Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - chikane - afskedigelse - repressalier - ej medhold

J.nr. 18-66513

En kvinde påstod sig udsat for sexchikane af en kollega på sin arbejdsplads. Arbejdsgiveren reagerede straks på kvindens orientering om hændelserne og iværksatte samme dag foranstaltninger for at sikre kvinden. Nævnet vurderede derfor, at der ikke var grundlag for at fastslå, at arbejdsgiveren havde tilsidesat sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre kvinden mod sexchikane. Nævnet tog herved ikke stilling til, hvorvidt kvinden havde været udsat for sexchikane. Kvinden fik ikke medhold i denne del af klagen. Kvinden blev afskediget blot en uge efter, at hun havde oplyst sin arbejdsgiver om sexchikanen. Nævnet vurderede, at der var en sådan nær tidsmæssig sammenhæng mellem afskedigelsen af kvinden og hendes orientering om sexchikane, at kvinden havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at formode, at der var udøvet forskelsbehandling på grund af køn. Det fremgik af afskedigelsesbrevet, at afskedigelsen var en følge af kvindens manglende færdigheder og kompetencer. Arbejdsgiverens utilfredshed med kvindens færdigheder og kompetencer havde tidligere været påtalt i flere tilfælde. Nævnet vurderede, at arbejdsgiveren havde løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var blevet krænket.

Klager fik derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med sexchikane samt senere afskedigelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Indklagede har ikke tilsidesat sine forpligtelser efter ligebehandlingsloven om at sikre klager mod chikane.

Det var ikke i strid med ligebehandlingsloven, at klager blev afskediget.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som kontorassistent hos det indklagede rengøringsfirma den 5. juni 2017. Pr. 1. december 2017 overgik klager til at være ansat som koordinator hos indklagede.

Klager førte tilsyn med det rengøringsarbejde, som blev udført hos indklagedes kunder. Herudover udførte klager almindeligt kontorarbejde, herunder at svare telefoner, besvare e-mails, modtage og behandle klager samt udregne priser/tilbud til kunder.

Udover sine egne ansatte benytter indklagede sig også af selvstændige underentreprenører, herunder et selskab, hvor indehaverens ægtefælle - person A - udfører rengøringsarbejde for indklagede hos flere af indklagedes kunder.

Den 1. februar 2018 modtog klager et brev fra indklagedes CEO med titlen ”Ændring af arbejdstid, tildeling af arbejdsplan mv.”. Af brevet fremgår blandt andet:

”Set i bakspejlet af den seneste tid -har jeg desværre måtte konstatere, at den fleksibilitet og "frihed under ansvar" der er givet ang. Mødetider osv., ikke har været tilstrækkelig og måske direkte medvirkende til, at de forskellige arbejdsopgaver, ikke har været udført -eller ikke været udført tilfredsstillende. Dette har jeg taget op til overvejelse -og kommet frem til, at jeg er nødsaget til at indskærpe mødetiderne til fast daglig mødetid/arbejdstid på 9-16.

Som følge af de mange opgaver, som ikke har været udført - og hvor du ikke har meddelt dette til mig, er jeg her nødsaget til at indskærpe reglerne for arbejdsgangene i virksomheden endnu engang. Vedlagte arbejdsplan bedes overholdes -og såfremt der er arbejdsopgaver, som ikke kan nås eller arbejdsopgaver du er kommet bagud med i mere end 1 dag, bedes dette meddeles til mig med det samme, således at jeg kan afhjælpe dig med opgaverne eller lave en plan for dette.

Det er her vigtigt at understrege, at når opgaver tildeles og accepteres, udføres de indenfor den angivne tidsramme – kan dette ikke nås, meddeles dette til mig hurtigst muligt.

Midt februar måned, havde vi aftalt, at din løn blev taget op til genforhandling, hvilket jeg har kigget på.

Med den seneste tids præstation taget i betragtning, kan jeg på nuværende tidspunkt, desværre ikke se noget grundlag, for at regulerer din løn. Der er for mange opgaver, som ikke bliver udført tilstrækkeligt -og fortsat mangel på styring og erfaring. ”

Den 24. april 2018 havde klager og indklagedes CEO følgende e-mailkorrespondance:

CEO: ”Hej [navn på klager],

Jeg ville hører omkring status på fakturering af vare? Er disse faktureret endnu?

Vi havde aftalt, at hvis ikke du havde fået faktureret disse, skulle du sende mig en liste i går, hvorfra jeg gjorde det. ”

Klager: ”Jeg har ikke faktureret varer endnu. Hvis jeg havde en færdig liste, så kunne jeg jo ret hurtigt selv gøre det, så det er listen jeg skal have lavet først. Jeg tager fat på det i morgen. ”

CEO: [Navn på klager], når vi aftaler noget er det vigtigt at vi også overholder disse - du har nu over snart 2 uger lovet at få faktureret disse ting! Det er EKSTREMT vigtigt at alle vare fremover bliver faktureret indenfor 1 uge. ”

Den 30. april 2018 sendte indklagedes CEO følgende e-mail til klager:

”Hej [navn på klager],

På onsdag efter mit møde fra morgenstunden kl. 9-10, kunne jeg godt tænke mig, at sætte mig sammen med dig og gennemgå alle dine opgaver.

Jeg er ikke i tvivl om at du har travlt, men jeg kunne godt tænke mig at få indsigt i hvilke opgaver der tager din tid, dels nu men også i det daglige. ”

På baggrund af klagers forklaring skrev indklagedes CEO til klager samme dag:

”Det er fint du siger det til mig, men vi bliver nød[t] til at se på dine arbejdsprocesser i så fald. Der bliver formentlig brugt alt for megen tid på ting, som måske kunne håndteres anderledes. ”

Under et møde med indklagedes ledelse den 1. maj 2018 oplyste klager indklagede om, at person A havde udsat klager for overgreb og chikane.

Klager blev under mødet bedt om at fremkomme med en skriftlig redegørelse over forløbet. Den 2. maj 2018 sendte klager en beskrivelse til indklagede. Af redegørelsen fremgår blandt andet:

”I skal vide at jeg er meget nervøs og bange for dette, men jeg håber at I ved hvad I gør og at det ikke kommer til at ramme mig, [navn] eller andre ting i mit liv - som jeg frygter.

I bad mig skrive nogle ting ned med ca. datering omkring seksuelle, fysiske tilnærmelser, hvor jeg har forsøgt at holde [person A] på afstand og afvist, men har været presset til at være en del af hans tilnærmelser.

Han har tidligere fortalt mig at ingen skal komme i vejen for ham, [navn] eller hans børn og det frygter jeg for - er faktisk hunderæd.

Mit håb er en undskyldning og at han lover og holder aldrig at gøre det igen. Men tilbage til fakta.

1. [person A] pressede mig til fuldbyrdet sex med ham på [navn på indklagede]s lager i februar/18 imens [navn] var på ferie.

2+3. Seksuelle og fysiske tilnærmelser i firmaet som dog ikke blev til mere da jeg sagde at der vist kom nogen. Marts/april 18.

4. Seksuelle, fysiske tilnærmelser der var tæt på at ende med sex i vaskerummet på [navn på skole], som han pressede mig ud i - mener at det var d.19/4 men jeg fik ham væk.

5. Seksuelle, fysiske tilnærmelser i mødelokalet hos [navn på indklagede]. Han tog min hånd og puttede den ned til hans errigerede lem i bukserne og ville have mig ud på lageret med låst dør. Jeg så ingen anden udvej end at stoppe ham ved at mastubere ham. Han sprøjtede ud over mit tøj og gulvet. Det var virkelig ulækkert, men alternativet med lageret havde været værre. Jeg mener at det var d.24/4-18.

Jeg ønsker med dette at det skal stoppe og I har nok ret i at jeg ikke selv kan få det stoppet.

Jeg har det virkeligt skidt med det og som I ved ville jeg ønske at det vare var en ond drøm som er væk når jeg vågner, men det gør den jo ikke.

Jeg har oplevet mange ting i mit liv og det sidste jeg ønsker er at skade nogen, men det er heller ikke i orden at jeg skal blive udnyttet og presset til noget jeg ikke vil. ”

Klager blev afskediget ved brev af 7. maj 2018 med fratrædelse den 29. august 2018. Af brevet fremgår blandt andet:

”Kære [navn på klager]

Vi ser os desværre nødsaget til at opsige samarbejdet d.d. mellem dig og [navn på indklagede], med sidste arbejdsdag fredag d. 29. august 2018.

Grunden til din opsigelse skyldes, manglende færdigheder og kompetencer set i forhold til vores aktuelle og fremtidige behov, som vi vurderer, ikke kan opretholdes eller indlæres indenfor passende tid.

Herudover skal nævnes, at vurderingen også er foretaget ud fra en afvejning af de mange opgaver, som ikke har været udført – og hvor du ikke har meddelt dette til os løbende (trods gentagende opfordringer), eller ikke udført i tilstrækkelig grad. Heri henvises til tidligere fremsendte brev (af 1. februar 2018), hvoraf det blev påpeget, at forsinkelser indenfor dit arbejdsfelt, skulle informeres overfor ledelsen, såfremt du kom bagud mere end 1 dag – dette skete/sker ikke. ”

Klager sygemeldte sig den 8. maj 2018 med begrundelsen, at de påståede overgreb og sagens videre forløb havde påvirket hende i betydelig grad.

Den 9. maj 2018 afholdt indklagede et møde med person A. Person A afviste de beskyldninger, som klager havde fremsat imod ham. Af indklagedes notat fremgår blandt andet:

”[Person A]s reaktion på dette var, at der på intet tidspunkt har været hændelser jf. [navn på klager]s beskrevet hændelsesforløb eller nogen form for tilnærmelser, tværtimod meddelte han, at han i januar måned, har måtte sætte en klar grænse overfor [navn på klager] om, at han var gift -og ikke ønskede noget ballade.

[Person A] er blevet informeret omkring hvad hans muligheder og rettigheder var i forbindelse med dette -

og at han havde mulighed for at anmelde det overfor politiet.

[Person A] er yderligere blevet informeret om, at han ikke på nogen måde må kontakte eller tilnærme sig

[navn på klager]. ”

Klager blev bortvist ved brev af 9. maj 2018. Begrundelsen for bortvisningen var, at klager i væsentlig grad havde misligholdt sit ansættelsesforhold ved at indkøbe varer til privat brug for indklagedes penge.

Klager konsulterede sin praktiserende læge den 20. juni 2018. Af journalnotatet fremgår blandt andet:

”Opfølgning psykisk belastning i forbindelse med sexchikane, fyring og bortvisning arbejdsplads 8/5

…”

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 9. november 2018.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun blev afskediget som følge af at have påtalt sexchikanen over for indklagede. Hun har fremsat en beløbsmæssig påstand om godtgørelse svarende til 9 måneders løn.

Efter modtagelsen af påtalen af 1. februar 2018 vedrørende problemer omkring klagers udførelse af sit arbejde, rettede klager op på de påtalte forhold. Indklagede foretog sig herefter ikke yderligere i sagen, og klager modtog ikke yderligere påtaler eller advarsler.

Under et tilsynsbesøg på en skole, hvor person A udførte rengøringsarbejde, forsøgte person A at skubbe klager ind i et lille rum med den intention at tiltvinge sig seksuelt samvær med klager. I situationen lykkedes det dog klager at slippe væk.

Ved flere efterfølgende lejligheder i perioden fra februar 2018 til april 2018 udsatte person A klager for seksuelle tilnærmelser og overgreb i indklagedes lokaler. I ét tilfælde tiltvang person A sig fuldbyrdet samleje med klager i et depotlokale hos indklagede.

Klager er bange for person A. På grund af trusler fra person A har klager ikke politianmeldt overgrebene.

Afskedigelsen af klager var begrundet i klagers påståede manglende færdigheder og kompetencer og henviste til den mere end 3 måneder gamle påtale, som indklagede ikke i øvrigt havde fulgt op på i den mellemliggende periode. Det har formodningen imod sig, at klagers afskedigelse reelt byggede på påtalen.

Indklagede afholdt først et møde med person A den 9. maj 2018.

Samme dag blev klager bortvist. Klager havde i januar og februar 2018 foretaget to personalekøb på et par hundrede kroner, hos en af indklagedes leverandører. Hun havde ved en fejl ikke fået betalt for det ene køb. Bortvisningen er irrelevant i forhold til spørgsmålet om, hvorvidt opsigelsen af 7. maj 2018 var i strid med ligebehandlingsloven.

Den 15. maj 2018 konsulterede klager sin gynækolog med henblik på at få undersøgt, om hun var blevet smittet med kønssygdomme i forbindelse med overgrebene.

Klager blev afskediget, fordi hun fremsatte krav om ligebehandling. Klager skal ifølge ligebehandlingslovens § 15 tilkendes en godtgørelse fra arbejdsgiveren.

Den meget nære tidsmæssige sammengæng imellem klagers orientering om de overgreb og den seksuelle chikane, som hun havde været udsat for under sit arbejde, og indklagedes afskedigelse af hende udgør en faktisk omstændighed, der giver anledning til at formode, at indklagede har udøvet forskelsbehandling.

Klager modtog ikke forud for opsigelsen en ansættelsesretlig relevant advarsel. Hverken påtalen af 1. februar 2018 eller de fremlagte instrukser anfører, at de fejl, som blev påtalt over for klager, kunne bevirke, at det kunne komme på tale at bringe ansættelsesforholdet til ophør. Der er derfor støtte for, at klagers fejl ikke var den reelle årsag til opsigelsen.

Indklagede gør gældende, at virksomheden ikke er rette indklagede, idet indklagede ikke er arbejdsgiver for person A, som klager har oplyst har krænket hende. Ligebehandlingslovens § 4 finder derfor ikke anvendelse over for indklagede.

Indklagede gør videre gældende, at sagen skal afvises, da der er behov for bevisførelse i form af parts- og vidneforklaringer.

Det viste sig hurtigt efter klagers ansættelse i den nye stilling, at klager ikke udførte sine arbejdsopgaver tilfredsstillende. Allerede to måneder efter tiltrædelsen gav indklagedes CEO klager en skiftlig henstilling. Det fremgår klart af henstillingen, at indklagede var utilfreds med klagers arbejdsindsats og mødetider. Samtidig fik klager genfremsendt arbejdsplanen, som hun skulle følge.

Klager fulgte på trods af henstillingen ikke de beskrevne arbejdsgange. Klager ignorerede direkte arbejdsgangene og arbejdsopgaverne, og reagerede kun, når hun blev konfronteret af indklagedes CEO.

Indklagedes CEO konfronterede løbende klager og krævede, at hun forbedrede sig.

Indklagede reagerede straks på klagers henvendelse med oplysning om, at der skulle være sket overgreb og sexchikane af en ansat hos en af indklagedes leverandører. Klager orienterede først indklagede om hændelserne flere måneder efter, at de skulle være sket.

Allerede samme dag som klagers orientering foretog indklagede foranstaltninger således, at klager på intet tidspunkt skulle arbejde sammen med person A igen, og således at klager ikke ville komme i kontakt med andre mandlige medarbejdere. Indklagedes CEO orienterede klager om sine rettigheder i forhold til at melde sagen til politiet, hvilket klager valgte ikke at gøre og fortsat ikke har gjort.

Indklagedes CEO rettede også straks telefonisk henvendelse til person A for at undersøge hændelsesforløbet. De afholdte senere et møde. Indklagedes ledelse tog sagen meget alvorligt.

Person A afviste klagers beskyldninger.

Indklagede kunne ikke foretage sig yderligere end de allerede iværksatte foranstaltninger. Indklagede havde ingen beviser i sagen, og begge parter beskyldte hinanden. Indklagedes CEO udarbejdede efter den interne undersøgelse et notat, der blev sendt til både klager og person A.

Klager har ikke løftet bevisbyrden for eller i øvrigt sandsynliggjort, at der var tale om overgreb og seksuel chikane.

Klager har heller ikke løftet bevisbyrden for eller sandsynliggjort, at indklagede har handlet i strid med ligebehandlingslovens § 4.

Klager blev afskediget på grund af sine manglende færdigheder og kompetencer og indklagedes fremtidige medarbejderbehov.

Indklagede understregede i afskedigelsesbrevet, at vurderingen også var taget ud fra, at klager på trods af den skriftlige henstilling og gentagne opfordringer om forbedring og påbud, hverken havde forbedret sig eller overholdt påbuddene.

Klager bad indklagede om at ændre ordlyden i brevet med opsigelsen til, at opsigelsen var begrundet i manglende arbejde, således at klager ikke ville komme i karantæne i sin a-kasse. Dette afviste indklagede.

Indklagede henviser til Østre Landsrets dom af 6. december 1993 (U. 1994.215Ø).

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Sexchikane:

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at enhver arbejdsgiver skal behandle mænd og kvinder lige.

Sexchikane betragtes som forskelsbehandling, når enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner finder sted med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Det fremgår af forarbejderne til ligebehandlingsloven § 4, at en arbejdsgiver er forpligtet til at stille et chikanefrit miljø til rådighed og i rimeligt omfang at sikre sine ansatte mod chikane.

Det følger af Østre Landsrets dom af 5. juli 2019 (U. 2019.3302), at det forhold, at den person, der udøver krænkende adfærd over for en medarbejder, ikke selv er ansat, ikke i sig selv fritager arbejdsgiveren for dennes forpligtelser i medfør af ligebehandlingslovens § 4, når adfærden finder sted i forbindelse med medarbejderens udførelse af sit arbejde.

Klager foretog tilsyn af person A’s arbejde, og person A færdedes på indklagedes kontorer. I forbindelse med, at klager orienterede indklagede om overgrebene, havde indklagede et møde med person A, hvor de blandt andet pålagde person A restriktioner i adgangen til indklagedes lokaler og i kontakten til klager. Endvidere vejledte indklagede person A om hans rettigheder og muligheder i forbindelse med de påståede hændelser.

Ligebehandlingslovens § 4 forpligtede derfor indklagede til at sikre klager mod chikane fra person A.

Nævnet vurderer imidlertid, at der ikke er grundlag for at fastslå, at indklagede har tilsidesat sin forpligtelse til i rimeligt omfang at sikre klager mod sexchikane.

Indklagede reagerede således straks på klagers oplysning om hændelserne, og iværksatte allerede samme dag foranstaltninger for at sikre klager. Indklagede vejledte endvidere både klager og person A om deres rettigheder og pålagde person A restriktioner i forbindelse med, at han ikke måtte kontakte eller tilnærme sig klager.

Nævnet har herved ikke taget stilling til, hvorvidt klager har været udsat for sexchikane af person A i strid med ligebehandlingslovens § 1, stk. 6.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Repressalier:

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager ikke må afskediges, fordi vedkommende har fremsat krav om ligebehandling (repressalier).

Hvis klager påviser faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling, påhviler det indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Klager orienterede indklagede om den påståede sexchikane den 1. maj 2018 og blev afskediget den 7. maj 2018. Nævnet vurderer, at der er en sådan nær tidsmæssig sammenhæng mellem afskedigelsen af klager og klagers orientering om sexchikane, at klager har påvist faktiske omstændigheder, som giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling.

Det påhviler herefter indklagede at bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er blevet krænket.

Det fremgår af afskedigelsesbrevet, at klagers afskedigelse skete som følge af klagers manglende færdigheder og kompetencer. Indklagedes utilfredshed med klagers færdigheder og kompetencer havde tidligere været påtalt af indklagede i flere tilfælde ved blandt andet brev af 1. februar 2018 og e-mails af 24. april og 30. april 2018.

På denne baggrund og ud fra en samlet vurdering af oplysningerne i sagen, har indklagede løftet bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

Klager får derfor heller ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 1, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 6, om lovens anvendelsesområde

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

§ 15, stk. 1 om repressalier

§ 16 a, om delt bevisbyrde

<18-66513>