Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om køn - afskedigelse under orlov - medhold

J.nr. 18-55280

En kontorassistent ansat i en virksomhed havde inden sin graviditetsbetingede sygemelding overvejende beskæftiget sig med lønopgaver og administration. Da hun genoptog arbejdet efter endt barselsorlov bestod hendes arbejdsopgaver i henhold til et arbejdsopgaveskema primært i arkivarbejde, bookning af mødelokaler samt rensning og vedligeholdelse af kaffemaskinen. Kontorassistenten følte sig ydmyget, da hendes primære arbejdsopgaver var taget fra hende, hvorfor hun kort efter sin barselsorlov opsagde sin stilling. Nævnet vurderede, at ændringerne af arbejdsvilkårene var så væsentlige, at hun med rette kunne anse sig for afskediget. Nævnet fandt det ikke dokumenteret, at arbejdsgiveren allerede forud for kontorassistentens barselsorlov havde frataget hende den del af arbejdet, der bestod i lønbehandling. Klager fik derfor medhold i klagen og blev tilkendt en godtgørelse svarende til omkring 9 måneders løn.

Klagen angår påstået forskelsbehandling på grund af køn i forbindelse med klagers tilbagevenden til arbejde efter fravær efter barselsloven.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med ligebehandlingsloven, at klager fik væsentligt ændrede arbejdsopgaver, da hun vendte tilbage fra barsels- og forældreorlov.

Indklagede skal inden 14 dage betale en godtgørelse til klager på 255.000 kr. med procesrente fra den 5. september 2018, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager er uddannet kontorassistent. Hun blev den 15. juni 2015 ansat som kontorassistent hos den indklagede virksomhed. Det fremgår af ansættelseskontrakten, at den ugentlige arbejdstid var 37 timer. Det fremgår også, at klagers nærmeste foresatte var PA-Manageren, A, og lederen B. A stod for ansættelsen af klager, ligesom det var A, som klager skulle referere til.

Klagers arbejdsopgaver, inden hun gik på barsel, fremgik af følgende skema, dateret den 11. juli 2016:

Billede

Billede

I en mail af 12. august 2016 fra klager til A fulgte klager op på en drøftelse, som hun og A havde haft om klagers bækkensmerter.

Den 18. august 2016 skrev A en mail til klager vedrørende de fejl, som hun havde fundet i klagers lønafstemning. Hun skrev, at de fleste fejl kom af menneskelige faktorer. Dernæst beskrev hun detaljeret, hvordan hun selv griber afstemninger an.

Klager blev graviditetsbetinget sygemeldt den 22. august 2016.

Den 26. august 2016 sendte A endnu to mails til klager. Den ene omhandlede arbejdet med sygdomsrefusioner, hvori A blandt andet skrev:

” én ting som jeg har gentage MANGE gange – kig på det du sidder og arbejder med, hvordan det er løst før i tiden, og gør det samme. ”…”IKKE i orden! ”

Den anden, der vedrørte afspadseringsark, indledte A med ordene:

”Dybt suk! ”

Denne mail blev afsluttet med:

”Prøv at gøre tingene færdige, når du sidder med dem. ”

Klager gik på barsel i efteråret 2016.

Under klagers fravær efter barselsloven havde den indklagede virksomhed ansat en ny medarbejder, C. Denne var tiltrådt stillingen som bogholder den 1. oktober 2016. Der var tale om en fast stilling.

Klager havde under sin orlov haft kontakt til sin fagforening den 9. maj 2017 vedrørende afviklingen af feriedage. Sagsbehandleren i fagforeningen havde ud over spørgsmålet om feriedage noteret, at:

”[Klager] har svært ved at have tillid til AG, da hun før har oplevet, at hun ikke har kunnet stole på hende”.

Klager havde igen kontakt til fagforeningen den 26. september 2017 vedrørende beskyttelse mod opsigelse. Af notatet fra denne samtale fremgår blandt andet, at

”[Klager] må gå i dialog med AG omkring tilbagevenden og afklaring af arbejdsopgaver og anvende os som sparringspartner i det omfang at det er nødvendigt”

I forlængelse af sin barsels- og forældreorlov havde klager afviklet tre ugers ferie frem til den 23. oktober 2017, hvor hun genoptog arbejdet.

Samme dag kontaktede klager på ny sin fagforening. Af journalnotatet fremgår blandt andet følgende:

”kd [kunden] er nu lige vendt tilbage fra barsel hendes bange anelser er blevet bekræftet hun har nu ikke de samme opgaver som før barslen barselsvikar er nu fastansat og har kds [kundens] opgaver”

Ifølge klagers oplysninger var klagers arbejdsopgaver efter orloven, som det fremgår af dette udaterede skema:

Billede

Billede

Klager opsagde sin stilling under et møde med A den 30. oktober 2017 til fratrædelse den 30. november 2017.

Klager sygemeldte sig den 1. november 2017. Begrundelsen var, hun havde klemt sin finger under arbejdet i arkivet.

Klager vendte ikke tilbage til jobbet hos indklagede.

Klager tiltrådte i et nyt ansættelsesforhold den 1. december 2017. Klager havde sendt ansøgningen til dette job den 27. september 2017, dagen efter at hun havde kontaktet sin faglige organisation med spørgsmål om opsigelse og arbejdsopgaver.

Den 1. januar 2018 ansatte den indklagede virksomhed en ny medarbejder, D.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 5. september 2018.

Der er i klagen nedlagt påstand om en godtgørelse på 252.720 kr. svarende til 9 måneders løn.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet forskelsbehandlet i strid med ligebehandlingsloven på grund af køn og afholdelse af barsel.

Inden klager blev graviditetsbetinget sygemeldt og senere gik på barsel, var hendes primære arbejdsopgaver som kontorassistent personaleadministrative opgaver i form af at lave løn, skrive kontrakter, besvare mails, besvare telefonen, indberette feriepenge, barsel, sygdom m.m.

Skema af 11. juli 2016 viser klagers arbejdsopgaver, inden hun gik på barsel.

Under klagers barsel havde klager flere samtaler med A, hvor klager fik den opfattelse, at hun ikke skulle forvente, at hun kunne komme tilbage til de samme arbejdsopgaver. A havde desuden tilkendegivet, at hun ikke vidste, hvad hun skulle sætte klager til at lave. Der havde endvidere været nogle problemer mellem klager og A vedrørende klagers tilgodehavende ferie, hvilket førte til, at klager havde kontaktet sin fagforening i maj 2017. Klager havde ligeledes haft kontakt til sin fagforening den 26. september 2017 på grund af klagers bange anelser om sin tilbagevenden til arbejdspladsen og til de opgaver, som hun kunne blive sat til samt på grund af sin frygt for at blive opsagt.

Klagers bange anelser viste sig at være korrekte, for da hun kom tilbage efter sin barsel, kunne hun konstatere, at C havde overtaget klagers primære arbejdsopgaver, mens klagers primære arbejdsopgaver blev piccolineopgaver. Klager kontaktede nu igen sin faglige organisation.

Det udaterede skema viser klagers arbejdsopgaver, efter hun vendte tilbage fra barsel.

Begge skemaer er udarbejdet af indklagede. Det udaterede skema er påført klagers bemærkninger.

Det fremgår af skemaerne, at klagers arbejdsopgaver var væsentligt ændrede, da hun kom tilbage efter barsel.

Det fremgår eksempelvis, at der var afsat 16 timer månedligt til rensning af kaffemaskine, hvilket var ekstremt, idet det tog højst 5 minutter at rense kaffemaskinen og få sekunder at sende en mail til den faste leverandør af kaffe.

Der var desuden afsat 24 timer til bookning af møder i Outlook, hvilket ligeledes var ekstremt, da klager klarede bookningen på 6 timer inden barslen. Endvidere sad klager stort set ikke ved computeren, efter hun vendte tilbage.

Også på området for pasning af telefon var der sket ændringer i klagers opgaver, idet hun inden barslen skulle være på telefonen 10 timer månedligt, hvilket efter barslen var blevet reduceret til 5 timer. Reelt fik klager imidlertid ingen opkald stillet igennem, idet alle opkald gik til C.

Af skemaet fremgår endvidere at de sekretæropgaver, som klager før sin barsel havde delt med A, efterfølgende blev delt mellem A og C.

Før barslen udgjorde lønopgaverne cirka halvdelen af klagers arbejdstid. Da hun vendte tilbage fra barsel, var disse lønopgaver enten givet fuldt ud til C eller delt mellem A og C. Det samme gjaldt de øvrige sekretæropgaver.

Indklagede anfører, at klager havde lavet en graverende fejl i arbejdet med løn i foråret 2016, og at klager herefter ikke fik flere lønopgaver.

Dette strider imidlertid imod indklagedes eget arbejdsopgaveskema, som er fra juli 2016, og hvor det under punktet ”løn” nederst på side 1 fremgår, at klager skulle bruge 60 timer om måneden på 14-dages løn samt 25 timer om måneden på afstemning af løn, eller samlet 85 timer om måneden. Løndelen fyldte således 53 % af klagers opgaver, før hun gik på barsel, og 0 % efter hun kom tilbage, idet C havde fået denne opgave i samarbejde med A, hvilket ligeledes fremgår af skemaet.

Indklagedes påpegning af klagers påståede fejl skete først efter, at klager fik graviditetsbetingede smerter, og efter klager blev sygemeldt, hvilket understøttes af mailkorrespondancen af 12. august 2016, hvor klager omtalte sine bækkenbundssmerter, og af 18. august og

26. august 2016, hvor A påtalte fejl i klagers lønafstemning.

Det eneste klager reelt blev bedt om at tage sig af, da hun kom tilbage fra sin barsel, var arkivering. Det er fra indklagedes side pointeret, at dette var på grund af persondataforordningen. Der var imidlertid intet personrelateret ved de tegninger m.m., som klager skulle sortere og lægge i kuverter m.m. Der var tale om 20 år gammelt materiale, der lå i flyttekasser i kælderen.

Det er korrekt, at klager også før sit graviditetsbetingede fravær lavede sporadisk arkivering i kælderen, men ikke nær i det omfang som klager blev sat til efter sin tilbagevenden. Det fremgår af skemaerne om arbejdsopgaver, at klager før sit fravær brugte 2 timer om måneden på at arkivere, mens hun efter sin tilbagevenden i henhold til arbejdsbeskrivelsen skulle bruge henholdsvis 8, 16 og 20 timer om måneden på arkivarbejde, eller 44 timer i alt. Reelt oplevede klager, at arkivering stort set udgjorde hendes fulde arbejdstid i de 6 dage, hun nåede at være på arbejde efter sin orlov.

Klager følte sig ydmyget, da hendes primære arbejdsopgaver var taget fra hende, hvorfor hun opsagde sin stilling. Dette skete under et møde, som A havde indkaldt til. Indklagede har gjort gældende, at formålet med mødet var at drøfte de fremtidige arbejdsopgaver. Mødet fandt imidlertid sted få dage efter, at klager havde fået skemaet over sine fremtidige arbejdsopgaver og på et tidspunkt, hvor kollegerne ifølge A havde hørt, at klager havde fået andet arbejde.

Da klager allerede under sin barsel var blevet orienteret om, at hendes arbejdsopgaver ville være forandrede, når hun kom tilbage, og da klagers arbejdsopgaver var forandrede, da hun vendte tilbage, var beslutningen om at ændre arbejdsopgaverne allerede blevet truffet under hendes barsel.

Arbejdsopgaverne var blevet ændret fra primært at bestå af personaleadministrative arbejdsopgaver til primært at bestå af arkiveringsopgaver/piccolineopgaver. Klagers ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke var mindre gunstige for hende, var således blevet tilsidesat.

Da C, der var blevet ansat, mens klager var på barsel, primært udførte klagers tidligere arbejdsopgaver, da klager kom tilbage fra barsel, har indklagede ikke løftet bevisbyrden efter ligebehandlingslovens

§ 16, stk. 4 for, at de væsentligt ændrede arbejdsvilkår ikke har skyldtes klagers fravær på grund af barsel.

Da klager ikke har kunnet vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke var mindre gunstige for hende, og da dette skyldes hendes fravær på grund af barsel, er disse ændrede arbejdsvilkår i strid med ligebehandlingslovens §§ 8a og 9, jf. § 16, stk. 4.

Det er ikke korrekt, at klager, som anført af indklagede, accepterede en anden præmis i forbindelse med, at en medarbejder opsagde sin stilling i perioden omkring ansættelsen af klager. Det er heller ikke korrekt, at A som anført løbende udarbejdede en arbejds-/opgavefordeling mellem hende og klager. Klager modtog frem til sit graviditetsbetingede fravær alene en enkelt gang et skema med arbejdsopgaver.

Der gik mere end et år fra klagers ansættelse til den af indklagede påståede opnormering med ansættelsen af C. Denne opnormering skete først efter, at det måtte have ligget klart for indklagede, at klager med sin sygemelding først kunne komme tilbage i sommeren 2017.

Indklagede anfører, at ligebehandlingsloven ikke finder anvendelse, da klager selv opsagde sin stilling. Indklagede henviser til U1970. 467. Hertil bemærkes, at denne dom er fra før Rådets direktiv 76/207/EØF af 9. februar 1976. I Ligebehandlingsnævnets afgørelse 15/2015 (sagen 2014-6810-36068) fik klager medhold i den væsentlige stillingsændring og blev tilkendt en godtgørelse, selvom klager selv opsagde sin stilling med baggrund i denne. Det kan endvidere udledes af selve ordlyden af ligebehandlingslovens § 8 a, at en medarbejder kan få medhold i, at der er tale om et brud på ligebehandlingsloven, selvom medarbejderen vælger selv at opsige sin stilling som en konsekvens af den væsentlige stillingsændring.

Det er ikke nødvendigt at føre vidner, da sagen omhandler, hvorvidt de arbejdsopgaver, som klager skulle udføre efter sin orlov, indebar så væsentlige ændringer i forhold til arbejdsopgaverne, før hun blev graviditetsbetinget sygemeldt og gik på barsel, at der reelt var tale om en opsigelse. Arbejdsopgaverne, fra henholdsvis før klager blev graviditetsbetinget sygemeldt og gik på barsel, og klagers arbejdsopgaver efter hun kom tilbage, er beskrevet ganske detaljeret af indklagede selv i bilagene om arbejdsopgaver.

Klager er berettiget til en godtgørelse, som i henhold til hendes anciennitet og retspraksis passende kan udgøre 9 måneders løn.

Som medarbejder mister man ikke sin ret til en godtgørelse, selv om man ikke har gjort opmærksom på, at man er ked af de væsentlige ændrede arbejdsvilkår. Det henvises til Østre Landsrets dom af 31. maj 2002. Det bemærkes dog, at klager blandt andet i et møde overfor A gav udtryk for sin holdning i forhold til de ændrede arbejdsopgaver.

Indklagede påstår principalt afvisning, subsidiært frifindelse og mere subsidiært betaling af en mindre godtgørelse end påstået af klager.

Sagen kan ikke afgøres uden forudgående afhøring af klager og klagers tidligere kolleger, herunder A, samt en repræsentant for klagers organisation, idet der skal tages stilling til, om selve indholdet af klagers arbejdsopgaver udgjorde en væsentlig ændring af arbejdsvilkårene. Der henvises til Ligebehandlingsnævnets afgørelser nr. 9400 af 23. maj 2018 (sagen j.nr. 2017-6810-34891), nr. 10172 af 24. januar 2013 (sagen 7100361-12) samt 2016-6811-38259 af 24. maj 2017. Sagen skal derfor afvises.

Ligebehandlingsloven finder ikke anvendelse, idet klager selv opsagde sin stilling uden at påberåbe sig en væsentlig ændring af stillingen. Beskyttelsen efter lovens §§ 8 a og 9 forudsætter, at der de facto er sket en væsentlig stillingsændring, således at medarbejderen kan betragte sig som opsagt, og at medarbejderen betragter den væsentlige ændring som en opsigelse og herefter protesterer mod rimeligheden heraf, jfr. U1970. 467. Klager blev ikke opsagt, og der var ikke tale om en væsentlig stillingsændring. Til støtte herfor gøres det gældende, at det ikke fremgår af opsigelsesskrivelsen, at opsigelsen er begrundet i en væsentlig stillingsændring. Klager opsagde sin stilling på den 6. arbejdsdag efter, at hun var vendt tilbage. I denne periode hverken omtalte eller påtalte hun overfor sin overordnede, at der efter hendes opfattelse skulle være sket en ændring af ansættelsesvilkårene. Den reelle grund til at klager sagde op var, at hun havde fået nyt job. Klager havde ikke forinden accept af den nye stilling overfor indklagede påberåbt sig, at hun var berettiget til at anse sig som opsagt af indklagede. Den korte periode mellem klagers fratrædelse hos indklagede og tiltræden hos ny arbejdsgiver etablerer en formodning for, at klager allerede søgte og fik tilbudt den nye stilling under hendes orlov. Først efter opsigelsen betragtede klager ændringen som væsentlig. Klagers opsigelse har derfor den retsvirkning, at hun er afskåret fra at tilegne sig ændringen som en opsigelse.

Indklagede har ikke foretaget en væsentlig stillingsændring af klagers ansættelsesforhold, der skulle medføre, at klager kunne betragte sig som opsagt. Såfremt der nås frem til, at opsigelsen var motiveret i ændringer af klagers stillings beskaffenhed, har indklagede løftet bevisbyrden for, at klagers graviditet og barselsorlov hverken helt eller delvist har haft betydning for ændringen af de arbejdsopgaver, som klager var ansat til. Dette bestyrkes af, at klagers efterfølger udfører de arbejdsopgaver, som klager skulle have beskæftiget sig med, og at disse arbejdsopgaver notorisk set ligger inden for klagers ansættelsesforholds beskaffenhed. En del af klagers arbejdsopgaver er fordelt mellem de resterende medarbejdere i receptionen, da klagers efterfølger ikke har den samme uddannelsesmæssige baggrund som klager og derfor ikke kan håndtere samtlige opgaver, der var tiltænkt klager.

Den indklagede virksomhed havde i foråret 2015 besluttet, at der skulle ansættes en yderligere medarbejder med henblik på at gennemføre et generationsskifte inden for de næste år, hvor PA-Manageren A skulle ændre arbejdsområde. Behovet for at ansætte en medarbejder vedrørte primært de opgaver, der knyttede sig til lønberegning samt alment forefaldende kontorarbejde i receptionen, herunder forskellige administrative og ad hoc prægede opgaver. Under ansættelsesforløbet opsagde en af virksomhedens ansatte i receptionen sin stilling. Dermed skete der med ansættelsen af klager ikke en reel opnormering af antallet af medarbejdere i receptionen. Opsigelsen medførte endvidere, at de opgaver, der umiddelbart var tiltænkt klager, blev ændret en smule, hvilket klager blev informeret om. Klager blev ligeledes informeret om, at det pt. var usikkert præcist, hvilke arbejdsopgaver stillingen ville indeholde, dog således at arbejdsopgaverne ville ligge inden for stillingens overordnede ramme og beskaffenhed.

Gennem de første ca. tre måneder af ansættelsesforholdet gennemgik A arbejdsopgaverne i receptionen sammen med klager. Klager blev oplært i de forskellige arbejdsprocesser og i indholdet og tidsrammen for hver opgave. A udarbejdede løbende en arbejds-/ansvarsfordeling mellem hende og klager. Listen blev løbende revideret, og hurtigt stod det klart, at der var behov for yderligere ansættelse, da arbejdsopgavernes omfang var for stort, og da antallet af medarbejdere ikke som planlagt var blevet øget. Da klager endnu ikke var endeligt oplært, blev det besluttet at udskyde ansættelsen af endnu en medarbejder, indtil klager var selvkørende. Planen var derfor fortsat, at klager blandt andet skulle oplæres gradvist i arbejdsopgaverne i forbindelse med lønkørsel med henblik på eventuelt helt at overtage denne arbejdsopgave efter A i forbindelse med generationsskiftet, således at A fremadrettet skulle varetage det overordnede ledelsesansvar i afdelingen.

Løbende og efter ca. otte måneders ansættelse var klager endnu ikke i stand til at gennemføre en fejlfri lønkørsel. Blandt andet lavede klager tre graverende fejl i april og maj 2016, hvilket for maj måneds vedkommende førte til, at medarbejderne ikke modtog deres løn for overarbejde. Fejlen resulterede i, at et hundrede medarbejdere nedlagde arbejdet i to timer.

A besluttede på baggrund heraf, at klager kunne fortsætte med de arbejdsopgaver, som hun var delvist oplært i, men at hun ikke skulle fortsætte oplæringen i lønbehandling. A videregav fra dette tidspunkt ikke flere lønopgaver til klager. Denne beslutning blev således truffet, inden klager blev graviditetsbetinget sygemeldt. Begrundelsen var alene klagers manglende kompetencer inden for lønadministration. Løbende skete der dog flere fejl, som A påtalte overfor klager, jfr. mails af 18. august og 26. august 2016.

Det var A´s plan, at klager i samarbejde med A skulle varetage arbejdet med at bringe virksomhedens datahåndtering i overensstemmelse med persondataforordningens bestemmelser.

Klager var blevet delvist graviditetssygemeldt den 22. august 2016. Da sygemeldingen viste sig at blive længerevarende, så A sig nødsaget til at fremrykke ansættelsen af den medarbejder, som A oprindeligt havde tiltænkt skulle ansættes efter, at klager var kørt ind i stillingen. Ansættelsen af C blev således en realitet før forventet. C tiltrådte som bogholder den 1. oktober 2016. C var ikke ansat som vikar for klager men derimod som en fast yderligere medarbejder som hele tiden planlagt i opnormeringen i receptionen. Der manglede stadig en medarbejder i afdelingen, der kunne varetage løndelen. C, der var uddannet bogholder, havde en baggrund som økonomiansvarlig med otte års erfaring inden for løn og lønbehandling. C havde således en anden kompetencemæssig profil end klager.

Samtlige receptionsopgaver, arkiveringsopgaver og diverse andre kontor- og ad hoc opgaver, som klager havde varetaget, blev alene varetaget af A under hele klagers fraværsperiode som følge af graviditetsbetinget sygdom, barsels- og forældreorlov.

Som det fremgår af mailkorrespondance af 26. september 2017 og 20. oktober 2017 så begge parter frem til, at klager kom tilbage til virksomheden.

Dagen efter klagers tilbagevenden blev der holdt møde mellem klager, A og C, hvor A gennemgik de arbejdsopgaver, der lå i pibeline, herunder de opgaver der, som følge af dataforordningen, var kommet til som nye opgaver. Da virksomheden under klagers fravær havde ændret proceduren for lønnen og den daglige indtastning, som klager delvist havde nået at lære, valgte A indledningsvist at dedikere klagers arbejdsopgaver til den foranstående store opgave med implementeringen af dataforordningens krav.

Arbejdets karakter var det samme, som inden klagers sygemelding og orlov, dog med undtagelse af arbejdet i forbindelse med implementeringen af persondataforordningen. Arbejdsopgaverne relateret til løn var på dette tidspunkt allerede taget fra klager.

Også efter tilbagekomsten fra sin orlov bestred klager arbejde som kontorassistent. Arbejdet med persondataforordningen bestod i at klager blandt andet skulle gennemgå alle fysiske dokumenter, der lå på arkiv i kælderen, og på en kvalificeret måde tage stilling til, om et dokument indeholdt personoplysninger og i bekræftende fald tage stilling til den videre behandling af dokumentet. Der var flyttekasser med bilag, der gik over 20 år tilbage. Arbejdet foregik på klagers kontor, idet en lagermedarbejder bar kasserne med dokumenter op fra kælderen.

De skemaer med arbejdsopgaver, som klager har fremlagt, blev alene udarbejdet for at give et overblik over arbejdsopgaverne, herunder overblik over tidsforbruget i de forskellige opgaver i receptionen. De kan ikke læses som et faktuelt grundlag for, hvordan arbejdet blev udført og tidsmæssigt placeret. Dette kræver parts- og vidneforklaringer.

Det bestrides, at klager fik frataget sin telefon, ligesom det bestrides, at klager alene skulle arkivere tegninger. Opgaven vedrørende arkivering gjaldt alle virksomhedens dokumenter og ikke blot tegninger.

Allerede fra tiltrædelsestidspunktet varetog klager arkivering i kælderen, hvilket fremgår af mail af 24. juli 2015. Arbejdsopgaven med arkivering var således ikke en ny arbejdsopgave, der først opstod efter klagers tilbagevenden efter barsel, ligesom det heller ikke var en arbejdsopgave, der ikke var omfattet af hendes stilling.

Det er korrekt, at der var en øget mængde af arkiveringsopgaver for en periode, hvilket A havde henvist til under de tre samtaler, som A havde haft med klager under orloven. Arbejdsopgaven, der lå indenfor klagers ansættelsesforholds beskaffenhed, var planlagt som et samarbejde mellem klager og A. Klager havde kun været ansat i 14 måneder, inden hun blev langtidssygemeldt og derefter holdt orlov, hvor hun var væk i 15 måneder, hvorfor det var naturligt, at klager startede stille og roligt op for at finde ud af, hvor oplæringen skulle fortsætte. Indklagede er som arbejdsgiver i kraft af ledelsesretten berettiget til at beslutte, at en kontorassistent i en periode skal udføre arbejde med dokumenthåndtering. Det kan desuden ikke på baggrund af seks arbejdsdage afgøres, hvorvidt en medarbejders arbejdsopgaver er væsentligt ændrede.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klagers stilling blev ændret væsentligt under hendes barselsorlov, gør indklagede gældende, at ændringen var sagligt og driftsmæssigt begrundet i den indklagede virksomheds forhold.

Den 30. oktober 2017 havde A indkaldt klager til møde med henblik på drøftelse af arbejdsopgaverne i kontoret. Under mødet meddelte klager, at hun opsagde sin stilling. Klager nævnte intet om arbejdsopgaverne men sagde, at opsigelsen var privat relateret, idet hun ønskede at arbejde tættere på sin bopæl.

Klager har forholdt sig passiv i forhold til at påberåbe sig, at hendes stilling var væsentligt ændret. Hun afklarede end ikke sine ”bange anelser”, inden hun genoptog arbejdet efter barslen.

Såfremt Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klagers stilling væsentligt blev ændret i strid med ligebehandlingslovens § 8 a, og der ikke er indtrådt passivitet, skal godtgørelsen udmåles til mindre end 9 måneders løn. Der henvises til Østre Landsrets dom af 31. maj 2002 og Vestre Landsrets dom af 12. april 2007.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af køn på arbejdsmarkedet efter lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse mv. (ligebehandlingsloven).

Som sagen er oplyst for nævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en lønmodtager, der har holdt barsels- og forældreorlov, har ret til at vende tilbage til det samme eller et tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige.

Det fremgår også af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må udsætte en lønmodtager for mindre gunstig behandling på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Såfremt den mindre gunstige behandling finder sted under graviditet eller afholdelse af barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at behandlingen ikke er begrundet i disse forhold.

Nævnet må lægge til grund, at klager i perioden op til sin graviditetsbetingede sygemelding, der blev efterfulgt af klagers barselsorlov, i det væsentlige arbejdede i overensstemmelse med det af indklagede udarbejdede skema dateret den 11. juli 2016 ”arbejdsopgaver i rec – med fordeling af ansvar”.

Det må endvidere lægges til grund, at klagers arbejdsopgaver, efter hun vendte tilbage fra barselsorlov, var som beskrevet i det af indklagede udaterede skema.

Ændringerne bestod således blandt andet i, at klager gik fra overvejende at have beskæftiget sig med lønopgaver og administration til at skulle beskæftige sig primært med arkivarbejde, bookning af mødelokaler og rensning, vedligeholdelse og bestilling af produkter til kaffemaskinen.

Det er nævnets vurdering, at disse ændringer i klagers arbejdsvilkår er væsentlige, og at hun derfor med rette kunne anse sig for opsagt.

Nævnet finder det ikke dokumenteret, at indklagede allerede forud for klagers barselsorlov havde frataget klager den del af hendes arbejde, der bestod i lønbehandling. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagedes mails af 18. august 2016 og af 26. august 2016 ikke indeholder nogen udtrykkelig advarsel, og at de heller ikke efter deres indhold indikerer, at klager fremadrettet ikke længere skulle beskæftige sig med lønopgaver. Nævnet har endvidere lagt vægt på, at arbejdsskemaet af 11. juli 2016, hvorefter en stor del af klagers arbejde bestod i lønarbejde, er fra kort tid inden, klager blev graviditetsbetinget sygemeldt.

Indklagede har heller ikke fremlagt anden dokumentation for, at indklagedes beslutning om at ændre klagers arbejdsområder blev truffet inden klagers barselsorlov.

Det fremgår af notater fra klagers faglige organisation, at klager under sin orlov flere gange kontaktede organisationen, herunder om ”afklaring af hendes arbejdsopgaver”.

Nævnet lægger herefter til grund, at ændringerne i klagers arbejdsvilkår blev besluttet under klagers barsels- eller forældreorlov.

Det er herefter indklagede, der skal bevise, at indklagede ved ændringen

af klagers arbejdsvilkår hverken helt eller delvist lagde vægt på, at klager var fraværende på grund af barselsorlov.

Det fremgår af arbejdsskemaerne, at bogholderen, der blev ansat kort efter klagers graviditetsbetingede sygemelding, havde overtaget væsentlige dele af klagers tidligere arbejdsopgaver. Herefter, og da der ikke foreligger oplysninger om nødvendigheden af at ændre klagers arbejdsvilkår, har indklagede ikke løftet bevisbyrden for, at indklagede ved ændringen hverken helt eller delvist har lagt vægt på klagers fravær på grund af barsels- eller forældreorlov.

Det forhold, at klager selv sagde op og ikke inden eller samtidig med opsigelsen begrundede denne med, at der var sket en væsentlig ændring af hendes arbejdsvilkår, medfører ikke, at klager mister retten til at påberåbe sig reglerne i ligebehandlingsloven, der er beskyttelsespræceptiv.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der skønsmæssigt passende kan fastsættes til 255.000 kr. svarende til omkring 9 måneders løn.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelse af godtgørelsens størrelse taget udgangspunkt i praksis samt et skøn over sagens faktiske omstændigheder, herunder karakteren og alvoren af den skete hændelse.

Indklagede skal herefter betale 255.000 kr. til klager med procesrente fra den 5. september 2018, hvor sagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

§ 1, stk. 1, og stk. 2, nr. 3, om nævnets kompetence

§ 8, nævnets afvisning af klagen

§ 9, stk. 1, om klagebehandling

§ 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Ligebehandlingsloven

§ 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

§ 2, om forbud mod forskelsbehandling

§ 4, om forbud mod forskelsbehandling

§ 8 a, om ret til at vende tilbage til samme eller tilsvarende arbejde

§ 9, om forbud mod afskedigelse begrundet i graviditet eller orlov

§ 16, stk. 2, og stk. 3, om godtgørelse

§ 16, stk. 4, om omvendt bevisbyrde

<18-55280>