Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - uanset handicap - ej medhold

J. nr. 2016-6810-33989

En ordblind kundesupporter blev afskediget med henvisning til sin performance og adfærd. Ordblindheden medførte udfordringer særligt i forhold til skriftlige arbejdsopgaver. Kundesupporteren anvendte ikke under sin knap seks årige ansættelse særlige hjælpemidler for at kunne udføre sit arbejde. Der var således ikke beskrevet særlige begrænsninger i kundesupporterens mulighed for at varetage sit arbejde, og det eventuelle handicap havde ikke været genstand for nærmere drøftelse under ansættelsen. Begrundelsen for opsigelsen fremtrådte i øvrigt saglig. Kundesupporteren fik derfor ikke medhold.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som konsulent/kundesupporter.

Sagsfremstilling

Klager, der er ordblind, blev pr. 1. maj 2009 ansat som konsulent hos den indklagede virksomhed.

I folkeskolen havde klager modtaget specialundervisning i faget dansk. Det fremgår af en fremlagt udtalelse fra hendes folkeskole efter afsluttet 10. klasse i 1975, at klager trods sin ordblindhed havde ydet et pænt arbejde også i dansk.

Klagers skriftlige arbejde hos indklagede er omtalt i referat af medarbejderudviklingssamtaler i 2012, 2013 og 2014.

Af referat af medarbejderudviklingssamtale den 3. juli 2012 fremgår herom:

”Et andet forbedringsområde er skriftlig kommunikation, hvor det virker som [klager] kan have svært ved at formulere sig. [Klager] fortæller at hun er ordblind, men at det kun betyder at hun skal have lidt mere ro når noget skal formuleres. Derfor bryder hun sig heller ikke om at nogen hænger over skulderen når hun skal skrive pift. ”

”PIFT” er ifølge indklagede en elektronisk driftsmeddelelse til deres kunder.

Af referat af udviklingssamtale den 2. maj 2013 fremgår:

”Den skriftlige kommunikation er blevet bedre, det virker som [klager] forsøger mere end tidligere. Hun synes selv det bliver bedre, jo mere hun øver sig.

[Klager] skal give sig god tid og tjekke teksten et par gange inden hun sender til kunden. Evt. bede om hjælp fra en kollega eller tjek stavekontrollen i MS Word. ”

Ved medarbejderudviklingssamtale den 2. juli 2014 blev klagers performance på en skala fra et til fem vurderet til to, hvilket var en svingende performance. Som årsag fremgår følgende af referatet:

”[Klager] tager mange af de opgaver de andre lader ligge. Hun er der for kunden, men indimellem bliver hun lidt skrap i sproget.

Den personlige stil kommer [klager] til at revidere lidt.

Hun skal være mere venlig og lyttende og opmærksom på at svare ordentligt på det som kunden spørger om.

[Klager] er ordblind og derfor formulerer hun sig kort i tekst og tale og det kan lyde lidt skrapt. Men hun lover at være lidt mere selvkritisk med det hun sender til kunderne og strække sig lidt længere i øjeblikket hvor hun er i kontakt med kunden.

Hun bidrager med et godt humør og hun siger tingene som de er.

[Klager] er istand til at udføre 1st level opgaven, hun sætter pris på jobbet og hun gør det hun bliver bedt om. ”

Klagers personlige mål var ifølge referatet at blive bedre til at formulere sig på skrift uden stave- eller slåfejl og på godt dansk. Det fremgår, at hun gjorde sig umage med at skrive rigtigt.

Ved mail af 23. september 2014 modtog indklagede en klage fra en kunde, som havde haft kontakt med klager. Kunden havde oplevet et få dårlig service af klager.

Ved brev af 30. september 2014 modtog klager en advarsel fra indklagede:

Advarsel

Som gennemgået på mødet dags dato, har vi konstateret, at der desværre ikke er opnået den ønskede forbedring af din performance og adfærd, hvorfor du gives en skriftlig advarsel.

Forholdene er skærpede ved modtagelsen af konkret kundeklage fra [navn] d. 23. september 2014.

Du lever ikke op til kravene og yder ikke den indsats som med rimelighed kan forventes af en erfaren medarbejder som dig i 1’st level support. Dette er ikke acceptabelt, og såfremt [forholdene] ikke forbedres tilfredsstillende, kan det have konsekvenser for dit ansættelsesforhold.

Vi forventer, at du fremover udviser tilfredsstillende evne og vilje til at rette op på følgende forhold:

Utilstrækkelig performance og kompetence, eksempler:

1. Aktuelt tildeler du dig selv hovedparten af en enkelt sagstype. Dette skal ændres, således du i langt højere grad selvstændigt løser alle typer af indkomne opgaver.

2. Du har en lang række uafsluttede sager, samt mange sager med manglende forklaring og/eller dokumentation af analysearbejde, manglende opfølgning samt påført forkert status. Disse forhold skal snarest udbedres, og du skal fremover sørge for en acceptabel håndtering og kvalitet i udførelsen.

3. Du skal selvstændigt kunne udfærdige fyldestgørende

driftsinformationer (pift'er) og sørge for rettidig formidling.

Service- og samarbejdsorienteret adfærd

Du skal udvise service over for vore kunder, også i pressede situationer, samt bidrage aktivt og positivt til at styrke samarbejdet i dit team.

Der vil ske løbende opfølgning på forholdene med nærmeste leder samt en afsluttende evaluering med udgangen af november 2014. ”

Efter advarslen blev der afholdt tre opfølgningsmøder. Ved status den 5. december 2014 blev den endelige afslutning af forløbet udskudt til januar 2015.

Med virkning fra den 1. oktober 2014 indgik klager og indklagede den 12. december 2014 en ny ansættelseskontrakt, hvorefter klager fortsatte sin ansættelse som kundesupporter.

Ved brev af 29. januar 2015 blev klager afskediget med fratræden den 30. juni 2015. Afskedigelsen blev begrundet med, at klager trods den skriftlige advarsel den 30. september 2014 samt efterfølgende opfølgningsmøder ikke levede op til målene med krav om forbedringer.

Ved test af 15. juni 2015 blev klagers ordblindhed udredt til ordblindhed i middelsvær til svær grad. Hun har vanskeligheder med at udnytte det fonematiske princip, hvilket især viser sig ved massive vanskeligheder med stavning. Læsehastigheden er let nedsat og læseforståelsen god. Til trods for de store vanskeligheder formår klager at formulere sig varieret i sin skriftlige formulering. Testen blev udført af en testlærer på et uddannelsescenter, der anbefalede, at klager tilbydes ordblindeundervisning og bliver bevilget hjælpemidler for at kompensere for sine læse- og stavevanskeligheder.

Klagers faglige organisation har efterfølgende over for indklagede fremsat krav om godtgørelse, hvilket krav indklagede har bestridt.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 30. juni 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at opsigelsen er i strid med forskelsbehandlingsloven. Hun ønsker en godtgørelse svarende til ni måneders løn henset til sin anciennitet sammenholdt med retspraksis.

Klager arbejdede med rådgivning, undervisning og support. Hun har taget en administrator- og projektlederuddannelse. Den typiske arbejdsdag hos indklagede bestod i, at klager tog sager fra servicedesken og i den forbindelse løste et bredt udsnit af sager.

Klager har altid fået ros for sit arbejde. Det fremgår også af referatet fra medarbejderudviklingssamtalen i 2012 og 2013, at klager foretog en god og grundig analyse i sagerne, at hun var hjælpsom og opmærksom på sine kolleger, samt at hun var engageret i sit arbejde. I referatet af medarbejderudviklingssamtalen i 2012 er anført, at klager var den som håndterede flest sager i afdelingen, og at hun var hurtig til at tage både svære og nemmere/hurtigere sager fra køen.

I sommeren 2014 fik klager en klar fornemmelse af, at hendes leder ændrede holdning til klager og gav hende en vurdering på to. Uanset hvad hun gjorde, var det ikke godt nok.

Klager er ligefrem, hvilket hun aldrig har lagt skjul på. Der var imidlertid aldrig kunder eller kolleger, som over for klager gav udtryk for, at hun var for grov i sin humor eller for direkte.

Kundeklagen i advarslen den 30. september 2014 omhandler en situation, hvor kunden mente, at klager skulle have udført arbejdet på en måde, som ikke var sædvanlig procedure. Klager kan ikke gøres ansvarlig for, at kunden reelt havde misforstået proceduren. Hun fik ikke i forbindelse med advarslen mulighed for at se selve klagen. Det var den eneste klage, hun fik i sine seks års ansættelse.

Klager bestrider den udokumenterede påstand i advarslen om, at hun tildelte sig selv hovedparten af en enkelt sagstype.

Efter advarslen sørgede klager for, at alle sager var afsluttede eller opdaterede. På opfølgningsmøde den 15. oktober 2014 blev klager som konsekvens heraf mødt med kritik af, at hun ikke havde taget nye sager, hvilket hun netop ikke havde gjort, fordi hun skulle afslutte sager. Hun tog i øvrigt flere nye sager end sine kolleger.

Det er korrekt, at klager ikke lavede lange forklaringer i sagerne. Dette havde ikke tidligere været et problem, ligesom modtagerens forståelse af hendes forklaringer heller ikke tidligere havde været et problem.

I efteråret 2014 havde klager ikke lavet PIFT’er i flere år, idet hun især havde siddet med andre opgaver. Der var tale om en ledelsesmæssig beslutning om, hvordan arbejdet blev fordelt. Da klager kom tilbage efter ferie i september 2014, var det blevet bestemt, at alle skulle lave PIFT’er igen.

Klager havde således på tidspunktet for advarslen i september 2014 ikke nået at sidde med det nye system.

De øvrige punkter i advarslen vedrører klagers ordblindhed.

Klager er diagnosticeret med ordblindhed af den myndighed/autoritet, som har kompetencen til at stille diagnosen. Der er tale om særligt uddannet personale, som er fremkommet med diagnosen ud fra en test udarbejdet af Undervisningsministeriet. Læger stiller ikke diagnosen ordblindhed.

Ordblindhed er et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse med journalnummer 2015-6810-47216. Klager har endvidere henvist til en artikel om en sag indbragt for Tvistighedsnævnet, hvor en ordblind elev blev afskediget få dage efter ansættelsen. Der blev indgået forlig i sagen.

Socialstyrelsen kategoriserer ordblindhed under overskriften ”Handicap” og beskriver ordblindhed som en vedvarende funktionsnedsættelse, der ofte bliver oplevet som et stort handicap.

Ordblindhed er en varig funktionsnedsættelse, som medfører et kompensationsbehov hos klager. Hun har været ordblind hele sit liv, og der er således tale om en funktionsnedsættelse, som er livslang/langvarig.

Indklagede var underrettet om klagers ordblindhed, hvorfor der er tale om en viden eller burde-viden om hendes handicap.

Klager har flere gange i sit ansættelsesforhold forsøgt at få hjælp og støtte på grund af sin ordblindhed men uden held. Indklagede har derfor ikke levet op til sin tilpasningsforpligtelse.

Klager har tidligere fungeret med sit handicap ved at forsøge at omformulere en sætning, hun havde svært ved, eller ved at spørge sine kolleger til råds. Hun har aldrig oplevet, at hverken kolleger eller kunder havde problemer med hendes måde at stave eller formulere sig på. Hun har således opfattet sig som kompetent og egnet på trods af sin funktionsnedsættelse. Som følge heraf har hun ikke selv anmodet om at komme på et specifikt kursus målrettet ordblinde.

Såfremt indklagede havde problemer med den måde, klager formulerede sig på, kunne de have tilbudt hende et kursus målrettet ordblinde således, at hun havde bedre muligheder for at lave længere beskrivelser i sagerne. Hun er aldrig blevet tilbudt et sådant kursus. Inden indklagede opsagde klager med henvisning til hendes måde at stave eller at formulere sig på, burde indklagede have sendt klager på et sådant kursus. Ved ikke at gøre dette, har indklagede ikke levet op til sin tilpasningsforpligtelse.

Advarslen og opsigelsen henviser til klagers evne til at formulere sig på skrift, og sagen er derfor omfattet af forskelsbehandlingsloven.

Indklagede skal fremskaffe dokumenterbart materiale, som måtte understøtte deres begrundelse for advarslen og opsigelsen. Det må komme indklagede til skade, når statistisk materiale ikke understøtter indklagedes synspunkt om, at klager tildelte sig selv en bestemt type sager. Indklagede burde ligeledes på skrift kunne redegøre for advarslen og baggrunden herfor. Endvidere burde det være muligt på skriftligt grundlag at belyse, hvorvidt der var kommet andre kundeklager.

Indklagede påstår, at sagen skal afvises, idet dens belysning kræver vidneafhøring af klagers leder og partsforklaring af klager. Subsidiært gør indklagede gældende, at klager ikke er blevet forskelsbehandlet.

Klagers ordblindhed udgør ikke et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, idet der ikke er tale om en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret sygdom, som medfører en langvarig begrænsning, som kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet.

Klagers ordblindhed udgjorde ikke en hindring i de seks år, hvor hun var ansat hos indklagede. Klager har således ikke påvist en tilstand omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Endvidere har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun var udsat for forskelsbehandling på grund af et muligt handicap. Hun har således ikke løftet sin bevisbyrde efter loven.

For det tilfælde, at Ligebehandlingsnævnet måtte finde, at klager er omfattet af forskelsbehandlingslovens beskyttelse, og at klager har påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er sket forskelsbehandling i strid med forskelsbehandlingsloven, gøres det gældende, at indklagede har udfoldet relevante og tilstrækkelige bestræbelser på at afhjælpe hendes ordblindhed. Indklagede tog i dialog med klager løbende stilling til hendes behov for hjælp med skriftlig kommunikation, hvilket fremgår af de fremlagte referater af medarbejderudviklingssamtaler. Klager blev opsagt, fordi hun ikke efterlevede advarslen.

Klager oplyste i løbet af sin ansættelse, at hun er ordblind. Ordblindheden gav ikke udfordringer, som ikke blev løst. I det omfang klager udtrykte behov herfor, anviste indklagede muligheder for hjælp.

Ved medarbejderudviklingssamtalen i 2012 påtalte indklagede klagers tone. Hendes skriftlige kommunikation blev drøftet i 2012 og udpeget som et fokusområde. Efter medarbejderudviklingssamtalen gennemførte klager et aftalt kursus i skriftlig kommunikation. Der blev ved medarbejderudviklingssamtalerne taget stilling til og hånd om klagers behov for hjælp i forhold til skriftlig kommunikation.

Ved medarbejderudviklingssamtale i 2014 gav indklagede klager vurderingen to på en skala fra et til fem. Hendes performance blev vurderet som svingende, hvilket betyder, at hun på nogle områder levede op til forventningerne men ikke på alle. Det var nødvendigt at diskutere, hvordan hendes performance kunne forbedres.

Advarslen den 30. september 2014 blev udløst af en konkret kundeklage om klagers afvisende attitude over for kunden og dennes behov for information. Det er yderst sjældent, at indklagede modtager skriftlige kundeklager. I forbindelse med advarslen blev klagen gennemgået med klager.

Den del af advarslen, der vedrører at klager tildelte sig selv hovedparten af en enkelt sagstype, bygger på observationer fra klagers leder. Advarslen er velbegrundet og har ikke sammenhæng med klagers påståede handicap.

Klagers leder vurderede ved de tre efterfølgende opfølgningssamtaler, at klager ikke fuldt ud levede op til kravene om forbedring, og den periode, hvor klager kunne rette de påtalte forbedringspunkter, blev som følge heraf forlænget.

Klager skrev ikke indklagedes PIFT fyldestgørende. PIFT er simple at udfylde og læres gennem sidemandsoplæring. Der er derfor ikke skriftlige retningslinjer for udfærdigelsen heraf, og ved tvivl spørger medarbejderne kolleger eller nærmeste leder. Klager var en erfaren medarbejder, som indklagede forventede kunne udfærdige PIFT selvstændigt. Det var ikke stavefejl, der gjorde klagers PIFT utilstrækkelige, men derimod det utilstrækkelige materielle indhold.

Indklagede bestrider klagers oplysning om, at hun i efteråret 2014 ikke havde lavet PIFT’er i flere år. Oplysningen kan imidlertid være en erkendelse af, at klager tildelte sig selv hovedparten af en enkelt sagstype og dermed undgik andre sagstyper, hvilket også blev påtalt i advarslen af 30. september 2014. Det er ikke muligt at fremlægge en liste med PIFT, der specificerer, hvem der har skrevet den enkelte PIFT. Det er derfor kun muligt at redegøre for klagers produktion heraf ved at afhøre hendes leder, som ikke længere er ansat hos indklagede.

Advarslen medførte ikke, at klager blev fritaget fra at løse nye sager, men at hun skulle forbedre de påtalte punkter.

Advarslen og afskedigelsen havde ingen sammenhæng med klagers ordblindhed, men skyldes hendes manglende vilje til at yde den fornødne kundeservice, samt hendes attitude i forhold til kunder, kolleger og foresatte.

Indklagede var bekendt med, at klagers ordblindhed betød, at hun skulle have ro, når hun formulerede sig på skrift, og at hun ikke brød sig om, at nogen hang over skulderen, når hun skulle skrive. Indklagede aftalte derfor med klager, at hun skulle bede kolleger om hjælp, tage sig god tid, samt at hun skulle bruge stavekontrollen i MS Word. Disse tiltag var tilstrækkelige.

Først den 15. juni 2015 gennemgik klager en egentlig ordblindetest. Testen bærer præg af at være en ensidigt indhentet erklæring. Det fremgår blandt andet af testen, at klager havde henvendt sig i forbindelse med sin afskedigelsessag for at få dokumentation for sin ordblindhed.

Rapporten er i øvrigt udarbejdet med henblik på at tage stilling til, om klager er berettiget til ordblindeundervisning. Testen udgør ikke dokumentation for en tilstand omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Testens resultater står i kontrast til referaterne af medarbejderudviklingssamtalerne, der viste, at klager kun i begrænset omfang havde brug for hjælp, at hun fik den ønskede hjælp, samt at hendes leder opfordrede hende til at give sig tid. Der er også tydeligt misforhold mellem klagers oplysning om sin ordblindhed til medarbejderudviklingssamtalen i 2012 og testens oplysning om massive vanskeligheder med at stave. Det fremgår dog af testen, at klager på trods af de store stavevanskeligheder formåede at formulere sig varieret på skrift.

Ordblindetesten er en 20 minutter lang elektronisk test. Der er således ikke tale om en lægelig undersøgelse, og resultatet udgør ikke en lægelig diagnose. Ordblindhed er en indlæringsvanskelighed og ikke en sygdom eller en funktionsnedsættelse som følge af en sygdom. Der findes forskellige grader af ordblindhed.

Socialstyrelsens beskrivelse af ordblindhed udgør ikke en lægelig diagnose endsige en konkret vurdering af klagers forhold. Det fremgår ikke af Socialstyrelsens beskrivelse, at ordblindhed er en sygdom. Det er ikke muligt lægeligt at diagnosticere ordblindhed.

Ligebehandlingsnævnet fandt i afgørelse 425/2012 af 28. november 2012 [7100465-12], at ordblindhed i den konkrete sag udgjorde et handicap efter den daværende fortolkning af forskelsbehandlingsloven. Der var tale om svær dysleksi, der nødvendiggjorde kompensatoriske foranstaltninger i forhold til optagelse på bacheloruddannelsen i lægevidenskab. Nævnet lagde ved afgørelsen vægt på, at ordblindheden konkret kunne sidestilles med nedsat intellektuel funktion.

I Ligebehandlingsnævnets afgørelser KEN 10500 af 21. januar 2015 [2014-6810-29593] og KEN 10003 af 8. april 2015 [2014-6810-21054] tog nævnet ikke konkret stilling til, om ordblindhed udgjorde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer. Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke ved afskedigelse må forskelsbehandle lønmodtagere på grund af handicap.

Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed.

Klager er efter det oplyste ordblind, hvilket medfører udfordringer særligt i forhold til skriftlige arbejdsopgaver. Hun modtog specialundervisning i folkeskolen i faget dansk og har siden gennemført flere uddannelser. Ordblindheden er alene dokumenteret ved ordblindetests.

Uanset om klager måtte have et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, anvendte klager ikke under sin knap seks årige ansættelse hos indklagede særlige hjælpemidler for at kunne udføre skriftligt arbejde. Der er således ikke beskrevet særlige begrænsninger i klagers mulighed for at varetage sit arbejde, og klagers eventuelle handicap har ikke været genstand for nærmere drøftelse under ansættelsen.

Herefter, og når henses til, at indklagedes begrundelse for opsigelsen fremtræder saglig, har klager ikke påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at klager blev udsat for forskelsbehandling på grund af handicap.

Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2, om forbud mod forskelsbehandling

- § 7 a, om delt bevisbyrde

<2016-6810-33989>