Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse - national oprindelse - hudfarve og race - afskedigelse - arbejdsvilkår - ej medhold

J.nr. 18-21294

En lektor på et dansk universitet klagede over, at hun havde været udsat for forskelsbehandling som følge af etnisk og national oprindelse. Lektoren var født og bosat i Tyskland. Universitetet ændrede lektorens arbejdsvilkår, herunder en særaftale om tre ugentlige hjemmearbejdsdage. Som følge af sin bopæls placering i Tyskland accepterede lektoren ikke de ændrede vilkår for ansættelsen, og hun blev derfor opsagt. Nævnet vurderede, at kravet om tilstedeværelse på arbejdspladsen i Danmark ramte alle medarbejdere ens. Der var ikke oplysninger, der understøttede, at kravet om tilstedeværelse blev håndhævet over for lektoren på en for hende mindre gunstig måde end over for de øvrige ansatte. Nævnet vurderede også, at tilstedeværelseskravet ikke stillede personer af en bestemt etnisk eller national oprindelse ringere end andre. Lektoren havde ikke påvist faktiske omstændigheder, der havde anledning til at formode, at hun havde været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin etniske eller nationale oprindelse.

Lektoren fik derfor ikke medhold.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af etnisk og national oprindelse i forbindelse med ændring af arbejdsvilkår og afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i Tyskland, blev 1. februar 2007 ansat som lektor på det indklagede universitet. Hun var på daværende tidspunkt bosat i Danmark.

I forbindelse med at klager og hendes familie flyttede tilbage til Tyskland i 2008 af familiære årsager, indgik klager en mundtlig aftale med sin daværende institutleder om hjemmearbejdsdage, hvorefter klager kunne arbejde på instituttet to dage om ugen, og herudover udføre sit arbejde fra sit hjem i Tyskland.

Klagers stilling blev som følge af sammenlægning af fakulteter i 2012 overflyttet til Science Faculty.

På ledelsesteammøde den 9. december 2014 udtrykte institutlederne, at der forventedes tilstedeværelse og meddelelse af fravær i henhold til de gældende retningslinjer. Af referatet fremgår:

ad 7. Tilstedeværelsespligt for [medarbejdergruppe] på [fakultetet](Drøftelse)

Dekanen tog udgangspunkt i, at [indklagede] og [fakultetet] som arbejdsgiver forventer tilstedeværelse på arbejdspladsen også for [medarbejdergruppen]. Fravær skal meddeles i hht. instituttets retningslinjer herom, og bl.a. ferie og hjemmearbejdsdage skal aftales med nærmeste leder, jf. instituttets retningslinjer. Der er ikke tale om nye retningslinjer, men om en mere konsekvent praksis. Institutlederne udtrykte klart, at der forventes tilstedeværelse og meddelelse om fravær i henhold til reglerne. Dekanen konstaterede, at der var tilslutning til en udmelding fra fakultetets ledelse om håndhævelse af gældende retningslinjer. ”

Som opfølgning på mødet den 9. december 2014, sendte fakultetets HR-chef den 20. januar 2015 en e-mail til instituttets ledere og administrationschefer. Heraf fremgik bl.a.:

”Der er med denne mail alene et ønske om at klarificere, hvilke regler der gælder som udgangspunkt. Der er ikke tale om nye regler. Håndhævelsen af reglerne foregår lokalt, ligesom den praktiske udmøntning foregår institutvist. Reglerne vil ikke blive kommunikeret udover denne mail

Det juridiske udgangspunkt er, at vi som arbejdsgiver kan forlange og forvente tilstedeværelse på arbejdspladsen i arbejdstiden, også for [den medarbejdergruppe, som klager tilhørte].

Det betyder derudover, at man på forhånd skal aftale* med nærmeste leder

Ferie og særlige feriedag

Hjemmearbejdsdage (herunder meddele hvordan man kan kontaktes)

*Jf. instituttets retningslinjer herom”

I maj 2015 godkendte indklagedes samarbejdsudvalg ledelsens ”Politik for tilstedeværelse for medarbejdere ved [instituttet]” . Af tilstedeværelsespolitikken fremgår bl.a.:

”Mht. hjemmearbejdsdage eller andet fravær er politikken på [instituttet], at man som hovedregel af hensyn til kollegaer, studerende og henvendelser udefra er til stede på arbejdspladsen. På [instituttet] vil dette normalvis betyde i fikstiden fra kl. 10—14) gældende for både [to medarbejdergrupper] med mindre andet er aftalt med nærmeste leder. På [instituttet] er det i orden med op til en ugentlig hjemmearbejdsdag, såfremt varetagelsen af arbejdet og funktionerne tillader det, men hjemmearbejde og fravær udover denne ene dag skal altid ske efter forudgående aftale med sektionsleder/administrationschef/institutleder. ”

I første halvår af 2016 forekom der personalereduktioner i klagers afdeling.

Den 27. juni 2016 blev klager indkaldt til møde med sin sektionsleder og institutleder. Til mødet deltog også administrationschef og tillidsrepræsentant. Af referatet fremgår bl.a.:

”[institutleder] havde bedt om møde med [klager] for at drøfte, at instituttets retningslinjer for tilstedeværelsespligt på instituttet også gælder for hende, hvilket instituttet fremover vil håndhæve. AST lagde ud med at opridse tre væsentlige årsager til at dette var nødvendiggjort:

Dels fakultetets øgede fokus på tilstedeværelsespligt

Dels den politik [instituttet] på den baggrund havde indført om tilstedeværelse

Fra efteråret vil sektionen have færre [ansatte i samme medarbejdergruppe som klager], hvilket vil gøre det mere vigtigt at de, der er, er tilstede.

……

Det blev understreget, at det ikke var [klager]s performance der blev betvivlet, og [institutleder] anerkender også, at[klager]’s pendlersituation er svær for hende, men han præciserede, at sådan som universitetsarbejde er i dag, er det ikke hele arbejdet at have nok indskrevne studerende osv. Man skal være tilstede for at være tilgængelig for studerende, ph.d.-studerende og kollegaer, ligesom man skal kunne deltage i møder og opgaver på instituttet. [Institutleder] nævnte igen, at behovet for tilstedeværelse aktualiseres yderligere i den kommende nedgang af [ansatte i samme medarbejdergruppe som klager]. [Sektionsleder] erklærede sig enig med [institutleder], da hun som studieleder ved, hvor vigtigt det er for de studerende at man generelt er tilgængelig.

…….

[Institutleder] nævnte endvidere, at den aftale [indklagede] har med tidligere institutleder ikke er i overensstemmelse med de politikker, der er i dag. Der foreligger ikke en skriftlig aftale om ordningen, men der er alene tale om en mundtlig aftale, der er skitseret for [institutleder] i et par linjer ved overdragelsen.

……. .

Der var ikke en egentlig konklusion på mødet, andet end at [Institutleder] varslede aftalen opsagt med virkning fra 1. januar 2017. Ledelsen ønskede, at [Klager] sammen med sin familie nvervejer, hvilke muligheder og løsninger der er, og at man ville afholde nyt møde efter sommeren, hvor man kunne drøfte dette.

……. .

[Tillidsrepræsentant] og [klager] fastholdt, at der er tale om en aftale, hvis opsigelse skal partshøres, hvilket [Administrationschef] ville undesøge med HR´s jurist, og at ledelsen så vil gå videre med denne del af det. [Tillidsrepræsentant] og [klager] får en tilbagemelding på dette”

Klager havde kort før indkaldelsen til mødet den 27. juni 2016 indleveret sin arbejdspladsvurdering (APV).

Ved brev af 14. juli 2016 blev klager partshørt over påtænkt væsentlig ændring af arbejdsvilkår med ophævelse af aftalen om tre ugentlige hjemmearbejdsdage.

Ved brev af 26. august 2016 afviste klager at acceptere de væsentligt ændrede vilkår for sin ansættelse.

Ved brev af 9. september 2016 blev klager afskediget fra sin stilling som lektor med fratræden den 31. marts 2017.

Den 16. august 2017 indsendte klager en klage til Folketingets Ombudsmand over afskedigelsen.

Den 29. november 2017 afslog Folketingets Ombudsmand at behandle sagen, da klagen kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. marts 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin etniske og nationale oprindelse.

Klagers mulighed for at opretholde stillingen hos indklagede, som bosiddende i Tyskland og med tysk baggrund, er vanskeligere, end tilfældet er for etnisk danskere. Dermed er der sket i hvert fald en indirekte forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven ved at afskedige klager med henvisning til hendes manglende mulighed for at imødekomme kravet om tilstedeværelse.

Klagers etniske oprindelse er ikke knyttet alene til fødelandet, men fødelandet indgår i den ikke-udtømmende række af kriterier, som afgør, hvilken etnisk oprindelse man som person kan henføres til. Konkret gøres det gældende, at klager ikke har samme etniske oprindelse som ”hovedparten af såvel danske som tyske statsborgere”, allerede fordi det ikke kan lægges til grund, at danske og tyske statsborgere har samme etniske oprindelse i udgangspunktet.

Klager er opmærksom på, at Ligebehandlingsnævnet ikke kan påtale indklagedes tilsidesættelse af forvaltningsretlige krav til saglig og relevant begrundelse for personaleretlige tiltag. Det har imidlertid betydning for bedømmelsen af, om klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling, at indklagede ikke har påvist en saglig og relevant begrundelse for eller en ensartet håndhævelse af tilstedeværelsespolitikken hverken generelt eller konkret i forhold til klager.

Tilstedeværelsespolitikken er både generelt og konkret indirekte forskelsbehandlende i forhold til medarbejdere af anden national herkomst. Personer med anden national herkomst, der ikke bosætter sig i Danmark, vil således altid have vanskeligere ved at imødekomme de krav, som stilles til tilstedeværelse i den vedtagne politik. Det kan lægges til grund, at muligheden for oprettelsen af et familieliv vil blive vanskeliggjort i højere grad for medarbejdere med en anden national oprindelse end for danske medarbejdere, der typisk vil have familie bosiddende i Danmark.

Indklagede har ikke undersøgt eller forsøgt andre mindre indgribende muligheder end pålæg af ”fuld tilstedeværelse” for klager.

I 2008 blev der mellem klager og daværende institutleder indgået aftale om hjemmearbejde, således at klager var på instituttet to dage om ugen. Denne måde at tilrettelægge de ansattes arbejdstid på blev i de kommende år mere og mere almindelig for indklagede.

Klager fik i 2012 bekræftet aftalen om tilstedeværelse to dage af den tiltrædende institutleder, som oplyste, at han ikke havde til hensigt at ændre aftalen, og at hans fokus i den forbindelse var resultater og ikke metode. Klagers opgaver har ikke ændret sig siden denne udmelding fra institutlederen.

Ifølge fraværspolitikken var det i orden med op til en ugentlig hjemmearbejdsdag, såfremt varetagelsen af arbejdet og funktionerne tillod det, men hjemmearbejde og fravær udover denne dag skulle altid ske efter forudgående aftale med sektionsleder/administrationschef/institutleder. Håndhævelsen af denne politik var ikke konsekvent, hvilket institutleder var bekendt med.

Der blev ikke stillet eller håndhævet krav om fuld tilstedeværelse i forhold til andre ansatte med anden national baggrund. Der er ikke tilsvarende tilstedeværelsespolitikker på andre institutter. Indklagede opfordres til, at oplyse om der føres kontrol med de videnskabelige medarbejderes tilstedeværelse, og i givet fald hvordan. Indklagede bedes også fremlægge information om de øvrige videnskabelige arbejderes tilstedeværelse som en eventuel kontrol har vist for tiden efter maj 2015, og oplysninger om, hvor mange hjemmearbejdsdage, der er indgået i den samme periode.

Klager bestrider, at der med de af indklagede fremlagte bilag er dokumenteret et generelt krav om indførelse af en tilstedeværelsespolitik som den, der er håndhævet overfor klager. Det fremgår af bilagene og af indklagedes bemærkninger, at klagers institut selv kunne lave sine regler. Det var og er således ikke dokumenteret at være generelle regler for hele fakultetet, som anført af institutlederen i dennes kommunikation med klager.

Der var ikke tale om nye retningslinjer, men en mere konsekvent praksis. Den tidligere aftale, som klager havde om tilstedeværelse var altså indgået under tilsvarende regler og kunne derfor også fortsat have været praktiseret, hvis indklagede havde ønsket det.

Indklagedes ledelse pålagde ikke klager at overholde fraværspolitikken ved gennemførelsen af denne i maj 2015. Først mere end et år efter indførelsen af tilstedeværelsespolitikken blev denne i juli 2016 varslet håndhævet over for klager. Dette viser, at kravet ikke har været håndhævet, og at tilstedeværelsespolitikken ikke har været tillagt relevans for klagers ansættelse.

Indklagede har ved egne handlinger dokumenteret, at tilstedeværelsespolitikken ikke var absolut eller blev håndhævet som sådan, og indklagede skal dokumentere, at der skete sådanne ændringer fra maj 2015 til juli 2016, at det vil være sagligt at håndhæve tilstedeværelsespolitikken overfor klager.

Klager bestrider, at der med hendes opgaver var behov for mere tilstedeværelse end den, som klagers konkrete aftale indebar.

Der har ikke været klager over klagers arbejdsindsats, faglige præstationer, arbejdstid eller tilstedeværelse. Klager har to gange modtaget ekstraordinære løntillæg for sin opfyldelse af opgaver, og hun foretog vejledning af flere PhD-studerende end andre på instituttet. Klager har til fulde opfyldt alle de opgaver, som kan henføres til en stilling som den, klager varetog hos indklagede, og klager var i øvrigt oftere til møder og havde samme tilstedeværelsesgrad som andre tilsvarende stillinger opgjort i timer.

I henhold til sin aftale havde klager til opgave at fokusere på internationalisering af instituttet, hvilket kræver, at man ikke alene sidder på hos indklagede, men er ude at repræsentere dette i forskellige sammenhænge.

Klager forestod mere undervisning og supervision end hvad der i øvrigt var sædvanligt og efter reglerne om tilstedeværelse var påkrævet for medarbejdere hos indklagede. Klager var mindst tilstede hos indklagede fra kl. 8 til 18 to dage om ugen, hvor klager arbejde fra sit kontor. Klager kunne udvide denne tid ved konkret behov.

Klagers stilling blev besat af en adjunkt, som i henhold til den gældende stillingsstruktur for indklagede er en medarbejdertype, som slet ikke kan supervisere PhD-studerende eller forestå ansøgninger om finansiering af videnskabeligt arbejde. Formålet med at pålægge klager højere grad af tilstedeværelse under henvisning til, at dette var nødvendigt af hensyn til de studerende, er således ikke forfulgt med ansættelsen af klagers erstatning.

Efter gennemførte personalereduktioner i 2015-2016 har klager oplevet, at hendes sektionsleder uden varsel og på højst udsædvanlig måde kom styrtende ind på klagers kontor og med unødig høj og aggressiv stemmeføring uberettiget bebrejdede klager for påståede fejl og mangler.

Den skriftlige kommunikation med klager antog også en anderledes og aggressiv tone, og klager blev presset til at udtræde af et Ph.d.-projekt.

Klager oplevede generelt en afstandstagen og fjendtlighed i forhold til udenlandske medarbejdere.

Sektionslederen har i forbindelse med hendes oplysninger til kollegaer og PhD-studerende om opsigelsen uopfordret tilkendegivet, at klager ikke blev opsagt på grund af nationalitet.

Indklagede har foretaget sletning af kommentarer i klagers APV.

Efter aflevering af APV blev klager indkaldt til møde med institutleder og sektionsleder vedrørende klagers tilstedeværelse og udførelse af opgaver fra hjemmearbejdsplads. Efter det for klager oplyste blev ingen andre indkaldt til en sådan samtale.

Det er uden relevans for klagers krav om ligebehandling, at indklagede i øvrigt ansætter og beskæftiger udenlandsk arbejdskraft, eller i hvilket omfang indklagede har etableret en selvstændig enhed, som i øvrigt tilsyneladende håndterer udfordringer for medarbejdere, der ikke har deres familie med til Danmark.

Der er ikke udvist retsfortabende passivitet. Indklagede har løbende været bekendt med, at klager opfattede begrundelsen og afgørelsen som forskelsbehandlende.

De af indklagede fremhævede afgørelser, hvori Ligebehandlingsnævnet har konstateret retsfortabende passivitet, angår i øvrigt sager med et langt enklere faktum og en juridisk subsumption i forhold til klare regler i forskelsbehandlingsloven. De pågældende afgørelser kan derfor ikke under nogen omstændigheder tillægges præjudiciel betydning.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling af klager hverken på grund af etnisk oprindelse eller national oprindelse.

Ændringen af klagers ansættelsesvilkår baserer sig på saglige hensyn og er uden sammenhæng med klagers nationalitet, idet ændringen af ansættelsesvilkårene alene udspringer af et ønske om og behov for øget tilstedeværelse. En medarbejders tilstedeværelse på arbejdspladsen er et helt grundlæggende element i opfyldelse af ansættelsesaftalen, medmindre andet konkret aftales med ledelsen.

Klager blev alene afskediget som følge af, at hun ikke ville acceptere

ansættelse på de vilkår, som indklagede kunne tilbyde.

Der er ikke i sagens faktuelle hændelsesforløb nogen form for grundlag, bevis eller indikation for klagers påstand om, at hun har været udsat for forskelsbehandling på grund af national oprindelse.

Klager har bevisbyrden for, at indklagede skulle have forskelsbehandlet hende, og at hun ikke har løftet denne bevisbyrde.

Indklagede ønskede at fastholde klager, hvorfor der den 27. juni 2016 blev afholdt møde med henblik på at imødekomme klagers særlige behov, selvom institutledelsen så sig nødsaget til at håndhæve politikken for medarbejdernes tilstedeværelse endnu mere markant end tidligere.

Fraværspolitikken giver mulighed for op til en ugentlig hjemmearbejdsdag, såfremt varetagelsen af arbejdet og funktionerne tillader det.

Klager accepterede ikke disse vilkår, hvorfor indklagede traf afgørelse om afskedigelse.

Tilstedeværelsespolitikken håndhæves overfor alle medarbejdere. Der er derfor ikke tale om direkte diskrimination. Tilstedeværelsespolitikken håndhæves lokalt på de enkelte institutter.

Der er heller ikke tale om indirekte diskrimination på grund af klagers nationalitet og etniske oprindelse ved at stille krav om klagers tilstedeværelse på arbejdspladsen i mere end to dage om ugen. Klager har samme etniske oprindelse som hovedparten af såvel danske som tyske statsborgere. Der henvises til EU-Domstolens dom i sag C-668/15. Fødelandet kan ikke i sig selv danne grundlag for en generel formodning om et tilhørsforhold til en bestemt gruppe.

Tilstedeværelsespolitikken er desuden objektivt begrundet i det saglige formål at sikre, at medarbejderne er tilgængelige for kollegaer og studerende. En lektorstilling kræver i sig selv en høj grad af tilstedeværelse på arbejdspladsen. På grund af personalereduktioner i første halvår af 2016, var der behov for, at de fastansatte medarbejdere påtog sig arbejdsopgaver, som krævede tilstedeværelse hos indklagede. Den fysiske tilstedeværelse fremmer de studerendes muligheder for at komme forbi og søge vejledning og rådgivning, som led i instituttets åben dør-og kalender-politik.

Indklagedes behov for at ændre klagers aftale om tre ugentlige hjemmearbejdsdage skyldes alene, at forudsætningerne for aftalen havde ændret sig som følge af nedskæringer og personalereduktioner i det første halvår af 2016.

Det er normalt, at medarbejdere i tilsvarende stillinger som klagers og med klagers erfaring påtager sig opgaver med indhold af faglig ledelse, hvilket i klagers tilfælde netop var vanskeliggjort af hendes begrænsede tilstedeværelse på instituttet. Instituttet forventede ikke fuld tilstedeværelse, men en højere grad af tilstedeværelse i lyset af et arbejdsmæssigt behov herfor.

Der er ikke indgået aftaler med medarbejdere på samme niveau om tre faste ugentlige arbejdsdage, svarende til den aftale, som blev indgået med klager. Aftaler om hjemmearbejde er midlertidige og af kortere varighed.

Beslutningen om opsigelse af aftalen om tre ugentlige hjemmearbejdsdage med klager lå forud for resultatet af den omtalte APV. Indklagede er i øvrigt ikke bekendt med, at klager skulle have indgivet en officiel klage over arbejdsmiljøforhold.

Klager hævder, at indklagede ikke har tillagt tilstedeværelsespolitikken betydning i forhold til klager, fordi kravet først blev håndhævet overfor hende i udgangen af juni 2016. Indklagede var allerede i forbindelsen med implementeringen af den nye tilstedeværelsespolitik opmærksom på enkelte medarbejderes, herunder klagers, begrænsede tilstedeværelse på instituttet. På grund af manglende ressourcer kunne det dog først håndteres medio 2016, efter den store sparerunde hos indklagede var afsluttet.

Der foreligger ikke hos indklagede rammeaftaler om hjemmearbejdspladser eller distancearbejdspladser. Det er den lokale ledelse, der har ansvaret for at tilrettelægge den daglige arbejdstid efter hensyntagen til de samlede arbejdsopgaver. Aftaler om eventuelle hjemmearbejdsdage kan løbende indgås mellem den lokale leder og medarbejderen ud fra en samlet vurdering af konkrete opgavers hensigtsmæssige løsning. De enkelte aftaler om hjemmearbejdsdage registreres ikke centralt på det indklagede universitet

Klagers lektorat blev opslået som en såkaldt tenure-track adjunkt, som er en fast stilling med efterfølgende tilbud om fastansættelse som lektor, såfremt den pågældende bedømmes fagligt kvalificeret til dette. En tenure-track adjunkt må almindeligvis forventes at blive lektorkvalificeret, da disse typisk har flere års erfaring forud for stillingen som adjunkt. En adjunkt kan ikke være hovedvejleder for PhD-studerende, men en adjunkt kan godt vejlede. En adjunkt kan desuden godt søge og opnå bevillinger. Indklagedes behov for medarbejderens tilstedeværelse på arbejdspladsen gælder i samme omfang for den nye adjunkt. Stillingen blev besat med en udlænding.

Indklagede kan ikke genkende billedet af, at sektionslederen i tiden efter personalereduktionerne henvendte sig til klager i en aggressiv tone og pressede klager til at udtræde som vejleder for et PhD-projekt. Klager har ikke på noget tidspunkt påtalt dette forhold over for indklagedes ledelse.

Indklagede har en stor del af medarbejdere med anden etnisk oprindelse end dansk.

Indklagede lægger vægt på at rekruttere og fastholde de bedst kvalificerede medarbejdere, uanset hvor i verden de kommer fra. En stor del af indklagedes ansatte er af udenlandsk oprindelse. Hovedparten af alle videnskabelige stillinger opslås internationalt.

Hos indklagede er der etableret en selvstændig enhed, der ene og alene har til formål at bistå og servicere udenlandske ansøgere til indklagedes stillinger samt bistå og servicere udenlandske medarbejdere hos indklagede med alt fra arbejds- og opholdstilladelse, bopæl, hjælp til ægtefæller og hjælp til at finde plads til pasning af deres børn. Derudover arrangeres en lang række aktiviteter, der skal medvirke til at de udenlandske medarbejdere bliver godt integreret indklagede som arbejdsplads og i det danske samfund i det hele taget.

Klager har udvist retsfortabende passivitet ved først at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet knap 1,5 år efter afgørelsen om afskedigelsen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af etnisk og national oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Klager blev afskediget den 9. september 2016 med fratræden den 31. marts 2017.

Den 16. august 2017 klagede hun til Folketingets Ombudsmand over afskedigelsen. Ombudsmanden afviste ved brev af 29. november 2017 at behandle klagen, da forholdet kunne indbringes for Ligebehandlingsnævnet som anden forvaltningsretlig myndighed.

Klagen blev den 1. marts 2018 indbragt for Ligebehandlingsnævnet.

Nævnet vurderer, at klager, der siden sin fratræden løbende har gjort indsigelse mod afskedigelsen, ikke har udvist retsfortabende passivitet.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår.

Ved forskelsbehandling forstås enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af etnisk og national oprindelse.

Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af etnisk og/eller national oprindelse behandles ringere end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation.

Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af en bestemt etnisk og/eller national oprindelse ringere end andre personer, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opnå det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Hvis en person, der anser sig for krænket, påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der udøves direkte eller indirekte forskelsbehandling, påhviler det modparten at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager, der er født i Tyskland, blev den 1. februar 2008 ansat ved det indklagede universitet. Hun var på daværende tidspunkt bosat i Danmark.

Da hun i 2008 flyttede tilbage til Tyskland, indgik hun en aftale med sin ledelse om, at hun kunne arbejde hjemme tre dage om ugen.

På et møde den 27. juni 2016 varslede klagers ledelse aftalen om tre ugentlige hjemmearbejdsdage opsagt med virkning fra den 1. januar 2017.

Da klager ikke accepterede de ændrede vilkår for ansættelsen, blev hun den 26. august 2016 opsagt.

Håndhævelsen af fakultetets retningslinjer for tilstedeværelse blev drøftet på et ledelsesmøde den 9. december 2014. Det blev ved e-mail af 20. januar 2015 indskærpet over for ledelsen, at der som udgangspunkt blev forventet tilstedeværelse på arbejdspladsen i arbejdstiden, og at hjemmearbejde skulle aftales på forhånd med den nærmeste leder.

Efter det oplyste opstod behovet for at ændre klagers tidligere aftale om tre ugentlige hjemmearbejdsdage, efter at indklagede i det første halvår af 2016 havde gennemført en række nedskæringer og personalereduktioner på fakultetet.

Ifølge indklagede blev tilstedeværelsespolitikken håndhævet ens over for alle medarbejdere.

Nævnet lægger til grund, at klagers aktuelle bopæl i Tyskland var årsagen til, at hun ikke kunne imødekomme indklagedes krav om øget tilstedeværelse på arbejdspladsen.

Nævnet vurderer, at kravet om tilstedeværelse på arbejdspladsen i Danmark rammer alle medarbejdere ens uanset deres etniske eller nationale oprindelse. Der er ikke for nævnet fremlagt oplysninger der understøtter, at kravet om tilstedeværelse blev håndhævet over for klager på en for hende mindre gunstig måde end over for de øvrige ansatte.

Nævnet vurderer også, at tilstedeværelseskravet, som er et neutralt krav, ikke stiller personer af en bestemt etnisk eller national oprindelse ringere end andre.

Klager har herefter ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun har været udsat for direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af sin etniske eller nationale oprindelse.

Det forhold, at klager ikke kunne imødekomme tilstedeværelseskravet som følge af, at hun var bosiddende i sit oprindelsesland, kan ikke føre til en anden vurdering.

Klager får derfor ikke medhold i sin klage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1-4, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

§ 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

§ 2 stk. 1 om forbud mod forskelsbehandling

§ 7 a, om delt bevisbyrde

<18-21294>