Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 18-38143

En projektleder på forældreorlov blev afskediget med henvisning til, at stillingen var nedlagt. Inden afskedigelsen af projektlederen og efterfølgende annoncerede virksomheden efter en projektleder. Ifølge opslagene havde virksomheden stor vækst. Inden afskedigelsen af projektlederen var der tiltrådt en ny projektleder, og også på dette tidspunkt befandt virksomheden sig ifølge oplysninger på sin hjemmeside i en rivende udvikling og havde stor kundetilgang. Det fandtes ikke bevist, at den afskedigede projektleder ikke ville kunne varetage de arbejdsopgaver, der var knyttet til de opslåede stillinger. Virksomheden havde herefter ikke løftet bevisbyrden for, at projektlederens fravær på grund af forældreorlov ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Projektlederen fik derfor medhold i klagen, og hun blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 330.000 kr. med procesrente fra den 29. maj 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager, der er uddannet jurist, besvarede et stillingsopslag, hvor den indklagede virksomhed søgte efter en nyuddannet deltidsmedarbejder evt. studentermedhjælper med juridisk baggrund til udbudsteam og salg. Følgende fremgik af stillingsopslaget:

"…

Som medarbejder i [indklagede]s udbudsteam bliver dine hovedopgaver at bistå med besvarelse på udbud, samt deltage i projektarbejde omkring videreudvikling af processer og løsninger til offentlige kunder i Danmark. Du vil have regelmæssig kontakt til både eksisterende og potentielle kunder.

…"

Klager tiltrådte den 26. november 2015 en stilling som projektleder med speciale i udbudsret hos indklagede. Den ugentlige arbejdstid var 24 timer pr. uge.

Om arbejdsområde og -opgaver fremgår af ansættelsesaftalen:

”…

Bistå salgsafdelingen med løbende projektrelaterede opgaver, herunder implementering af løsninger.

Udarbejdelse af kravspecifikationer herunder produktrelaterede nyheder.

Ansvarlig for specifikke projekter herunder bistå udviklingsafdelingen med sparring.

Business Cases

Projektkoordinering

Bistå salgsafdelingen med løbende salgsrelaterede opgaver i henhold til projekter

Bistå supportafdelingen med opgaver ad-hoc i henhold til projekter

…”

Ved tillæg til ansættelsesaftalen blev klager med virkning pr. 1. maj 2016 ansat i en fuldtidsstilling hos indklagede.

Den 2. januar 2017 oplyste klager indklagede om, at hun var gravid.

Ved brev af 4. januar 2017 modtog klager en skriftlig advarsel. Det fremgår indledningsvis af advarslen:

”…

Generelt bruger du alt for meget tid på privatsnak og fremstår ufokuseret og uinteresseret i dine opgaver samt ansvarsområder. Din måde at tale til dine overordnede på, er ikke acceptabel.

…”

Herefter følger 13 punkter som begrundelse samt 6 punkter med forventninger til klager fremadrettet.

Den 15. februar 2017 modtog klager følgende mail fra indklagedes salgsdirektør:

”Hej [klager]

At der bliver aftalt ting imellem dig og en udvikler, uden at jeg får besked må ikke ske igen. Det talte vi om sidst det skete, og nu er det desværre sket igen omkring jeres beslutning (din og [udvikler]s) vedr. validering af felter.

Fra nu af må [du] ikke tale med [udvikler] direkte uden at det er gået igennem mig eller [navn]. Kontakter [udvikler] dig må du bede ham om at kontakte [navn]. ”

Hertil svarede klager samme dag:

”Hej [salgsdirektør]

Jeg aftalte ikke noget med [udvikler] om validering, han informerede mig om at der ikke var validering da han ikke kunne nå det.

Jeg beklager hvis jeg ikke fik gjort det klart da vi talte i telefonen.

Jeg antog at det var en aftale han havde lavet med dig eller [navn]. Jeg skal nok fremover lade al kontakt gå igennem

[navn]. ”

Fra den 5. maj 2017 afholdt klager tre ugers ferie, hvorefter hun overgik til graviditetsorlov den 31. maj 2017. Klager fik en søn den 11. juni 2017.

I opslag oprettet den 11. juli 2017 søgte indklagede med ansøgningsfrist den 31. juli 2017 efter en projektleder med juridisk baggrund. Det fremgår af opslaget bl.a.:

”Dit primære fokus vil være projektledelse og juridisk sparring til vores udviklingsafdeling i forhold til vores udbudsstyringsværktøj til den offentlige sektor. Vi oplever stor vækst, så du skal være klar til en travl hverdag.

I opslag oprettet den 27. juli 2017 søgte indklagede med ansøgningsfrist den 31. august 2017 en projektleder til implementering. Det fremgår af opslaget bl.a.:

”Som projektleder i [indklagede] vil du være ansvarlig for implementering og projektledelse på både interne og eksterne projekter. Vi oplever stor vækst, så du skal være klar til en travl hverdag. […]”

Ligeledes med ansøgningsfrist den 31. august 2007 søgte indklagede en digital kommunikationsmedarbejder i en deltids- eller fuldtidsstilling.

Den 1. oktober 2017 tiltrådte en projektleder i den indklagede virksomhed.

På sin hjemmeside informerede indklagede den 11. oktober 2017 om ansættelsen af den nye projektleder til implementering af indklagedes produkter hos kunderne. Det fremgår blandt andet af nyheden på hjemmesiden, at indklagede befandt sig i en rivende udvikling og havde stor kundetilgang.

Ved brev af 12. oktober 2017 blev klager afskediget fra sin stilling til fratræden den 31. januar 2018. Om begrundelsen for afskedigelsen fremgår af brevet:

”Opsigelsen skyldes at stillingen er nedlagt. Årsagen til at stillingen er nedlagt, er at vi nu er færdige med projekt-

og afklaringsfasen vedrørende produktet [A produkt]. Vi har derfor ikke længere behov for projektleder med juridisk baggrund ansat i [indklagede]. ”

Ved mail af 8. november 2017 oplyste indklagedes salgsdirektør klager om, at indklagede havde gennemgået mulighederne for at tilbyde klager anden passende stilling i virksomheden, men at det ikke var muligt på dette tidspunkt.

Klagers faglige organisation havde efterfølgende en korrespondance med indklagede. I forbindelse med denne korrespondance oplyste indklagedes advokat blandt andet, at indklagede første gang søgte en projektleder med juridisk baggrund den 1. maj 2017 som erstatning for klager, som skulle på barselsorlov. Jobannoncen blev indrykket i alt fire gange. Teksten blev ændret undervejs, idet indklagede ikke modtog kvalificerede ansøgninger. Efter det sidste opslag den 24. august 2017 valgte indklagede i starten af september at lukke for projektafdelingens A produkt. Indklagede havde herefter ikke længere behov for en projektleder med juridisk baggrund, og klagers stilling blev nedlagt. Indklagedes advokat oplyste også, at klager varetog et internt projekt, hvor hovedvægten lå på det juridiske, og at hun ikke havde beskæftiget sig med andet, idet hun ved ansættelsen blev koblet på dette projekt. I den nye stilling som projektleder med speciale i kommunikation lå hovedvægten på kommunikation uden behov for noget juridisk. Det var ifølge indklagede ikke muligt at omplacere klager til denne stilling, idet arbejdsopgaverne i stillingen var væsentligt anderledes end de opgaver, som klager havde mulighed for at varetage.

Klager genoptog arbejdet den 2. januar 2018 og blev fritstillet samme dag.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 29. maj 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling i strid med ligebehandlingsloven. Indklagede skal tilpligtes at betale en godtgørelse på ikke under ni måneders løn.

Ud over de arbejdsområder og -opgaver, som er oplyst i klagers ansættelseskontrakt, var klager projektleder på A produkt.

Klager modtog alene den advarsel, som hun fik to dage efter, at hun havde oplyst, at hun var gravid. Der er tale om en bredt formuleret advarsel.

På baggrund af advarslen den 4. januar 2017 blev det aftalt, at der skulle afholdes ugentlige møder mellem klager og hendes chef, som er projektchef. Der blev således afholdt møder den 13., 18. og 24. januar 2017 og den 1., 15. og 23. februar 2017 samt den 8. marts 2017.

Efter mødet den 8. marts 2017 var det klagers indtryk, at der ikke længere var udeståender i forhold til advarslen. På samme møde fik klager tildelt nye kommunikationsopgaver.

Forud for, at klager gik på graviditetsorlov, oplyste projektchefen, at hun ikke havde mere at sige i forhold til advarslen.

Projektchefen besluttede, at klager blev taget af ekstern kommunikation. Beslutningen blev truffet for at lave en blød overgang til en ny projektleder i forbindelse med, at klager skulle på barselsorlov.

Forløbet efter, at indklagede blev orienteret om, at klager var gravid, dokumenterer, at den kommende orlov irriterede indklagedes administrerende direktør og salgsdirektør, og at de ikke længere ønskede, at klager skulle være ansat i virksomheden.

Stillingsopslaget, hvori indklagede søgte en projektleder med juridisk baggrund som erstatning for klager, blev opslået som en fast stilling og ikke en midlertidig ansættelse eller et barselsvikariat.

Det fremgår af nyheden på indklagedes hjemmeside den 11. oktober 2017, at indklagede befandt sig i en rivende udvikling. Indklagede udvidede medarbejderstaben med en projektleder blot for at afskedige klager den næste dag.

Klagers arbejdsopgaver bortfaldt ikke, og det er derfor ikke korrekt, at hendes stilling blev nedlagt.

Det fremgår hverken af stillingsopslaget eller af ansættelseskontrakten, at klager blev ansat til at arbejde på A produkt. Produktet er ikke nævnt en eneste gang, ligesom ansættelseskontrakten ikke var tidsbegrænset til produktets afslutning. Klager beskæftigede sig med forskellige arbejdsopgaver ud over dette produkt.

De juridiske opgaver udgjorde alene omkring 10 % af klagers arbejdstid. Der blev i klagers ansættelse derfor ikke gjort stort brug af hendes juridiske baggrund.

De opgaver, som den nye projektleder udfører, udførte klager også, bortset fra opgaven med at skrive og videreformidle businesscases sammen med salgsteamet.

Eftersom klagers arbejdsopgaver stadig eksisterede på det tidspunkt, hvor den nye projektleder blev ansat, må det konkluderes, at hendes stilling ikke blev nedlagt.

Nyheden på indklagedes hjemmeside om ansættelsen af den nye projektleder og omtalen af projektlederens arbejdsområde indikerer ikke, at der skulle være tale om arbejdsopgaver relateret til kommunikation, men snarere til implementering, som klager varetog under sin ansættelse. Derudover fremgår det af nyheden, at indklagede med ansættelsen af den nye projektleder styrkede projektafdelingen, hvilket også indikerer, at arbejdsopgaverne vedrørte projekter og ikke kommunikation.

Indklagede forsøgte ikke at omplacere klager forud for opsigelsen. Indklagede har endvidere ikke dokumenteret, at der blev gjort et reelt forsøg på at omplacere klager i opsigelsesperioden. Det følger af Vestre Landsrets dom af 3. juni 2014 (U. 2014.2949V), at der også i opsigelsesperioden er en pligt til at forsøge omplacering.

Indklagede har anført, at belysning og afklaring af sagens fakta og baggrunden for de trufne beslutninger kræver en nærmere bevisførelse, særligt ved afhøring af sagens parter og eventuelle vidner. Sagen bør derfor afvises af Ligebehandlingsnævnet. Subsidiært afviser indklagede klagers påstand om, at opsigelsen skulle være begrundet i andre hensyn, og at dette skulle udløse krav på godtgørelse i henhold til ligebehandlingsloven.

Indklagede er på flere punkter slet ikke enig i klagers sagsfremstilling.

Klager blev afskediget, idet indklagede efter flere forgæves stillingsopslag kom frem til, at der ikke længere var behov for ansættelse af en projektleder med klagers juridiske baggrund. Indklagede besluttede derfor at nedlægge klagers stilling som projektleder med juridisk baggrund. Indklagede ansatte ikke efterfølgende nogen projektleder med juridisk baggrund.

Indklagede havde ikke mulighed for at opkvalificere og ansætte klager i en helt anden stilling, som reelt var en stilling som kommunikations-medarbejder.

Klager kunne knap nok varetage sin egen stilling i henhold til det ene specifikke projekt, hun havde. Klager modtog flere advarsler, herunder også for utilfredsstillende kommunikation med kolleger og kunder.

Der foreligger en ikke ubetydelig uenighed mellem klager og indklagede om sagens fakta, hvilket ikke mindst skyldes, at klager er fremkommet med flere antagelser og gætterier, som er helt udokumenterede og fuldstændig forkerte.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption. Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Klager blev afskediget under sin forældreorlov. Indklagede har herefter bevisbyrden for, at klagers fravær på grund af forældreorlov ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Ved vurderingen af, om indklagede har løftet denne bevisbyrde, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis indklagede ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Afskedigelsen af klager var ifølge den skriftlige opsigelse af 12. oktober 2017 begrundet i, at stillingen var nedlagt. Det fremgår af opsigelsen, at indklagede havde afsluttet projektet relateret til A produkt, og indklagede derfor ikke længere havde behov for en projektleder med juridisk baggrund.

Inden afskedigelsen af klager annoncerede indklagede i sommeren 2017 efter en projektleder med juridisk baggrund og efterfølgende efter en projektleder til implementering og projektledelse. Det fremgår af de fremlagte opslag, at indklagede havde stor vækst.

Den 1. oktober 2017 tiltrådte en ny projektleder til implementering af indklagedes produkter hos kunderne. Også på dette tidspunkt befandt indklagede sig ifølge sine egne oplysninger på hjemmesiden i en rivende udvikling og havde stor kundetilgang.

Klager har den uddannelsesmæssige baggrund, der blev efterlyst i det fremlagte stillingsopslag af 11. juli 2017, og klager havde varetaget en stilling som projektleder i den indklagede virksomhed siden 2015.

Efter oplysningerne i sagen – herunder at det er ubestridt, at klager i vidt omfang varetog ikke-juridiske opgaver – findes det herefter ikke bevist, at klager ikke ville kunne varetage de arbejdsopgaver, der var knyttet til de opslåede stillinger som projektledere.

På denne baggrund og efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen har indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at klagers fravær på grund af forældreorlov ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Det kan ikke føre til en ændret vurdering, at klager - to dage efter, at hun havde orienteret indklagede om sin graviditet og otte måneder før afskedigelsen - blev meddelt en skriftlig advarsel. Det bemærkes herved, at indholdet af advarslen ikke indgik i begrundelsen for opsigelsen.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 330.000 kr. svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 330.000 kr. til klager med procesrente fra den 29. maj 2018, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<18-38143>