Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - ansættelse - parts- og vidneforklaringer

J.nr. 18-62622

En kvindelig salgsassistent klagede over forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at hun ikke fik forlænget sin tidsbegrænsede stilling i en dagligvarebutik. Kvinden oplyste, at hun under en samtale med arbejdsgiveren mundtligt var blevet lovet forlængelse. Da hun fortalte, at hun var gravid, blev tilsagnet efterfølgende trukket tilbage. Arbejdsgiveren bestred salgsassistentens oplysninger om, at der var indgået en mundtlig aftale om forlængelse af kontrakten. Nævnet vurderede, at en afklaring af, om der var indgået en mundtlig aftale om forlængelse af ansættelsesforholdet, forudsatte bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Ligebehandlingsnævnet afviste derfor at behandle klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en gravid salgsassistent ikke fik tilbudt forlængelse af sin tidsbegrænsede stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle klagen, da en afgørelse af, om klager er blevet forskelsbehandlet på grund af køn, kræver bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Sagsfremstilling

Klager blev den 29. maj 2018 ansat som salgsassistent hos den indklagede dagligvarebutik. Hun blev ansat i en tidsbegrænset stilling frem til den 31. august 2018, da en af butikkens faste medarbejdere var blevet langtidssygemeldt.

Inden udløbet af den tidsbegrænsede stilling indgik parterne aftale om forlængelse af ansættelsesforholdet, da den ansatte medarbejder fortsat var langtidssygemeldt.

Af ansættelseskontrakt af 10. september 2018 fremgår, at klager skulle tiltræde stillingen den 11. august 2018, dog således at ancienniteten blev regnet fra den 29. maj 2018. Det fremgår endvidere af kontrakten, at ansættelsen var tidsbegrænset, og at den ophørte uden yderligere varsel den 31. oktober 2018, med mindre andet aftaltes skriftligt forinden. Der var tale om en ugentlig arbejdstid på 37 timer.

Der blev afholdt personalemøde den 10. september 2018, hvor der blev drøftet ændring af vagtplaner, da klager - som den eneste af de ansatte - havde ønsket en ændring af sine vagter, så hun kunne hente sit barn fra vuggestue. Dette indebar ændrede vagtplaner for fire af medarbejderne. De ændrede vagtplaner kunne først træde i kraft, efter at de var færdigudarbejdet, og efter at der var blevet lavet flere nøgler til butikken. Der blev endvidere udmeldt ferieønsker fra klager og de andre ansatte.

I september 2018 blev der holdt møde mellem repræsentanter fra arbejdsgivers forening, fra dagligvarebutikken og fra klagers faglige organisation samt den langtidssygemeldte medarbejder, i hvis stilling klager midlertidigt var ansat. Det blev på mødet aftalt, at medarbejderen skulle fratræde sin stilling ved udgangen af september 2018, og at der i den forbindelse skulle udbetales en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn.

Klager rettede den 25. september 2018 henvendelse til lederen af dagligvarebutikken vedrørende muligheden for forlængelse af kontrakten efter den 31. oktober 2018. Klager meddelte under denne samtale lederen, at hun var gravid med termin den 2. maj 2019.

Det er klagers opfattelse, at lederen af dagligvarebutikken under samtalen den 25. september 2018 tilbød hende forlængelse af den tidsbegrænsede ansættelse frem til den 1. marts 2019. Indklagede har bestridt dette.

Den 4. oktober 2018 blev der afholdt bestyrelsesmøde, hvor regnskabet for dagligvarebutikken blev gennemgået. Af budgetopfølgningen fremgik, at lønomkostningerne lå indeks 110 i forhold til 2017. Af referat af bestyrelsesmøde dateret den 4. oktober 2018 fremgår under punktet personale, at ”[klagers navn] er ansat til udgangen af denne måned, der skal ansættes en [stillingsbetegnelse for butikslederen]”.

Under en samtale den 9. oktober 2018 om manglende udbetaling af timer meddelte lederen klager, at den midlertidige ansættelseskontrakt ikke kunne forlænges.

Den 10. oktober 2018 henvendte klager sig på ny til lederen, idet klager ønskede en skriftlig begrundelse for, at ansættelsesforholdet ikke ville blive forlænget. Parterne drøftede situationen igen.

Stillingen som ny leder af butikken blev slået op i jobindex med ansættelsesstart den 1. februar 2019.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 22. oktober 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at den manglende forlængelse af stillingen som salgsassistent er i strid med ligebehandlingsloven.

Klager ønsker en godtgørelse svarende til minimum fem måneders løn + tillæg.

Da den første kontrakt blev forlænget frem til den 31. oktober 2018, blev den forlænget med beskeden om, at hvis den faste langtidssygemeldte medarbejder ikke kom tilbage, ville kontrakten blive forlænget yderligere.

Som følge af klagers ønske om ændrede arbejdstider blev der efter personalemødet den 10. september 2018 udarbejdet ny vagtplan. Personalemødet havde ikke været nødvendigt, hvis der ikke var en vis forventning om, at klagers kontrakt skulle forlænges til den 1. marts 2019, da det ville være meget arbejde og meget tid at bruge på én ansat, der ville have sidste arbejdsdag godt halvanden måned senere.

Inden mødet med den langtidssygemeldte medarbejder i september 2018 havde lederen omkring to og en halv til tre uger tidligere spurgt klager, om hun havde lyst til at få sin kontrakt forlænget, hvis mødet resulterede i en opsigelse. Efter mødet med den langtidssygemeldte medarbejder oplyste lederen til klager, at den langtidssygemeldte medarbejder ikke ville komme tilbage. Lederen oplyste samtidig, at klagers kontrakt ville blive forlænget til den 1. marts 2019, hvorefter der ville blive taget stilling til, hvad der skulle ske, når den nye leder af butikken skulle starte. Efter at klager havde fortalt, at hun var gravid med forventet termin den 2. maj 2019, sagde lederen, at han havde haft på fornemmelsen, at klager var gravid. Lederen tilkendegav samtidig, at det ikke ville få nogen indflydelse, idet kontrakten kun løb frem til den 1. marts 2019, hvor lederen skulle gå på pension, og idet klagers forventede barsel først ville være fra april måned.

Den 9. oktober 2018 i forbindelse med klagers henvendelse til butikslederen vedrørende manglende udbetaling af timer sagde lederen, at han efter en drøftelse med arbejdsgiverforeningen havde en kedelig nyhed, idet kontrakten ikke kunne forlænges som aftalt. Situationen havde ændret sig efter graviditeten, idet klagers faglige organisation ville stille spørgsmålstegn ved, om det var på grund af graviditeten, hvis lederen forlængede kontrakten til den 1. marts 2019 og herefter ikke forlængende den yderligere. Dagligvarebutikken ville derfor være tvunget til at fastansætte klager fra den 1. marts 2019 med den konsekvens, at der skulle betales løn under barsel. Det var dagligvarebutikken ikke interesseret i, da butikken havde haft mange udgifter i form af løn til den langtidssygemeldte medarbejder. Da butikken ikke måtte ansætte en ny medarbejder i stedet for klager før den 1. december 2018, ville lederen og dennes hustru, der ligeledes var ansat i butikken, skulle arbejde ekstra timer, inden de gik på pension.

Da klager den 10. oktober 2018 henvendte sig til lederen for at få en skriftlig opsigelse med den begrundelse, som klager havde fået mundtligt dagen inden, fik klager at vide, at den eneste skriftlige begrundelse, hun kunne få, ville være, at dagligvarebutikken ikke længere havde behov for hende, idet dagligvarebutikken søgte en ny butiksleder. Lederen vedkendte sig, at dette ikke var den rigtige begrundelse, men det var den eneste begrundelse, han kunne give på skrift. Hvis klager ikke havde været gravid, ville kontrakten kunne være blevet forlænget. Lederen gentog, at arbejdsgiverforeningen havde sagt, at kontrakten med klager ikke måtte forlænges igen, da en forlængelse ville betyde, at dagligvarebutikken ville være tvunget til at fastansætte klager fra den 1. marts 2019 og derfor skulle betale løn under barsel. Der havde været afholdt bestyrelsesmøde den 4. oktober 2018, hvor der var opnået enighed herom, og hvor lederen samtidig havde fået at vide, at klager ikke måtte blive orienteret før efter weekenden. Lederen indrømmede afslutningsvis, at den reelle grund til, at kontrakten ikke ville blive forlænget, var, at klager var gravid. Klager modtog aldrig nogen skriftlig begrundelse.

Klager har fortsat kontakt til nogle af sine tidligere kolleger, og hun ved derigennem, at der blev givet ekstra vagter for netop at dække hendes arbejdstimer samtidigt med, at en tidligere deltidsmedarbejder skulle ansættes som fuldtidsansat butikselev pr. 1. januar 2019.

Det var velkendt blandt kollegerne, at klager og butikslederen havde en aftale om, at hendes kontrakt skulle forlænges til den 1. marts 2019.

Butikslederen sagde mange gange, at der var blevet brugt mange penge på sygemeldinger, men gav samtidig klager ret i, at hovedårsagen til, at hendes kontrakt ikke blev forlænget, netop var, at hendes situation havde ændret sig efter oplysningen om hendes graviditet.

Indklagede påstår principielt frifindelse, subsidiært frifindelse mod betaling af et mindre beløb end påstået af klager.

Den indklagede dagligvarebutik ligger tæt på et stort sommerhusområde, hvor der er ekstra travlt om sommeren. Der var derfor behov for en midlertidig afløser som erstatning for den langtidssygemeldte medarbejder.

Baggrunden for, at klagers kontrakt ikke blev forlænget, var, at der ikke var økonomisk grundlag for at forlænge ansættelsesaftalen.

På tidspunktet for personalemødet den 10. september 2018 var det endnu ikke besluttet, om klagers kontrakt skulle forlænges til efter den 31. oktober 2018.

Aftalen, der blev indgået på mødet med den langtidssygemeldte medarbejder, om en fratrædelsesgodtgørelse på tre måneders løn, ville påvirke butikkens lønbudget negativt året ud, idet der ikke kunne opnås sygedagpengerefusion.

Butikslederen havde på fornemmelsen, at klager var gravid. Da hun den 25. september 2018 meddelte ham, at hun var gravid, oplyste han, at det ikke ville få nogen betydning for, om hendes ansættelsesaftale eventuelt ville blive forlænget til efter den 31. oktober 2018.

Dagligvarebutikken havde brugt væsentligt flere lønkroner end budgetteret. Lønomkostningerne for 2018 ligger indeks 110 i forhold til 2017. På den baggrund besluttede bestyrelsen på bestyrelsesmødet den 4. oktober 2018, at kontrakten med klager ikke skulle forlænges. Dette blev efterfølgende meddelt klager af lederen af butikken.

Stillingen som salgsassistent er ikke blevet genbesat, efter klager fratrådte stillingen.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Det er den person, der anser sig for krænket, som skal påvise faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Det fremgår af klagers ansættelseskontrakt, at hun var ansat i en tidsbegrænset stilling, der ville ophøre uden yderligere varsel den 31. oktober 2018. Ansættelsen af klager var efter det oplyste begrundet i, at en medarbejder i dagligvarebutikken var langtidssygemeldt.

Klager har oplyst, at hun inden et planlagt møde den 25. september 2018 med den langtidssygemeldte medarbejder blev spurgt, om hun havde lyst til at få kontraktforlængelse, hvis den langtidssygemeldte medarbejder skulle fratræde sin stilling, hvilket klager svarede ja til. Klager har videre oplyst, at lederen af dagligvarebutikken efter mødet den 25. september 2018 og umiddelbart, inden klager fortalte, at hun var gravid, tilkendegav, at der kunne ske forlængelse af hendes kontrakt frem til den 1. marts 2019.

Dagligvarebutikken har bestridt klagers oplysninger om, at der blev indgået en mundtlig aftale om forlængelse af hendes kontrakt frem til den 1. marts 2019, herunder at dagligvarebutikkens leder mundtligt skulle have tilkendegivet dette over for klager.

Parterne er således ikke enige om indholdet af samtalerne mellem dagligvarebutikkens leder og klager.

Efter de oplysninger, der er fremlagt for nævnet, er der herefter tvivl om, hvad der blev tilkendegivet over for klager i relation til forlængelse af den tidsbegrænsede stilling, herunder om der blev indgået en mundtlig aftale om forlængelse af klagers ansættelseskontrakt til den 1. marts 2019.

Det er på denne baggrund nævnets vurdering, at det er nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. En sådan bevisførelse kan ikke foregå ved nævnet, men må i givet fald ske ved domstolene.

Nævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 8, om nævnets afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling ved ansættelse mv.

§ 16 a, om delt bevisbyrde

<18-62622>