Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - kommuner - medhold

J.nr. 18-27725

En gravid rengøringsassistent i et vikariat i en kommune accepterede ikke ændring af sit ugentlige timetal fra 35 til 25 timer. Hun blev derfor afskediget til fratræden omkring tre måneder før udløbet af vikariatet. Kommunens bestræbelser på at bibeholde rengøringsassistenten i sin beskæftigelse var ikke tilstrækkelige. Kommunen havde annonceret efter rengøringsteknikere. Der var desuden tidsmæssig sammenhæng mellem rengøringsassistentens forventede overgang til graviditetsorlov og fratrædelsestidspunktet som følge af afskedigelsen.

Rengøringsassistenten fik medhold og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring ni måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en rengøringsassistent blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 210.000 kr. med procesrente af 139.495,62 kr. fra den 28. marts 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet, og af restbeløbet fra den 7. november 2018.

Sagsfremstilling

Klager var beskæftiget i en tidsbegrænset stilling som rengøringsassistent 26 timer ugentligt i den indklagede kommune fra den 9. maj til den 8. juli 2016. Den midlertidige ansættelse skyldtes ifølge ansættelsesbrevet en medarbejders fravær til uddannelse.

Fra den 15. august 2016 var klager ansat i yderligere en tidsbegrænset stilling frem til den 13. februar 2017. Den ugentlige arbejdstid udgjorde i alt 35 timer fordelt med 25 timer i A Børnehave hverdage kl. 05:00-10:30 og 10 timer i A SFO hverdage kl. 10:30-12:30. Den midlertidige ansættelse skyldtes ifølge ansættelsesbrevet en medarbejders fravær til uddannelse.

Ifølge ansættelseskontrakt af 20. februar 2017 tiltrådte klager den 22. februar 2017 et barselsvikariat hos indklagede med 35 timer ugentlig i samme børnehave og SFO som ved den foregående ansættelse. Det fremgår af ansættelsesbrevet, at klager var barselsvikar for en navngiven medarbejder, og at klager senest 10 uger efter fødslen ville blive underrettet om, hvornår vikariatet ville ophøre.

Ved brev af 23. maj 2017 meddelte indklagede, at barselsvikariatet fortsatte frem til den 23. maj 2018.

Omkring august 2017 oplyste klager indklagede om, at hun var gravid. Ved brev af 5. oktober 2017 oplyste indklagede, at det var beregnet, at klager påbegyndte sin graviditetsorlov den 19. februar 2018.

Den 13. oktober 2017 underskrev klager dokument med titlen ”Ændring ved Rengøring”, som tillige er underskrevet af klagers leder. Dokumentet angiver, at klager fra den 1. februar 2018 udførte rengøring i A Børnehave 25 timer ugentligt på hverdage kl. 05:00 til 10:00.

Ved brev af 16. oktober 2017 varslede indklagede ændring af klagers ansættelsesforhold. Fra den 1. februar 2018 ville klagers ugentlige timetal udgøre 25 timer i A børnehave. Indklagede ville ifølge brevet betragte det som klagers accept af ændringen, hvis de ikke hørte fra hende senest 7 dage efter modtagelsen af brevet.

Klager var fraværende på grund af sygdom den 27. september 2017.

Hun var ifølge fremlagte arbejdstidsopgørelser syg grundet graviditetskomplikationer den 19. og 20. oktober 2017. Fra den 25. oktober 2017 og frem var klager sygemeldt af samme årsag. Hun forblev sygemeldt frem til graviditetsorloven begyndte den 19. februar 2018.

Ved brev af 23. oktober 2017 meddelte klagers faglige organisation, at klager ikke accepterede ændringen af timetallet. Den faglige organisation efterspurgte en redegørelse for, at de varslede vilkårsændringer ikke skyldtes klagers graviditet og ret til fravær efter barselsloven. Den faglige organisation efterspurgte desuden en redegørelse for indklagedes overvejelser i forhold til vurdering af omplaceringsmuligheder.

Ved brev af 24. oktober 2017 blev klager oplyst om, at indklagede påtænkte at afskedige hende begrundet i, at A SFO var lukket. Klager blev samtidig tilbudt genansættelse pr. 1. marts 2018 som rengøringsassistent 25 timer ugentligt i A Børnehave.

Den medarbejder, som klager vikarierede for, blev tilsvarende ved brev af 25. oktober 2017 påtænkt afskediget med tilbud om genansættelse på ændrede vilkår pr. 1. april 2018 som rengøringstekniker 25 timer ugentligt ved A Børnehave.

Ved brev af 6. november 2017 oplyste klagers faglige organisation på ny indklagede om, at klager ikke accepterede tilbuddet om genansættelse på færre timer. Den faglige organisation efterspurgte en redegørelse for, at de varslede vilkårsændringer ikke skyldtes klagers graviditet og ret til fravær efter barselsloven. Den faglige organisation efterspurgte desuden en redegørelse for indklagedes overvejelser i forhold til vurdering af omplaceringsmuligheder.

Ved brev af 28. november 2017 oplyste indklagede klagers faglige organisation om, at A SFO var lukket ultimo juni 2017 grundet faldende børnetal. Klager havde siden juni 2017 haft 10 afløsertimer ugentligt, hvilket skyldtes afvikling af ferie. Dette var ikke længere muligt, og indklagede iværksatte derfor en permanent arbejdstidsændring. Klagers ønske om minimum 30 timer ugentligt kunne ikke imødekommes, idet to opslåede ledige stillinger ikke kunne kombineres med klagers stilling i A Børnehave. De to stillinger havde samme mødetid og for højt timetal til at kunne kombineres med de 25 timer ugentligt i A Børnehave. Timerne i de to stillinger alene var desuden ikke tilstrækkelige til at opfylde klagers ønske om timetal, og de to stillinger kunne ikke kombineres, da der for begge var tale om morgenrengøring. Indklagede henviste desuden til, at klager ikke havde søgt anden opslået stilling. Det var ikke indklagedes opfattelse, at de var forpligtede til at omplacere en vikar i tidsbegrænset stilling til en fast stilling.

Med ansøgningsfrist den 17. november 2017 annoncerede indklagede efter en rengøringstekniker til arbejde 34 timer ugentligt kl. 06:00 til 12:48.

I december 2017 annoncerede indklagede efter 9 rengøringsteknikere til arbejde på forskellige institutioner i kommunen. Den ene af disse annoncer vedrørte et vikariat fra den 2. januar til den 29. juni 2018 på 31 timer ugentligt kl. 05:30 til 12:15 på B Skole. En anden af annoncerne vedrørte en stilling i C Børnehave og SFO på 33,50 timer ugentligt kl. 05:00-11:42. En annonce vedrørte desuden et vikariat fra den 2. januar til den 29. juni 2018 på 15,50 timer ugentligt hverdage kl. 15:24-18:30 ved D institution.

Ved brev af 29. november 2017 blev klager afskediget til fratræden med udgangen af februar 2018. Begrundelsen for afskedigelsen svarede til begrundelsen i brevet om den påtænkte afskedigelse.

Ved brev af 20. december 2017 oplyste klagers faglige organisation indklagede om, at indklagede efter deres opfattelse ikke havde opfyldt sin forpligtelse til at søge at omplacere klager. Den faglige organisation henviste til de på dette tidspunkt ni opslåede stillinger og til den tidligere annoncering efter en fastansat medarbejder med ansøgningsfrist den 17. november 2017.

Den 11. januar 2018 meddelte indklagede, at opsigelsen blev annulleret:

”Under henvisning til [den faglige organisation]s brev af 20. december 2017 i sagen om [indklagede kommune]s timetalsændring for [klager] på grund af lukning af [A] SFO, oplyses, at [indklagede kommune] efter at have vurderet sagens samlede omstændigheder på ny, erkender, at der er elementer i sagsbehandlingen, som kunne have være grebet an på en anderledes og lidt bedre måde.

Vi har bl.a. ikke været tilstrækkelig opmærksom på om der op til og i høringsperioden var opslået andre vikariater, som vi burde have tilbudt [klager].

Vi har derfor besluttet, at vi annullerer den meddelte opsigelse af 29. november 2017.

På den baggrund bevarer [klager] både sin vikaransættelse og sit timetal på 35 timer pr. uge frem til vikariatet ophører den 23. maj 2018 ved normal arbejdstids ophør.

Vi betragter herefter sagen som endelig afsluttet. ”

Klagers faglige organisation meddelte den 17. januar 2018, at klager ikke ønskede at acceptere en annullering af opsigelsen. Den faglige organisation henviste til, at de forinden opsigelsen af klager både telefonisk og ved brevet af 23. oktober 2017 havde gjort indklagede opmærksom på omplaceringspligten.

Klager fratrådte sin stilling ved udgangen af februar 2018.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 28. marts 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af køn. Hun påstår sig tilkendt en godtgørelse på 139.495,62 kr. svarende til 6 måneders løn, subsidiært et mindre beløb.

Da indklagede den 16. oktober 2017 varslede ændring af ansættelsesforholdet, var indklagede bekendt med, at klager var gravid og agtede at afholde graviditetsorlov forinden udløbet af den midlertidige stilling. Klager var omfattet af ligebehandlingslovens § 9.

Omplaceringspligten var ikke iagttaget på opsigelsestidspunktet. Indklagede forsøgte således ikke reelt at undersøge eller afdække omplaceringsmuligheder, hvilket indklagede erkendte i brev af 11. januar 2018. Klager accepterede ikke annullering af opsigelsen.

Som anført i U. 2017.303H kan det ved vurderingen af, om arbejds-giveren har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, få betydning, hvis arbejdsgiveren ikke har udnyttet en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Inden opsigelsen af klager søgte indklagede en rengøringstekniker til en tidsubegrænset stilling på 34 ugentlige arbejdstimer.

Umiddelbart efter opsigelsen slog indklagede yderligere ni relevante stillinger som rengøringstekniker op. Der var så nær tidsmæssig sammenhæng mellem det tidspunkt, hvor opsigelsen blev meddelt, og det tidspunkt de ni stillinger blev slået op, at det må lægges til grund, at indklagede var bekendt med disse ledige stillinger på opsigelsestidspunktet.

Af de 9 stillinger, der pr. den 19. december 2017 var opslået, var 3 slået op den 4. november 2017, 5 af stillingerne var opslået den 5. december 2017 og en var opslået den 12. december 2017. I hvert fald 8 af de 9 stillinger var således opslået ganske kort tid efter, at indklagede opsagde klager. To af disse stillinger - ved henholdsvis B Skole og C Børnehave og SFO var på over 30 timer og i i hvert fald en af stillingerne - ved D institution - begyndte arbejdstiden om eftermiddagen og kunne således muligvis kombineres med klagers timer i A Børnehave.

Ud over at kombinere ansættelsen i A Børnehave med de ledige stillinger, kunne indklagede have tilbudt at erstatte klagers daværende vikariat med et andet vikariat på et højere antal timer.

Således kunne klager have været omplaceret til vikariatet som rengøringstekniker på B Skole 31 timer ugentligt, der blev opslået den 5. december 2017 – alene fire arbejdsdage efter afskedigelsen af klager.

Ligeledes kunne klager have været omplaceret til et af vikariaterne på to skoler på henholdsvis 32 og 33,5 timer ugentligt opslået den 4. december 2017 – alene tre arbejdsdage efter afskedigelsen af klager.

Der var intet til hinder for, at indklagede kunne have omplaceret klager til en af de opslåede faste stillinger, indtil klagers vikariat udløb den 23. maj 2018.

Klager bestrider, at dokumentet af 13. oktober 2017 er en bindende aftale. Klager kvitterede alene for modtagelse af dokumentet. Såfremt indklagede betragtede dokumentet som en bindende aftale, havde indklagede ikke haft behov for at sende varslingen om ændring af arbejdsforhold af 16. oktober 2017, hvor der blev angivet en frist på 7 dage for klager til at protestere over vilkårsændringen.

Uanset om indklagede angiver at være af den opfattelse, at dokumentet af 13. oktober 2017 kan betragtes som en accept af ændring af timetal, ville klagers faglige organisation på vegne af klager ved skrivelsen af 23. oktober 2017 have trukket en sådan accept tilbage. Dette accepterede indklagede ved skrivelse af 24. oktober 2017, idet der her blev foretaget korrekt varsling af vilkårsændringerne. Indklagede har således fortabt muligheden for at påberåbe sig dokumentet af 13. oktober 2017 som en endeligt bindende aftale.

Klager havde i oktober 2017 indrettet sig økonomisk efter den løn, hun modtog som ansat til 35 timer ugentligt. Det var derfor relevant for hende at takke nej til at gå ned i tid. Klager afviser derfor indklagedes påstand om sit incitament til at afslå tilbuddet om at gå ned til 25 timer og i stedet betragte sig som opsagt.

Inden klager oplyste indklagede om sin graviditet, blev hun oplyst om, at hun ville blive fastansat, og at hun i den forbindelse skulle følge et uddannelsesforløb. Klager kunne således have varetaget stillingerne som rengøringstekniker, hvis indklagede havde tilbudt hende uddannelse på lige fod med fastansatte medarbejdere.

Indklagede afviste at opkvalificere klager til rengøringstekniker alene af den grund, at klager var ansat i en tidsbegrænset stilling. Dette er i strid med lov om tidsbegrænset ansættelse. Indklagede forfulgte således ikke et sagligt hensyn, og indklagede har dermed heller ikke godtgjort, at klagers graviditet eller barsel ikke helt eller delvist var afgørende for vurderingen af, om klager skulle tilbydes et uddannelsesforløb, så hun kunne søges omplaceret til en stilling som rengøringstekniker.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden for, at den varslede vilkårsændring og den senere afgivne opsigelse hverken helt eller delvist var begrundet i klagers graviditet eller forestående barsel.

Indklagede afviser, at det blev tillagt betydning ved afskedigelsen af klager, at hun var gravid og sygemeldt med graviditetsbetingede gener på afskedigelsestidspunktet den 29. november 2017. Subsidiært skal godtgørelsen svare til lønnen for de opsagte 10 timer i en periode på indtil 6 måneder.

Klager var alene beskæftiget som rengøringsassistent fra den 22. februar 2017. Der var tale om et barselsvikariat, som oprindeligt var fastsat til udløb den 23. maj 2018. På opsigelsestidspunktet den 29. november 2017 havde klager kun været ansat i 9 måneder og 8 dage. Der er således tale om en meget kortvarig ansættelse.

De mange løbende uddannelsesvikariater var begrundet i, at indklagedes rengøringsenhed havde besluttet fremover kun at ansætte rengøringsteknikere. Der var derfor planlagt et længerevarende uddannelsesforløb for alle fastansatte rengøringsassistenter med henblik på at opkvalificere disse til rengøringsteknikere.

Der er tale om en grunduddannelse til serviceassistentuddannelsen, som det er obligatorisk for alle rengøringsassistenter at gennemføre. Uddannelsen tager cirka ½ år.

Der var således ikke tale om forlængelser men om enkeltstående objektivt begrundede vikaransættelser, som ikke havde kontinuerlig sammenhæng.

I foråret 2017 konstaterede indklagede en overkapacitet af pladser i skolefritidsordningen ved A Skole. Derfor besluttede skoleledelsen med virkning fra den 1. juli 2017 at flytte de pædagogiske aktiviteter for SFO-børnene til lokaler på skolens matrikel. A SFO lukkede i de hidtidige lokaler, og byrådet besluttede, at bygningen skulle rives ned.

Med virkning fra den 1. juli 2017 var der således ikke længere behov for at udføre rengøring af de nu tomme lokaler. Der var derfor en objektiv og saglig årsag til, at det var nødvendigt at nedsætte klagers ugentlige timetal.

Den fastansatte medarbejder, som klager vikarierede for, blev på tilsvarende vis sat ned i tid på grund af lukningen af A SFO.

Frem til medio oktober 2017 lykkedes det for den daglige leder at finde afløsning og anden midlertidig beskæftigelse til klager, således at timetallet på samlet 35 timer om ugen blev bevaret. Dette var imidlertid ikke muligt i den resterende ansættelsesperiode, og den daglige leder orienterede derfor mundtligt klager om, at det desværre var nødvendigt at nedsætte timetallet på grund af flytningen af A SFO.

På den baggrund indgik klager og den daglige leder den 13. oktober 2017 en skriftlig aftale om, at klagers arbejdstid blev nedsat med ti timer fra den 1. februar 2018.

Nedsættelsen af timetallet var en væsentlig vilkårsændring. Den blev derfor først gennemført med virkning fra den 1. februar 2018 efter udløbet af klagers individuelle opsigelsesvarsel på 3 måneder. På den baggrund blev der udfærdiget allonge til ansættelsesbrevet i form af brevet fra indklagede til klager af 16. oktober 2017 om ændring af klagers ansættelsesforhold.

Ved underskriften på aftalen af 13. oktober 2017 blev der indgået en gensidig bindende aftale om ændring af timetallet. Uanset aftalen om arbejdsændring med virkning fra den 1. februar 2018 meddelte klagers faglige organisation ved brev af 23. oktober 2017, at klager ikke ønskede at acceptere det ændrede timetal.

På den baggrund, samt af hensyn til at give klager mulighed for at fortryde den indgåede aftale og i stedet vælge at fratræde stillingen, accepterede indklagede at gennemføre en formel opsigelsesprocedure. Herved kunne klager sikre sig, at barselsdagpenge blev beregnet efter det høje timetal i den hidtidige stilling. Det var således primært af hensyn til klager, at indklagede valgte at gennemføre en formel opsigelsesproces. Klager valgte selv at fratræde sin stilling.

Tilbuddet om at annullere opsigelsen skyldtes alene en erkendelse af, at der på opsigelsestidspunktet muligvis var enkelte ledige stillinger, hvor indklagede ikke tilstrækkelig grundigt havde undersøgt, om det var muligt at tilbyde klager. Det viste sig dog efterfølgende, at disse stillinger ikke var relevante i forhold til klager.

Klager indgik en aftale om ansættelse på de ændrede vilkår i A Børnehave, hvor lønnen var væsentligt højere end under den tidligere vikaransættelse i maj-juli 2016. Klagers afvisning af den tilbudte fortsatte ansættelse i A Børnehave kan således ikke være på grund af lønnen. Afvisningen indikerer, at klager ikke var interesseret i at bevare sin ansættelse i indklagede kommune, men at hun blot var interesseret i at forsøge at presse indklagede til at udbetale en ekstraordinær godtgørelse under indtryk af, at sagen kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

Indklagede bestrider, at omplaceringsforpligtelsen kan strækkes så langt, at kommunen er forpligtet til at søge en tidsbegrænset vikaransat medarbejder omplaceret til en fast stilling uden stillingsopslag blot med den begrundelse, at medarbejderen er beskyttet af ligebehandlingsloven. Indklagede har henvist til Folketingets Ombudsmands grundlæggende krav om opslag af stillinger i det offentlige.

En del af de fremlagte stillingsopslag er derfor ikke relevante i forhold til omplaceringsforpligtelsen, idet der i en del tilfælde er tale om faste stillinger.

De opslåede stillinger var alle som rengøringstekniker, hvilket kræver en uddannelse af cirka ½ års varighed.

Klager opfyldte således ikke de nødvendige formelle uddannelsesmæssige krav for ansættelse i nogen af de anførte stillinger, idet hun ikke har gennemført uddannelsen til rengøringstekniker.

Der er for rengøringsassistenter og rengøringsteknikere tale om to selvstændige overenskomster. Der er også aftalt forskellig grundløn for de to grupper, som medfører en difference på p.t. 5.118,07 kr. årligt ved fuldtidsansættelse.

Der er således tale om stillinger, som krævede en ikke ubetydelig efter-/videreuddannelse af klager, for at hun ville kunne udfylde dem. Det var også af den grund ikke relevant at omplacere klager til én af stillingerne som rengøringstekniker.

Flere af stillingerne blev desuden opslået med ansøgningsfrist på et væsentligt senere tidspunkt end den 29. november 2017, hvor klager blev meddelt endelig afskedigelse. Disse stillinger skal derfor ikke medtages i vurderingen af omplaceringsmulighederne, idet det er forholdene på afskedigelsestidspunktet, som skal lægges til grund, jf. Højesterets dom af 25. oktober 2016, U. 2017.303H.

På den baggrund vurderede indklagede, om der på afskedigelsestidspunktet var ledige stillinger, som kunne kombineres med den tilbudte fortsatte ansættelse i A Børnehave med en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på 25 timer. Indklagede skulle endvidere tage hensyn til, at arbejdstiden i A Børnehave var hverdage i tidsrummet 05:00 til 10:00.

Indklagede konstaterede, at der umiddelbart kun ville blive opslået én vikarstilling, som muligvis kunne kombineres med vikaransættelsen i A Børnehave. Der var tale om et vikariat i perioden fra den 2. januar til den 30. juni 2018 i E institution. Stillingen var på ni timer ugentligt i tidsrummet 6:00 til 7:48. Det var imidlertid ikke muligt at flytte arbejdstidens placering i E institution eller i A Børnehave. Tidsmæssigt kunne de to stillinger således ikke kombineres.

Stillingen opslået med ansøgningsfrist den 17. november 2017 er en fast stilling og kunne ikke kombineres med ansættelsen i A Børnehave på grund af timetallet og arbejdstidens placering.

Vikariatet på 31 timer ugentligt på B Skole kunne ikke kombineres med ansættelsen i A Børnehave på grund af timetallet og arbejdstidens placering.

Stillingen i C Børnehave var en fast stilling på 33,5 timer ugentligt, som i øvrigt ikke kunne kombineres med ansættelsen i A Børnehave på grund af timetallet og arbejdstidens placering.

Vikariatet på 15½ timer i D institution kunne ikke kombineres med ansættelsen i A Børnehave på grund af timetallet.

De øvrige fem annonceringer vedrørte vikariater med et ugentligt timetal på 18,08 til 30,28, som ikke kunne kombineres med ansættelsen i A Børnehave på grund af timetallet.

På den baggrund var der på afskedigelsestidspunktet ikke andre muligheder for den indklagede kommune end at afskedige klager, da klager havde afvist at fortsætte ansættelsen med et timetal på 25 timer pr. uge.

Indklagede tager sine forpligtelser efter bl.a. ligebehandlingsloven særdeles alvorligt. Kommunen er en stor arbejdsplads med en væsentlig overvægt af kvindelige ansatte. Indklagede er derfor vant til, at mange medarbejdere løbende er gravide/på barsel. Uanset det store antal medarbejdere på barsel, har kommunen ingen sager om ulovlig afskedigelse af gravide/medarbejdere på barsel. Der foreligger heller intet økonomisk incitament for en leder til at foretage afskedigelse i strid med ligebehandlingsloven, idet kommunens lokale barselsfond sørger for refusion af lønudgifter til tjenestestederne, mens medarbejdere er på barsel.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Ændringen af klagers stilling i form af nedgang i timetal som alternativ til afskedigelse udgør en så væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Nævnet vurderer, at det ikke kan antages, at klager havde accepteret stillingsændringen.

Klager blev således afskediget ved brev af 29. november 2017 til fratræden med udgangen af februar 2018. På dette tidspunkt var klager gravid, og indklagede har derfor bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Ved vurderingen af, om indklagede har løftet sin bevisbyrde for, at afskedigelsen ikke er begrundet i graviditeten, kan det efter omstændighederne få betydning, hvis indklagede ikke har udnyttet

en eventuel mulighed for omplacering til en stilling, som var ledig i tiden op til opsigelsestidspunktet, eller som på opsigelsestidspunktet måtte forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Nævnet lægger til grund, at det på baggrund af annonceringerne var muligt for den indklagede kommune at bevare flere af klagers timer i den resterende del af vikariatet end 25 timer ugentligt svarende til beskæftigelse i A Børnehave. Det kan ikke lægges til grund, at der var en sådan adskillelse mellem opgaverne som rengøringsassistent og rengøringstekniker, at klager, der tidligere havde vikarieret for en rengøringsassistent under uddannelse til rengøringstekniker, ikke kunne vikariere i en sådan stilling i den resterende del af vikariatet.

På den baggrund vurderer nævnet, at indklagedes bestræbelser på at bibeholde klager i sin beskæftigelse i den resterende del af vikariatet frem til dets udløb den 23. maj 2018 ikke var tilstrækkelige.

Herefter - og henset til den tidsmæssige sammenhæng mellem klagers forventede overgang til graviditetsorlov den 19. februar 2018 og afskedigelsen til fratræden med udgangen af februar 2018 - har indklagede ikke har godtgjort, at afskedigelsen af klager var uden sammenhæng med hendes graviditet.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 210.000 kr., svarende til omkring ni måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på den samlede ansættelsesperiodes længde og det i øvrigt oplyste i sagen. Godtgørelsen fastsættes, uanset at der var tale om en tidsbegrænset ansættelse.

Indklagede skal herefter betale 210.000 kr. med procesrente af 139.495,62 kr. fra den 28. marts 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet, og af restbeløbet fra den 7. november 2018.

Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<18-27725>