Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse - ej medhold

J.nr. 18-44483

En kvindelig butiksbestyrer orienterede i september 2017 sin arbejdsgiver om, at hun var gravid. I oktober 2017 blev hun sygemeldt på grund af en ufrivillig abort. Da hun genoptog arbejdet efter sygemeldingen blev hun varslet en stillingsændring samt en lønnedgang. Begrundelsen var, at hendes kompetencer som bestyrer ikke levede op til arbejdsgiverens forventninger. Nævnet fandt, at stillingsændringen var væsentlig og måtte betragtes som en afskedigelse. Da afskedigelsen ikke fandt sted under kvindens graviditet, skulle kvinden påvise faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at graviditeten og den senere ufrivillige abort var årsag til, at hun blev opsagt.

Nævnet vurderede, at kvinden ikke havde påvist sådanne faktiske omstændigheder, og hun fik derfor ikke fik medhold i sin klage.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som butiksbestyrer.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat ved indklagede fra den 2. januar 2016 i en stilling som butiksbestyrer. Klagers månedlige bruttoløn udgjorde 38.000 kr.

I september 2017 orienterede klager indklagede om, at hun var gravid. I perioden fra 3. oktober 2017 til 9. oktober 2017 var klager sygemeldt grundet ufrivillig abort.

Indklagede meddelte den 10. oktober 2017 klager, at indklagede havde besluttet at omplacere hende til en anden stilling. Ved brev af 13. oktober 2017 varslede indklagede ændringen af klagers ansættelsesforhold. Af brevet fremgår blandt andet:

”I forlængelse af ansættelsesforhold indgået 02-01-2016 med titel af Butiksbestyrer for [indklagede], varsles Medarbejderen om ændring af omtalte ansættelsesforhold. Jævnfør Funktionærlovens lov om varsling af væsentlige forhold i Medarbejderens ansættelsesforhold, træder omtalte ændring i kraft per 01-02-2018.

Ændringen sker som følge af knap to år ansættelse i [indklagede], hvor [indklagede] har måttet vurdere at Medarbejderens butiksdriftslige kompetencer ikke står mål med det der af [indklagede] forventes, og ligeledes de krav og standarder som [indklagede] kontraktligt og juridisk er forpligtet til at opretholde overfor [indklagedes] samarbejdspartner og leverandør.

Således har [indklagede] besluttet at tilbyde Medarbejderen forsat ansættelse, dog under nye og ændrede forhold. [Indklagede] har udarbejdet en allonge per 13-10-2017 til Medarbejderen, med beskrivelse af de væsentlige ændringer der kommer til at gøre sig gældende for Medarbejderens forsatte ansættelse i virksomheden.

Såfremt Medarbejderen ikke ønsker at forsætte sin ansættelse jævnfør ændringerne beskrevet i den nærværende allonge, må [indklagede] således betragte dette som værende en opsigelse af samarbejdet per 31-01-2018. ”

Stillingsændringen indebar, at klager pr. 1. februar 2018 tiltrådte en stilling som Assistant Store Manager med en månedlig bruttoløn på 32.000 kr.

Klager meddelte herefter indklagede, at hun ikke ønskede den ændrede stilling og blev herefter fritstillet den 11. januar 2018.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 4. juli 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet udsat for forskelsbehandling på grund af køn, og at hun er berettiget til godtgørelse svarende til ni måneders løn.

Indklagedes varsel om en stillingsændring indebar en væsentlig ændring af klagers ansættelsesvilkår, og må sidestilles med en opsigelse.

Da opsigelsen skete umiddelbart efter, at klager havde aborteret, finder bevisbyrdereglen i ligebehandlingslovens § 16 a anvendelse.

Klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun blev udsat for forskelsbehandling, idet opsigelsen blev afgivet samme dag, som klager vendte tilbage til arbejdet efter at have været sygemeldt i forlængelse af aborten ugen forinden. Den tætte sammenhæng mellem afskedigelsen, aborten og den deraf følgende sygemelding giver netop anledning til at formode, at opsigelsen var begrundet i den afbrudte graviditet, og altså en forskelsbehandling grundet køn. Klager henviser til Østre Landsrets dom gengivet i U. 2007.923.

Indklagede har ikke tidligere under ansættelsen givet advarsler eller påtaler, herunder heller ingen angående de forhold, der fremhæves i opsigelsen af 13. oktober 2017. Det fremgår samtidig af indklagedes allonge af 13. oktober 2017, at klager med stillingsændringen skulle være ”ansvarlig for at supervisere [sin] nærmeste Store Manager i den daglige drift og ledelse af en eller flere af Selskabets butikker. Ligeledes forventes det at [klager] varetager Store Managerens opgaver i dennes fravær”. Den angivelige mistillid til klagers evner var således ikke større, end at hun også fremover i væsentligt omfang skulle udføre de samme arbejdsopgaver blot til en væsentligt lavere løn på 32.000 kr. om måneden mod tidligere 38.000 kr.

Indklagede har i øvrigt ikke løftet bevisbyrden for, at opsigelsen ingen sammenhæng havde med den mislykkede graviditet. Selv hvis der måtte have været en utilfredshed med klagers indsats, forekommer det bemærkelsesværdigt, at indklagede ikke har skriftlig dokumentation dateret før opsigelsen, bortset fra brev af 26. april 2016, og brev af 20. december 2016, der begge angår ældre og relativt banale forhold omkring lønadministration. Disse forhold har, henset til tiden og indholdet, næppe været en reel del af baggrunden for at opsige klager den 13. oktober 2017.

Der var desuden ikke nødvendigvis en sammenhæng mellem klagers indsats og forretningens resultat i forhold til et budget. Dels er det vanskeligt at vurdere, om budgettet var realistisk, og dels vil konjunkturer og andre forhold påvirke resultatet. Endeligt kan det konstateres, at butikken nu, ca. et år efter afskedigelsen af klager, har afholdt ophørsudsalg, hvilket indikerer mere grundlæggende problemer end den enkelte ansattes indsats.

Det er korrekt, at indklagede tidligere har påtalt, at klager havde et for lavt energiniveau. Påtalen blev givet i forlængelse af en periode med et meget højt arbejdspres. Det er ligeledes korrekt, at der har været en række samtaler omkring indførelsen af et nyt system, hvilke fra klagers side blev opfattet som en gensidig dialog omkring implementeringen af systemet. Det er også korrekt, at klager i tidligere ansættelser har arbejdet med systemet og anså det for et nyttigt værktøj, hvorfor hun var ærgerlig over, at implementeringen endnu ikke var lykkedes fuldt ud.

Det er derudover korrekt, at klager havde tre ugers sammenhængende ferie i sommeren 2017. I disse uger varetog en Assistant Manager de administrative opgaver.

Indklagede gør gældende, at sagen skal afvises. Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet på grund af køn.

Da sagens oplysning kræver en omfattende bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer fra bl.a. klagers nærmeste foresatte og kollegaer samt den øvrige ledelse, bør sagens afvises. Det er bl.a. mellem parterne et væsentligt omtvistet punkt, hvorvidt der er givet mundtlige advarsler mv., hvilket indklagede kan føre bevis for i form af vidneafhøringer.

Det har desuden mellem parterne af samme grund været forudsat, at såfremt man ikke kunne nå til enighed, skulle sagen indbringes for retten netop på grund af bevisspørgsmålet, eftersom det har været anført, at stævning ville være alternativet.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at indklagede har handlet i strid med loven i forbindelse med varslingen af stillingsændringen. Den tidsmæssige sammenhæng mellem sygefraværet og ændringsvarslingen kan ikke stå alene som faktum, og ikke i sig selv udgøre fornødne faktiske omstændigheder. Dommen (U. 2007.923), som klager har henvist til, kan ikke tages til indtægt for en generel formodning for forskelsbehandling alene ved en tidsmæssig nærhed mellem fravær grundet spontan abort og en afskedigelse, når dette er den eneste omstændighed, og særligt hvor samtlige øvrige forhold bekræfter billedet af, at hendes kortvarige graviditet på ingen måde har indvirket på beslutningen om varsling af ændrede ansættelsesvilkår. Dommen er i stedet begrundet i konkrete forhold, særligt at kvinden var afskediget med en udtrykkelig begrundelse om for højt fravær, hvilket ikke er tilfældet i denne situation.

Vilkårsændringen af klagers ansættelse skyldtes, at indklagede ikke havde tillid til, at klager kunne formå at ændre den tabsgivende kurs og faldende omsætning, som nødvendiggjorde en omstrukturering og styrkelse af organisationen.

Det var således alene klagers kvalifikationer, der blev tillagt betydning ved beslutningen om at ændre hendes stilling. Indklagede tilbød samtidig klager anden stilling som Assistant Manager, da indklagede ønskede at bevare hende i butikken og anerkendte hende som en dygtig medarbejder indenfor salg og kundekontakt, men med mindre ledelsesansvar. Varslingen understreger, at indklagede havde et fortsat ønske om at fastholde klager helt uafhængigt af hendes kortvarige graviditet.

Klagers evner indenfor rapportering, lønkørsel og lagerhold havde i længere tid været under, hvad der med rimelighed kunne forventes af en butiksbestyrer, hvilket parterne er enige om var påtalt. Det bør således have stået klager klart på tidspunktet for varslingen af ændringen.

Klager var i den forbindelse vidende om, at et nyt system var af høj prioritet, men klager havde ikke formået at implementere dette efter arbejdsgiverens instruks og rapporterede herefter ikke dette loyalt til ledelsen, men gav i stedet det indtryk, at dette var implementeret løbende og fuldt. Klager havde desuden ikke sikret, at arbejdspladsen kunne fungere optimalt uden hendes tilstedeværelse i sommerferien 2017, hvorfor hun ikke levede op til de i kontrakten udtrykte forventninger til hendes ansvarsområde.

Vilkårsændringen var i øvrigt reel og proportionel i forhold til målet om en styrket administration, idet den var sagligt og driftsmæssigt begrundet og ikke gik længere end målet tilsagde.

I forhold til fastsættelse af en eventuel godtgørelse bør denne ikke fastsættes højere end seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet og barsel.

En ændring af et arbejdsvilkår kan være så væsentlig, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Ændringen af klagers stilling og nedgang i løn som alternativ til afskedigelse udgør en så væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, at det må sidestilles med en afskedigelse.

Klager, der ikke ønskede at acceptere den varslede stillingsændring, blev således afskediget pr. 31. januar 2018.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold.

Indklagede varslede vilkårsændringer overfor klager otte dage efter, at klager havde haft en ufrivillig abort. Klager skal derfor påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at graviditeten og den senere ufrivillige abort var årsag til, at hun blev opsagt.

Afskedigelsen var begrundet med, at klagers kompetencer ikke levede op til indklagedes forventninger.

Det er Ligebehandlingsnævnets vurdering, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun i forbindelse med afskedigelsen blev udsat for forskelsbehandling på grund af køn.

Nævnet har ved denne vurdering særlig lagt vægt på, at indklagede tilbød klager en stilling på væsentligt ændrede vilkår, hvor hun ikke skulle have samme ledelsesmæssige kompetencer, og at der forud herfor havde været drøftelser om nogle af de forhold, der efter det oplyste var baggrunden for indklagedes beslutning om at varsle væsentlige ændringer af klagers ansættelsesforhold.

Det forhold, at der er en tæt tidsmæssig sammenhæng mellem klagers graviditet og ufrivillige abort samt opsigelsen kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16 a, om delt bevisbyrde

<18-44483>