Senere ændringer til forskriften
Ændrer i/ophæver
Den fulde tekst

Vejledning om decentrale klassificeringer


FINANSMINISTERIET

VEJLEDNING OM

DECENTRALE KLASSIFICERINGER

INDHOLDSFORTEGNELSE

FORORD ved departementschef Søren Christensen

KAPITEL 1 Større dispositionsfrihed Lønramme 35 og 36 decentraliseret Øget lokalt ansvar Vejledningen

KAPITEL 2 De nye muligheder Klassificering af nye stillinger Nye enkeltstillinger Særligt om lønramme 35 og 36 Omklassificering til lønramme 35 og 36 Smidigere ansættelsesform

KAPITEL 3 Lønramme 35 eller 36? Specialister Chefer

KAPITEL 4 Omklassificering Klassificering eller omklassificering Forhandling og aftale Udgiftsberegning

KAPITEL 5 Ændringer i lokalløn og chefløn

KAPITEL 6 Konsulentbistand

BILAG A

Eksempler på stillinger

klassificeret i lønramme 35 og 36

BILAG B

Cirkulære om klassificering af

nyoprettede stillinger

FORORD

Den offentlige leders opgaver er ændret gennem de senere år. Nye krav til opgaveløsningen og en aktiv lokal personalepolitik udgør en større del af lederens hverdag.

I de senere år er der sket en øget decentralisering af kompetencen til at indgå aftaler på løn- og ansættelsesområdet. Den lokale ledelse, der har det bedste kendskab til, hvordan problemerne bør løses, skal i højere grad selv have mulighed for at træffe de nødvendige beslutninger.

Kravet om ressourcestyring og optimal tilpasning til nye opgaver gør det samtidig nødvendigt, at lederen i ministerier og institutioner, ligesom lederen i den private sektor, hurtigt kan foretage de nødvendige tilpasninger i personalesammensætning og organisationsstruktur.

En moderne løn- og personalepolitik må bygge på disse forudsætninger, hvis den skal virke som et effektivt styringsinstrument.

I Finansministeriet har vi med delegation af lønfastsættelsen for alle enkeltstillinger under lønramme 37 skabt grundlaget for en øget lokal styring af stillingsoprettelse og lønfastsættelse.

De større frihedsgrader giver imidlertid også større ansvar. Af hensyn til den overordnede lønstyring er det vigtigt, at den lokale lønfastsættelse ikke resulterer i en utilsigtet lønglidning og dermed til generelt højere lønudgifter for staten.

Dette synspunkt gør sig specielt gældende i forbindelse med lønfastsættelsen for lønramme 35 og 36, men jeg er overbevist om, at statens ledere kan leve op til det nye ansvar.

Det er mit håb, at vejledningen vil være et nyttigt hjælpemiddel for ministerier og styrelser.

KAPITEL 1.

Større dispositionsfrihed

Omstillingen af den offentlige sektor har sat fokus på den offentlige leder og den lokale beslutningskompetence.

Skal ressourcerne anvendes optimalt, må såvel de drifts- som personalemæssige beslutninger i større omfang end hidtil kunne træffes af den lokale ledelse.

Produktiviteten skal forøges og statens produktion i højere grad tilpasses ændringer i borgernes ønsker og behov for ydelser. Den lokale leder har netop den viden, der er en forudsætning herfor.

Det er derfor helt afgørende, at budgetmæssige frihedsgrader følges op af tilsvarende frihedsgrader på det løn- og personalepolitiske område.

Siden midten af 80'erne har Finansministeriet trinvist gennemført en liberalisering og decentralisering af lønfastsættelsen. Målet er, at stillingsoprettelse og lønfastsættelse af enkeltstillinger i videst muligt omfang skal ske lokalt, således at der kan ske optimal tilpasning til de lokale forhold.

LØNRAMME 35 OG 36 DECENTRALISERET

Finansministeriet har besluttet at decentralisere oprettelsen af stillinger i bevillingslønrammerne 35 og 36 (herefter alene benævnt lønramme 35 og 36). Det betyder, at den centrale stillingskontrol med virkning fra 1. januar 1992 er ændret for disse lønrammer, jf. Budgetvejledning 1992.

Samtidig har Finansministeriet delegeret kompetencen til at indgå aftale om klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36 til de enkelte ministerier. Disse skal således selv indgå aftale med centralorganisationerne om, i hvilken af de to lønrammer den enkelte stilling skal klassificeres.

Endvidere er lokalløns- og cheflønsordningen udvidet, således at der lokalt kan indgås aftale om varig personlig eller stillingsmæssig omklassificering til lønramme 35 eller 36 fra lavere lønramme. Dette gælder, uanset om stillingerne er besat på tjenestemands-, tjenestemandslignende eller overenskomstvilkår.

Det følger heraf, at aftale om omklassificering af stillinger fra lønramme 35 til 36 inden for cheflønssystemet nu skal indgås lokalt og ikke længere forelægges Finansministeriet.

Udgiften til omklassificering af eksisterende stillinger til en højere lønramme skal altid afholdes af puljemidler.

Delegation og øget lokalt ansvar betyder, at den enkelte institution også får større frihedsgrader til selv at sammensætte sin personalestruktur, således at der lettere kan ske tilpasning til ændringer i ministeriernes og institutionernes ressourceanvendelse og opgavetilrettelæggelse. Finansministeriet har derfor endvidere bemyndiget ministerierne til selv at indgå aftale om klassificering af alle nyoprettede enkeltstillinger under lønramme 35, som ikke er optaget på friliste, jf. Finansministeriets cirkulære om klassificering af nyoprettede stillinger.

Dette betyder, at klassificering og omklassificering af enkeltstillinger under lønramme 37 ikke længere skal forelægges Finansministeriet.

Hensynet til den overordnede og tværgående lønstyring betyder, at klassificering og omklassificering af stillingsgrupper fortsat skal forelægges Finansministeriet. Der kan derfor ikke lokalt indgås aftale om klassificering eller omklassificering af stillingsgrupper.

På delegationsområderne - DSB, P&T, Politiet, Kriminalforsorgen, Told- og Skattestyrelsen samt Forsvaret - kan der dog fortsat i mindre omfang aftales gruppevise omklassificeringer, forudsat at omklassificeringerne omfatter personalegrupper, der kun findes inden for den pågældende styrelses område.

Oprettelse af nye stillinger i lønramme 37 og derover kræver ikke længere forelæggelse for Lønningsrådet, men skal fra 1. januar 1992 fremsendes direkte til Finansministeriet, Budgetdepartementet, jf. Budgetvejledning 92.

Når oprettelsen af stillinger i lønramme 37 og derover er godkendt, skal de som hidtil klassificeres af Finansministeriet, Administrations- og Personaledepartementet.

ØGET LOKALT ANSVAR

Ophævelsen af stillingskontrollen har til formål at forenkle proceduren for oprettelse og klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36.

Der har af styringsmæssige grunde hidtil været ført en tilbageholdende linie med oprettelse af stillinger i lønramme 35 og 36. Denne linie er ikke tilsigtet ændret med decentralisering af stillingsoprettelsen. I kapitel 3 er beskrevet de kriterier, som Finansministeriet hidtil har lagt vægt på ved klassificeringen.

Den lønpolitiske styring af alle enkeltstillinger under bevillingslønramme 37 er nu de enkelte ministeriers ansvar. Det betyder, at ministerier og institutioner samtidig får bedre mulighed for selv at justere og tilpasse personalestrukturen til det lokale behov. Der skabes kort sagt større muligheder for en lokal helhedsorienteret lønpolitik samt et bedre grundlag for den lokale ressourcestyring, opgaveprioritering og omstilling.

Af hensyn til den overordnede lønstyring er det vigtigt, at de større frihedsgrader ikke resulterer i en utilsigtet lønglidning og dermed til højere lønudgifter for staten. Finansministeriet vil derfor følge lønudviklingen på de enkelte områder.

VEJLEDNINGEN

Vejledningen skal både være en inspirationskilde og et praktisk hjælpemiddel for ministerier og institutioner.

I kapitel 2 gennemgås de nye regler om stillingsoprettelse, klassificering og omklassificering.

I kapitel 3 beskrives Finansministeriets praksis for klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36, herunder de kriterier, der har været lagt til grund for indplacering i den enkelte lønramme.

I kapitel 4 beskrives forskellen mellem stillingsoprettelse og omklassificering samt udgiftsberegningen.

Kapitel 5 og 6 omhandler ændringer i cirkulæret om lokalløn og chefløn samt konsulentbistand fra Administrations- og Personaledepartementet i forbindelse med klassificering.

Som bilag A er optaget eksempler på stillinger, der er klassificeret i lønramme 35 og 36.

Som bilag B er optaget cirkulære om klassificering af nyoprettede stillinger.

KAPITEL 2

De nye muligheder

KLASSIFICERING AF NYE STILLINGER

Oprettes der en ny stilling, sker lønfastsættelsen enten ved en klassificeringsaftale med vedkommende (central)organisation eller ved anvendelse af friliste.

     1. Er stillingen ikke optaget på friliste sker klassificeringen således:

  • a) Enkeltstillinger til og med lønramme 36 klassificeres af ministerierne selv. b) Enkeltstillinger i lønramme 37 og derover klassificeres af Finansministeriet, Administrations- og Personaledepartementet. c) Klassificering af stillingsgrupper, uanset lønramme, foretages af Finansministeriet, Administrations- og Personaledepartementet.

     2. Hvis den nyoprettede stilling er optaget på friliste, er lønfastsættelsen foretaget på forhånd. Lønfastsættelsen sker således: a) Hvis enkeltstillingen ikke er markeret med »», underrettes (central)organisationen om stillingsoprettelsen. For stillinger i lønramme 35 og derover underrettes organisationen samtidig om opskrivning af cheflønspuljen. b) Er enkeltstillingen markeret med »», underrettes (central)organisationen om stillingsoprettelsen. Organisationen kan herefter inden for en frist af 3 uger gøre indsigelse mod anvendelse af frilisten. For stillinger i lønramme 35 og derover underrettes (central)organisationen samtidig om opskrivning af cheflønspuljen.

NYE ENKELTSTILLINGER

Den lokale lønfastsættelse af enkeltstillinger på tjenestemandsvilkår bør ske ud fra en konkret og helhedsorienteret vurdering af stillingens indhold sammenholdt med aflønningen af tilsvarende stillinger og stillinger på såvel højere som lavere niveau. Dette gælder både stillinger under lønramme 35 og stillinger i lønramme 35 og 36.

Frilisternes stillingbeskrivelser kan være et nyttigt hjælpemiddel i denne proces. Det kan også være en god ide at undersøge aflønningen inden for andre ministerieområder.

Klassificering af alle nye enkeltstillinger på tjenestemandsvilkår skal foretages af de enkelte ministerier og sker således:

Er stillingen opført på friliste, underrettes centralorganisationen om, at der er oprettet en stilling, som er klassificeret i henhold til frilisten.

Hvis stillingen ikke er opført på friliste, skal der indgås aftale med vedkommende centralorganisation om klassificeringen.

Når ministereriet eller institutionen, jf. ovenfor pkt. 1 a), har besluttet, hvilken lønramme stillingen skal foreslås henført til, fremsendes forslag til den pågældende centralorganisation eller den organisation, som centralorganisationen bemyndiger hertil. For stillinger under lønramme 35 angives tillige eventuelt særligt tillæg.

Såfremt der kan være tvivl om, hvilken centralorganisation, der har forhandlingsretten for stillingen, sendes forslaget tillige til CFU. Dette gælder f.eks. ved oprettelse af en helt ny stillingskategori.

Det følger af Finansministeriets aftale med centralorganisationerne om klassificering af nye stillinger, at forslaget anses for godkendt, hvis ingen centralorganisation har reageret inden for 3 uger.

Det vil ofte fremskynde processen, hvis forslag til centralorganisationerne om klassificering vedlægges stillingsbeskrivelse, organisationsdiagram o.lign.

Såfremt der er indgået en overenskomst for den pågældende personalegruppe, vil lønfastsættelse af stillinger, der oprettes på overenskomstvilkår, ikke skulle aftales med den forhandlingsberettigede organisation, med mindre der i overenskomsten er fastsat bestemmelser om kvalifikationstillæg mv.

SÆRLIGT OM LØNRAMME 35 OG 36

Ved klassificeringen aftales alene, hvilken lønramme stillingen skal henføres til.

Når der er opnået enighed om klassificeringen, opskrives ministeriets cheflønspulje med 28.000 kr. Beløbet er imidlertid ikke på forhånd øremærket til stillingen.

Det vil sige, at den hidtidige puljeopskrivning på 36.500 kr. efter cheflønsordningen nu er ændret til 28.000 kr. for stillinger i lønramme 35 og 36. Beløbet for stillinger i lønramme 37-40 er samtidig ændret til 45.000 kr.

For stillinger i lønramme 35 og derover, som er opført på friliste, skal der ligeledes foretages opskrivning af cheflønspuljen.

Ydelse af personlige tillæg og eventuel senere omklassificering af stillingen sker fortsat efter reglerne i cheflønsordningen.

Der er fortsat ingen grænse for størrelsen af det personlige tillæg, der kan ydes af cheflønspuljen. Eksempelvis er der intet til hinder for, at der kan ydes et personligt tillæg til en chef i lønramme 36, der bringer den samlede aflønning op over lønnen i lønramme 37.

Det følger af cheflønssystemet, at alle stillinger i bevillingslønramme 35 og derover skal lønrammeklassificeres, uanset om de besættes på tjenestemands-, tjenestemandslignende eller overenskomstvilkår.

Det vil sige, at overenskomststillinger i bevillingslønramme 35 og derover, som ikke er klassificeret i en lønramme, fremover kun skal forelægges for Finansministeriet, hvis stillingen ønskes klassificeret i lønramme 37 eller derover, jf. pkt. 4.4 i cirkulære af 18. april 1991 om lokalløn og chefløn.

Bestemmelse om, hvilke stillinger, der skal besættes på åremål, sker fortsat efter indhentet udtalelse fra Lønningsrådet. Fastsættelse af åremålsvilkårerne sker efter reglerne i Finansministeriets cirkulære af 3. december 1990 om løn- og andre ansættelsesvilkår under åremålsansættelse i staten mv.

OMKLASSIFICERING TIL LØNRAMME 35 og 36

Der kan lokalt aftales varig personlig eller stillingsmæssig omklassificering til lønramme 35 eller 36 fra lavere lønramme, uanset om stillingen er besat på tjenestemands-, tjenestemandslignende eller overenskomstvilkår.

Udgiften til omklassificering til lønramme 35 eller 36 fra lavere lønramme skal altid afholdes af cheflønspuljen. Der er dog adgang til at overføre midler mellem lokalløns- og cheflønspuljen.

Ydes der samtidig eller senere et personligt tillæg, afholdes udgiften hertil også af cheflønspuljen.

Ligeledes kan der lokalt indgås aftale om en varig personlig eller stillingsmæssig omklassificering fra lønramme 35 til 36 af cheflønspuljen. Merudgiften til såvel omklassificeringen som eventuelt personligt tillæg afholdes af cheflønspuljen. Der skal således ikke længere ske forelæggelse for Finansministeriet.

Varig personlig omklassificering eller varig omklassificering af stillingen aftales altid lokalt.

I modsætning til nyoprettelse af stillinger, kan der ikke ske opskrivning af cheflønspuljen i forbindelse med omklassificeringer.

Hvis et ministerområde/institution vælger at overføre midler mellem lokalløns- og cheflønspuljerne skal centralorganisationerne, eller de organisationsled, der er bemyndiget til at indgå aftale, underrettes herom, jf. side 45 i vejledning om lokalløn og chefløn.

Det er forudsat, at cheflønspuljen som hidtil primært anvendes til individuelle lønforbedringer. Det betyder, at omklassificering fortrinsvis skal ske som en personlig omklassificering og kun i helt særlige tilfælde som stillingsmæssig omklassificering.

Ved ledighed tilbageføres midlerne til cheflønspuljen. Dette hindrer dog ikke, at midler, der er overført fra lokallønspuljen til cheflønspuljen, kan tilbageføres til lokallønspuljen.

Udgiften til varig personlig omklassificering af lektorstillinger ved de højere uddannelsesinstitutioner skal som hidtil afholdes af lokallønspuljen, jf. side 29 i vejledning om lokalløn og chefløn.

SMIDIGERE ANSÆTTELSESFORM

Finansministeriet finder, at det er hensigtsmæssigt at gøre ansættelsesformen mere fleksibel gennem større valgfrihed for ministerier og institutioner, således at organisationsstrukturen lettere kan tilpasses aktuelle behov.

Der er i dag mulighed for ansættelse af akademikere på overenskomstvilkår i lønramme-35 stillinger, der forudsætter akademisk uddannelse, jf. § 2 i Akademikeroverenskomsten.

Denne adgang til at besætte tjenestemandsstillinger på overenskomstvilkår er der enighed mellem Finansministeriet og AC-organisationerne om at udvide til også at gælde stillinger i lønramme 36, der forudsætter akademisk uddannelse.

Hvor stillingen er klassificeret efter aftale med en anden centralorganisation end Akademikernes Centralorganisation, kan der dog kun foretages overenskomstansættelse efter hidtidig praksis.

Der skal altid ske lønrammeklassificering af nye stillinger, uanset om de besættes på tjenestemands-, tjenestemandslignende eller overenskomstvilkår, jf. pkt. 4.1 og 4.2 i cirkulære om lokal- og chefløn.

KAPITEL 3

Lønramme 35 eller 36?

Ansvaret for klassificeringspolitikken er nu overdraget til de enkelte ministerier for så vidt angår alle enkeltstillinger under lønramme 37, herunder også chef- og specialistlønrammerne 35 og 36. Det betyder, at de overvejelser og vurderinger, som Finansministeriet hidtil har lagt til grund for klassificering af stillinger, fremover er de enkelte ministeriers og institutioners ansvar.

En effektiv og hensigtsmæssig organisationsstruktur i ministerier og institutioner sikres bedst, hvis der er synlig balance mellem stillingernes indbyrdes lønrammeklassificering og deres indhold, ansvar og placering i organisationen.

Finansministeriet har ved klassificering af stillinger hidtil lagt vægt på at sikre denne balance. Dette ansvar er nu overdraget til det enkelte ministerium.

Forskelle i den individuelle opgavevaretagelse bør primært afspejles i størrelsen af det personlige tillæg og ikke i lønrammeindplaceringen.

Finansministeriet har ved behandlingen af indkomne forslag til lønrammeindplaceringer taget hensyn til lokale forhold. Det overordnede synspunkt har imidlertid været at sikre en ensartet linie i det generelle klassificeringsmønster.

Til støtte for det enkelte ministeriums valg af det rigtige lønrammeniveau er der som bilag A til vejledningen optaget en række eksempler på stillinger, der er klassificeret i lønramme 35 og 36. Det bliver herved muligt at drage paralleller til sammenlignelige stillinger inden for andre ministerieområder, hvor dette er relevant og naturligt.

Der kan også forekomme chef- og specialiststillinger under lønramme 35-niveau. Der er dog ikke her forsøgt at give nogen beskrivelse af de kriterier, som Finansministeriet har lagt til grund for indplacering af disse stillinger, idet hovedvægten er lagt på klassificering af stillinger i lønramme 35 og 36.

SPECIALISTER

Erfaringsmæssigt har lønrammeindplaceringen af specialister altid voldt problemer, bla. fordi det niveaumæssigt kan være vanskeligt at afgrænse specialisten entydigt i forhold til chefgruppen på den ene side og medarbejdergruppen på den anden side.

Eksempelvis har Finansministeriet ved klassificeringen af stillinger som specialkonsulent lagt vægt på følgende faktorer:

Besiddelse af særlig specialviden på højt fagligt niveau

Varetagelse af særlige arbejdsopgaver på højt kvalifikationsniveau

Ofte tværgående koordineringsfunktioner f.eks i form af projektledelse

Ledelsesvendte opgaver, herunder rådgivning af samt udviklings- og udredningsopgaver for den øverste ledelse.

Ofte ikke direkte personaleansvar

Specialiststillinger klassificeres som hovedregel lavere end lønramme 35. Visse specialiststillinger på højt niveau er dog blevet klassificeret højere, f.eks. stillinger som specialkonsulent i lønramme 35.

CHEFER

Lønrammeindplaceringen af egentlige chefstillinger er derimod normalt lettere at foretage, bla. fordi indplaceringen kan ske på grundlag af ledelsesopgaver, ansvarsområde og placering i organisationen.

I forbindelse med klassificeringen efter stillingsvurderingsundersøgelsen af kontorchefer m.fl. i 1989 blev der f.eks. fastlagt nogle vejledende retningslinier som grundlag for klassificering af kontorchefstillinger i lønramme 37.

Det blev herved lagt til grund, at stillingen normalt skal indeholde arbejdsledelse for mindst 4 fuldtidsansatte sagsbehandlere på akademikerniveau, at stillingsindehaveren typisk har en akademisk uddannelse, en etatsuddannelse eller en kombination af uddannelse og erfaring, der svarer hertil, samt at arbejdsopgaverne indebærer lovforberedelse eller lovfortolkning o.lign.

Tilsvarende kriterier er ikke i samme omfang fastlagt for chefer i lønramme 35 og 36. Typisk kan dog peges på, at der er tale om et »smalt arbejdsområde« og egentlig chefkompetence i mindre omfang, f.eks i forbindelse med ledelse af mindre kontorer, enheder eller sektioner med få medarbejdere på sagsbehandlerniveau. Endvidere kan der være tale om ledelse af tjenestesteder med relativt mange medarbejdere på teknisk/fagligt eller administrativt niveau.

Særlige referenceforhold, f.eks til en styrelseschef, eller ledelse for et meget stort antal medarbejdere kan eventuelt påvirke klassificeringsniveauet i opadgående retning.

Det er imidlertid vigtigt, at der i klassificeringen markeres en klar forskel mellem en chef og dennes overordnede chef.

Eksempelvis har Finansministeriet normalt fastholdt, at chefer, hvis nærmeste foresatte er i lønramme 37, ikke bør klassificeres højere end lønramme 35.

KAPITEL 4

Omklassificering

KLASSIFICERING ELLER OMKLASSIFICERING

Erfaringsmæssigt kan det være vanskeligt at afgøre, hvorvidt der er tale om oprettelse af en ny stilling eller varig omklassificering af en eksisterende stilling. I kapitel 8 i vejledningen om lokalløn og chefløn er dette forhold nærmere beskrevet.

Oprettelse af nye stillinger i situationer, hvor der egentlig burde aftales en varig omklassificering af stillingen, vil medføre utilsigtet lønglidning og være et brud på de forudsætninger, der er aftalt mellem Finansministeriet og centralorganisationerne om anvendelse af lokalløns- og cheflønspuljer.

Afgørelsen af, hvorvidt der er tale om stillingsoprettelse eller omklassificering, er nu de enkelte ministeriers og institutioners ansvar.

En stillingsoprettelse er typisk karakteriseret ved, at stillingen besættes efter eksternt stillingsopslag.

Det er en forudsætning, at stillingsoprettelsen er begrundet i et af følgende forhold:

En helt ny arbejdsopgave, eller en omfattende udvidelse af de eksisterende opgaver.

En organisatorisk ændring, hvor der med henblik på styrings-, koordinerings- eller ledelsesopgaver etableres en ny funktion, som ikke før har eksisteret i institutionen.

Hvis arbejdsopgaverne derimod tillægges en eksisterende stilling, uden denne samtidig ændres i en så væsentlig grad, at der er tale om en helt ny stilling, vil der typisk være tale om en omklassificering.

Eksempelvis har Finansministeriet generelt fastholdt, at der ikke kan ske oprettelse af en ny stilling som kontorchef i lønramme 37 mod nedlæggelse af en kontorchefstilling i en lavere lønramme. I dette tilfælde vil der altid være tale om en omklassificering og sagen skal forelægges for Finansministeriet, jf. bestemmelsen i pkt. 4.3 i cirkulære af 18. april 1991 om lokalløn og chefløn.

FORHANDLING OG AFTALE

Ved omklassificeringer skal følges de samme regler og procedurer for forhandling og indgåelse af aftaler, som er beskrevet i vejledningen om lokalløn og chefløn.

Det nye er, at i de tilfælde, hvor klassificeringen er decentraliseret, skal aftale nu indgås mellem ansættelsesmyndigheden og vedkommende forhandlingsberettigede centralorganisation eller den organisation, der er bemyndiget hertil. Aftalen skal altså ikke længere indgås af Finansministeriet.

De lønkoder til SCL, der er anvist i vejledning om lokalløn og chefløn, skal anvendes som hidtil.

UDGIFTSBEREGNING

Udgiften til omklassificering til lønramme 35 eller 36 skal altid afholdes af cheflønspuljen.

I modsætning til omklassificeringer inden for lønrammerne 35-40 efter cheflønssystemet skal cheflønspuljen ved omklassificering af overenskomstansatte til lønramme 35 eller 36 fra en lavere lønramme, altid belastes med merudgiften til eget-pensionsbidraget (5 pct.) af udligningstillægget mellem sluttrinnet (netto) efter overenskomstens lønskala og tjenestemandens lønrammeløn. For tjenestemænd skal udgiften derimod ikke medregnes.

Ved omklassificering af tjenestemandsstillinger, uanset om oprykning sker til lønramme 35-36 eller til lavere lønramme, beregnes puljebelastningen som slutlønsforskellen mellem de to lønrammer. Der henvises til kapitel 6 i vejledning om lokalløn og chefløn.

Ved omklassificering fra lønramme 35 til 36 af stillinger, der er oprettet i lønramme 35 - dvs. ikke tidligere omklassificeret til lønramme 35 fra lavere lønramme - skal udgiftsberegning foretages efter de regler, der er beskrevet i vejledningen om lokalløn og chefløn.

Ved omklassificering af akademikerstillinger, der er besat på overenskomstvilkår, beregnes udgiften altid som forskellen mellem lønnen i lønramme 35 eller 36 incl. eventuelt personligt tillæg og den samlede løn i overenskomststillingen på lønskalaens sluttrin.

KAPITEL 5

Ændringer i lokalløn og chefløn

Delegationen af lønramme 35 og 36 har medført, at der er sket følgende ændringer i cirkulære af 18. april 1991 om lokalløn og chefløn:

Indgåelse af aftaler om lønrammeklassificering af nyoprettede stillinger i lønramme 35 og 36 er delegeret til ministerierne og skal ikke længere forelægges Finansministeriet, (pkt. 4.1 og 4.2 i cirkulæret).

Opskrivning af cheflønspuljen i forbindelse med klassificering af nyoprettede stillinger, (pkt. 4.2 i cirkulæret), er ændret til: Lønramme 35 og 36 28.000 kr. Lønramme 37 - 40 45.000 kr.

Der kan lokalt aftales personlig og stillingsmæssig omklassificering fra lønramme 35 til 36, (pkt. 4.3 i cirkulæret).

Der kan lokalt aftales varig personlig og stillingsmæssig omklassificering af cheflønspulje til lønramme 35 og 36 fra lavere lønramme (pkt. 3.1 i cirkulæret).

KAPITEL 6

Konsulentbistand

Der kan opstå situationer, hvor det kan være vanskeligt at vurdere, om der foreligger en omklassificeringssituation eller en stillingsoprettelse. Der kan også være behov for bistand i forbindelse med indplacering af stillinger mv.

Ministerier og institutioner kan ringe til deres kontaktpersoner i det pågældende sektorkontor i Administrations- og Personaledepartementet og få råd og vejledning om disse og andre problemer, der måtte opstå - telefon 33-923344.

BILAG A

Eksempler på stillinger klassificeret i lønramme 35 og 36

Eksempel 1- 6 omhandler stillinger i lønramme 35

Eksempel 7-12 omhandler stillinger i lønramme 36

BILAG B

Cirkulære om klassificering af nyoprettede stillinger

Er udeladt her - se FCIR

EKSEMPEL NR. 1

KONKRET STILLING: Forstander , lr. 35, Specialarbejderskole

NÆRMESTE FORESATTE: Bestyrelse

MEDARBEJDERE: 1 inspektør, 1 maskininspektør,

1 kt.leder, 3 ledende faglærere,

1 værkstedsleder, 2 formænd, 1 pedel,

1 økonoma, ca. 50 øvrige (herunder

30 fag- og timelærere)

ARBEJDSOPGAVER

Tilrettelæggelse af skolens drift. Udarbejdelse af hoved- og detailplaner, møder med brancheudvalg. Fastlæggelse af retningslinier og procedurer for skolens benyttelse mht. faciliteter, materiel, personel mv.

Deltagelse sammen med øvrige forstandere i møder i direktoratet til drøftelse af skolernes langtidsplanlægning samt generelle budget- og personaleforhold.

Udarbejdelse af forslag til driftsbudget.

Fordeling af midler til aktiviteter og kontrol af forbrug.

Indkøb af udstyr og materiel mv.

Udarbejdelse af kursusprogrammer og -planer med angivelse af kapacitetsanvendelse mht. lokaler, personel og økonomiske ressourcer mv.

Tilsyn med undervisningens faglige og pædagogiske niveau samt med overholdelse af kursusplaner mv.

Ledelse af drift på produktionsarealer. Fastlæggelse af driftsplaner. Indkøb og salg af produkter samt økonomistyring.

Tilsyn med bygninger. Deltagelse i bygningssyn. Indstilling om ny- og ombygninger mv. indeholdende brugerkrav. Varetagelse af løbende vedligeholdelse og bygningsadministration.

Ledelse af kostskolefunktion mht. drift, økonomi, benyttelse, værelsesfordeling, forplejning mv.

EKSEMPEL NR. 2

KONKRET STILLING: Forsøgsleder , lr. 35, forsøgscenter

NÆRMESTE FORESATTE: Forstander

MEDARBEJDERE: 2 videnskabelige assistenter, 3 for- søgsteknikere, 1 sekretær

ARBEJDSOPGAVER

Planlægning af afdelingens forsøgsvirksomhed ved udarbejdelse af indstilling til instituttets ledelse om rammeplaner mv. vedr. såvel det faglige som det økonomiske forløb af forsøgsprojekter.

Prioritering og ledelse af de enkelte projekter mht. delresultater og forløb mv. Ansøgning om forskningsmidler fra forskningsråd og fonde. Varetagelse af budgetkontrol.

Gennemførelse af egne forsøgs- og forskningsprojekter.

Analyse og udformning af konklusion på grundlag af opnåede resultater.

Beskrivelse og publicering af forskningsresultater i meddelelser og beretninger fra institutionen, samt via tidsskrifter mv.

Besvarelse af henvendelser af principiel karakter fra erhvervsorganisationer og virksomheder.

Medvirken i institutionelt udvalg vedr. udformning af lovtekster, cirkulærer mv.

Deltagelse i udvalgsarbejde vedrørende visse kontrolforanstaltninger.

Deltagelse i internationalt samarbejde på kongresser, seminarer mv., herunder afholdelse af forelæsninger.

EKSEMPEL NR. 3

KONKRET STILLING: Forvaltningsinspektør , lr. 35, styrelse

NÆRMESTE FORESATTE: Forvaltningschef

MEDARBEJDERE: 1 akadem.sagsbeh., 3 inspektører

1 sektionsleder, 1 bogholder,

11 kt.medarb.

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af styrelsens økonomi- og personaleforvaltning. Fastlæggelse af retningslinier for sagsfordeling og -behandling. Afgørelse af principielle sager. Forelæggelse af særligt vidtrækkende sager.

Medvirken i ledelse af kontoret. Udarbejdelse af forslag som prioritering af opgavefordeling og ressourceanvendelse og personalemæssige ressourcer. Forelæggelse af udkast til besvarelse af spørgsmål fra minister eller departement.

Udarbejdelse af budgetforslag for hele styrelsen.

Tilrettelægger beregningsforudsætninger og sikrer overensstemmelse med planlagte aktiviteter. Afgør fordeling af midler. Deltager i budgetmøder i ministeriet.

Udarbejdelse af oplæg om bevillinger til de decentrale myndigheder. Forhandling med øvrige fagkontorer herom. Fastlæggelse af retningslinier for intern bevillingskontrol. Afgørelse af justeringer, evt. efter forelæggelse.

Udarbejdelse af retningslinier for regnskabsføring, samt afgørelse af fuldmagtsbeføjelser. Udarbejdelse af oplæg vedr. udnævnelse, forfremmelse og afskedigelse mv. Godkendelse af sagsbehandling vedr. ansøgninger. Deltagelse i eller ledelse af forhandlinger med personaleorganisationer om løn og ansættelsesforhold. Varetagelse af sekretæropgaver i styrelsens personalenævn.

Formand for arbejdsgruppe vedr. konsekvenser ved nedsættelse af afgangsalder.

EKSEMPEL NR. 4

KONKRET STILLING: Sektionsleder, lr. 35, institution

NÆRMESTE FORESATTE: Kontorchef

MEDARBEJDERE: 1 akadem. sagsbeh., 1 kostkonsulent,

1 kt.medarb.

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af informationsenhed. Tilrettelæggelse af ernæringsfaglig oplysningsvirksomhed over for borgere, erhvervsvirksomheder, kommuner og særlige målgrupper. Medlem af institutionens ledelsesgruppe.

Planlægning og gennemførelse af indsatsen, såvel generelt som i forbindelse med konkrete projekter. Herunder samarbejde med ministeriets øvrige forebyggelsesorganer, branche- og private organisationer, institutionsledere, journalister mv.

Vejledning af virksomheder og kommuner om disses forpligtelser i henhold til lovgivningen. Vejledning af borgerne, generelt, om bedre kostvaner og allergi- og overvægtsproblemer samt af særlige grupper, f.eks. børn, gravide og ældre.

Varetagelse af institutionens øvrige informations- og formidlingsopgaver, herunder udgivelse af periodiske tidsskrifter, pressemeddelelser og publikationer mv.

EKSEMPEL NR. 5

KONKRET STILLING: (Special)konsulent , lr. 35, departement

NÆRMESTE FORESATTE: Direktør

MEDARBEJDERE: Ingen

ARBEJDSOPGAVER

Varetagelse af det generelle internationale samarbejde på grunduddannelsesområdet.

Opfølgning vedr. det fagspecifikke internationale samarbejde og koordinering af afdelingens indsats på området.

Opfølgning vedr. den internationale udvikling på grunduddannelsesområdet og formidling af erfaringerne herfra til brug i arbejdet med dansk skoleudvikling.

Deltagelse i arbejdet i internationale organisationer samt

ARBEJDSOPGAVER

Varetagelse af det generelle internationale samarbejde på grunduddannelsesområdet.

Opfølgning vedr. det fagspecifikke internationale samarbejde og koordinering af afdelingens indsats på området.

Opfølgning vedr. den internationale udvikling på grunduddannelsesområdet og formidling af erfaringerne herfra til brug i arbejdet med dansk skoleudvikling.

Deltagelse i arbejdet i internationale organisationer samt i bilateralt samarbejde med andre lande. Repræsentation af afdelingen i ministeriets arbejde med internationale uddannelsespolitiske spørgsmål. Opfølgning af projekt vedr. undervisning af danske børn i udlandet.

Behandling af henvendelser fra internationale organisationer og udlandet gennem udarbejdelse af svar, notater og udredninger mv.

Koordinering og deltagelse i udarbejdelse af informationsmateriale om grunduddannelse i Danmark til brug i international sammenhæng.

Ministeriets repræsentant i DANIDAs Oplysningsudvalg og Udvalget for kulturelt samarbejde med udviklingslandene.

EKSEMPEL NR. 6

KONKRET STILLING: Teknisk chef , lr. 35, direktorat

NÆRMESTE FORESATTE: Underdirektør

MEDARBEJDERE: 1 akadem.sagsbeh., 1 datalog, 1 program-

mør, 4 edb-assistenter

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af edb-funktion. Udarbejdelse og forelæggelse af mål og planer. Fordeling af ressourcer og prioritering af arbejdsopgaver. Kortlægning af uddannelsesbehov. Stillingtagen til enkeltsager og tvivlsspørgsmål.

Formand for direktoratets edb-koordineringsgruppe. Medlem af edb-ledelsesgruppe samt direktoratets ledelsesgruppe vedr. strategisk planlægning. Udarbejdelse af strategi oplæg til direktoratets edb-langtidsplanlægning.

Opfølgning i forbindelse med udviklingen på maskinelområdet. Udarbejdelse af oplæg om større maskinelanskaffelser. Gennemfører selv mindre anskaffelser.

Opfølgning af udviklingen inden for programmelområdet.

Koordinering af vedligeholdelse og nyudvikling af specialprogrammel.

Udarbejdelse af budgetoplæg vedr. drift og vedligeholdelse af edb-systemer samt totaløkonomiske oplæg ved større investeringer. Budgetopfølgning og -kontrol vedr. drift og vedligeholdelse af edb-systemer.

Deltagelse i planlægning og opfølgning vedr. eksterne brugeres adgang til direktoratets databaser. Udarbejdelse af oplæg med henblik på udnyttelse af ressourcer til edb-kommunikation.

Planlægning og gennemførelse af edb-uddannelse af medarbejdere.

Koordinering af kontakt til leverandører. Udarbejdelse af oplæg til tilbudsindhentning samt kontraktoplæg. Forhandling med leverandører.

EKSEMPEL NR:7

KONKRET STILLING: Administrator , lr. 36, udd.institution

NÆRMESTE FORESATTE: Rektor

MEDARBEJDERE: 2 sagsbehandlere (kt.udd.), 1 bygn.kon-

struktør, 3 o.ass., 1 betj.formand,

6 ass., 2 betj., 3 hvk., 1 offsettrykker,

30 timelønn. (reng.)

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af institutionens administration. Fordeling af arbejdsopgaver. Beslutning om anvendelse af områdets delbevillinger til administrative formål. Bistand til rektor, bestyrelse og de styrende organer mht. sagsbehandling og mødeforberedelse. Deltagelse i møder i bestyrelse og styrelsesråd.

Ledelse af studiekontor (dagl.leder: fuldmægtig) mht. studentermatrikel, koordineret tilmelding, stipendier og lån mv. Iværksættelse af ændringer i arbejdsgange mv.

Ledelse af bygningsforvaltning og eksamenskontor (dagl.leder: teknikumingeniør), herunder bygnings- og lokalevedligeholdelse og -rengøring, inventarindkøb, eksamenstilrettelæggelse mv. Repræsenterer institutionen over for entreprenører, rengøringsselskab mv.

Ledelse af personalekontor (daglig leder: fuldmægtig), herunder personaleadministrative rutiner vedr. SCL-systemet, skattemyndigheder, årsværkskontrol, personalebudget mv.

Ledelse af kasse- og regnskabsvæsen (daglig leder: o.ass.), herunder indstilling til styrelsesrådet om budget og bevillinger. Varetagelse af løbende budgetkontrol, legalitetskontrol, udarbejdelse af årsregnskaber og instrukser, forvaltning af fonds- og tilskudsmidler.

Ledelse af sekretariat for rektor og de styrende organer samt pedeltjeneste og offsettrykkeri.

EKSEMPEL NR. 8

KONKRET STILLING: Afdelingsingeniør , lr. 36, region

NÆRMESTE FORESATTE: Regionschef

MEDARBEJDERE: Ca. 200 (mestre, mekanikere, montører,

tegnere, assistenter, kontorpersonale

og ufaglærte)

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse og koordinering af arbejdet inden for regionens tekniske område. Afgørelse af principielle spørgsmål.

Ledelse af beslutningsgruppe vedrørende planlægning og budget. Ledelse af projektgruppe vedrørende udbygning af faciliteter.

Medvirken ved ledelsen af regionen ved deltagelse i faste eller ad hoc-møder i ledelsesgruppen og ved deltagelse i møder med regionschefen og organisationsrepræsentanter.

Disponering af personaleressourcer. Ansættelse af teknisk personale. Afgørelse af specielle personalespørgsmål.

Fastlæggelse af vedligeholdelsesniveau for bygninger og tekniske anlæg. Medvirken ved opstilling af brugerkrav mv. til nybygninger.

Opstilling og revision af regionens bidrag til styrelsens langtidsplanlægning vedr. udbygning og vedligeholdelse af tekniske anlæg.

Udarbejdelse af budgetforslag vedrørende anlæg og drift.

Fremsættelse af indstilling herom.

Budgetkontrol vedrørende personel og materiel inden for området. Godkendelse af omdisponeringer vedr. driftssiden.

Indstilling vedr. anlægssiden.

EKSEMPEL NR. 9

KONKRET STILLING: Konsulent , lr. 36, direktorat

NÆRMESTE FORESATTE: Direktør

MEDARBEJDERE: 2 kt.medarb.

ARBEJDSOPGAVER

Indstillinger vedr. direktoratets holdning til den statslige byggevirksomhed i tværgående gruppe sammensat af repræsentanter fra de statslige byggeadministrationer.

Indstillinger vedr. generelle spørgsmål om direktoratets opgaver som bygherre og byggeadministrator i forhold til de tekniske rådgivere og entreprenørvirksomheder.

Ledelse af opgaver vedr. generelle spørgsmål i forbindelse med direktoratets struktur, udvikling og opgavefordeling.

Forhandling og indgåelse af aftaler med rådgivnings- og entreprenørvirksomheder om større kontrakter og leverancer mv.

Vejledning af de tekniske afdelinger om rådgivnings- og entreprenørkontrakter, bygningspleje mv. Udarbejdelse og revision af standarddokumenter. Udarbejdelse af statistikker.

Juridisk konsulentbistand til afdelingerne om besvarelse af folketingsspørgsmål, leverance- og entrepriseaftaler mv. Behandling og afgørelse af erstatningssager.

Suppleant for direktøren i Koordineringsudvalget for Statsbyggeri. Medlem af arbejdsgruppe under udvalget om revision af Almindelige betingelser for Arbejder og Leverancer. Formand og hovedforhandler i arbejdsgrupper vedr. konkrete projekter, produktudvikling samt miljøspørgsmål.

EKSEMPEL NR. 10

KONKRET STILLING: Kontorchef , lr. 36, styrelse

NÆRMESTE FORESATTE: Afdelingschef

MEDARBEJDERE: 3 sagsbehandlere (AC, sekretær, revisor)

8 kt.medarbejdere

ARBEJDSOPGAVER

Tilrettelæggelse og ledelse af kontorets opgaver, herunder revisions- og beregningsopgaver, udarbejdelse af revisionsprogrammer og ledelse af kontrol af anvisninger via edb.

Udarbejdelse af retningslinier for revision af specielle områder samt iværksættelse og gennemførelse af pensionsretlige undersøgelser.

Koordinering og kontrol vedrørende udførelse og afvikling af kontorets revisionsopgaver. Instruktion og vejledning af medarbejderne. Afgørelse af forelagte referater og indstillinger. Forelæggelse for foresatte af spørgsmål af særlig principiel eller vidtrækkende betydning.

Ledelse af udarbejdelse af revisionsberetninger til statsrevisorerne.

Deltagelse i styrelsens chefmøder samt i arbejdsgrupper vedrørende udformning og administration af pensionsregler.

Møder med amtskommuner vedrørende tilsyn med beregning og udbetaling af pensioner til folkeskolelærere.

EKSEMPEL NR. 11

KONKRET STILLING: Kontorchef , lr. 36, departement

NÆRMESTE FORESATTE: Administrationschef

MEDARBEJDERE: 2 akadem. sagsbehandlere

8 kontormedarb.

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af departementets personaleadministration mht. ansættelse, afskedigelse, rokering, tillægsfastsættelse, omklassificeringer mv. Træffer afgørelse herom eller indstiller til nærmeste foresatte.

Forestår opgavefordeling, instruerer om sagsbehandling og -ekspedition. Deltager i behandlingen af væsentlige og principielle sager. Leder eller deltager i forhandlinger med organisationer og andre ministerier.

Behandling af personaleadministrative sager for hele ministerområdet, for så vidt disse ikke er delegeret til den enkelte styrelse (ansættelse og afskedigelse over lr. 34), lønjusteringer og behandling af principielle sager. Afgør sagerne eller indstiller til nærmeste foresatte.

Administration af ministeriets statskonsulenttjeneste, herunder spørgsmål vedr. udstationering, hjemkaldelse, refusion af udgifter mv. Afgør sagerne evt. efter indhentet sagkyndig udtalelse, eller indstiller til nærmeste foresatte.

Rådgivning af ministeriets institutioner om personaleadministrative spørgsmål, evt. ved udarbejdelse af vejledninger.

Udarbejdelse af indstillinger vedr. tilpasning af målsætningen for ministeriets personalepolitik. Påser at denne udmøntes i administrative retningslinier.

STILLINGSEKSEMPEL NR. 12

KONKRET STILLING: Sekretariatschef, lr. 36, forebyggelsesråd

NÆRMESTE FORESATTE: Rådsformanden

MEDARBEJDERE: 2 akadem.sagsbeh., 1 kt.medarb.

ARBEJDSOPGAVER

Ledelse af sekretariatets opgaver. Fordeling af sager.

Fastlæggelse af retningslinier for sagsbehandlingen. Afgør sagerne eller forelægger særlige vidtrækkende sager for rådsmanden. Varetagelse af administrative opgaver, herunder journalisering, kontoranskaffelser, indkøb af materiel.

Ledelse af opgaver i relation til rådet. Forberedelse af møder, udarbejdelse af indstillinger, bl.a. om nye initiativer. Indgåelse af aftaler om medvirken af eksterne specialister.

Varetagelse af bevillings- og regnskabskontrol mv. for rådets medlemmer. Repræsentation af rådet i internationale organer.

Ledelse af opgaver i relation til departementet, herunder deltagelse i ministeriets planlægningsgruppe, udarbejdelse af oplæg til forebyggelsesprogrammer. Udformning af sagkyndige udtalelser vedr. forebyggelsespolitikker, f.eks. i EF-sammenhæng, eller i forbindelse med spørgsmål om reklamer, mærkning af varer mv. Indstilling om ansættelse og afskedigelse af sekretariatsmedarbejdere.

Ledelse af rådets informationskampagner og andre former for projektaktiviteter, herunder publikationsvirksomhed, spørgeskemaundersøgelser, oplysningskampagner mv.

Koordinering mellem sekretariatet, rådet og dets underudvalg i forbindelse med projektstyring.

Officielle noter

Ingen