Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under graviditet - medhold

J.nr. 19-11416

En gravid logistikmedarbejder blev afskediget fra sin stilling, hvor hun arbejdede på akkord. Arbejdsgiveren var bekendt med, at logistikmedarbejderen var gravid. Fire af teamets fem medarbejdere blev afskediget, og et nyt team blev ansat. Ifølge en SMS fra virksomhedens administrerende direktør indgik det i beslutningsgrundlaget for afskedigelsen af logistikmedarbejderen, at hun på grund af graviditeten ikke arbejdede i et tilfredsstillende tempo. Arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden for, at logistikmedarbejderens graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring seks måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med, at en logistikmedarbejder blev afskediget fra sin stilling, mens hun var gravid.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 70.000 kr. med procesrente fra den 1. marts 2019, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Med virkning fra den 4. september 2018 blev klager ansat som logistikmedarbejder hos indklagede.

Klagers arbejde bestod i på akkord at samle displays. Som følge af akkordarbejdet modtog klager ifølge ansættelseskontrakten resultatløn. Lønnen blev udbetalt på baggrund af antallet af samlede displays fordelt på de medvirkende logistikmedarbejdere. Ansættelsesaftalen kunne ifølge kontrakten opsiges af begge parter med 14 dages varsel.

Ved ansættelsessamtalen gjorde klager indklagede bekendt med, at hun var gravid.

I oktober 2018 blev klager afskediget. Ifølge klager fandt afskedigelsen sted mundtligt den 9. oktober 2018. Indklagede har for nævnet fremlagt en skriftlig afskedigelse af klager af 12. oktober 2018. Følgende fremgår af brevet, som klager bestrider at have modtaget:

Opsigelse

Du er pr. dags dato opsagt, idet du ikke passer til vores team af logistikmedarbejdere.

Sidste a[r]bejdsdag hos os er onsdag 31. oktober 2018 og vi ønsker dig alt godt fremover.

Dette dokument er udarbejdet i 2 ens eksemplarer. Hver af parterne modtager et originalt dokument.

Med venlig hilsen

[navn]

Adm. Direktør”

Indklagede har desuden for nævnet fremlagt et brev dateret den 9. oktober 2018 om afskedigelse af en medarbejder, som ifølge brevet var udeblevet fra arbejde samme dag. Indklagede har også fremlagt breve med afskedigelse af to medarbejdere den 3. og 8. oktober 2018. Begrundelserne for afskedigelse af disse medarbejdere svarede til begrundelsen i brevet om afskedigelse af klager.

Der blev ifølge indklagede afskediget fire af afdelingens fem medarbejdere.

Klager og den administrerende direktør for den indklagede virksomhed havde efterfølgende en SMS-korrespondance om afskedigelsen. Beskeden fra den administrerende direktør blev ifølge parternes efterfølgende korrespondance om afskedigelsen sendt den 30. oktober 2018:

Klager: ”Jeg forstår din frustrering i

henhold til at det er mange

penge du har brugt på nye folk,

men det er bare surt for mig at

blive ansat hvor du er

velvidende om jeg er gravid og

bagefter så blive fyret på det

grundlag. ”

Indklagedes direktør:

”Hastighed er et must med

display.

Ellers kan vi ikke beholde

kontrakten.

Og du kunne måske have

holdt tempo hvis du ikke var

gravid.

Men slet ikke når du er

gravid.

Det skal dit barn ikke

udsættes for. ”

Ved brev af 25. oktober 2018 anmodede klagers faglige organisation indklagede om en nærmere redegørelse for opsigelsen af klager.

Den 26. oktober 2018 besvarede indklagede henvendelsen fra klagers faglige organisation. Om baggrunden for afskedigelsen af klager fremgår af brevet:

”…

[Indklagede] har igennem den korte ansættelse af [klager] vist stor forståelse for hendes graviditet, og hendes følgelige jordmoderbesøg mv.

… Faktum er, at hele holdet blev udskiftet, da [indklagede] stod til at miste en større kontrakt, da arbejdet foregik med for mange pauser, rygepauser og handlinger, der ikke var en del af arbejdet, hvorfor virksomhedens produktion ikke svarede til det lovede og af [X virksomhed] påkrævede.

Derfor var det essentielt for [indklagede]s overlevelse straks at ansætte et helt nyt hold, der var indstillede på at arbejde koncentreret og målrettet, hvorfor opsigelsen af blandt andet [klager], såvel som de øvrige medarbejdere var nødvendiggjort.

…”

Klagers faglige organisation fremsatte efterfølgende over for indklagede krav om godtgørelse svarende til seks måneders løn på vegne af klager, hvilket krav imidlertid blev afvist af indklagede.

Klager fik efterfølgende udbetalt 5.772,98 kr. i løn i opsigelsesperiodens 14 dage.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 1. marts 2019.

Klager har i klagen fremsat krav om, at hun tilkendes en godtgørelse på 72.162,15 kr.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen af hende skete i strid med ligebehandlingslovens § 9. Hun er derfor berettiget til en godtgørelse i henhold til Ligebehandlingslovens § 16, stk. 2, der henset til klagers anciennitet og sagens omstændigheder i øvrigt skal fastsættes til seks måneders løn.

Den gennemsnitlige månedsløn er beregnet på baggrund af lønnen for september 2018 på 9.812,00 og lønnen for oktober 2018 på 10.805,78 kr., i alt 20.617,78 kr. I ansættelsesperioden fra den 4. september og frem til den 9. oktober 2018 var der 36 dage, hvilket omregnet med 21 arbejdsdage på en gennemsnitlig måned giver en månedsløn på 12.027,03 kr.

Som følge af, at klager var gravid, hvilket indklagede var bekendt med, har indklagede i medfør af ligebehandlingslovens § 16, stk. 4 bevisbyrden for, at opsigelsen ikke helt eller blot delvist var begrundet i klagers graviditet.

Indklagede har ikke løftet bevisbyrden.

Indklagede har derimod bekræftet, at opsigelsen af klager alene skete som følge af hendes graviditet.

Klager afviser indklagedes påstand om, at indklagede forud for opsigelsen skulle have opfordret klager til at skære ned på rygepauser og ekstraordinært lange frokostpauser. Påstanden har ikke relevans for sagen og opsigelsen af klager, idet opsigelsen ikke var begrundet i disse forhold.

Som følge af sin graviditet røg klager ikke under ansættelsen, og hun afholdt således ikke rygepauser. Klager afholdt heller ikke længere frokostpauser end aftalt.

Klager modtog ikke den fremlagte opsigelse. Det fremgår også af brevet, at klager ikke har kvitteret for modtagelsen. Den angivne begrundelse er udtryk for en standardbegrundelse, som dækker over den reelle begrundelse, som var klagers graviditet.

Flere medarbejdere blev opsagt, men opsigelserne havde intet til fælles og var begrundet i individuelle forhold hos hver enkelt medarbejder.

Opsigelsen af en medarbejder den 3. oktober 2018 fandt sted efter medarbejderens eget ønske, således at medarbejderen undgik selv at opsige sin stilling.

Opsigelsen af medarbejderen den 8. oktober 2018 fandt sted, idet medarbejderen nægtede at møde på arbejde som følge af uoverensstemmelse omkring betaling af en bonus.

Opsigelsen af medarbejderen den 9. oktober 2018 skete som følge af, at medarbejderen var udeblevet fra sine vagter.

To af opsigelserne havde samme begrundelse som opsigelsen af klager. Der er tale om en standardbegrundelse, som dækkede over andre og individuelle årsager.

Opsigelserne skete således ikke samtidig, var ikke begrundet i driftsmæssige men i individuelle forhold og var derfor ikke en følge af, ”at teamet alt i alt arbejdede i et meget lavt tempo, hvorfor en udskiftning af holdet var nødvendig”, som påstået af indklagede.

Indklagede påstår frifindelse.

For indklagede har graviditet ingen faktisk betydning, idet alene medarbejdernes kvalifikationer, effektivitet og tilgang til arbejdet har betydning for, hvem der bliver ansat.

Arbejdet, der bliver udført på akkord, drejer sig om at samle displays til levering til X virksomhed. For at beholde kontrakten med X virksomhed er det et ultimativt krav, at indklagede er i stand til at møde den efterspørgsel, som X virksomhed som slutmodtager har brug for.

Arbejdstiden er varierende, og ingen medarbejder bliver påkrævet at skulle arbejde længere tid, end hvad de som følge af deres helbred er i stand til.

Fra starten af klagers ansættelse udviste indklagede således forståelse for klagers helbred, herunder forståelse for klagers særskilte behov som følge af graviditeten, hvilket omfattede jordemoderbesøg mv.

Kort forinden afskedigelsen af klager og det øvrige hold var kontrakten med X virksomhed – og således hele indklagedes display-afdeling – kommet i økonomisk uføre, idet indklagede ikke var i stand til at levere en tilstrækkelig mængde displays til X virksomhed. Indklagede måtte derfor rette op herpå.

Indklagede stod til at miste kontrakten med X virksomhed. Det var således afgørende, at der blev taget drastiske skridt for at forhindre virksomhedens undergang. Dette kan bevidnes.

Holdet, hvorpå klager arbejdede, holdt mange pauser, og produktionen var derfor lav. Også klager holdt rygepauser og længere pauser, hvilket kan bevidnes.

Indklagede havde tidligere opfordret medarbejderne til at skære ned på rygepauser, ekstraordinært lange frokostpauser samt handlinger, der ikke havde noget med displays at gøre. Dette viste sig imidlertid desværre ikke at have den fornødne effekt.

Indklagede skulle således vælge mellem at lukke underafdelingen af virksomheden som følge af en tabt kontrakt med X virksomhed eller at finde et nyt hold af medarbejdere, der kunne øge tempoet ved samling af displays. Indklagede valgte at afskedige hele holdet, mens et nyt hold kort efter blev ansat.

Derfor blev de fire medarbejdere, hvis afskedigelser indklagede har forelagt for nævnet, afskediget. Den lille produktionsafdeling bestod af fem medarbejdere. 80 % af afdelingen blev således afskediget, idet alene én medarbejder fortsatte sit arbejde.

Opsigelsen blev afleveret personligt til klager, som modtog opsigelsen, men imidlertid nægtede at underskrive den.

Klager blev afskediget ligesom det øvrige hold af medarbejdere for at indklagede kunne beholde kontrakten med X virksomhed.

Hverken opsigelsen af klager eller de øvrige medarbejdere havde nogen relation til de pågældendes helbredsmæssige forhold, herunder graviditet. De øvrige medarbejdere var ikke gravide, men teamet arbejdede alt i alt i et meget lavt tempo, og en udskiftning af holdet var derfor nødvendig.

Begrundelsen for opsigelsen var ikke standardiseret, men var konkret begrundet i, at klager ikke passede i teamet af logistikmedarbejdere.

Der var ikke tale om en usaglig opsigelse grundet klagers graviditet.

Afskedigelserne og ansættelsen af et nyt hold viste sig at have en meget positiv effekt på produktionen, da arbejdstempoet herefter blev øget markant, og produktionen tilsvarende mødte efterspørgslen fra X virksomhed.

Den administrerende direktørs SMS-besked til klager er taget ud af kontekst. Klager havde svært ved at acceptere opsigelsen af hende, og den administrerende direktør følte med klager grundet klagers familiære situation.

Indklagedes administrerende direktør argumenterede i SMS-beskeden for, at ”hastighed er et must med display. Ellers kan vi ikke beholde kontrakten. ”. Den følgende kommentar om graviditeten skal alene tages til udtryk for, at den administrerende direktør bekymrer sig om sine medarbejdere. Han forsøgte således på en ansvarsfuld måde at forklare klager, at hun ikke havde det fornødne tempo til at kunne fortsætte i virksomheden.

Forligsdrøftelser mellem parterne om klagers løn i 14 dage efter opsigelsen førte til, at klagers løn i disse 14 dage blev fastsat til 5.772,78 kr. Forliget var en endelig afslutning af parternes mellemværender.

Lønudbetalingen for september 2018 var 6.812 kr. for ugerne 36, 37 og 38, hvoraf ventepenge udgjorde 3.000 kr., hvorfor den samlede løn var 9.812 kr.

Lønudbetalingen for oktober var derimod kun på 5.032,80 kr., hvortil der blev tillagt 14 dages opsigelsesperiode.

Den reelle løn i ansættelsesperioden på i alt 36 dage var således alene 14.844,80 kr.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Klager har ikke på baggrund af lønudbetalingen i opsigelsesperioden fortabt retten til at gøre krav gældende efter ligebehandlingsloven i anledning af afskedigelsen.

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt afskedigelsen finder sted under graviditet, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i dette forhold.

Klager blev afskediget i oktober 2018. På dette tidspunkt var klager gravid.

Indklagede har herefter bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Indklagede var bekendt med klagers graviditet.

I det fremlagte brev med afskedigelse af klager blev afskedigelsen begrundet med, at klager ikke passede ind i teamet af logistikmedarbejdere. Indklagede har oplyst, at fire af teamets fem medarbejdere blev afskediget, og at et nyt team blev ansat.

Ifølge SMS-beskeden den 30. oktober 2018 fra den administrerende direktør for den indklagede virksomhed indgik det i beslutningsgrundlaget ved afskedigelsen klager, at klager på grund af graviditeten ikke arbejdede i et tilfredsstillende tempo.

På denne baggrund og efter en samlet vurdering af oplysningerne i sagen har indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet ikke blev tillagt betydning ved beslutningen om at afskedige hende.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 70.000 kr. svarende til omkring seks måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen, herunder parternes enighed om beregning af den gennemsnitlige løn som grundlag for udbetaling af løn i opsigelsesperioden.

Indklagede skal herefter betale 70.000 kr. til klager med procesrente fra den 1. marts 2019, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1 og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2 og stk. 3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<19-11416>