Hertil svarede indklagede den 18. juni 2017:

”Hej igen

Har ikke planer om at ændre i tiden hos dem der på nuværende tidspunkt går tidligere nogle dage. Men kan ikke udelukkes at det vil ske på et tidspunkt.

Planen skal jo hænge sammen. ”

Den 28. august 2017 anlagde klagers forbund sag ved Afskedigelsesnævnet mod indklagede. Af klageskriftet fremgår følgende:

”…

til at give møde for det Afskedigelsesnævn, der er nedsat i medfør af Hovedaftalen mellem LO og DA § 4, og nedlægger følgende påstande.

PÅSTANDE:

Principal påstand:

Indklagede skal tilpligtes at anerkende, at der er tale om en usaglig opsigelse af [klager] i strid med ligebehandlingsloven, samt betale en godtgørelse for usaglig opsigelse

Subsidiær påstand

Indklagede skal tilpligtes at anerkende, at der er tale om en usaglig opsigelse af [klager] i strid med reglerne i hovedaftalens § 4, stk. 3, pkt E samt betale en godtgørelse for usaglig opsigelse. ”

Klagers forbund hævede efterfølgende sagen ved e-mail af 12. oktober 2017. Det fremgår heraf:

”…

Jeg skal hermed meddele, at [klagers forbund] hermed trækker ovennævnte sag nr. [… klager vs. indklagede] i Afskedigelsesnævnet.

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 9. april 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at ligebehandlingsloven er overtrådt, og at hun har krav på godtgørelse.

Klager blev afskediget i strid med ligebehandlingslovens § 9, idet tilkendegivelsen fra indklagedes ledelse om, at der skulle ske ændring af hendes gennemsnitlige ugentlige arbejdstid samt ændring af placeringen af hendes arbejdstid, helt eller delvist var begrundet i det forhold, at hun

afholdt barsels- og forældreorlov.

Klager var derved berettiget til at anse sig som uansøgt afskediget fra sin stilling som følge af væsentlig stillingsændring.

Indklagede har hverken i forbindelse med de tilkendegivelser, som virksomheden gav klager i SMS-korrespondancen op til mødet mellem ledelsen og hende den 22. maj 2017, eller på selve mødet godtgjort behovet for ændring af de vilkår, hvorunder hun var ansat. Behovet for ændringerne i vilkårene for ansættelsen blev heller ikke godtgjort i forbindelse med den fortsatte SMS-korrespondance mellem klager og ledelsesrepræsentanterne for indklagede efter mødet den 22. maj 2017.

Det kan tydeligt udledes af SMS-korrespondancen, at indklagede forudsatte, at klagers tilbagevenden til arbejdet efter endt barsels- og forældreorlov skulle ske med ændringer i forhold til arbejdstid og placering af arbejdstiden i forhold til de vilkår, som gjaldt for hende før orloven.

Varsling om ændrede ansættelsesvilkår har kun været fremsat over for klager og altså ikke over for de øvrige medarbejdere i virksomheden, som ikke afholdt barsels- og forældreorlov.

Idet afskedigelsen herefter må anses for at være i strid med ligebehandlingsloven, er klager berettiget til en godtgørelse, jf. ligebehandlingslovens § 16, stk. 3.

Til indklagedes principale påstand om afvisning af sagen bemærkes det, at en afvisning af sagen vil indebære en svækkelse af klagers retssikkerhed, idet hun som følge af, at beslutningen om ikke at videreføre sagen for afskedigelsesnævnet blev truffet efter et møde mellem hovedorganisationerne, hvorfra der ikke er udarbejdet et referat, ikke har mulighed for at vurdere bevæggrundene for denne beslutning.

Derudover taler de hensyn, der ligger bag ligebehandlingslovene, imod, at klager ikke vil kunne få prøvet sin klage i realiteten ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises, eller at der skal ske frifindelse.

Klager har tidligere i 2017 rejst sagen ved afskedigelsesnævnet, hvorfor sagen bør afvises. Det gøres til støtte herfor gældende, at klager ved at indgive klageskrift til Afskedigelsesnævnet endeligt og bindende har valgt forum for tvistens løsning.

Det forhold, at klager hævede sagen for Afskedigelsesnævnet i oktober måned 2017, må ses som et afkald på at rejse krav om godtgørelse i anledning af ansættelsesforholdets ophør, og indklagede har med rette indrettet sig på, at der ikke bestod yderligere krav i anledning af klagers fratræden.

Måtte Ligebehandlingsnævnet imidlertid finde, at betingelserne for at imødekomme afvisningspåstanden ikke er til stede, gøres det til støtte for den subsidiære påstand om frifindelse gældende, at indklagede ikke har varslet nogen ændring af klagers ansættelsesforhold.

Indklagede gør gældende, at eventuelle ændringer af klagers arbejdstid skulle gennemføres på frivillig basis, hvilket da også var årsagen til, at klager deltog i et møde hos indklagede den 22. maj 2017. På mødet drøftedes forskellige mulige arbejdstider, og det blev aftalt, at klager skulle overveje de forskellige alternativer, herunder en nedsættelse af arbejdstiden. Uden en afslutning på denne dialog valgte klager i en sms at meddele indklagede, at hun betragtede sig som opsagt.

Straks efter modtagelse af sms’en rettede indklagede henvendelse til klager og understregede, at der ikke var tale om en varsling af ændringer i arbejdstid, og at hun kunne vende tilbage til sit arbejde med samme arbejdstider, som hun havde før sin sygemelding. Dette ønskede klager imidlertid ikke.

Der forelå i øvrigt driftsmæssige behov for at ændre arbejdstiden hos såvel klager som de øvrige ansatte i salonen. Bestræbelsen på at indgå en aftale med klager om ændring af hendes arbejdstid var således alene begrundet i driften og havde intet med hendes orlov at gøre.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter ligebehandlingsloven.

Klagers forbund indgav en klage for Afskedigelsesnævnet den 28. august 2017 med henvisning til Hovedaftalen mellem LO og DA § 4.

Den indklagede virksomhed er medlem af en af DA's medlemsorganisationer, og klagen til Afskedigelsesnævnet angik udtrykkeligt et lovbaseret krav i henhold til ligebehandlingsloven som følge af afskedigelsen.

Det fremgår af Arbejdsrettens dom af 19. maj 2009, at Hovedaftalens § 4, stk. 3, må anses som en voldgiftsaftale, der dog efter parternes fælles forståelse giver LO's forbund frihed til at vælge mellem Afskedigelsesnævnet og de almindelige domstole som forum for afgørelse af sager om afskedigelse for så vidt angår lovbaserede krav.

Det følger endvidere af Højesterets dom af 17. august 2009 (U. 2009.2702H), at det forhold, at der i en sag er indgivet en klage til Afskedigelsesnævnet, medfører, at adgangen til at indbringe sagen for domstolene er afskåret.

Idet klagers forbund i medfør af Hovedaftalens § 4 indgav klagen til Afskedigelsesnævnet, har forbundet endeligt og bindende valgt forum for tvistens løsning med den virkning, at klager ikke efter dette tidspunkt kan rejse kravet ved Ligebehandlingsnævnet.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor til følge.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, om nævnets kompetence

§ 8, om afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 2, om indbringelse for domstolene

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1 og 2, om lovens anvendelsesområde

§ 4 om forbud mod forskelsbehandling

§ 9 om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<18-27812>