Anvendt retsforskrift
Opfølgning / Opfølgning til
Resume

Resumé

En sygeplejerske klagede over at hun på grund af ytringer på sin arbejdsplads og til pressen og fagforbundet var blevet forflyttet med lønnedgang til følge.

Sygeplejersken havde udtalt sig kritisk om uddannelsen af en elev, og sygeplejerskens adfærd blev af ledelsen opfattet som om der var samarbejdsvanskeligheder mellem hende og de øvrige ansatte.

Sygeplejersken blev forflyttet til et andet plejehjem i kommunen og måtte i den forbindelse tåle en lønnedgang i nettolønnen på over 1.400 kr. om måneden idet timetallet blev nedsat med ca. 4 timer.

Ombudsmanden anså ytringerne til pressen og fagforbundet for lovlige ytringer som ikke kunne mødes med negative personalereaktioner fra ledelsens side. Ledelsen kunne heller ikke begrænse sygeplejerskens ret til at kontakte fagforbundet uden om ledelsen. Der var ikke grundlag for at gå ind i nærmere overvejelser af i hvilket omfang samarbejdsvanskeligheder i kølvandet på lovlige ytringer kunne begrunde sanktioner idet der ikke var dokumenteret samarbejdsvanskeligheder. På den baggrund var det ombudsmandens opfattelse at kommunens beslutning om at forflytte sygeplejersken var sket uden saglig grund, og ombudsmanden henstillede til kommunen at genoptage sagen. (J.nr. 1998-0645-812).

Oversigt (indholdsfortegnelse)
Den fulde tekst

Forflyttelse på grund af ytringer. Samarbejdsvanskeligheder

 

Det fremgik af sagen at A havde arbejdet som sygeplejerske i mere end 31 år. A har været overenskomstansat sygeplejerske i K Kommune siden den 1. januar 1992 med ansættelsesområdet ældre- og handicapområdet. A arbejdede som primærsygeplejerske ved plejehjemmet X i K Kommune, Center Vest. I ansættelsesbrevet af 16. januar 1992 var bl.a. anført:

“I fortsættelse af (K) Byråds brev af 23.12.1991 ansættes du herved i en stilling som sygeplejerske ved (K) Kommune med virkning fra den 1.1.1992, med tjeneste indtil videre ved ældre- og handicapområdet. Den ugentlige arbejdstid udgør gennemsnitlig 20,6 time i aften-/nattevagt.

Ansættelse finder sted i henhold til overenskomst indgået mellem Kommunernes Landsforening og Dansk Sygeplejeråd vedr. løn- og ansættelsesvilkår for syge- og sundhedsplejersker i integrerede ordninger. Aflønning finder sted efter lønramme K17 (22/26). Anciennitetsdatoen regnes fra den 1.1.1986, hvorefter du indplaceres på skalatrin 25 med oprykning til skalatrin 26 den 1.1.1994. Med de pr. 1.4.1991 gældende tillæg udgør nettolønnen, der udbetales månedsvis bagud kr. 9.159,98.”

A ansøgte i brev af 27. januar 1992 om at arbejdstiden blev nedsat til 19,25 timer, stadig ved aftenvagt. A’s ansøgning blev imødekommet i brev af 6. februar 1992.

I brev af 26. januar 1993 skrev K Kommune til A at hendes arbejdstid som aftalt blev ændret til 22,75 timer/uge i perioden fra 1. maj 1992 til 31. januar 1993. Det fremgik at A’s arbejdstid med virkning fra den 1. februar 1993 var 19,50 timer/uge. Tidligere oplyste ansættelsesvilkår var fortsat gældende.

K Kommune skrev i brev af 30. november 1993 til A at hendes gennemsnitlige ugentlige arbejdstid som aftalt med virkning fra den 20. december 1993 blev ændret til 21,125 timer. Der var fortsat tale om aftenvagt, og de tidligere oplyste ansættelsesvilkår var fortsat gældende.

 

Ved brev af 28. december 1995 fik A meddelelse om konsekvenserne af overenskomsten hvor den ugentlige arbejdstid for fuldtidsansatte blev sat op fra 35 til 37 timer om ugen. I brevet var der bl.a. anført:

“Din arbejdstid ændres derfor med virkning fra 1.7.1996 fra 21,125/35,000 til 21,125/37,000. Ændringen er foretaget med 6 måneders varsel, hvorved dit individuelle opsigelsesvarsel på 5 måneder er opfyldt.

Endvidere bortfalder holddriftstillægget samt tillægget for tjeneste mellem kl. 17.00 og kl. 06.00 ligeledes pr. 1.7.1996.

Lønnedgangen som følge af ovenstående modsvares af, at der for tjeneste mellem kl. 17.00 og 06.00 pr. 1.7.1996 ydes et tillæg på 1/7696 af årslønnen (svarende til 25% af timelønnen).

Tidligere oplyste ansættelsesvilkår er i øvrigt fortsat gældende.”

A ansøgte den 20. juni 1996 om at få nedsat arbejdstiden fra 21,125 timer pr. uge til 19,50 timer. Dette blev imødekommet ved fremsendelse af et nyt ansættelsesbrev den 25. juni 1996, dog således at A’s arbejdstid var 19,916 timer pr. uge. Øvrige ansættelsesvilkår var fortsat de samme. Det var oplyst at nettolønnen med de pr. 1. april 1996 gældende tillæg var 9.689,90 kr.

Plejehjemmet X havde i en periode i sommeren og efteråret 1997 en social- og sundhedshjælperelev, B, i praktik.

A mente at B blev behandlet dårligt af de to sygeplejersker der var udpeget som hans vejledere under praktikopholdet.

 

I brev af 21. september 1997 rettede A henvendelse til områdelederen, C, og orienterede hende om B’s situation på afdelingen. A skrev bl.a. at han var udsat for mere hetz end vejledning.

Jeg har forstået at henvendelsen resulterede i at B fik to nye vejledere. De to nye vejledere havde han i tre uger hvorpå han den 27. oktober 1997 fik meddelt at han var dumpet ved standpunktsbedømmelsen i den 2. praktikperiode. I begrundelsen havde de to vejledere bl.a. anført:

“Da vi ikke ville bryde os om at få ham som en kommende kollega, mener vi ikke at kunne stå inde for ham i forhold til uddannelsen.”

A kontaktede elevens fagforening, Forbundet for Offentlig Ansatte (FOA), og fortalte at B var blevet dårligt behandlet.

Den 5. november 1997 indkaldte den ledende sygeplejerske, D, A til en tjenstlig samtale den 10. november 1997. I indkaldelsen var der anført:

“...

Dette skyldes din henvendelse til FOA i forbindelse med at en social- og sundhedshjælper-elev er dumpet i praktik II på (plejehjemmet X).

Det opfattes som yderst illoyal adfærd, eftersom du ikke er vejleder for eleven, endsige har arbejdet sammen med vedkommende.

Samtidig vanskeliggør det absolut elevens forståelse for egen situation.

I samtalen deltager foruden områdeleder (C), tillidsmand for sygeplejerskerne, (E), samt undertegnede.”

Den ledende sygeplejerske, D, udfærdigede et referat fra den tjenstlige samtale. I referatet var der bl.a. anført:

“Jeg understreger, som på indkaldelsen, at jeg ikke kan acceptere at (A) udenom sin leder, går til FOA.

Opfattes som særdeles illoyal optræden og som mistillid til hendes kollegaer, som har været vejledere.

Det sidste oplyser (A), at hun har. Altså mistillid til nogle af sine kollegaer i afdelingen. Og, at unavngivne kollegaer er dominerende og hårde.

(A) mener, hun er i sin gode ret til at anvende ytringsfriheden, og forbeholder sig fortsat ret til at gøre det.

Men kan egentlig godt forstå, at hendes henvendelse til FOA har givet anledning til reaktion fra ledelsens side.

Samtidig foreholder jeg (A) at hendes indblanden i sagen har vanskeliggjort elevens forståelse for egen situation.

Dette afviser (A) rent. Hun mener blot, det er en hjælp. Og, at det er vigtigt, at een sørger for at der sker retfærdighed.

(A) mener ikke, hun i afdelingen bliver taget alvorligt m.h.t. hendes beskeder og observationer.

Er ikke altid enig i afd.’s aftaler og handlinger.

(C) efterlyser (A)’s deltagelse i gruppemøder, hvor relevante emner tages op.

Konklusionen bliver, at (A) skal deltage i det næste gruppemøde og være en aktiv del af mødet m.h.t. at få talt om tillid/mistillid.

Afdelingen skal kunne modtage elever, som ikke skal risikere at komme i klemme på evt. interne stridigheder.

Enhver medarbejder er forpligtet til at medvirke til et tillidsfuldt og givende samarbejde.”

 

A har indsendt kopi af avisartikler fra Y-blad fra november og december måned hvor eleven B og A kommer med udtalelser om sagen. I en artikel fra den 13. november 1997 er der bl.a. anført:

“Kollegerne omkring ham begyndte at undre sig over det dårlige forhold mellem ham og vejlederne. De kunne ikke genkende (B) ud fra vejledernes kritikpunkter.

KOLLEGA HJALP

En kollega, sygeplejerske (A), (K-by), skrev et brev til områdeleder (C) og påpegede, at (B) efter hendes mening blev dårligt behandlet. Brevet foranledigede, at (B) fik nye vejledere.

- Han blev skrækkeligt dårligt behandlet. Der blev kostet rundt med ham, talt ned til ham og de truede ham med, at han ikke ville bestå. Han blev meget usikker, utryg og begyndte at sove dårligt om natten. Det kunne vi øvrige medarbejdere ikke undgå at lægge mærke til, forklarer (A).

Hvad de nye vejledere, (F) og (G) især hæftede sig ved, var, at (B) en enkelt gang var kommet til at give en patient skoene forkert på og havde ladet et vindue stå åbent for længe.

- Det er ting, som folk, der har arbejdet med ældre i årevis også kan komme til at gøre. Og det skete kun én gang, så rettede han fejlene, fastslår (A).”

Af en artikel fra Y-blad den 6. december 1997 fremgik det at A samme dag fik en bekræftelse fra Fællesbestyrelsen for social- og sundhedsuddannelsen i amtet, om at amtet havde modtaget A’s klage. I artiklen var det oplyst at A herved kom eleven B i forkøbet idet han selv ville klage en af de nærmeste dage.

 

Ved brev af 10. december 1997 sendte centerchef H en indberetning om A til socialchefen i K Kommune. I indberetningen var der bl.a. anført:

“(A) har altid arbejdet som aftenvagt på (plejehjemmet X), og har ikke haft opgaver udenfor plejehjemmet eller i andre vagter.

(A) har ikke ønsket at arbejde anderledes, og ledelsen har ikke stillet krav om, at hun skulle arbejde på samme vilkår som de øvrige primærsygeplejersker i Center Vest. Vi vidste hvor svært hun havde ved omstillinger, og mener vi har ’taget dette medmenneskelige hensyn’.

I 1994/1995 arbejdede en arbejdsgruppe med en opgave, hvor vi analyserede kvaliteten i plejen til de ældre som bor på (plejehjemmet X).

Konsekvensen af denne analyse, blev en beslutning om en ændret overordnet holdning til ældre som bor på plejehjem, og dermed også en omlægning af den daglige arbejdsmetode og arbejdstilrettelæggelse.

Det indebar bl.a. opbrud i faste vagter, og mere fleksibilitet blandt personale.

(A) var modstander af hele denne omlægning, og valgte, da hun stadig ikke ville give afkald på sine faste aftenvagter - og som ledelsen stadig gav hende mulighed for at fastholde - at holde meget lav profil. Hun undlod dog ikke at bemærke hendes utilfredshed over ændringen, uden hun dog kunne give klare faglige argumenter imod.

Det var meget tydeligt for alle, at kvaliteten i plejen og arbejdsglæden/engagementet steg betydelig på (plejehjemmet X) efter denne omstrukturering.

Personalet arbejder i mindre grupper, hvor (A) også tilhører en gruppe.

For at give den bedst mulige pleje/omsorg til de ældre, skal grupperne arbejde meget tæt sammen.

De skal drøfte og blive enige om holdninger til den daglige pleje, reflektere over de ældres behov/krav og til stadighed være i tæt samspil med hinanden.

har været meget passiv i dette arbejde, og har ikke bidraget til fælles holdninger. Hun har arbejdet solo, og når hun var utilfreds med plejen eller nogle handlinger skrev hun små breve til områdelederen. Hun har ikke som sygeplejerske påtaget sig et ansvar og været aktiv i forhold til gruppen.

 

Det skal tilføjes at (A) er meget omsorgsfuld i sin pleje overfor de ældre. Hun undlader ikke at antyde, hvis hun mener andre har handlet forkert. Men det sker ikke i åben og konstruktiv dialog med den daglige leder eller hendes kollegaer.

Eksempler:

(1).

(A) nægter at give de ældre mennesker laxoberaldråber (afføringsmiddel). Da områdelederen konfronterede hende med det, svarede hun, at det ikke skulle gives som en procedure, og der skulle være en begrundelse. Deri var områdelederen enig, og det sker ikke som rutine.

(2).

(A) har et meget dårligt forhold til en social- og sundhedshjælper i afd. Hun er vred på hende, fordi hjælperen gik med en tilkaldt læge ind til en af de ældre. En hændelse som skete for 1 år siden. (A) taler ikke til denne hjælper og når de er i vagt sammen, bliver hjælperen kun svaret med ja og nej.

(3).

I en aftenvagt, som (A) havde sammen med den hjælper, som var årsagen til uheldet med (I) har fortalt til områdelederen, at (A) stod på gangen udfor den stue, hvor (I) bor og siger, meget højt og tydeligt idet en kollega fra (Z) går forbi ’er der nogen som taler om misrøgt!’ dette gentager hun 2-3 gange.

Dette gjorde et meget stærkt indtryk på hjælperen.

En social- og sundhedselev er dumpet på den afd., hvor (A) arbejder. (A) har aldrig arbejdet sammen med eleven.

(A) antyder midt i elevens praktikperiode i et brev til områdelederen, at der bliver udøvet hetz mod eleven. Der bliver truffet foranstaltninger i forhold til eleven, så der gives de bedste mulige betingelser for elevens mulighed for at arbejde og opfylde de mål han skal nå i praktikperioden. Eleven kan trods dette ikke bestå.

(A) ringer til FOA, og antyder at eleven er blevet forfulgt og ikke behandlet på en ordentlig retfærdig måde. Hun orienterer ikke ledelsen om hendes kontakt til FOA.

Der bliver efterfølgende indkaldt til gruppemøde i afdelingen. Medarbejderne har det svært med forløbet omkring eleven og de efterfølgende påstande i (Y-blad) om manglende faglige begrundelser for, hvorfor eleven ikke kunne bestå.

Til det første møde nægter (A) at deltage - hun udtaler til områdelederen ’at det ville blive med livet som indsats’.

Til det næste aftalte møde deltager (A). Formålet med møderne er, at få de indbyrdes problemer frem, få misforståelser og uheldige adfærdsmønstre ryddet af vejen, så gruppen kan arbejde i en åben og tillidsfuld atmosfære.

Medarbejderne blive meget sårede og vrede over de dagen efter skal læse i (Y-blad), at der har været indkaldt til gruppemøde, og emnet var tillid/mistillid. De føler sig gjort til grin og bliver meget bange for at være ærlige og åbne i et fortsat samarbejde.

Selvom (A) har haft denne ovenfor anførte rolle i gruppen, har gruppen været meget velfungerende. Der har været intern underviser på samtlige personalegrupper i Center Vest over en 3 årig periode. Her har de lært meget om kommunikation og indbyrdes roller/ansvar i et samarbejde. (A) deltog kun delvis i disse undervisningsseancer.

Men siden hændelsen med eleven som dumpede på afdelingen og den efterfølgende avisskriveri har gruppen total mistet arbejdsglæden og troen på at de gør det rigtigt.

De er meget usikre på, hvad de tør sige og mene, og kan ikke forstå at (A)’s adfærd i forhold til en elev som hun ikke har været vejleder for eller arbejdet sammen med, kan få lov at sætte spørgsmål ved deres vurdering.

Som den ansvarlige leder kan jeg ikke længere være vidende til, at en medarbejder kan udvise en så høj grad af illoyal optræden.

Vi har i ledelsen besluttet at nu kan vi ikke længere give (A) den ’beskyttelse’ som vi mener at have praktiseret.

Fremover skal der stilles krav til hende på samme måde som de øvrige primærsygeplejersker, dvs. hun skal deltage i det daglige arbejde som også omfatter uddannelsen af elever og tjenesten skal ligeledes omfatte dagvagter, som de øvrige sygeplejersker i dette lokalområde.

Jeg har været usikker på, hvor meget (A) har været styrende i sagen i forhold til (Y-blad) omkring den dumpede elev. Men da jeg læste (Y-blad) lørdag d. 6.dec. fik jeg en klar melding på, at (A) har klaget til Fællesbestyrelsen for social- og sundhedsuddannelserne.

Jeg kan ikke samarbejde med en medarbejder som opfører sig på denne måde. Det vil være en uløselig opgave at få skabt tillid til (A)’s adfærd fremover blandt hendes kollegaer i afdelingen og jeg er meget usikker på hendes motiver og handlinger i forhold til hendes konstante søgen efter retfærdighed.”

 

Ved brev af 16. december 1997 modtog A en kopi af indberetningen fra socialchefen i K Kommune. A blev opfordret til at kommentere indberetningen enten skriftligt og eller mundtligt. Samtidig blev A indbudt til et møde om sagen onsdag den 8. januar 1998 kl. 14.00.

A skriver i brev af 4. marts 1998 hertil at hun talte med formanden for Dansk Sygeplejeråd i amtet om sagen som skældte hende ud over at hun havde ytret sig om sagen. Han opfordrede A til at lave et kort notat om sagen hvor A ikke skulle forsvare sig. I brev af 21. december 1997 kommenterede A indberetningen. A anførte bl.a.:

“Min modstand mod omlægningerne gik på, at jeg nu kun skulle arbejde i en gruppe med 14 beboere, ikke mere kom hos alle, (som sygeplejerske kunne følge dem), men stadig havde ansvaret, skulle tilkaldes af det øvrige personale, efter deres skøn.

Jeg mente også, at det, at vi kun skulle arbejde hver tredje weekend blev for ’dyrt’ - menneskeligt set. Jeg har hele tiden kunnet se det gode for de ældre ved små grupper.

Jeg erkender ikke at have været meget mødeaktiv, men jeg har fulgt de beslutninger der er taget. Jeg arbejder ikke solo, jeg er meget flexibel. Jeg har respekt for de ældre, og giver dem lov at vælge i det omfang de er i stand til det. Sengetid behøver ikke være den samme hver aften.

Siden den 23. marts 1993 har jeg ikke skrevet sedler, men to breve. Det ene til (H), omhandler en side der forsvandt i et borgerhæfte. Jeg spurgte om det kunne accepteres. Havde jeg søgt retfærdigheden, var jeg gået videre med dette, har kun kunnet få oplyst, en leder tog siden ud, en anden smed den væk, jeg har aldrig fået oplyst hvorfor. Siden den hændelse har jeg været meget utryg omkring dokumentationen.

 

Det andet brev var brevet om (B) til (C).

Jeg kender denne dato, fordi jeg dengang var til samtale med (J), (D) og (H), fik at vide at det generede mine kollegaer, jeg lagde sedler. Har derfor ikke gjort det siden. Måske er det grunden til jeg har virket passiv, jeg har gået meget stille med dørene, for ikke at fornærme nogen.

Jeg mener jeg har påtaget mig det ansvar, jeg har fået fortalt jeg har, kommer med det samme når nogen sender bud.

Jeg går ikke og retter på andre konstant, jeg har stor forståelse for at ting kan gøres og opfattes forskelligt.

Med hensyn til laxoberaldråber: Jeg har som sygeplejerske pligt til at vise omhu og være samvittighedsfuld. Jeg har gennemdrøftet mine synspunkter med (C) engang i sommer, hun gav mig ret i at der skulle være styring på det. Det fornemmer jeg også der er nu, og har givet dråberne siden.

Med hensyn til mit dårlige forhold til en social- og sundhedshjælper, er det rent gætteri, jeg skulle være vred på hende endnu. Det er over 2½ år siden, jeg stod med lægen på stuen, hun kom ind og blandede sig, uden jeg havde spurgt. Jeg blev meget vred - ja. Men bagefter tænkte jeg, havde jeg ikke været i vagt, havde hun måske stået med besøget alene, derfor er min vrede over dette forlængst smidt væk.

Hendes og mine holdninger passer på nogle punkter, meget dårligt sammen, derfor bryder jeg mig ikke om at være i vagt med hende. Jeg har sagt mere end ja og nej til hende i de 2½ år, men snakker ikke så godt sammen med hende, som de øvrige.

At jeg højt og tydeligt har sagt 2-3 gange ’er der nogen som taler om misrøgt’ kan jeg ikke genkende. Naturligvis er vi flere der har drøftet alle de fejl, der er sket i plejen af den omtalte beboer.

Med hensyn til social- og sundhedshjælpereleven, har jeg ringet til FOA, og sagt eleven var behandlet dårligt i sin praktiktid.

Der står jeg nægtede at deltage i et møde. På det tidspunkt havde jeg det psykisk meget dårligt, sagde til (C) jeg ikke havde kræfter til det. Da hun kiggede uforstående på mig, sagde jeg: Tror du man sætter livet på spil for sjov skyld.

Det næste møde deltager jeg i d. 1. december, har det stadig meget dårligt, bliver aggressivt angrebet når jeg forsøger at sige noget. For mig er intet løst da jeg går fra dette møde.

Den 5. december - efter (B) er indkaldt til møde, spørger journalisten om hvordan det går mig, jeg fortæller jeg lige har fået brev fra (amtet), de har opfattet min henvendelse som en klage, de behandler. Fortæller jeg har været til møde om Tillid/mistillid - intet om hvad der blev talt om.

Jeg har ikke været styrende i forhold til (Y-blad), har udtalt mig om min mening, omkring (B)’s praktikperiode, fordi jeg blev spurgt.

Mine motiver har udelukkende været medmenneskelige.”

 

I brev af 6. januar 1998 skrev socialchefen til A at det planlagte møde den 8. januar 1998 måtte udskydes til den 5. februar 1998.

Ifølge kommunens telefonnotat i sagen kontaktede repræsentanten for Dansk Sygeplejeråd i amtskredsen K Kommune den 7. januar 1998. Repræsentanten oplyste at han var bekymret for at udsætte mødet idet han efter at have talt med A frygtede mere presseomtale.

Mødet med socialchefen blev herefter fastsat til den 12. januar 1998. A deltog sammen med formanden for Danske Sygeplejeråd i amtskredsen. Socialchefen oplyste i brev af 18. februar 1998 til borgmesteren at han havde drøftet sagen med formanden inden mødet den 12. januar 1998, og at formanden var enig i at A havde optrådt kritisabelt. Endvidere skrev socialchefen at mødet kunne have været afholdt den 8. januar 1998 ved vicesocialchefen, men at formanden ønskede socialchefen “på den anden side af bordet!”.

Af kommunens referat fra møde den 12. januar 1998 fremgik det at socialchefen tilkendegav at der forelå så alvorlige samarbejdsvanskeligheder at en ændring i A’s placering var nødvendig. Det var endvidere noteret at A bestred der var tale om samarbejdsvanskeligheder med en enkelt undtagelse. Socialchefen sagde at A så hurtigt som muligt skulle gøre tjeneste i en så vidt mulig tilsvarende stilling ved Center Midt. Det fremgik af kommunens referat at A og fagforeningsrepræsentanten kunne tilslutte sig forslaget. Fagforeningen underskrev referatet.

 

I brev af 15. januar 1998 meddelte socialchefen A at hun med virkning fra den 1. februar 1998 skulle gøre tjeneste ved Center Midt i en stilling som aftenvagt med gennemsnitlig 16 timer om ugen. I brevet var bl.a. anført:

“I fortsættelse af møde den 12. januar 1998 om dine arbejdsforhold i (K) Kommune, som blev aftalt fastlagt i hovedtræk som vedlagte referat viser, skal jeg meddele, at der er aftalt følgende tjeneste for dig ved Center Midt.

Med virkning fra 1. februar 1998 arbejde i stilling som aftenvagt med gennemsnitlig 16 timer ugentlig.

...

Jeg skal indskærpe overfor dig, at det forventes, at du i fremtiden bidrager konstruktivt til fastholdelse af et loyalt og godt samarbejde med dine kolleger og foresatte.

Dette indebærer bl.a. en forventning om, at du deltager aktivt i de gruppesammenhænge, der er i organisationen.”

Det blev senere i brev af 10. februar 1998 oplyst at nettolønnen med de pr. 1. oktober 1997 gældende tillæg udgjorde 8.223,49 kr. pr måned.

I brev af 16. februar 1998 klagde A til borgmesteren over sagen. A anførte bl.a.:

“Ved modtagelse af mit nye ansættelsesbrev d. 11. Februar, konstaterer jeg, at min lønnedgang bliver på ca. 3.000 kr. pr. måned. Dette kan jeg leve med, ligesom jeg også kan leve med mit nye ansættelsessted (W), hvor jeg er blevet meget positivt modtaget, og føler jeg bliver glad for at arbejde.

Men at det er strafbart, som ansat i (K) Kommune, at ytre sig om, en social- og sundhedshjælperelev bliver uværdigt behandlet, har jeg meget svært ved at acceptere, og forstår simpelthen ikke, at det berettiger centerchef (H) til, at skrive til socialchef(en), hvad der passer hende, uden at skulle dokumentere de mange usandheder om mig. Havde det ikke været mere loyalt af hende, at tale med mig først?

...

D. 6. Januar får jeg via (L) besked om, at mødet er udsat til d. 5. Februar, fordi socialchefen skal til begravelse d. 8. Januar, og det er umuligt at finde en anden tid før d. 5. Februar. D. 7. Januar får jeg brev fra socialchefen. Jeg nægter at finde mig i, at skulle vente en måned mere, føler det som psykisk terror. Der findes en tid d. 12. Januar kl. 8.

Mødet er meget kort, vi skal ikke tale om den konkrete sag, siger socialchefen, kun om mine tjenstlige forhold. Han har besluttet, jeg har alvorlige samarbejdsvanskeligheder og at en omplacering skal finde sted.

Der går yderligere fire dage inden jeg ved hvad denne omplacering indebærer.”

 

Borgmesteren skrev i brev af 18. februar 1998 at sagen var behandlet fuldt korrekt. Han henviste til at det blev understreget og bekræftet af at Dansk Sygeplejeråd efter forhandlingen den 12. januar 1998 på A’s og A’s organisations vegne tilsluttede sig socialchefens forslag om at A blev flyttet til et tilsvarende arbejde andetsteds i kommunen.

Fællesbestyrelsen for social- og sundhedsuddannelserne i amtet behandlede en klage fra eleven B over praktikperioden på Center Vest. I brev af 25. februar 1998 skrev Fællesbestyrelsen til K Kommune:

“...

Fællesbestyrelsen afviste klagen, da det af sagsakterne fremgår, at bestemmelserne i Uddannelsesordningen for social- og sundhedshjælperuddannelsen om praktiktilrettelæggelse og standpunktsbedømmelse er fulgt.

Fællesbestyrelsen udtrykker dog sin misbilligelse over formuleringen i standpunktsbedømmelsen: ’ønsker ikke vedkommende som kollega’.

Fællesbestyrelsen indskærper proceduren i forbindelse med udarbejdelse af standpunktsbedømmelser, som det også fremgår af redegørelsen fra (K) Kommune.

...”

 

Socialchefen i K Kommune beklagede i brev af 26. marts 1998 til B formuleringen ved bedømmelsen efter 2. praktikperiode. Chefen skrev at det var en irrelevant og sårende bemærkning som måtte beklages, og at der nu var fastlagt regler for hvem der var ansvarlig for udformningen af bedømmelserne.

Borgmesteren skrev i brev af 11. august 1998 til B:

“...

For det første skal jeg gerne bekræfte mit mundtlige tilsagn for så vidt angår formuleringen af personalebedømmelsen fra Center Vest i oktober 1997.

Som øverste chef for din, i den situation, ansættende myndighed, (K) Kommune, kan jeg ganske tilslutte mig Fællesbestyrelsen for Social- og Sundhedsuddannelserne, som i forbindelse med afvisningen af din klage tidligere på året fandt anledning til at udtrykke en misbilligelse af bemærkningerne i omhandlede personalebedømmelse om, at man ikke ønskede dig på arbejdspladsen ud fra et kollegialt synspunkt.

Også jeg er af den opfattelse, at en sådan betragtning ikke bør forekomme i forbindelse med vurderingen af en praktikperiode. Dette synspunkt er tillige tidligere blevet fremsat fra kommunens socialforvaltning, der har bearbejdet forløbet og truffet foranstaltninger til at undgå en lignende fejltagelse i fremtiden, hvilket du også er blevet gjort bekendt med.

Jeg skal på kommunens vegne endnu engang overfor dig beklage formuleringen og har med tilfredshed bemærket mig, at man har gjort hvad der er muligt for at genoprette fejlen. Dette har medført, at du fik mulighed for et nyt praktikantforløb et andet sted og jeg har glædeligvis konstateret, at du nu har bestået din eksamen, hvilket jeg - som jeg gjorde telefonisk - lykønsker dig med.

...

Men som ovenfor sagt, modtag hermed min beklagelse og undskyldning for, at din personalebedømmelse fra oktober indeholdt bemærkninger, der for længst er vurderet som utilstedelige.

...”

A klagede til mig i brev af 4. marts 1998. A skrev at hun var blevet godt modtaget på den nye arbejdsplads og var faldet godt til, men at hun på baggrund af sine ytringer i sagen om eleven B var blevet straffet med at blive placeret et andet sted i kommunen på et mindre timetal og med mere end 3.000 kr. mindre i løn pr. måned.

 

I brev af 12. marts 1998 anførte A bl.a.:

“Jeg har medsendt den sidste lønseddel fra center vest, for at vise lønnedgangens størrelse. Foruden grundlønsnedgang får jeg ingen lørdags- søndagstillæg, da jeg arbejder onsdag og torsdag i hver uge. Jeg vil også få mindre udbetalt i aften nat tillæg.

...

Det sårer mig dybt, at jeg ikke skulle have påtaget mig et ansvar, det mener jeg i høj grad jeg har. Jeg har ikke arbejdet solo, har ikke skrevet små breve til områdelederen. Men paradoksalt nok, bad områdeleder (C) mig, kort før (H) sendte notatet om mig, om jeg, hvis der var nogle problemer, ville lægge en lille seddel på hendes skrivebord om det.

...

Efter hændelsen med eleven og avisskriveriet, holdt ledelsen og socialchefen, møder med gruppen, jeg var ikke inviteret, de spurgte dem ud og gjorde dem forvirrede har gruppen fortalt mig, de kendte ikke mig, ud fra det ledelsen sagde om mig. Men de erklærede overfor mig, at de ikke var utrygge ved at arbejde sammen med mig. En var modig og turde sige det til ledelsen, men hun blev så gjort til min private veninde, skønt vi aldrig har været i hinandens hjem.

De tre af elevernes vejledere var ret nye, er nu flyttet til andre job. SÅ KUN EN ER TILBAGE, SOM KAN HAVE DET SVÆRT MED MIG.”

 

I brev af 12. maj 1998 bad jeg K Kommune om en udtalelse i anledning af A’s klage.

K Kommune udtalte i brev af 3. juli 1998 bl.a. følgende:

“Der har i ansættelsesforløbet været en del uoverensstemmelser mellem (A) og ansatte og ledelsen på (plejehjemmet X), dog uden at alle disse hændelser hver for sig gav anledning til skriftlig påtale eller noteringer i personalesagen.

...

Ved brev af 15. december 1997 orienterede centerchef (H) (A) om, at hun havde set sig nødsaget til at skrive notat til socialchefen omhandlende (A)’s engagement i social- og sundhedshjælpereleven og den mistillid, hun hermed havde vist sine kollegers vurderinger.

Det omhandlede notat rummer en længere redegørelse for (A)’s tid på arbejdspladsen. Herunder beskrives hendes mangel på konstruktiv kritik, aktivitet og ansvar i forhold til medarbejdergruppen og hendes engagement med social- og sundhedshjælpereleven. Slutkonklusionen på notatet er, at centerchefen på baggrund af den udviste illoyale optræden ikke mener at kunne samarbejde med (A), idet bl.a. hun anfører, at det vil være en uløselig opgave at få skabt tillid til (A) i forholdet til hendes kolleger.

...

Forflyttelsen er, som det fremgår, begrundet i samarbejdsproblemer og må dermed betegnes som diskretionær.”

Den 14. juli 1998 kommenterede A kommunens udtalelse. A skrev bl.a.:

“At der igennem ti år, undervejs kan opstå uoverensstemmelser, kan ikke være unaturligt.

At der ikke er noget, der har givet anledning til skriftlig påtale eller notering, skyldes efter min mening, at det der kan ligge i personalemappen, har ledelsen (på forespørgsel) fået af mig.

At hændelser der er gennemdrøftet, endt med forståelse og medhold og er afsluttet for 5-8 og 10 år siden, skal drages frem, som bevis på samarbejdsvanskeligheder, forstår jeg ikke. Jeg har aldrig betragtet disse hændelser som samarbejdsvanskeligheder. Har heller aldrig fået at vide det var det, og derfor heller ingen mundtlige advarsler.”

Brevet indeholdt tillige en beskrivelse af nogle episoder hvor A bl.a. havde indberettet nogle forhold på afdelingen til ledelsen. A havde bl.a. indberettet om problemer i forbindelse med at de ældre selv skulle have medicin stående på stuerne, og engang i 1990 havde A klaget over en kollega der var uvillig til at passe sit arbejde. Endvidere skrev A at grunden til at hun havde lagt små sedler til deres kolleger på dagvagten var at der ikke var overlapning mellem dag- og aftenvagten. A blev i 1993 påbudt alene at skrive i borgerhæftet, men da der i 1995 forsvandt en side fra dette hæfte, skrev hun til H.

H og socialchefen kommenterede A’s bemærkninger i breve af 30. juli 1998. H anførte bl.a. at der var overlapning mellem de forskellige vagter og at man derfor ikke måtte skrive små lapper til hinanden. Beskeder skulle skrives ind i borgerhæftet. Om den forsvundne side i borgerhæftet oplyste hun at hun var blevet informeret af områdelederen om at den var forsvundet og at A var informeret herom af områdelederen. Socialchefen skrev at beslutningen om at flytte A ikke var en disciplinær reaktion, men at det var en nødvendig praktisk foranstaltning for at opretholde roen på Center Vest.

Den 24. august 1998 modtog jeg A’s bemærkninger til de seneste udtalelser fra kommunen. A fastholdt bl.a. at der ikke var overlapninger i holdskifte på plejehjemmet, og at hun ikke vidste hvorfor siden i borgerhæftet skulle smides ud og hvem der gjorde det. A oplyste i den forbindelse at hun på den side der var blevet smidt ud, havde skrevet at en beboer var tiltagende deprimeret og at der måtte gøres noget ved det.

I brev af 27. maj 1999 bad jeg K Kommune om udlån af akterne i kommunens sag om forflyttelse af A, A’s personalesag og oplysninger om den efterfølgende behandling af B’s sag.

Jeg modtog materialet den 7. juni 1999.

 

Ombudsmandens udtalelse

“Den almindelige ledelsesret indebærer at en arbejdsgiver i et vist omfang kan kræve at en medarbejder affinder sig med stillingsændringer, og at medarbejderen i så fald ikke kan forlange sig afskediget med det varsel der gælder for arbejdsgiveren. Afgørende herfor er om stillingsændringerne ligger inden for de rammer som gælder for ansættelsesforholdet. Hvis der er tale om videregående ændringer som medarbejderen ikke skal finde sig i, tales i almindelighed om forflyttelse. I så fald kan medarbejderen forlange sig afskediget med det varsel der gælder for arbejdsgiveren. En sådan forflyttelse er for så vidt at sidestille med en uansøgt afskedigelse. En forflyttelse kan kombineres med tilbud om ansættelse på ændrede vilkår.

Det fremgår ikke klart af kommunens afgørelse i skrivelsen af 15. januar 1998 om kommunen mener at stillingsændringerne i forhold til (A) er gennemført inden for rammerne af hendes hidtidige ansættelsesforhold. Navnlig det forhold at stillingsændringen gennemførtes uden det påkrævede varsel for afskedigelse, kan give anledning til tvivl om stillingsændringens karakter. Kommunen har imidlertid i senere skrivelser betegnet stillingsændringen som en forflyttelse. Jeg henviser til at (K) Kommune i udtalelsen hertil af 3. juli 1998 har oplyst at der var tale om en diskretionær forflyttelse begrundet i samarbejdsproblemer. Kommunen har som dokumentation henvist til redegørelsen fra (H) af 10. december 1997.

Den seneste ændring til det oprindelige ansættelsesbrev er, som sagen er oplyst for mig, brev af 25. juni 1996. Jeg har derfor lagt til grund at (A) forud for forflyttelsen var ansat til aften- og nattevagt i 19,916 timer om ugen. Nettolønnen med tillæg udgjorde den 25. juni 1996 9.689,90 kr. Det fremgår af ansættelsesbrev af 10. februar 1998 for ansættelsen ved Center Midt at arbejdstiden kun var 16 timer, og at nettoløn med tillæg udgjorde 8.223,49 kr.

Det er min opfattelse at (A)’s stillingsændring retligt må anses for en forflyttelse. Navnlig den væsentligt reducerede arbejdstid og aflønning ligger uden for rammerne for (A)’s hidtidige ansættelsesforhold. Jeg har lagt til grund at (K) Kommune er enig i at der er tale om en uansøgt forflyttelse.

Retligt sidestilles en uansøgt forflyttelse som anført med en uansøgt afskedigelse. Det indebærer at de retlige krav der gælder til en beslutning om uansøgt afskedigelse, finder tilsvarende anvendelse.

Samarbejdsvanskeligheder er en saglig grund til forflyttelse. Jeg har tidligere udtalt mig om de krav der må stilles til dokumentation, for at samarbejdsvanskeligheder kan udgøre det fornødne saglige grundlag for en afskedigelsesbeslutning. I en sag omtalt i Folketingets Ombudsmands beretning for året 1993, s. 72ff, udtalte jeg bl.a.:

’Det står fast, at samarbejdsvanskeligheder kan udgøre det fornødne saglige grundlag for en afskedigelsesbeslutning. Retssikkerhedsmæssige hensyn kræver dog, at samarbejdsproblemer ikke uden nærmere kvalifikation påberåbes som grundlag for en afskedigelsesbeslutning. Der kræves for det første, at samarbejdsproblemerne har en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne det pågældende ansættelsessted. Der skal endvidere foreligge en klar forbindelse mellem samarbejdsproblemerne og den person, der ønskes afskediget, ligesom hovedskylden for problemernes opståen ikke må kunne tilskrives andre personer end den, som søges afskediget. Af den almindelige forvaltningsretlige grundsætning om proportionalitet følger yderligere, at der fra den afskedigende myndigheds side skal være udfoldet bestræbelser på at løse samarbejdsproblemerne ved mindre vidtgående skridt end afskedigelse.

Afskedigelsesbeslutningens alvorlige karakter tilsiger samtidig, at det bevismæssige grundlag for tilstedeværelsen af afskedsbegrundende samarbejdsproblemer er særlig sikkert. Der må således ikke kunne rejses rimelig tvivl om, at der rent faktisk har foreligget (uløselige) samarbejdsproblemer af den ovenfor beskrevne karakter.’

 

Eventuelle samarbejdsvanskeligheder før (A)’s henvendelse til FOA og (Y-blad)

For at samarbejdsvanskeligheder kan påberåbes som en saglig grund til forflyttelse, skal der være tale om vanskeligheder der har en betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne det pågældende ansættelsessted, jf. den ovenfor refererede udtalelse i min beretning for 1993.

I (H)’s notat af 10. december 1997 er det anført at (A) var meget omsorgsfuld i sin pleje af de ældre, (men at (A) ikke undlod at antyde hvis andre havde handlet forkert). Desuden er det oplyst at selv om (A) havde haft den af (H) beskrevne rolle i gruppen, så ’har gruppen været meget velfungerende’. (H) oplyser at det var siden hændelsen med (B) som dumpede og det efterfølgende avisskriveri at gruppen havde ’mistet arbejdsglæden og troen på at de gør det rigtigt’.

Jeg må derfor lægge til grund at de påberåbte samarbejdsvanskeligheder ikke har haft negativ indvirkning på (A)’s egen udførelse af opgaverne eller på gruppens arbejde i øvrigt i tidsrummet før (A)’s udtalelser til FOA og pressen, og de kunne derfor ikke indgå i beslutningen om at (A) skulle forflyttes. Indberetningen falder tidsmæssigt netop også sammen med (A)’s udtalelser til avisen.

Jeg har gjort kommunen bekendt med min opfattelse.

 

Eventuelle samarbejdsvanskeligheder i tiden efter (A)’s henvendelse til FOA og (Y-blad)

Den 10. november 1997 var (A) indkaldt til tjenstlig samtale med bl.a. den ledende sygeplejerske på Center Vest. Af indkaldelsen fremgik det at den ledende sygeplejerske fandt at det var yderst illoyal adfærd at (A) havde kontaktet FOA. I mødereferatet, som lederen selv skrev, er det anført, og at hun understregede ’at jeg ikke kan acceptere at (A) udenom sin leder, går til FOA’.

Centerchefens notat af 10. december 1997 må læses sådan at hun ligeledes mente (A) havde handlet illoyalt ved at kontakte FOA - og ikke underrettet ledelsen herom - og efterfølgende udtalt (sig) til avisen. Hun har endvidere anført at gruppen totalt havde mistet arbejdsglæden og troen på at de gjorde det rigtigt. Medarbejderne var usikre på hvad de turde sige og mene og kunne ikke forstå at (A) kunne få lov at sætte spørgsmålstegn ved deres vurdering.

 

1. Spørgsmålet om hvorvidt (A) havde handlet ’illoyalt’ ved at henvende (sig) til FOA og avisen

Jeg har adskillige gange udtalt mig om offentligt ansattes ytringsfrihed. Som udgangspunkt har offentligt ansatte den samme frihed som alle andre til at deltage i den offentlige debat. I en sag omtalt i Folketingets Ombudsmands beretning for året 1987, s. 237ff, har jeg udtalt mig om mulige begrænsninger i de offentligt ansattes ytringsfrihed:

’...

Det er dog antaget, at hensynet til offentlige myndigheders interne beslutningsproces og funktionsevne i særlige tilfælde kan føre til en begrænsning af de ansattes ytringsfrihed. Det er næppe muligt at give en fuldstændig beskrivelse af, hvornår, i hvilket omfang og for hvilke ansatte sådanne særlige begrænsninger gælder. Men der kan anføres nogle hovedsynspunkter:

Begrænsningerne omfatter alene udtalelser vedrørende sager inden for de pågældendes eget arbejdsområde. Offentligt ansatte har samme frihed som andre borgere til at udtale sig om sager på forvaltningsområder, som de ikke har berøring med i deres daglige arbejde.

Ved udtalelse inden for eget arbejdsområde er det af betydning, om den pågældende som led i sit arbejde har været (eller er) aktivt medvirkende i myndighedens beslutningsproces. Begrænsningerne vil i almindelighed ikke omfatte ansatte med en funktion, der ligger fjernt fra de politiske eller administrative beslutningstagere.

Det spiller en rolle, om udtalelserne fremsættes før eller efter, at en beslutning er truffet. Adgangen til at udtale sig, inden en sag er afgjort, kan - af hensyn til beskyttelse af den interne beslutningsproces - være noget snævrere end adgangen til at udtale sig senere.

Det ligger efter praksis fast, at offentligt ansatte har en vidtgående frihed til at udtale sig om ressourcespørgsmål inden for eget arbejdsområde, hvor spørgsmålet kan have væsentlig betydning for medarbejdernes fremtidige ansættelses- og arbejdsforhold.

Det følger af det anførte, dels at der kræves særlige tungtvejende grunde for at anerkende begrænsninger i offentligt ansattes ytringsfrihed, dels at disse grunde normalt kun vil foreligge i forhold til centralt placerede medarbejdere, der deltager eller har deltaget i den omstridte beslutnings tilblivelse.’

(A)’s udtalelser til FOA og pressen falder klart uden for det område hvor der i øvrigt kan antages at gælde begrænsninger i offentligt ansattes ytringsfrihed. Jeg henviser endvidere til at (A) ikke efter det oplyste videregav fortrolige oplysninger hverken til FOA eller til (Y-blad).

(A)’s ytringer var derfor ’lovlige ytringer’. Det betyder at ledelsen ikke måtte anvende sanktioner eller andre negative reaktioner - f.eks. forflyttelse eller advarsel - i anledning af (A)’s udtalelser, jf. også nedenfor under pkt. 3.

Det er derfor beklageligt at (A)’s ytringer indgik i (K) Kommunes grundlag for at forflytte hende.

Jeg har gjort kommunen bekendt med min opfattelse.

 

2. Spørgsmålet om hvorvidt (A) kunne gå til FOA uden om ledelsen

Jeg har i en sag hvor to sygeplejersker var kritiseret af amtet for at have videregivet oplysninger til pressen uden om sygehusets normale interne ledelsessystem, udtalt følgende (Folketingets Ombudsmands beretning for året 1995, s. 422ff):

’...

Det kan ikke give mig anledning til bemærkninger at ledelsen på en offentlig arbejdsplads generelt udtrykker håb om at de interne systemer vil fungere, og i den forbindelse over for de ansatte anbefaler disse systemer til fremførelse af kritik mv., således at offentlig kritik først måtte opstå efter at fejl og mangler har været søgt identificeret og berigtiget på grundlag af interne drøftelser. Men ledelsens tilkendegivelser eller adfærd må ikke udvikle sig til normer der med tiden kan få en sådan karakter at de reelt kommer til at virke på samme måde som egentlig censurlignende ordninger. Når man derfor fra ledelsens side anbefaler anvendelse af de interne systemer, må det - hvis det i sammenhængen og i lyset af den eventuelle konkrete baggrund er relevant - understreges over for de ansatte at retten til i stedet at vælge at fremføre en eventuel kritik offentligt ikke begrænses af en sådan anbefaling.

Det følger af det anførte at en ledelse så meget desto mere efter min opfattelse er afskåret fra at kritisere at en medarbejder - inden for rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed - har valgt udsendelse af pressemeddelelse frem for benyttelse af de interne systemer.

Det tilføjes at jeg er enig med amtet i det ønskelige i at offentligt ansatte gør ledelsen bekendt med eventuelle problemer på arbejdspladsen. Efter omstændighederne vil det efter min mening ligefrem påhvile offentligt ansatte at gøre ledelsen opmærksom på væsentlige problemer på arbejdspladsen, hvis ledelsen ikke allerede kender problemerne og hvis deres løsning kræver at ledelsen inddrages. Efter min gennemgang af sagen må jeg konstatere at amtet på intet tidspunkt har gjort gældende at de to sygeplejersker skulle have tilsidesat en egentlig forpligtelse til over for ledelsen at gøre opmærksom på væsentlige problemer på arbejdspladsen.

...

De ansattes almindelige forpligtelse til at gøre ledelsen opmærksom på problemer begrænser imidlertid ikke i sig selv de ansattes ret til ytringsfrihed. Hvis f.eks. en ansat på et sent tidspunkt gennem brug af sin ret til ytringsfrihed gør offentligt opmærksom på problemer på arbejdspladsen, kan ledelsen efter omstændighederne kritisere medarbejderen for ikke på et tidligere tidspunkt at have gjort ledelsen bekendt med problemerne, men ledelsen kan ikke kritisere medarbejderen for at have benyttet sin ytringsfrihed. Og hvis en medarbejder på et tidligt tidspunkt gennem brug af sin ret til ytringsfrihed - i stedet for at benytte tillidsmands- eller ledelsessystemet - gør offentligt opmærksom på problemer på arbejdspladsen, kan ledelsen hverken kritisere medarbejderen for ikke særskilt at have gjort ledelsen opmærksom på problemerne eller for at benytte sig af sin ret til ytringsfrihed.

...’

 

For en ansat kan der være en forpligtelse til at informere ledelsen om forhold på arbejdspladsen. Det fremgår at (A) underrettede områdeleder (C) om de to første vejlederes behandling af (B), men jeg har forstået at (A) - da de to nye vejledere dumpede (B) - i stedet gik direkte til FOA og pressen.

Ledelsen har ikke gjort gældende at (A) havde tilsidesat en underretningspligt i forhold til de to nye vejlederes behandling af sagen, sådan at (A) skulle have underrettet ledelsen på et tidligere tidspunkt.

Tværtimod har ledelsen bebrejdet (A) at hun overhovedet satte spørgsmålstegn ved sine kollegaers vurderinger af eleven. Jeg har bemærket at samme ledelse og borgmesteren senere beklagede de to vejlederes formulering af begrundelsen for at (B) skulle dumpe. Borgmesteren kaldte det utilstedeligt.

Selv om man lagde til grund at (A) i andre sammenhænge ville have en pligt til at informere ledelsen om lignende forhold, ville det ikke i sig selv have begrænset (A)’s ret til også at udtale kritik til pressen mv.

En forvaltningsmyndighed er således afskåret fra at kritisere en medarbejder der - inden for rammerne af offentligt ansattes ytringsfrihed - vælger at gå til pressen frem for at benytte de interne systemer. (K) Kommune kunne derfor ikke bebrejde (A) at hun rettede henvendelse til FOA uden om ledelsen.

Jeg mener det er beklageligt at den ledende sygeplejerske den 10. november 1997 havde indkaldte (A) til tjenstlig samtale for at understrege ’at jeg ikke kan acceptere at (A) udenom sin leder, går til FOA’. Jeg mener også det er beklageligt at dette forhold indgik i grundlaget for at forflytte (A).

Jeg har gjort kommunen bekendt hermed.

 

3. Samarbejdsproblemer i anledning af de (lovlige) ytringer

Kommunen har gjort gældende at disse (lovlige) ytringer gav anledning til samarbejdsproblemer idet de andre mistede arbejdsglæden og blev usikre på hvad de kunne udtale sig om.

Efter min opfattelse kan det ikke afvises at eventuelle samarbejdsproblemer opstået i kølvandet på lovlige ytringer i særlige tilfælde kan begrunde anvendelse af negative ledelsesmæssige beslutninger over for vedkommende der har fremsat ytringerne. Jeg finder ikke grundlag for at gå ind i en nærmere overvejelse af de retlige rammer herfor i denne sag.

Jeg henviser til at (H)’s notat af 10. december 1997 ikke er tilstrækkelig dokumentation for samarbejdsvanskeligheder. (A) oplyste i brev af 4. marts 1998 at ledelsen holdt møder med gruppen, og at (A) ikke var inviteret. Kommunen har ikke bestridt Deres oplysning, men der foreligger ingen notater eller oplysninger om disse møder i kommunens sag.

Som det fremgår af min ovenfor refererede udtalelse i Folketingets Ombudsmands beretning for året 1993, s. 72f, kræver det en kvalifikation af samarbejdsproblemerne, herunder at det sandsynliggøres at det har betydelig negativ indflydelse på udførelsen af opgaverne, for at det kan medføre afskedigelse. Der er ikke oplysninger herom i sagen.

Indberetningen af 10. december 1997 har ikke fornøden bevismæssig værdi. Jeg henviser til at det ikke fremgår hvem af medarbejderne der mente at der var samarbejdsproblemer, og på hvilken måde. Redegørelsen kan sidestilles med anonyme medarbejderbidrag. Jeg har tidligere udtalt at anonyme oplysninger eller oplysninger der ikke af anden grund kan undersøges af myndigheden og den ansatte, ikke kan indgå i grundlaget for en indgribende personaleretlig reaktion over for den ansatte, jf. min udtalelse refereret i Folketingets Ombudsmands beretning for året 1996, s. 105ff. Visse dele af redegørelsen kunne umiddelbart tyde på at centerchefen beskrev (B)’s vejlederes opfattelse af sagen, idet hun skrev at de ikke kunne forstå at (A) kunne få lov til at sætte spørgsmål ved deres vurdering. Det er nærliggende at tro at disse vejledere havde en negativ holding over for en medarbejder der kritiserede deres udførelse af vejlederfunktionen, og deres udtalelser kan derfor ikke tillægges væsentlig betydning ved en vurdering af om De havde hovedskylden for eventuelle samarbejdsvanskeligheder.

 

Konklusion

Sammenfattende er det min opfattelse at de påberåbte samarbejdsvanskeligheder der lå forud for (A)’s henvendelse til FOA og (Y-blad), ikke kunne indgå i beslutningen om at hun skulle forflyttes, allerede fordi de efter det oplyste ikke havde negativ indflydelse på hendes eller gruppens arbejde. Det er endvidere min opfattelse at (A)’s udtalelser til FOA og pressen lå inden for hendes ytringsfrihed, og at det derfor er beklageligt at hendes ytringer indgik i (K) Kommunes grundlag for at forflytte hende. (K) Kommune kunne heller ikke bebrejde (A) at hun rettede henvendelse til FOA uden om ledelsen. Det er derfor beklageligt at den ledende sygeplejerske den 10. november 1997 havde indkaldt (A) til tjenstlig samtale i anledning af dette forhold, og at det indgik i grundlaget for at forflytte hende. Jeg finder heller ikke at der i øvrigt foreligger dokumentation for at der var grundlag for at forflytte (A) på grund af samarbejdsvanskeligheder.

På den baggrund er det min opfattelse at kommunens beslutning om at forflytte (A) var uberettiget idet der - som sagen foreligger oplyst for mig - ikke forelå nogen saglig grund.

Jeg har gjort (K) Kommune bekendt med min opfattelse og har henstillet til kommunen at genoptage sagen. “

 

K Kommune meddelte mig senere at der på et møde mellem A og kommunen den 1. september 1999 var opnået enighed om at der som kompensation som følge af forflyttelsen skulle udbetales A 40.000 kr., og at sagen betragtedes som afsluttet.

Jeg meddelte kommunen at jeg – idet A ikke havde rettet fornyet henvendelse til mig i anledning af kommunens afgørelsen af 1. september 1999 – på det foreliggende grundlag ikke foretog mig mere i sagen.

NOTER: (*1) FOB 1993, s. 72, FOB 1987, s. 237, FOB 1995, s. 422, FOB 1996, s. 105.