Senere ændringer til forskriften
Ændrer i/ophæver
Den fulde tekst

Læreplan for faget PERSONALEUDVIKLING på merkonomkursus


Timetal:

60 timer.

Formål:

Det er formålet med faget

- at sætte deltagerne i stand til at vurdere personaleplanlægning som overordnet styringsværktøj for personale- og lederudvikling på alle niveauer i alle virksomhedstyper og størrelser.

- at sætte deltagerne i stand til at identificere, afgrænse, anvende og vurdere personale- og lederudviklingsbehov i en virksomhed.

- at sætte deltagerne i stand til at udarbejde og vurdere forslag til nødvendige personale- og lederudviklingsaktiviteter, iværksætte disse samt foretage en endelig vurdering af effekten.

- at sætte deltagerne i stand til at anvende personale- og lederudviklingsbegrebet i relation til organisationsudvikling, strategisk planlægning og ledelsesudvikling.

  

   Indhold og omfang:                        Vejledende timetal  

 1. Introduktion og afgrænsning                       2 timer  

 2. Styring af personaleressourcer                    6 timer  

 3. Personaleudvikling                               14 timer  

 4. Lederens rolle som personaleudvikler              8 timer  

 5. Lederudvikling                                   14 timer  

 6. Ledelsesudvikling                                 4 timer  

 7. Studiekredse                                     12 timer  

                                                     60 timer  

  1. Indledning og afgrænsning  

1.1. Model for faget

1.2. Personaleudviklings placering i relation til virksomheden

I forbindelse med introduktionen af faget bør relationer til andre fag fremføres og behandles, herunder specielt til faget personaleadministration hvis indhold forudsættes bekendt ved løsning af opgaver i nærværende fag. Det bør fremhæves, at faget i modsætning til personaleadministration ikke alene behandler den centrale personalefunktion, men i lige så høj grad fokuserer på den decentrale ledelse i forbindelse med personaleudvikling.

En virksomheds opbygning bør præsenteres som bestående af de tre delsystemer: det sociale, det tekniske og det administrative delsystem. Hvert delsystem gennemgås kort, og personale- og lederudvikling introduceres som begreber, der hænger sammen med strategisk ledelse og organisationsudvikling. De overordnede relationer er således belyst kort, inden der startes på et for deltagerne mere kendt niveau.

2. Styring af personaleressourcer

2.1. Virksomhedens personalestruktur og status

2.2. Virksomhedsmål og det deraf afledte personalebehov

2.3. Kvantitative og kvalitative anvendelser af personaleplanlægning

2.4. Personaleplanlægningens relation til personaleudviklingsaktiviteterne og de individuelle medarbejderbehov, herunder uddannelsesplanlægning og administration

Deltagerne skal kunne anvende metoder til afdæknng af personaleudviklingsbehov og administrativ styring af personaleressourcerne ved hjælp af systematisk personaleplanlægning.

Deltagerne skal bibringes en viden om formålet med personaleplanlægningen og betydningen af anvendelse af den kvalitative planlægning set i relation til en åben dialog om den enkeltes udviklingsbehov.

Deltagerne skal via et grundigt kendskab til de grundlæggende elementer i personaleplanlægningen kunne anvende personaleplanlægningssystemer eller dele heraf i såvel større som mindre virksomheder til afdækning af personaleudviklingsbehov.

3. Personaleudvikling

3.1. Forudsætninger for personaleudvikling

3.2. Anvendelse af personaleudvikling

3.3. Virksomhedskulturens indflydelse på personaleudvikling

3.4. Konstatering af personaleudviklingsbehov på virksomheds-, gruppe- og individplan

3.5. Opfyldning af personaleudviklingsbehov

3.6. Effekten af iværksatte aktiviteter

3.7. Det gensidige ansvar for personaleudvikling

Deltagerne skal bibringes generel viden om forudsætningerne for iværksættelse af personaleudvikling og herunder kunne vise, hvordan personer kan gå ind i stedse nye samspilsrelationer med stedse nye medlemmer til gavn for dem selv og virksomheden.

Deltagerne skal kunne vurdere virksomhedskulturens indflydelse på personaleudviklingen, således at man kan afgrænse og afdække de behov, der måtte være for personaleudvikling på det oveordnede plan såvel som på gruppe- og individplan.

Deltagerne skal kunne vurdere et personaleudviklingsbehov samt være i stand til at fremkomme med forslag til løsning heraf, således at de kan gøre rede for såvel strukturerede som mindre strukturerede aktiviteter i forbindelse med selve arbejdssituationen såvel som uden for arbejdssituationen.

Deltagerne bør her bibringes en viden om de begrebsapparater, der til enhver tid anvendes til at tilvejebringe tilvækst i en persons arbejdsmæssige og personlige kompetence, uanset denne er tilstræbt eller ej. Deltagerne bør kunne analysere de på markedet værende aktiviteterter, som har vist en vis gennemslagskraft.

De anvendte aktiviteter bør af deltagerne kunne underkastes en grundig analyse, således at de kan vurdere aktiviteternes egnethed til løsning af givne personaleudviklingsbehov. I denne vurdering skal sluttelig indgå det gensidige ansvar ledelsen og medarbejderne har for, at der på alle niveauer i virksomheden afstedkommes en udvikling af personerne.

4. Lederens rolle som personaleudvikler

4.1. Den psykologiske kontrakt - tilpasning af medarbejdere og/eller job

4.2. Afdækning af medarbejdernes behov og ønsker afklaret ved hjælp af lederens vejledning

4.3. Opfølgning af medarbejdersamtaler

4.4. Jobudvikling og karriereudvikling

4.5. Udpegning af lederemner

4.6. Instruktør/uddannelsesansvarlig

Deltagerne skal kunne anvende den viden, der understreger lederen som den centrale person, dvs. lederen er budgetansvarlig for virksomheden og derfor ansvarlig for de menneskelige ressourcers anvendelse og fortsatte udvikling. Dette i fuld forståelse for, at den enkelte medarbejder opdrages til at opfatte sit personlige ansvar for sin egen udvikling, samt at der især i større virksomheder er en central, specialiceret personaleafdeling.

Deltagerne skal bibringes færdigheder i at arbejde med begrebet den psykologiske kontrakt i en løbende ajourføring mellem leder og medarbejder.

Deltagerne skal kunne analysere de signaler, som for lederen tilkendegiver medarbejderens behov for vejledning og udvikling og kunne vurdere hvilke aktiviteter, der vil kunne tilfredsstille dette behov, set ud fra såvel medarbejders som virksomhedens synspunkt.

Deltagerne skal kunne vurdere, hvorledes lederen personligt skal kunne gå aktivt ind i udviklingsaktiviteterne.

5. Lederudvikling

5.1. Lederbegrebet

5.1.1. Definition

5.1.2. Fællestræk i ledelse

5.1.3. Ledelse i små og store virksomheder

5.2. Identifikation af lederemner

5.2.1. Grundlæggende kvalifikationskrav

5.2.2. Ansvar for udvælgelse

5.2.3. Udvælgelsesmetoder

5.3. Lederudvikling

5.3.1. Definition

5.3.2. Aktiviteter ved udvikling af nye ledere

5.3.3. Aktiviteter ved udvikling af erfarne ledere

5.3.4. Aktiviteter ved udvikling af ledere

5.4. Fremtidens ledelsesvilkår

5.4.1. Tendenser i samfundet

5.4.2. Nye kvalifikationskrav

5.4.3. Relation familie-job

5.5. Lederudviklingsprogrammer

5.5.1. Planlægning og gennemførelse

5.5.2. Adfærdsvidenskabelige emner

5.5.3. Ledelsestekniske emner

5.5.4. Virksomhedsspecifikke emner

5.5.5. Samfundsrelaterede emner

5.6. Sammensætning af ledergrupper

5.6.1. Synergieffekt

5.6.2. Kemieffekt

Deltagerne skal kunne forstå og anvende definitionen på lederbegrebet. Desuden skal deltagerne kunne analysere, hvilke fællestræk og forskelle, der er i lederrollen i små og store virksomheder.

Deltagerne skal kunne anvende lederudviklingsbegrebet i praksis og herigennem kunne foretage analyse af behov for lederudvikling i egen virksomhed og vurdere nødvendige tiltag.

Deltagerne skal kunne redegøre for, hvilke grundlæggende kvalifikationskrav der normalt stilles til en leder. Deltagerne skal endvidere kunne vurdere, hvilke metoder, der kan bruges til identifikation af ledere, herunder vurdere ansvarsfordelingen mellem den decentrale ledelsesfunktion og den centrale personalefunktion. Ligeledes skal deltagerne kunne redegøre for de væsentligste udvælgelsesmetoder.

Deltagerne skal kunne give et overblik over de udviklingstendenser, der har været i samfundet i de senere år, herunder ændring i uddannelsesstrukturer og de holdningsændringer, der har kunnet spores med hensyn til ønsket om at påtage sig lederjobs. Deltagerne skal kunne relatere dette til nye kvalifikationskrav, der bl.a. hviler på krav om mere uddannelse samt kunne relatere dette til det behov, en leder har for at have opbakning på hjemmefronten.

Deltagerne skal kunne vurdere, hvorledes man mest hensigtsmæssigt kan planlægge og gennemføre et lederudviklingsprogram. Herunder skal deltagerne kunne analysere forskellene på adfærdsvidenskabelige, ledelsestekniske, virksomhedsspecifikke og samfundsrelaterede emner, der kan indgå i et lederudviklingsprogram.

Deltagerne skal kunne gengive, hvad der forstås ved synergi- og kemieffekt. Herunder skal deltagerne have et overblik over de væsentlige aspekter i at sammensætte en ledergruppe, afhængig af virksomhed, ledere og tidspres.

6. Ledelsesudvikling

6.1. Sammenhængen mellem strategisk ledelse, organisationsudvikling og personaleudvikling

6.2. Virksomhedskulturens indflydelse på ledelsesprocesserne

6.3. Virksomhedens handlings- og ændringsberedskab

Deltagerne skal bibringes en generel viden om konsekvenserne af samspillet mellem strategisk ledelse, organisationsudvikling og personaleudvikling.

Deltagerne skal være i stand til at opdele ledelsesprocessernes påvirkninger i strukturelle og/eller kulturelle træk i virksomheden samt redegøre for såvel styrede som ikke styrede påvirkninger.

Deltagerne skal kunne definere målgruppen for ledelsesudvikling. Virksomhedens handlingsberedskab udvikles gennem bevidste målsætninger og forudsætninger for såvel ledelses- og lederudvikling, og deltagerne bibringes en viden herom. Endvidere skal deltagerne orienteres om ledelsesudviklingens tætte sammenhæng med organisationsudviklingen.

Hjemmeopgaver

Der stilles i alt 12 hjemmeopgaver, hver af et omfang som et halvt eksamenssæt.

Ikrafttrædelse m.v.

Læreplanen træder i kraft den 1. august 1986. Samtidig ophæves læreplan for personaleudvikling af 19. marts 1984.

P.d.v.

e.b.

Erik Nexelmann

underv.insp.

Officielle noter

Ingen