Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om alder - afskedigelse - fagretlig - kompetence - ej medhold

J. nr. 2016-6810-23736

En bibliotekar blev afskediget i november 2011. I høringssvaret til den påtænkte afskedigelse bad klagers faglige organisation arbejdsgiveren om at dokumentere, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af alder, og i december 2011 indgik den faglige organisation en fratrædelsesaftale på vegne af bibliotekaren. Bibliotekaren henvendte sig til arbejdsgiveren i anledning af afskedigelsen i 2014, og der var en sporadisk dialog mellem parterne i de efterfølgende knap to år. Bibliotekaren indgav klage til Ligebehandlingsnævnet i maj 2016. Nævnet vurderede, at bibliotekaren under disse omstændigheder havde udvist retsfortabende passivitet.

Hans eventuelle krav på godtgørelse som følge af forskelsbehandling på grund af alder var derfor bortfaldet.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af alder i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som bibliotekar.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Klagers eventuelle krav på godtgørelse er bortfaldet ved passivitet.

Sagsfremstilling

Klager, der er født i februar 1947, blev den 1. juli 1975 ansat i den indklagede kommune som bibliotekar.

Ved et ekstraordinært personalemøde den 12. oktober 2011 fremlagde bibliotekschefen de af byrådet vedtagne besparelser og muligheden for personalereduktion. Det fremgår af referatet, at to medarbejdere havde opsagt deres stillinger, og at frivillige ordninger generelt var at foretrække frem for afskedigelser. Fratrædelsesordningerne ville i princippet være åbne for alle, men der blev mest lagt op til aldersrelaterede ordninger. Ifølge referatet ville der i forhold til påtænkt afskedigelse ikke blive set på alder og anciennitet, men på fremadrettede kompetencer, fleksibilitet og engagement. De medarbejdere, der ville blive påtænkt afskediget, ville blive indkaldt til en samtale den 27. oktober 2011. Den indklagede kommune fritstillede ifølge referatet ikke opsagte medarbejdere, men det kunne indgå i en forhandling.

Den 5. oktober 2011 sendte bibliotekschefen en mail til medarbejderne, hvormed han opfordrede alle til at overveje, om en fratrædelsesordning kunne være interessant.

Det fremgår af ”Rammerne for indgåelse af fratrædelsesordninger” fra den indklagede kommune, at fratrædelsesordningerne blandt andet var møntet på de situationer, hvor der var et ønske om at aftale en frivillig afgang på arbejdspladsen, og primært blev benyttet efter længerevarende ansættelse. For tjenestemandsansatte kunne der tildeles fire års ekstraordinær pensionsalder, dog kun op til 37 pensionsår, førtidspensionsfradrag for tjenestemænd, der overgik til aldersbetinget førtidspension, og fratrædelsesgodtgørelse på indtil seks måneders løn. Det var en betingelse for pensionsforbedring, at fratrædelsen skete i perioden, hvor den tjenestemandsansatte var mellem 60 og 65 år.

Klager modtog ved brev af 2. november 2011 meddelelse om påtænkt afskedigelse. Det fremgår af brevet, at bibliotekschefen havde påtænkt at nedlægge klagers stilling som tjenestemandsansat bibliotekar. Afskedigelsen var begrundet i, at byrådet ved vedtagelse af budgettet for 2012 havde fundet det nødvendigt at gennemføre en personalereduktion på indklagedes biblioteker. Kriterierne for, hvilke medarbejdere, der skulle indstilles til afskedigelse, var fremadrettede kompetencer, fleksibilitet og engagement. Ud fra en samlet vurdering af medarbejdernes kompetencer havde ledelsen besluttet, at klager skulle meddeles afsked. Indklagede understregede i brevet, at der ikke var tale om nogen form for utilfredshed med klagers arbejdsindsats, og at der ikke ville være blevet indledt en afskedigelsessag, såfremt bibliotekernes økonomi havde været i balance.

Klager afgav sit høringssvar den 18. november 2011. Klager anmodede blandt andet indklagede om at oplyse, hvorfor han var indstillet til afskedigelse, hvilke fremadrettede kompetencer, han ikke havde, og hvorfor han ikke var tilbudt en anden passende stilling.

Klagers faglige organisation afgav ligeledes høringssvar den 18. november 2011. Organisationen fandt det påfaldende, at klager som den ældste medarbejder var indstillet til afskedigelse, og anmodede indklagede om at bevise, at der ikke var tale om ulovlig forskelsbehandling på grund af alder. Organisationen anmodede om en forhandling.

Ved brev af 29. november 2011 blev klager afskediget til fratrædelse ved udgangen af februar 2012. Det fremgår af brevet, at klager pr. 1. marts 2012 ville være berettiget til egenpension, og at det ved samtalen den 27. oktober 2011 blev aftalt, at klager fik tillagt fire måneders pensionsalder, så han i alt havde 37 års pensionsalder ved fratrædelsen.

Indklagede og klagers faglige organisation indgik herefter aftale om fratrædelsesvilkår for klager. Det fremgår heraf, at klager ved fratrædelsen fik tillagt fire måneders ekstraordinær pensionsalder, at restferie for optjeningsåret 2010 samt feriegodtgørelse optjent i optjeningsåret 2011 og 2012 blev udbetalt, at tilgodehavende seniordage ville blive udbetalt ved fratrædelsen, og at det ville blive imødekommet, hvis klager på et tidspunkt i opsigelsesperioden ønskede at blive fritstillet.

Det fremgår af ”Proces og suspensionsaftale vedrørende krav på rådighedsløn efter tjenestemandsregulativet § 30, stk. 4, nr. 2 og forældelse heraf” af 1. december 2011, at klager skulle have oppebåret rådighedsløn i henhold til tjenestemandsregulativets § 30, såfremt han ikke på fratrædelsestidspunktet var fyldt 65 år. Det fremgår videre, at bortfaldet af rådighedsløn alene skete på grund af klagers alder. Det var klagers faglige organisations opfattelse – modsat indklagedes – at dette var udtryk for ulovlig aldersdiskrimination. Indklagede og organisationen var enige om, at sagen mellem klager og indklagede havde en sådan lighed med en verserende sag for Højesteret mellem Djøf og Velfærdsministeriet (sag 2362009), at klagers sag skulle afgøres i overensstemmelse med Højesterets dom. Såfremt Djøf fik medhold i Højesteret, skulle indklagede straks og med renter udbetale rådighedsløn til klager med eventuelt fradrag af udbetalt tjenestemandspension. Forældelsesfristen for at gøre krav på rådighedsløn efter tjenestemandsregulativet blev suspenderet. Ligeledes blev retten til at gøre passivitet gældende suspenderet. Forældelse ville indtræde senest ½ år efter, at Højesteret havde afsagt endelig dom.

Den 14. december 2011 skrev indklagede til klagers faglige organisation, at klager havde oplyst, at han ikke ønskede at underskrive aftalen om fratrædelsesvilkår. Den faglige organisation svarede den 16. december 2011, at forbundet havde kompetence til at indgå fratrædelsesaftalen, og at klager ikke ønskede aftalen annulleret.

Ved mail af 28. november 2014 beklagede indklagedes HR og Personalechef, at der havde været fejl i udbetalingen af klagers løn, ferieberegning mm. Hun oplyste, at hun skrev til klager foranlediget af klagers henvendelse til byrådet og kommunaldirektøren, ligesom klager flere gange tidligere havde kommunikeret med medarbejdere i HR og Personale. HRog personalechefen oplyste, at der var forskellige faktorer, der var årsag til fejlene og de efterfølgende genopretninger.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev afsendt den 16. maj 2016 (2. pinsedag). Klagen anses derfor for modtaget den 17. maj 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at han er blevet afskediget på grund af sin alder.

Trods gentagne ønsker har indklagede afvist at give klager aktindsigt i det dokument, der blev udfærdiget før klager blev indkaldt til prikkesamtalen den 27. oktober 2011, og hvori klagers fremadrettede kvalifikationer, engagement og fleksibilitet angiveligt blev bedømt.

Der var ikke i forbindelse med afskedigelsen en indholdsmæssig dialog mellem klager og bibliotekschefen og kultur og fritidschefen om klagers kompetencer. Klager har på intet tidspunkt fået lov til at tale med kultur og fritidschefen, der effektuerede afskedigelsen og reelt ikke kendte klager. Bibliotekschefen fratrådte sin stilling få dage efter prikkerunden, hvorfor det lader til, at tingene ikke blev undersøgt til bunds.

Klager har flere gange bedt om en specifikation af, hvilke kompetencer, der blev vurderet, dels i høringssvaret i forbindelse med afskedigelsen, dels efterfølgende blandt andet den 7. august 2014 (anmodning om aktindsigt), 30. september 2014, 17. januar 2016, 12. februar 2016 og 2. marts 2016.

Der kan være forskellige årsager til, at indklagede vil hemmeligholde bedømmelsen af klager. Det mest nærliggende er, at der ikke har fundet en egentlig bedømmelse sted, eller at bedømmelsen har indeholdt kriterier som alder og anciennitet, herunder muligheden for at fratræde med pension. Dette sandsynliggøres ved, at der blev udsendt en mail med opfordring til at indgå aldersbetingede fratrædelsesaftaler, og at man kunne risikere en fyring, hvis man ikke indgik en sådan aftale.

Klager er ikke enig i, at han er uden fremadrettede kompetencer. Det er en falsk anklage fra indklagedes side, og det er klagers opfattelse, at klagers kompetencer reelt ikke blev bedømt.

Klager læser fremadrettede kompetencer på en sådan måde, at det også gælder en situation som i klagers, hvor arbejdsgiveren ikke kan forvente, at medarbejderen har mange arbejdsår tilbage. Denne opfattelse bestyrkes af, at klager ikke har kunnet få at vide, hvilke kompetencer, der blev lagt vægt på. Klager var den eneste af de afskedigede medarbejdere, der fik begrundelsen, at der var foretaget en bedømmelse af kompetencer.

Såfremt afskedigelsen af klager skyldtes manglende fleksibilitet og engagement, ville klager have fået en advarsel eller en påtale, men det har han aldrig fået.

Den Højesteretsdom, som indklagede henviser til, er klager ikke tidligere blevet gjort bekendt med, hvilket er påfaldende. Der er tale om en konkret afgørelse, der næppe kan anvendes i klagers konkrete sag.

Dommen præciserer, at den afskedigede medarbejder ikke har krav på at få at vide, hvorfor man er udvalgt blandt flere, men når den afskedigede medarbejder får en upræcis begrundelse, som angår medarbejderens egenskaber, er det ikke i orden. Begrundelsen skal præciseres, ellers kunne valget være sket på baggrund af en lodtrækning eller chefens personlige antipatier.

Det fremgår af Moderniseringsstyrelsens håndbog om afskedigelse, at der ved vurderingen af, hvilken medarbejder, der er bedst kvalificeret, skal foretages en konkret individuel vurdering af medarbejdernes kvalifikationer sammenholdt med en vurdering af institutionens fremtidige behov for kompetencer. Det fremgår også, at der bør foreligge en vurdering af de ansattes faglige kvalifikationer, opgavevaretagelse og personlige kvalifikationer.

Klager var på afskedigelsestidspunktet den ældste medarbejder, der ikke selv havde søgt afsked eller ”frivilligt” havde indgået en fratrædelsesaftale.

De manglende fremadrettede kompetencer må således være begrundet i klagers alder, og afskedigelsen skyldtes, at klager ikke ville indgå en frivillig fratrædelsesordning.

De ældste medarbejdere fik tilbudt mindst kompensation, hvilket er aldersdiskriminerende.

Det er ikke korrekt, at klager godkendte fratrædelsesvilkårene. Klager ønskede ikke at fratræde, og aftalen blev ikke underskrevet af klager.

Klager forsøgte at få fratrædelsestidspunktet udskudt til udgangen af

juni 2012, hvilket er årsagen til de fire måneders fratrædelsesgodtgørelse. Klagers anmodning om et udskudt fratrædelsestidspunkt blev afvist på grund af økonomi. En anden medarbejder fratrådte i løbet af 2012, hvilket ville have givet penge til yderligere fire måneders ansættelse, hvis dette forhold havde været afklaret. Hvis indklagede havde indgået i en dialog med klager om en værdig fratrædelse, ville den økonomiske begrundelse for afskedigelsen være mere sandsynlig. I stedet gav indklagede klager tre års rådighedsløn, hvilket blev delvist finansieret af midler fra SKAT, antageligt for at sløre udgiften på bibliotekets regnskaber.

Udbetalingen blev udsat i flere måneder og blev sjusket udbetalt med acontobeløb og ikkeautoriserede lønsedler. Indklagede modregnede klagers tjenestemandspension i rådighedslønnen og forlangte det derefter tilbagebetalt, og indklagede overholdt derfor ikke den indgåede aftale. Klager har ikke kunnet få oplyst lovhjemlen til indklagedes fremgangsmåde. Det fremgår af EUDomstolens dom af 26. september 2013, at det ikke er i overensstemmelse med reglerne at standse udbetaling af rådighedsløn, udelukkende fordi tjenestemanden har nået pensionsalderen.

Hvis klager havde indgået en fratrædelsesaftale, var han sluppet for at blive karakteriseret som uden fremadrettede kompetencer. Han ville også have sluppet for den chikane, der fandt sted i forbindelse med udbetaling af feriepenge og rådighedsløn.

Det ville have været billigere for indklagede at udsætte fratrædelsestidspunktet til juni 2012 frem for at udbetale rådighedsløn. Indklagede opnåede således ikke den umiddelbare besparelse, der var ønsket. På daværende tidspunkt var det imidlertid byrådets og Kommunernes Landsforenings opfattelse, at man kunne spare ved at afskedige en 65årig. I 2009 var indklagedes biblioteker heller ikke i balance, uden at klager på det tidspunkt blev afskediget, antageligvis da klager endnu ikke var fyldt 65 år, og da en afskedigelse ville have været for dyr for indklagede.

Klager havde ikke en forventning om, at han ville blive afskediget i den måned, hvor han fyldte 65 år. Klager henviser til en sag i den indklagede kommune, hvor indklagede måtte trække afskedigelserne af 65årige lærere tilbage, da indklagede frygtede sagsanlæg. Det fremgår af en avisartikel, at ”65årige lærere fredes”.

Indklagede anser det åbenbart for klagers eget problem at få fodfæste på arbejdsmarkedet igen, og der kan under ingen omstændighed blive tale om en ansættelse i den indklagede kommune, da klager modtager rådighedsløn og nu pension fra indklagede.

Det fremgår af indklagede kommunes ”Guide for den personalepolitiske proces – budget 2011”, at det var vigtigt, at lederne umiddelbart efter, at budgettets konsekvenser var kendt, vurderede muligheden for omplacering af medarbejdere for at reducere omfanget af uansøgte afskedigelser. Klager blev ikke tilbudt en anden passende stilling, og der blev på grund af klagers alder heller ikke gjort et forsøg derpå. Det kan påvises, at en yngre medarbejder, hvis stilling blev nedlagt, blev overflyttet til en anden passende stilling. Dette er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Bibliotekarers kompetencer kan bruges i andre sammenhænge end på biblioteker. Klager oplyste i november 2011, at han var interesseret i et registreringsprojekt i Teknisk Forvaltning med bevaringsværdige bygninger.

Muligheden for outplacementforløb blev ikke nævnt.

Klager ønsker at få en uddybning af, hvilke fremadrettede kompetencer, der var baggrunden for afskedigelsen. Klager ønsker endvidere kompensation for den pensionsforhøjelse på fire måneder, som han fik stillet i udsigt og som først trådte i kraft i marts 2015.

Indklagede gør gældende, at klager ikke har påvist faktiske omstændigheder, der giver grundlag for at formode, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager blev indkaldt til en prikkesamtale den 27. oktober 2011, hvor han fik oplyst, at han blev indstillet til afskedigelse på baggrund af en helhedsvurdering af hans faglige og personlige kvalifikationer i forhold til de kriterier for afsked, der var behandlet på personalemødet den 12. oktober 2011. Disse kriterier var fremadrettede kompetencer, fleksibilitet og engagement.

Det er almindelig kendt praksis blandt arbejdsgivere og faglige organisationer, at arbejdsgiveren i rationaliseringsprocesser ikke er forpligtet til at give en individuel begrundelse, men kan nøjes med at angive de generelle kriterier for udvælgelsen. Ifølge retspraksis skal arbejdsgiveren ved driftsmæssigt begrundede afskedigelser alene redegøre for den overordnede begrundelse samt udvælgelseskriterierne, og der er ingen forpligtelse til at give en individuel begrundelse for medarbejdernes indplacering i forhold til disse kriterier sammenlignet med de øvrige medarbejdere. Indklagede henviser til Højesterets dom af 27. november 2006, U2007. 537H. Dommen har en vis præjudikatværdi i forhold til lignende sager, og præjudikatbetragtningen medfører, at den har karakter af en vigtig retskilde i dansk ret uanset, at dommen ikke er afsagt i forhold til klagers konkrete sag.

Indklagede angav i partshøringsbrevet af 2. november 2011 den overordnede begrundelse og de kriterier, der dannede grundlag for den påtænkte afskedigelse. Indklagede levede dermed op til det udledte krav om begrundelse.

Klager har ikke angivet hensigten bag at vedlægge en publikation fra Moderniseringsstyrelsen. Indklagede er ikke underlagt Moderniseringsstyrelsen men Kommunernes Landsforening. Indklagedes personalepolitiske proces er dog på linje med Moderniseringsstyrelsens.

Der var ikke tale om nogen form for utilfredshed med nogle af medarbejdernes arbejdsindsats, og afskedigelsen blev alene indledt, da bibliotekernes økonomi ikke var i balance. Det er korrekt, at der i 2009 var et underskud på 0,5 mio. kroner. På daværende tidspunkt var der en forventning om, at overskuddet kunne indhentes de efterfølgende år, hvorfor der ikke blev igangsat en personalepolitisk proces. Dette var dog uundgåeligt i 2011 som følge af det tidligere underskud og en reduktion af bibliotekernes budgetramme.

Det er normalt i en personalepolitisk proces i den indklagede kommune, at der er en afklaringsperiode, hvor alle medarbejdere kan overveje, om der er alternativer til en afskedigelse, herunder en nedgang i arbejdstid eller en fratrædelsesaftale. Alle kan melde ind, og formålet er at undgå afskedigelser mod frivillige aftaler. Ifølge referatet fra det ekstraordinære personalemøde den 12. oktober 2011 er fratrædelsesordninger i princippet åbne for alle, men der lægges op til aldersrelaterede ordninger. Indklagede bemærker hertil, at der i Rammaftale om seniorpolitik indgået mellem KL og Forhandlingsfællesskabet er hjemmel til indgåelse af individuelle aftaler om seniorstillinger, generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger. Denne ordning benyttede klager sig af ved indgåelse af aftale om fratrædelsesvilkår, hvor klager fik tillagt fire måneders ekstraordinær pensionsalder ved sin fratræden.

Alle medarbejdere indgik uanset alder i vurderingen af, hvem der skulle afskediges. Det havde ingen indvirkning, om man ønskede en fratrædelsesordning eller ej.

Den af klager omtalte sag om afskedigelse af ældre lærere omhandlede udelukkende en konkret situation ved en konkret skole i kommunen. Der var ikke tale om en generel fredning af tjenestemandsansatte i kommunen.

I 2011 blev der foruden klager afskediget en medarbejder, der var fyldt 60 år. Herudover blev der indgået to frivillige fratrædelsesaftaler, og i alt fire stillinger blev nedlagt. Alle fire var over 60 år. En medarbejder på 45 år indgik en frivillig aftale om at gå ned i arbejdstid svarende til en nedgang på fem timer. Det er ikke korrekt, at bibliotekschefen blev afskediget. Han opsagde selv sin stilling på grund af nyt job, og det har ikke noget at gøre med klagers afskedigelsessag.

Det forhold, at klager var den ældste medarbejder indikere ikke i sig selv, at der var tale om forskelsbehandling. Indklagede henviser til Ligebehandlingsnævnets praksis herom.

Aldersfordeling var i 2011 angivet i procent:

1

62,96 procent af alle ansatte var således på afskedigelsestidspunktet over 50 år. Gennemsnitsalderen har ikke været stigende frem til og med 2013. Dette indikerer, at der ikke har været foretaget usaglige hensyn i klagers tilfælde.

2

I alt 20 stillinger blev nedlagt i perioden 2010-2014.

Det er ikke korrekt, at klager ikke godkendte aftalevilkårene af 1. december 2011. Det fremgår af mail af 16. december 2011 fra klagers faglige organisation, at klager var indforstået med vilkårene.

Indklagede er ikke enig i, at de ældste medarbejdere blev stillet ringere end yngre medarbejdere. Rammerne for indgåelse af fratrædelsesordningerne fulgte ”Rammeaftale om seniorpolitik” og lovgivningen i øvrigt.

Der var ikke mulighed for at tilbyde klager en anden passende stilling. En passende stilling ville være som bibliotekar, og indklagede måtte afskedige flere af disse. Indklagede er ikke bekendt med, at en tjenestemand inden for samme område som klager blev omplaceret til en passende stilling.

Outplacementforløb kan være en del af en forhandling i en fratrædelsessituation. Det er dog den faglige organisation og medarbejderen, der fremkommer med et ønske herom og ikke ensidigt den afskedigede virksomhed.

Indklagede er lovpligtig til at udbetale rådighedsløn og pension, og der er ikke tale om, at indklagede udbetaler disse for at ødelægge klagers mulighed for en fortsat karriere.

Klagers bemærkninger omkring rådighedsløn har ikke tilknytning til nærværende sag og giver ikke anledning til yderligere bemærkninger fra indklagedes side. Det skal imidlertid bemærkes, at det er en sag, der gentagne gange har været taget op af klager over for indklagede, og som indklagede har meddelt klager, at indklagede opfatter som afsluttet.

Der har efter afskedigelsen været korrespondance mellem klager og indklagede. Den 7. august 2014 anmodede klager om aktindsigt og anmodede samtidig om en uddybning af kriterierne. Indklagede gentog begrundelsen for afskedigelsen afgivet ved samtalen den 27. oktober 2011. Klager svarede samme dag, at svaret overordnet var fyldestgørende. Den 30. september 2014 anmodede klager via borgmesteren om dokumentation for, hvornår klager blev gjort bekendt med sin chefs vurdering af klagers fremadrettede kompetencer. Indklagede svarede, at der var tale om en helhedsvurdering i forhold til personalet på biblioteket. Det blev også nævnt, at der ikke blev set på alder og anciennitet, men fremadrettede kompetencer, fleksibilitet og engagement. Ved brev af 17. januar 2016 spurgte klager, hvilke kompetencer, det drejede sig om, og hvornår klager blev orienteret herom. Klager oplyste, at han ikke mente, at han havde deltaget i personalemødet den 12. oktober 2011, da han var blevet bedt om at tage en vagt. Klager fik oplyst, at mødet blev afholdt kl. 8.00 den pågældende dag, og at alle vagterne først begyndte kl. 9.00. Den 12. februar 2016 skrev klager, at han fortsat ikke havde fået svar på, hvilke fremadrettede kompetencer, han ikke var i besiddelse af. Indklagede svarede hertil, at indklagede ikke kunne give en specifikation af manglende kompetencer, da der som tidligere oplyst var tale om en helhedsvurdering. Klager anmodede samme dag den tidligere bibliotekschef om at uddybe de manglende kompetencer. Indklagedes svarede, at indklagede ikke havde yderligere kommentarer. Den 2. marts 2016 henvendte klager sig på ny til indklagede, som ikke havde yderligere kommentarer.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af alder efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af alder.

Klager blev i november 2011 afskediget til fratrædelse ved udgangen af februar 2012. I høringssvaret til meddelelsen om den påtænkte afskedigelse bad klagers faglige organisation indklagede om at dokumentere, at der ikke var tale om forskelsbehandling på grund af alder, og i december 2011 indgik klagers faglige organisation på vegne af klager en fratrædelsesaftale med indklagede.

Klager henvendte sig efter det oplyste først til indklagede igen i anledning af afskedigelsen den 7. august 2014. I de efterfølgende knap to år havde parterne sporadisk dialog. Den 17. maj 2016 indgav klager klage til Ligebehandlingsnævnet.

Under disse omstændigheder vurderer Ligebehandlingsnævnet, at klagers eventuelle krav på godtgørelse som følge af forskelsbehandling på grund af alder, er bortfaldet på grund af den af klager udviste retsfortabende passivitet.

Ligebehandlingsnævnet bemærker, at krav som følge af eventuel forskelsbehandling i anledning af afskedigelsen af klager ikke efter nævnets vurdering er omfattet af ”Proces og suspensionsaftale vedrørende krav på rådighedsløn efter tjenestemandsregulativet § 30, stk. 4, nr. 2 og forældelse heraf” af 1. december 2011, der alene vedrører spørgsmålet om retten til rådighedsløn.

Ligebehandlingsnævnet kan derfor ikke behandle klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

- § 8, nævnets afvisning af klagen

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1 om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

- § 1, stk. 13, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

- § 7a om delt bevisbyrde

<2016-6810-23736>