Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap - afskedigelse - ej handicap - kommuner - ej medhold

J. nr. 2016-6810-05971

En socialrådgiver med en nyrelidelse, der var kombineret med forhøjet blodtryk, og depression blev afskediget i december 2014 på grund af periodevist sygefravær gennem en længere periode. Det fremgik om nyrelidelsen, at stresspåvirkning medførte forhøjet blodtryk, der kunne give hævelser i ansigtet. Nyrelidelsen havde medført et antal sygedage i perioden 2009-2012, tre sygedage i 2013 og fravær i forbindelse med nyreundersøgelse i oktober 2014. Der forelå ikke i øvrigt oplysninger om sygdommen og eventuelle funktionsbegrænsninger og den mulige sammenhæng med stress- og depressionslidelsen. Nævnet vurderede, at det ikke var dokumenteret, at nyrelidelsen i sig selv medførte, at socialrådgiveren havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. På afskedigelsestidspunktet var prognosen for socialrådgiverens depression god, og efter det oplyste kunne hun i en længere periode forud for 2014 arbejde uden større problemer. Socialrådgiveren havde derfor heller ikke dokumenteret, at hun på afskedigelsestidspunktet havde et handicap som følge af sin stress- og depressionslidelse.

Hun fik derfor ikke medhold i klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at klager blev afskediget fra sin stilling som socialrådgiver i den indklagede kommune.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var ikke i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sin stilling som socialrådgiver.

Sagsfremstilling

Klager blev ansat som socialrådgiver i den indklagede kommune pr. 1. juli 2007. Klager var tilknyttet jobcentret, og hendes arbejdstid var 37 timer om ugen.

Ifølge notat af 21. januar 20

09 fra klagers gruppeleder ringede klager denne dag og sygemeldte sig på grund af forhøjet blodtryk, hvilket ifølge klager skyldtes, at hun havde for mange sager. Ifølge notatet var det tidligere aftalt, at en kollega skulle hjælpe klager med at udfærdige ressourceprofiler. Klager oplyste, at kollegaen kun havde taget en, og at klager ville få det bedre, hvis hun fik ti færre sager og blev fritaget for nye sager i tre måneder. Klager var ikke sikker på, om hun ville vende tilbage til arbejdet. Ifølge notatet havde klager tidligere givet udtryk for, at hun ikke kunne overkomme arbejdet, da hendes sagsantal lå på cirka 50.

Den 9. februar 2009 blev der afholdt sygeopfølgningssamtale. Klager oplyste under samtalen, at hun var sygemeldt på grund af forhøjet blodtryk og stress, og at stressen var forårsaget af, at hun gennem det seneste år havde haft for mange sager. Jobcenterchefen udtalte, at det var forventet, at en fuldtidsmedarbejder kunne klare 50-65 sager. Klager oplyste, at andre i gruppen kun havde 35-45 sager, og at der ikke var tale om en retfærdig fordeling. Klager havde fået udfærdiget ressourceprofiler hos en anden aktør. Klager havde det godt med sine kolleger, men det var stressende for hende at sidde i åbent kontorlandskab. Det blev aftalt, at klager genoptog arbejdet den 11. februar 2009, at hendes sagsantal blev sat ned i en måned, og at der ikke kom nye sager til. Der blev også aftalt ugentlig sparring og sagsgennemgang med gruppelederen.

Der blev afholdt opfølgningssamtale den 11. marts 2009. Klager oplyste ifølge referatet, at det var gået godt med at gennemgå sagsstammen med gruppelederen, hvilket betød, at klager igen havde et overblik, og hun var blevet bedre til at bruge systemerne. Klager havde 28 sager og ville få 11 sager fra en kollega, så hun havde et sagsantal på cirka 40. Klager ønskede i en periode på 1-2 måneder at blive undtaget fra at få nye sager. Dette blev afslået af hensyn til de andre medarbejdere i gruppen. Der ville blive set på sagsantallet, når en medarbejder kom tilbage fra barselsorlov. Gruppelederen ville følge op sammen med klager to gange med 14 dages mellemrum og dernæst en gang månedligt i to måneder.

Ved afgørelse af 8. april 2013 fik klager af sin bopælskommune bevilget en § 56-aftale vedrørende kronisk sygdom. Aftalen var godkendt frem til 3. februar 2005, og bevillingen var begrundet i en nyresygdom med forhøjet blodtryk.

Klager havde sygefraværssamtale den 13. december 2013 med teamlederen (tidligere gruppeleder). Samtalen var begrundet i klagers fravær den 18. september 2013, 11. oktober 2013 og en dag i november 2013 som følge af forhøjet blodtryk. Klager oplyste ifølge referatet, at hun ved forhøjet blodtryk nu og da fik hævelser i ansigtet mv. Det passede derfor godt ind i klagers arbejdssituation, at hun ikke havde langvarige og tunge sager, der pressede hende. Klager oplyste, at arbejdsmiljøet ikke havde noget at gøre med klagers nuværende pressede situation.

Der blev holdt sygefraværssamtaler den 10. februar 2014 og 14. maj 2014.

Det fremgår af referatet af samtalen den 14. maj 2014, at klager havde været fraværende den 10. januar 2014, 20. marts 2014, 30. april 2014, 1. maj 2014 og 2. maj 2014. Klager oplyste ifølge referatet, at baggrunden for fraværet var et stort arbejdspres og ikke private forhold. I januar syntes hun, at det var spændende med den nye reform, men den seneste måned havde hun følt sig presset. Klager havde mange samtaler, og hun havde efter reformen fået ansvaret for en sagsstamme modsat tidligere. Hun havde afleveret ti sager til en kollega og var nede på 45 sager, og i en del af disse sager skulle der ikke udføres arbejde eller kun lidt arbejde. Cirka 20-25 sager var barselssager. Teamlederen oplyste, at det ikke var mange sager i forhold til en fuldtidsansat, hvortil klager svarede, at hun var psykisk presset af bevidstheden om antallet af sager, også passive sager, og at det var for at undgå en sagsstamme, at hun i sin tid gerne ville arbejde i visitationen.

Klager undrede sig ifølge referatet over, at teamlederen mente, at klager havde meget fravær, når hun havde en § 56-aftale. Teamlederen oplyste, at indklagede kunne se et mønster i fraværet, nemlig onsdage og fredage, hvilket ifølge klager hang sammen med, at blodtrykket steg, når hun blev træt. Dette påvirkede kroppen, så hun ikke kunne overskue at komme på arbejde. Videre fremgår det:

”[Klager] og jeg drøfter, hvad der kan gøres ift arbejdsopgaver. Om der er mulighed for at ændre på opgaverne i teamet, således [klager]s helbred i højere grad tilgodeses. Da der er tale om et jobområde, hvor uforudsigelighed er et vilkår og arbejdspresset varierer, kan det være vanskeligt at ændre på opgaverne uden et forudgående møde med kollegerne i teamet, idet disse vil blive påvirket af evt. ændringer. Så det aftales, at første punkt i en handleplan er at holde møde i teamet og drøfte arbejdstilrettelæggelse/-opgaver. [Klager] accepterer, at jeg orienterer kollegerne om, at mødet afholdes på baggrund af en drøftelse af [klager]s helbred. ”

Klager skrev i en mail samme dag, at hun ville vente med at underskrive referatet, da der manglede nogle relevante forhold omkring hendes sygefravær. Det var ifølge klager ikke nævnt, at der manglede en medarbejder, hvilket førte til øget pres og stress.

Ifølge klagers udaterede bemærkninger til sygeopfølgningssamtalen den 14. maj 2014 oplevede hun pga. en kollegas sygdom et stort arbejdspres med flere samtaler og flere administrative opgaver, hvilket hun søgte anerkendelse af. Klager anførte, at hun havde fået ansvaret for visitationen og havde en sagsstamme pr. 19. maj 2014 på i alt 46 sager. En kollega havde fået ti supplementsager, som var kollegaens inden reformen. Klager beskrev, hvordan hun ønskede at blive ledet.

Klager anførte i udateret ”En nærmere beskrivelse af arbejdsfunktioner”, at hun havde behov for at få det fulde omfang af sit arbejde og arbejdsopgaver beskrevet i referatet fra 1. sygeopfølgningssamtale. Klager oplyste, at hun ikke havde skrevet under på referatet fra samtalen, da hun ikke var enig i alt, der stod.

Klager skrev i en mail den 27. juni 2014 til teamlederen, at hun fik det dårligt af de mange sygeopfølgningssamtaler. Hun var dagen forinden blevet indkaldt til samtale den efterfølgende onsdag. Klager oplyste, at en stor del af hendes konsultationer ved lægen handlede om arbejde, arbejdspres og stress, da hun følte sig forfulgt, blandt andet på grund af alle sygeopfølgningssamtalerne, som hun skulle forholde sig til. Klager havde aldrig oplevet så mange søvnløse nætter og dage med angst, uro, hovedpine, forhøjet blodtryk og kvalme, og hun kom alligevel på arbejde. Klager oplyste, at hun havde haft 11 sygedage i perioden 19. juni 2013 til og med 2. maj 2014. Klager ville undersøge, om hun skulle finde sig i en sådan behandling af indklagede, når hun havde en § 56-aftale og 11 sygedage på et år.

Det fremgår af referat fra opfølgningssamtale den 9. juli 2014:

”[Teamleder] henleder opmærksomheden på, at der som følge af seneste samtale i maj måned har været afholdt gruppemøde hvor alle arbejdsopgaver i gruppen blev gennemgået og det blev aftalt at forsøge at placere et antal sager (borgere over 60 år uden pensionsret) hos ydelseskontoret, alternativt andet sted. Dette på baggrund af [klager]s oplysning om, at disse sager stresser hende, selvom der er tale om overvejende passive sager. Disse sager er flyttet til en kollega i gruppen. [Teamleder] orienterer endvidere om at gruppen er forstærket med 1 socialrådgiver, der starter i praktik mandag d. 14/7-14.

[Klager] siger hertil, at hun ikke er vidende om at sagerne er flyttet. [Teamleder] oplyser at det er sket i [klager]s ferie. [Klager] udtrykker lettelse over at sagerne nu er registreret hos en kollega.

[Teamleder] henviser her igen til vigtigheden af at der er en dialog i hverdagen. Eks. havde det været hensigtsmæssigt at [klager] havde oplyst om sygdom under sin ferie, således at [teamleder] kunne have været forberedt på [klager]s fravær i forbindelse med lægebesøg og gruppen kunne have forholdt sig til de opgaver, der lå hos [klager]. [Klager] siger, at det skyldes at hun ikke bryder sig om at snakke om sygdom.

[Klager] henviser til at vi skulle drøfte hvorledes hendes fravær kunne mindskes og spørger, hvad [teamleder] tænker at der er at gøre.

Personalekonsulent [] henleder her opmærksomheden på, at det eventuelt vil være hensigtsmæssigt at drøfte, om [klager] tænker, at der er en sammenhæng mellem forholdene på arbejdspladsen og [klager]s helbred. [klager]s søster mener, at der bør kigges på samtalernes antal og længde [Klager] siger at hun stresses, får uro i kroppen og hovedpine når der er for meget at se til og at det er sandsynligt at hun så har brug for ro midt på ugen. Hun kan klare hverdagen, når kollegerne er der og tager deres del af arbejdet, men har svært ved det, såfremt kollegerne er fraværende. Dette fører frem til at det i fællesskab aftales, at [klager] kan prøve at sætte onsdagen af til administrativt arbejde og have borgersamtaler fredag. [Klager] anfører hertil, at hun ikke kan love at det vil hjælpe. Der er dog enighed om at det kan afprøves. Samtidig drøftes indhentning af mulighedserklæring, som [klager] tidligere har omtalt på møde med [klager].

Det drøftes, at §56 ikke indbefatter skånehensyn i forhold til jobbet. Det er derfor vigtig at [klager] er bevidst om at hun, som udgangspunkt, skal arbejde under de samme vilkår som øvrige medarbejdere. Samtidig nævnes at arbejdspladsen selvfølgelig gerne indgår i dialog om ændringer som kan have positiv indflydelse på arbejdets forholdene. ”

Det blev aftalt, at klager og teamlederen skulle udfærdige en mulighedserklæring. Klager mente, at hun kunne genoptage arbejdet den 14. juli 2014. Det blev aftalt, at klager startede stille og roligt op, så hun kun havde få visitationssamtaler og herudover koncentrerede sig om egne sager. I den efterfølgende uge kunne visitationssamtalerne deles mellem de tre visitatorer.

Det fremgår af mulighedserklæring underskrevet af klager og teamlederen den 11. juli 2014, at klager ved stress fik kvalme, hovedpine, prikken i armene, koncentrationsbesvær og træthed. Det tog længere tid at udføre arbejdet. Derudover var hun mindre tålmodig og kunne ikke håndtere konfliktfyldte eller langvarige sager. Det var aftalt, at klager gav nogle sager til en kollega, hvilket var sket. Derudover havde klager aftalt med en anden kollega, at denne overtog cirka ti sager.

Det fremgår af klagers læges attestering af 25. juli 2014 til mulighedserklæringen, at klager var psykisk dårlig med stress. Lægen anbefalede en periode med delvist fravær i 2-3 måneder, så klager evt. havde fri onsdag, hvor kræfterne var opbrugte.

Ifølge teamlederens notat dateret 13. august 2014 blev lægens attestering drøftet med klager. Klager mente, at en sygedag om ugen ikke var nok, og at hun gerne ville have to. Teamlederen valgte at imødekomme klagers ønske. Der ville blive fulgt op efter to måneder.

Ifølge referat fra sygeopfølgningsmøde den 3. oktober 2014 havde klager på det tidspunkt været sygemeldt i ti uger på grund af stress, hvilket der skulle følges op på i henhold til sygefraværspolitikken. Forud for mødet havde klager oplyst, at hun skulle indlægges et par dage for sin nyrelidelse, og at hun var sat op i medicin som følge af sin psykiske sygdom. På mødet oplyste klager, at hun ifølge sin læge skulle påregne en sygeperiode på to uger som følge af sin forværrede nyresygdom og hospitalsindlæggelsen, der skulle afdække en eventuel ændring i medicinen. Ifølge klager gik det fint med at være på arbejde tre dage om ugen. Hun var dog træt, hvilket kunne skyldes den øgede dosis antidepressiv medicin. Klagers psykolog vurderede, at klager havde en mild depression, hvorfor klager var uforstående over for, at lægen havde øget medicindosis, særligt da klager havde fået det bedre. Hun følte sig ikke tilstrækkeligt orienteret om, hvad lægerne mente om hendes helbredssituation. Klager oplyste også ifølge referatet, at hun fra november 2014 kunne vende tilbage til arbejdet med en ugentlig sygedag, og at hun kunne være tilbage på fuld tid fra den 1. december 2014. På forespørgsel om, hvad der stressede klager på arbejdet, oplyste hun, at det blandt andet kunne være utilfredse borgere eller for mange samtaler på en dag.

Ifølge mulighedserklæring underskrevet den 3. oktober 2014 af klager og teamlederen var klagers arbejdsbyrde blevet lettet. De to ugentlige sygedage havde bedret klagers funktionsevne, og det aftaltes, at klager fra november 2014 havde en ugentlig sygedag og genoptog arbejdet på fuld tid fra 1. december 2014.

Det fremgår af lægens attestering af 10. oktober 2014 til mulighedserklæringen, at de aftalte arbejdsforhold ind til videre var forsvarlige i forhold til klagers helbred, da der var planlagt en gradvis optrapning, såfremt man sikrede, at det ikke gik for hurtigt. Lægen vurderede, at de ændrede arbejdsforhold var påkrævet i 2-3 måneder.

Ved mail af 9. oktober 2014 oplyste klager teamlederen om, at alt var forløbet godt, og at klager ville få svar den 20. oktober 2014, hvor hun skulle til kontrol på hospitalet.

Det fremgår af journal af 30. oktober 2014 fra arbejds- og miljømedicinsk klinik, at klager i 2006 fik foretaget nyrebiopsi, der viste nyrekomplikationer (nefrotisk grad af proteinuri og nefrosklerose). Det fremgår også, at klager i 2005 var sygemeldt på grund af angst og depression og var i psykiatrisk behandling i to år. I 2009 havde klager igen anfald af depression, ifølge klager forårsaget af stress. Det fremgår videre, at klager i foråret 2014 var belastet af alvorlig sygdom i den nærmeste familie. Efterfølgende oplevede klager ifølge journalen et øget arbejdspres og udviklede i tiltagende grad depressioner på trods af medicinsk behandling. Efter omsorgssamtalen i juli 2014 oplevede klager rastløshed, irritabilitet og kortluntethed, kvalme, hovedpine, træthed med koncentrationsbesvær, hukommelsesvanskeligheder og manglende overblik. Klager havde svært ved at magte utilfredse borgere. Hendes medicinske behandling blev derfor øget. Diagnosen anføres som depressiv enkeltepisode af svær grad. Det fremgår også:

”Patienten er oplyst om, at det på nuværende tidspunkt ikke vil være hensigtsmæssigt, at hun har længerevarende udredninger i forhold til de meget belastede klienter på kontanthjælpsområdet. Det vil være hensigtsmæssigt, at hun har de mere rutineprægede opfølgningsopgaver, hvor hun også kan få støtte fra uddannelsesrådgiver og jobkonsulent. ”

Ifølge journalen ville klager fremover være sårbar over for stress i store og konfliktfyldte sager, og klager blev anbefalet henvisning til psykiater.

Den 5. november 2014 skrev klager i en mail til temlederen, at hun havde været til undersøgelse ved en psykolog på arbejds- og miljømedicinsk klinik, og at psykologen anbefalede, at klager fik almindelige opfølgningssamtaler, dvs. ingen lange visitationssamtaler, at det blev præciseret, hvor mange samtaler, klager skulle have om dagen, og at klager kontaktede sygedagpengeafdelingen i sin bopælskommune mhp. opfølgning på sin sag. Klager oplyste også, at hun havde en ny aftale med psykologen den 25. november 2014.

Ifølge arbejds- og miljømedicinsk journal af 25. november 2014 havde tilstanden ikke forandret sig væsentligt, men klager kunne dog mærke en virkning af den øgede medicindosis. Ifølge journalen oplyste klager, at hendes læge havde vurderet, at der var behov for yderligere ændringer i medicinen. Egen læge havde også henvist klager til psykiatrisk udredning. Det fremgår af journalen:

”Patienten er indstillet på at overholde skånehensynene, det vil sige, at hun ind til videre ikke skal have visitationssamtaler, vedvarende være sygemeldt en dag samt have faste og strukturerede arbejdsforhold, således at uforudsigelige arbejdsopgaver, f.eks. merarbejde, undgås. Det vil endvidere være hensigtsmæssigt at patienten i en periode undgår komplekse sager. ”

Der blev afholdt statussamtale den 28. november 2014, hvor klagers mail af 5. november 2014 blev gennemgået. Det fremgår af referatet:

”[Teamleder] indledte herefter mødet med at bede [klager] om en status på situationen. [Klager] fortalte, at hun er under udredning i forhold til at der nu skal prøves ny medicin mod hendes depression.

Hun er sat op i dosis 2 gange, og lægen har nu henvist hende til psykiater med henblik på en vurdering. [Klager] oplyser, at hun efterfølgende har været til samtale med psykologen, og konklusionen er, at hun fortsat har brug for faste rammer og overskuelighed indenfor den nærmeste tid.

[Teamleder] kommenterer hertil, at nævnte mail samt [klager]s egne oplysninger er nye dels ift behandling men også i forhold til de anbefalinger, der er beskrevet.

[Teamleder] siger videre, at det på grund af hensynet til driften i gruppen ikke vil være muligt at fritage [klager] for visitationssamtaler, da det er disse der er omdrejningspunktet i [klager]s jobfunktion.

Videre vil det jfr. anbefaling i mailen være umuligt at fastsætte et præcist antal samtaler pr. dag, da der er tale om en visitation, hvor arbejdsopgaven blandt andet består i at afholde samtaler med de borgere, der måtte henvende sig. [Klager] kommenterer dette ved at referere antallet af sager hos den enkelte sagsbehandler i gruppen.

Hertil replicerer [teamleder], at det er korrekt, at der er andre, der p.t. har færre sager, men til gengæld giver [klager] sine sager videre til en kollega, således der er tale om et sagsflow snarere end en fast sagsstamme.

[Klager] svarer, at hun hidtil har varetaget sine opgaver, de dage, hun har været på arbejde. [Teamleder]svarer, at det er korrekt, men ledelsen må kunne forvente, at man, som en del af en gruppe, udover sit eget arbejde, også formår at træde til når kollegerne har behov for hjælp, og dette ses ikke muligt som situationen er. ”

Ifølge referatet mente klager ikke, at hun kunne genoptage arbejdet fuldt ud den 1. december 2014. Hun kunne ikke sige præcist, hvornår det ville være muligt at genoptage arbejdet fuldt ud.

Efter en pause oplyste teamlederen, at klager ville blive indstillet til afskedigelse. Teamlederen oplyste, at klager senest havde været sygemeldt helt eller delvist i 16 uger, at indklagede havde etableret og fulgt de anvisninger og skånehensyn, som klagers læge havde beskrevet, at der senest var beskrevet skånehensyn, som af hensyn til driften i gruppen ikke kunne rummes, og at de nye oplysninger bevirkede, at der ikke var en klar udsigt til, at klager kunne genoptage arbejdet fuldt ud. Indklagedes personalekonsulent oplyste, at der i høringsperioden ville blive taget de aftalte hensyn til klager, så hun kunne være sygemeldt en dag om ugen. Teamlederen ville drøfte med sin chef, om indklagede kunne tilbyde genansættelse, hvis klager skulle blive rask i opsigelsesperioden.

I mail af 1. december 2014 oplyste klager til sin teamleder, at hun i forbindelse med nyresygdommen var indkaldt til en skanning, hvormed man diagnosticerer kræft- og betændelsestilstande. Hun oplyste også, at hendes mor havde fået konstateret kræft ugen forinden, hvilket påvirkede hende. Klager havde en del bekymringer om sit helbred og så sig ikke i stand til at arbejde. Hun sygemeldte sig derfor på fuld tid. Klager oplyste, at hun følte sig presset til at genoptage arbejdet, og at hun havde forventet en større rummelighed fra teamlederens side i forhold til at takle nye og uventede situationer/oplysninger om en syg medarbejder og arbejdspladsfastholdelse.

Ved brev af 3. december 2014 blev klager påtænkt afskediget. Den påtænkte afskedigelse var begrundet i de driftsmæssige problemer, der var en konsekvens af klagers langvarige sygefravær fra den 6. august 2014, herunder usikkerheden om, hvornår hun kunne genoptage arbejdet i fuldt omfang. På grund af den fremtidige usikkerhed havde teamleder og social- og jobcenterchefen truffet afgørelse om, at indklagede ikke ville tilbyde klager et genansættelsestilsagn.

Klager oplyste i sit høringsbrev af 16. december 2014, at der ikke var taget skånehensyn til hende, idet klager havde haft flere sager end de andre sagsbehandlere i forbindelse med visitationen. De eneste hensyn, der var taget til klager, var, at ti passive sager var givet til en kollega og ti supplementsager var givet til en anden kollega, som havde dem inden reformen. Derudover havde klager været delvist sygemeldt. Klager tvivlede på, at indklagede havde foretaget nøje overvejelser om muligheden for at fastholde klager, omplacering, jobrotation, uddannelse og fleksjob. Klager oplyste også, at hun kun havde haft problemer med sine arbejdsforhold i perioder, hvor hun havde haft teamlederen som chef. Klager havde ikke oplyst, at det var usikkert, hvornår hun kunne genoptage arbejdet, men at hun afventede en vurdering ved en psykiater.

Ved brev af 22. december 2014 blev klager afskediget til fratrædelse med udgangen af juni 2015. I forhold til klagers partshøringsbrev bemærkede indklagede, at indstillingen til afsked var begrundet i klagers konkrete forløb og indklagedes retningslinjer for håndtering af fravær, herunder var de indhentede mulighedserklæringer blev fulgt. Indklagede bemærkede også, at der under det delvise fravær var etableret skånehensyn, idet bestemte typer af opgaver var overgået til en kollega og de administrative opgaver blev løst onsdage i stedet for fredage.

Den 6. februar 2015 skrev en konsulent fra klagers faglige organisation til klager, at organisationen ikke ville foretage sig noget i anledning af afskedigelsen, da den efter organisationens vurdering var sagligt begrundet.

Ifølge psykolognotat af 25. september 2015 havde klager ved den indledende konsultation den 29. maj 2014 symptomer i form af irritation, forhøjet blodtryk, hjertebanken, indsovningsbesvær, spekulationer og utryghed. Klager havde været i antidepressiv behandling i ni år, og den aktuelle livssituation var præget af alvorlig sygdom i familien. Klager følte utryghed i forhold til sin leders håndtering af opfølgningen på hendes fravær. Klager oplevede ikke, at lederen havde indsigt i arbejdspresset. Der var sket en forværring i løbet af juni 2014, hvor klager oplevede øget utryghed i relation til sin leder. Hun følte sig mindre presset og fortrøstningsfuld efter sygesamtalen i juli 2014. Hun følte sig fortsat mindre presset på arbejdet i starten af september 2014. Klager havde svært ved at rumme borgerne, deres elendighed og klager. På dette tidspunkt var der ifølge psykologen en god prognose, og klager reagerede på behandlingen, men var sårbar og havde brug for støtte. Forløbet blev afsluttet i november 2014, hvor klager have oplevet en forbedring af sin funktion og trivsel.

Det fremgår af udateret uddrag af speciallægeerklæring fra en speciallæge i psykiatri modtaget i Arbejdsskadestyrelsen den 19. oktober 2015, at klager havde periodisk depression af moderat grad, fobisk angst i særlige situationer og blandet obsessiv-kompulsiv tilstand (tvangsanker og handlinger). Klager virkede kronisk træt, var grådlabil, svedte meget og virkede psykomotorisk urolig. Ifølge speciallægen var klagers depression udløst af belastninger på arbejdspladsen, moderens og broderens sygdom og moderens dødsfald. Speciallægen vurderede, at prognosen var relativt god i forhold til depression, og at klager havde en vedvarende psykosocial sårbarhed i sig. Speciallægen tvivlede på, om klager kunne vende tilbage til samme slags arbejde, og der ville være vedvarende skånehensyn i form af nedsat arbejdstid, mindre belastende sager, overskuelighed og struktur i arbejdet. Prognosen for klagers OCD-lidelse var usikker. Ifølge uddraget fik klager på grund af bivirkninger ændret sin medicin i juni 2015.

Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 27. januar 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen af hende var i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager ønsker godtgørelse og kompensation for tabte indtægter.

Ligebehandlingsnævnet bør ikke afvise sagen pga. passivitet. Klager var pga. sygdom ikke i stand til at reagere på et tidligere tidspunkt. Klager har kæmpet med en svær depression i lang tid, og først da hun ved psykoterapi og medicinbehandling fik det bedre, kunne hun tage kontakt til en retshjælp, som anbefalede hende at indbringe sagen for Ligebehandlingsnævnet.

For så vidt angår mailen fra klagers faglige organisation kan en arbejdsgiver altid skrive, at en afskedigelse skyldes driftsmæssige hensyn, hvilket er nok til at vurdere, at afskedigelsen er saglig. Klagers faglige organisation må have overset, at klager havde en kronisk sygdom, og at der findes en EU-dom på området.

Klager havde et handicap i form af kronisk nyresygdom og en psykisk sygdom, ligesom der er sammenhæng mellem sygdommene. Det fremgår af en dom fra EU-domstolen afsagt den 11. april 2013, at langvarig sygdom sidestilles med handicap, og at helbredelige sygdomme også kan være handicap.

Der var ikke en prognose for klagers depression i den arbejdsmedicinske erklæring af 30. oktober 2014, da klager skulle til ny samtale den 25. november 2014. Da klager endelig kom til en psykiater, fik klager stillet diagnosen periodisk depression af svær grad. Helbredelse af depression er individuel. Klagers depression gik ikke over af sig selv efter kortere tid, og hun skal have medicin resten af sit liv.

Det er ikke korrekt, at indklagede ikke var bekendt med klagers handicap. Klager var åben og ærlig omkring sin sygdom og orienterede løbende indklagede om, hvad der skete. Indklagede var også bekendt med klagers kronisk nyresygdom, der var årsag til bevillingen af § 56-aftalen. Klager fik første gang en § 56-aftale i 2008, og bevillingen er blevet forlænget hvert andet år.

De lægelige oplysninger, som indklagede ikke før har været bekendt med, og som er forelagt nævnet, har klager sendt, fordi nævnet bad hende sende oplysninger om hendes helbredsmæssige tilstand på afskedigelsestidspunktet.

Det undrer klager, at indklagede ikke er bekendt med klagers arbejdsskadesag. Klager bad indklagede om aktindsigt, da hun skulle bruge det i forbindelse med anmeldelsen af en arbejdsskade, ligesom en arbejdsgiver vel bliver orienteret, når der er anmeldt en arbejdsskade.

Klager føler sig uretfærdigt behandlet, fordi hun blev opsagt så hurtigt og efter kun at have været delvist sygemeldt i 3½ måned. Indklagede mente, at klager havde for mange sygedage, selvom hun kun havde 11 dage på et år. En faglig konsulent med 16 sygedage på et år blev ikke indkaldt til sygeopfølgningssamtaler, og vedkommendes sygefravær blev slet ikke problematiseret. Andre kolleger havde op til ni måneders fuld sygemelding uden, at de er blevet afskediget.

Det fremgår om en § 56-aftale, at den indgås, “Når lønmodtagerens sygdomsrisiko er væsentligt forøget på grund af en langvarig eller kronisk lidelse. Fraværet på grund af lidelsen skal skønnes at medføre mindst 10 fraværsdage inden for 1 år.

Alligevel blev klager indkaldt til sygeopfølgningssamtaler om, hvordan hendes fravær kunne mindskes vel vidende, at der var tale om kronisk sygdom, og at fraværet ikke ville blive mindre, men større, hvis klager blev udsat for stress. Indklagedes personalekonsulent oplyste flere gange klager om, at en § 56-aftale ikke gav hende ret til at være syg i mere end ti dage.

Klager gjorde opmærksom på, hvad alle sygeopfølgningssamtalerne gjorde ved hende i form af søvnproblemer, angst, uro, hovedpine, forhøjet blodtryk og kvalme, dvs. åbenlyse stresssymptomer. Klager blev som følge af teamlederens håndtering af hendes sygefravær udsat for stress i en sådan grad, at det påvirkede hendes nyrer unødigt.

Indklagedes retningslinjer for håndtering af sygefravær er sådan set i orden, men det er ikke i orden, når en leder udøver direkte forskelsbehandling ved at forfølge en medarbejder, når lederen kender medarbejderens situation.

Teamlederens manglende kompetence til at foretage en rimelig og retfærdig sagsfordeling resulterede i klagers sygemelding i 2009. Klager fungerede herefter fint i sin stilling med § 56-aftalen frem til, at klager fik teamlederen som chef i august 2013. Klagers sygefravær under en anden leder fra 2009 til 2013 var ikke så stort, hvilket er påfaldende. Som det også fremgår af indklagedes bemærkninger, skyldtes klagers sygefravær influenza, hovedpine og sygdom relateret til nyrelidelsen. Der var også kun én sygesamtale i 2010 og én i 2012.

På tidspunktet for sygeopfølgningssamtalen den 13. december 2013 havde klager netop fået teamlederen som chef, og de tre sygeperioder hang sammen hermed. Teamlederens ledelsesstil var kontrollerende og splittende, hvilke klager og klagers kolleger vidste i forvejen og havde talt om. Der bredte sig en ubehagelig stemning af uro, angst og utilpashed. Teamlederen skabte splittelse mellem medarbejderne, og mange havde indbyrdes konflikter. Selvfølgelig ville klager ikke til sygeopfølgningssamtalen sige til lederen, at hun var bange for lederens ledelsesstil.

Klager oplevede at få mavepine, når hun gik på arbejde, var utilpas og fik forhøjet blodtryk af den urolige stemning, kontrollen, passiviteten, uretfærdigheden, de uklare krav, den utydelige gennemslagskraft og langsommelighed fra lederens side.

Af en fremlagt sms-korrespondance med en kollega fremgår det klart, at det ikke kun er klager, der mener, at teamlederen var en dårlig chef. Kollegaen skrev i sms’en: ”Her er der intet nyt. Samme dårlige stemning og dårlige leder men gode kolleger”. Efter klagers afskedigelse var der mange, der rejste pga. teamlederen. I perioden januar-august/september 2015 forlod seks medarbejdere afdeling 2, og to medarbejdere, der havde været ansat i mange år, blev afskediget. Ledelsesmålingen af teamlederen er ikke nødvendigvis retvisende. Selvom man ikke oplyser sit navn ved målingen, skal man oplyse alder, køn og team, hvorfor det nemt kan gættes, hvilken medarbejder, der har svaret. Uanset om lederen kunne se køn og alder, kan enhver leder nemt genkende den enkeltes besvarelse. De fleste var bange for at skrive noget negativt om teamlederen. Klager valgte at være åben med sin kritik, hvilket kostede hende jobbet.

Klager henvendte sig til Dansk Krisekorps A/S den 16. februar 2014. Dansk Krisekorps A/S sendte klager en mail, der bekræftede det, som indklagede har anført om kontakten til Dansk Krisekorps A/S. Klager fik at vide, at hun kunne starte behandling, når hun fik bevillingen fra kommunen. Imidlertid ventede klager på teamlederens godkendelse i tre måneder, selvom klager havde et akut behov. Klager fik at vide af teamlederen, at bevillingen skulle gå gennem hende, og det var derfor, at klager ventede på teamlederens tilbagemelding. Klager rykkede teamlederen to gange, men disse mails, har hun vist ”glemt” at gemme på klagers personalesag.

Dette siger noget om teamlederens passivitet i forhold til at hjælpe en medarbejder, der havde behov for det. Klager måtte passe sit arbejde uden at kende tidshorisonten for, hvornår hun kunne få bevilget psykologhjælp. Dette påvirkede hendes arbejdsindsats og arbejdsglæde negativt. Klager ventede så længe, at de psykiske problemer i forhold til sygdom i familien var forældet, og det var mere akut at drøfte de dårlige arbejdsforhold, da hun endelig startede i behandling.

Klager blev indkaldt til sygeopfølgningssamtale i juli 2014 med kort varsel og efter kun en sygedag med iskias. Der var umuligt for klager at finde en bisidder med så kort varsel.

Klager oplyste mundtligt teamlederen om udfaldet af biopsien, som hun fik svar på den 20. oktober 2014, da hun vendte tilbage efter to ugers sygemelding. Det var ikke aftalt, at klager skulle give skriftlig besked. Ved biopsien fandt man en forværring af klagers nyrefunktion sandsynligvis på grund af stress forårsaget af arbejdet.

På tidspunktet for samtalen den 28. november 2014 var opfølgningsplanen ikke længere aktuel, da der var gået næsten to måneder, hvor klager havde fået ændret sin medicindosis, og der var sket ændringer i hendes helbredsmæssige situation. Klager havde fået det dårligere og blev forvirret af medicinen. I mulighedserklæringen gjorde klagers læge det udtrykkeligt klart, at en tilbagevenden ikke måtte ske for hurtigt, og at der var behov for en løbende vurdering.

Klager underskrev ikke referatet af samtalen den 28. november 2014, og klager kritiserede også referatet i sit partshøringsbrev i anledning af afskedigelsen, da der var en del skæve formuleringer og manipulerende vendinger. Klager kunne naturligvis ikke sige noget om, hvornår hun kunne vende tilbage til arbejdet, da samtalen med psykiateren ikke havde fundet sted endnu. Man kan derfor stille spørgsmålstegn ved referatets gyldighed.

Da klager kom hjem fra mødet den 28. november 2014, fik hun en indkaldelse til PET-skanning, der diagnosticerer kræft- og betændelsestilstande. Klager blev meget bange, da hendes mor havde fået konstateret kræft. På grund af bekymringer om sit helbred, kunne klager ikke passe sit arbejde, hvorfor hun sygemeldte sig den 1. december 2014. Klager skrev til indklagede, at hun følte sig presset til at starte på fuld tid af teamlederen og personalekonsulenten. Resultatet var, at de gik i gang med at afskedige hende. Klager modtog den endelig afskedigelse den 23. december 2014, dvs. på en juledag, hvilket siger noget om indklagedes menneskesyn.

Indklagede afprøvede ikke alle tilpasningsforanstaltninger, der kunne have fastholdt klager i arbejde.

De foranstaltninger, der blev afprøvet, var en delvis sygemelding og overgivelse af sager til andre. Indklagede undersøgte ikke andre muligheder for at fastholde klager i arbejde, fx ansættelse i fleksjob, personlig assistance, personlig støtte og mentorordning. Klager kunne have fået særlig støtte til at skabe overblik i arbejdsdagen, strukturere arbejdsopgaver, fastholde fokus i arbejdsfunktionerne, hjælp til fastholdelse af indlærte funktioner, fritagelse for samtaler i en periode mv. Indklagede undersøgte heller ikke muligheden for omplacering på trods af, at indklagede er en stor organisation med cirka 90 ansatte. Indklagede afventede ikke den psykiatriske udredning, som klager var henvist til.

Den delvise sygemelding gav ikke klager den fornødne ro til at komme sig, da hun havde behov for en fuld sygemelding. Hvis klager havde oplyst sin læge om, hvor dårligt hun havde det, ville lægen have sygemeldt hende på fuld tid uden problemer. Klager gik med til en delvis sygemelding, da hun var bange for at miste sit job. Hun pressede sig selv ud over det, hun kunne klare.

De sager, som klager afgav til sine kolleger, hjalp ikke med at mindske klagers arbejdsbyrde, idet hun fortsat havde betydeligt flere sager end kollegerne i forhold til arbejdstimer.

Klager fik betydeligt flere sager end sine kolleger i forbindelse med kontanthjælpsreformen i januar 2014. Det gik rimelig godt med at klare den ekstraordinære store arbejdsbyrde, mens klager følte sig nogenlunde værdsat og anerkendt.

I foråret undrede klager sig over, at hun næsten aldrig havde tid til social snak og hygge, mens andre kolleger konstant havde overskud til det. Klager tjekkede sagsantallet og opdagede overraskende, at hun havde cirka 55 sager, mens de andre medarbejdere havde mellem 15 og 25. Når klager løbende tjekkede sagsantallet, var resultatet det samme.

Selvom de andre arbejdede 30-32 timer om ugen, var sagsbyrden ikke jævnt og retfærdigt fordelt. Klager havde således næsten en dobbelt så stor arbejdsbyrde som de andre medarbejdere i teamet.

Den af indklagede fremlagte sagsoversigt for 2014 kan ikke bruges som bevis, da det reelle og aktive sagsantal ikke ses af oversigten, der kun viser, hvilke sager der er afsluttet, fordi borgeren har fået arbejde, er gået i uddannelse eller lignende. At oversigten ikke er pålidelig, ses også af, at den medarbejder, der overtog ti af klagers sager, kun figurerer med 2-4 sager. Derudover fremgår det af referatet fra maj 2014, at klager havde en sagsstamme på 55 og afleverede ti sager, hvorved hun kom ned på 45 sager. Imidlertid figurerer klager med 21 sager i maj 2014 i oversigten. Det er heller ikke korrekt, at klager kun havde 13 sager i november 2014. Dog kan man se, at det kun er de medarbejdere, der ikke havde visitationsopgaven, som havde et højere sagsantal end klager.

Der var næsten ikke noget arbejde i de ti sager, som teamlederen flyttede til en af klagers kolleger. I nogle sager var der lidt mere arbejde i på grund af borgernes aktivitet. Da der var mere aktivitet i sommerferien, og ingen vidste, hvordan sagerne skulle behandles og registreres, fik klager dem. Dette havde klager ikke noget imod i en periode, men da klager kunne se, at teamlederen ikke anerkendte, at der var arbejde i sagerne, ville klager gerne af med dem. Teamlederen gik med til at flytte sagerne til en anden, men bad alligevel klager kigge på sagerne, når der igen var arbejde i dem. Den kollega, der fik sagerne, var ikke kompetent til at håndtere dem, da han var uddannelsesvejleder og ikke sagsbehandler.

Overdragelsen af ti sager til en anden kollega var foranlediget af kollegaen selv. Kollegaen havde disse sager inden kontanthjælpsreformen. Klager fik dem i december 2013, da man ikke vidste, hvad man skulle stille op med dem. Der var intet sket i sagerne, da klager fik dem, og hun indkaldte alle borgerne til samtale i januar 2014. Da kollegaen fik sagerne igen, var arbejdet således gjort. Klager var tilfreds med også at komme af med disse sager, da sagsantallet blev mindre, men i sidste ende var det ikke den store hjælp.

At klager blev aflastet med 36 procent af sine sager, giver ikke et retvisende billede af, hvor meget klager blev aflastet set i lyset af, hvor mange sager klager i forvejen havde i forhold til sine kolleger. Også andre kolleger gav sager videre til andre, og der var derfor ikke tale om en særlig fordel for klager.

Det er korrekt, at der var forskel på de enkelte sager, men der var ikke en betydende forskel på sagerne i klagers team. I klagers team havde tre andre medarbejdere også visitationsopgaven og derudover sager i den ”lettere kategori”. Klager havde sager med jobparate borgere over 30 år, mens de andre havde uddannelsesparate og jobparate borgere under 30 år. Derudover havde klager såkaldte ”supplementsager” i perioder, hvor der var borgere, der modtog supplerende kontanthjælp og var jobparate.

Klager kunne ikke have 50-70 sager som påstået af indklagede, da klaget også havde visitationsopgaven.

Også andre kolleger havde mulighed for administrative dage. Denne mulighed havde de allerede, mens det først blev en mulighed for klager i forbindelse med klagers sygemelding.

Baggrunden for ansættelsen af en praktikant i juli/august 2014 blandt andet til visitation var en øget tilgang af borgere, der søgte kontanthjælp og uddannelseshjælp. Praktikanten havde også opgaver for andre teams.

Indklagedes bemærkning om, at der var ansat en vikar fra juli/august 2014 blandt andet på grund af klagers fravær, undrer klager, da klager på dette tidspunkt kun var sygemeldt to dage om ugen. Klagers sygefravær kan heller ikke være årsag til, at indklagede søgte en medarbejder til ansættelse pr. 1. december 2014, da klager på dette tidspunkt kun var sygemeldt en dag om ugen. Desuden var stillingen i et andet team end klagers.

Indklagede ansatte ingen til at aflaste klager i forbindelse med, at klager fik en forøget arbejdsbyrde på grund af kollegers sygefravær. Klager har altid selv været parat til at give en hjælpende hånd i forbindelse med kollegers fravær og trådte fx uselvisk til, da en kollega var sygemeldt på fuld tid i mere end to måneder. Teamlederen overvejede ikke at ansætte en vikar, hvorimod klagers kolleger fik hjælp, da klager var sygemeldt. Dette er endnu et udtryk for forskelsbehandling.

Indklagede afviste at fritage klager for visitationsopgaven og at præcisere, hvor mange samtaler klager skulle have om dagen, selvom det var muligt.

Det er korrekt, at visitationssamtaler var en stor del af klagers arbejde, men klager havde også andre opgaver, og det kunne have været afprøvet at fritage hende fra visitationssamtalerne, da de øvrige medarbejdere i kontanthjælpsafdelingen var oplært deri.

Hvis man fritog klager fra visitationsopgaven, der ifølge indklagede fyldte en tredjedel til halvdelen af klagers arbejdstid, ville hun fortsat have halvdelen eller mere end halvdelen af sine væsentligste arbejdsopgaver tilbage.

Det er ikke korrekt, at antallet af samtaler afhang af, hvor mange borgere, der henvendte sig om dagen. Hver sagsbehandler i teamet havde et fast antal afsatte tider i sin kalender til visitationssamtaler, og de borgere, der henvendte sig, fik de første ledige tider. De fik således ikke mulighed for en personlig samtale samme dag, men inden for en uge. Det var kun sjældent, at en borger fik en samtale samme dag, borgeren henvendte sig.

Der var derfor et maksimum for daglige visitationssamtaler for alle medarbejdere. Hvis man havde mulighed og overskud kunne man tage flere samtaler, hvilket klager gjorde, når hun ikke var syg. Visitationssamtalerne var lange, og der skulle udfyldes et skema på fem sider samt udføres administrativt arbejde. Længden afhang ikke af sagsbehandleren, men af borgeren.

Samtalefrekvensen var ikke højere i de øvrige teams. Det er for alle kategorier af borgere på kontanthjælp eller uddannelseshjælp lovbestemt, hvor tit der skal laves en opfølgning. Samtalefrekvensen er således lovbestemt. Det er naturligt, at borgere, der har andre udfordringer end ledighed, kræver en ekstra indsats, men der er også ikke-jobparate borgere, der ikke kræver så stor en indsats. Samtidig kan jobparate borgere kræve ekstra arbejde i perioder.

Umiddelbart efter konsultationen på arbejds- og miljømedicinsk klinik forsøgte klager at kontakte fastholdelsesteamet i sin bopælskommune. Klager skrev, at hun havde brug for hjælp til fastholdelse, og at det undrede hende, at kommunen ikke havde kontaktet hende i forbindelse med den lovpligtige opfølgning. Da klager ville sende den lange mail via e-Boks, forsvandt den, og klager kunne ikke overskue at skrive den igen. Fastholdelsesteamet fik derfor aldrig klagers besked. Klagers kommune begik fejl i forbindelse med klagers sygedagpengesag, der først blev aktiv i december 2014, hvor klager kontaktede dem for at oplyse om afskedigelsen.

Indklagede gør gældende, at sagen bør afvises. Subsidiært bør indklagede frifindes, mere subsidiært bør indklagede frifindes mod betaling af et mindre beløb fastsat af Ligebehandlingsnævnet.

Klagen bør afvises, da der er gået mere end et år efter afskedigelsen, før klager indgav klage til Ligebehandlingsnævnet. Som følge af den tid, der gik fra afskedigelsen og til, at klager indgav klage til Ligebehandlingsnævnet, havde indklagede en berettiget forventning om, at klager ikke ville gøre yderligere krav gældende i anledning af afskedigelsen, herunder havde klagers faglige organisation tilkendegivet, at organisationen ikke ville forfølge sagen. Klager har således udvist retsfortabende passivitet.

Indklagede henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 234/2013 (j.nr. 2012-6810-56120), hvor klageren havde fortabt retten til at gøre krav gældende efter 11 måneders passivitet.

Indklagede bør frifindes, da klager ikke har dokumenteret, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand på afskedigelsestidspunktet.

Frem til maj 2014 skyldtes klagers fravær dels nyrelidelsen, dels sygdom i familien og dels forbigående sygdom, fx ondt i ryggen. Der er ikke dokumentation for, at nyrelidelsen på afskedigelsestidspunktet udgjorde et handicap. Selvom nyrelidelsen skulle udgøre et handicap, er det uden betydning for sagen, da klagers sygefravær efter maj 2014 skyldtes stress og ikke nyrelidelsen. En tilstand, ”psykisk dårlig med stress”, kan ikke sidestilles med et handicap.

Ifølge den første mulighedserklæring fra juli 2014 var varigheden af klagers stress 2-3 måneder. Der fremgik ingen diagnose af den anden mulighedserklæring fra oktober 2014, men det blev tilkendegivet, at planen for klagers genoptagelse af arbejdet den 1. december 2014 og de aftalte tiltag var forsvarlige i forhold til klagers helbred. Der var ingen prognose for klagers sygdom i journalen fra arbejds- og miljømedicinsk klinik.

Prognosen for en depression er dog god, og tilstanden går i de fleste tilfælde i sig selv inden for kortere tid. Indklagede henviser til www.depnet.dkm der er en depressionsportal.

Indklagede henviser til Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 107/2015 (j.nr. 2014-6810-31196), hvor en fysioterapeut, der havde haft stress i over fem måneder, ikke havde et handicap.

Såfremt nævnet vurderer, at klager havde et handicap, havde indklagede ikke kendskab til dette handicap og var derfor ikke forpligtet til at iværksætte hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger. Indklagede kunne umuligt have vidst, at klager skulle have et handicap på baggrund af de indhentede mulighedserklæringer

Indklagede har ikke før klagen til Ligebehandlingsnævnet været bekendt med andre lægelige bilag end de to mulighedserklæringer, herunder journalen fra arbejds- og miljømedicinsk klinik. Indklagede har heller ikke tidligere været bekendt med, at der var indgivet anmeldelse om erhvervssygdom. Indklagede er hverken blevet hørt eller bedt om en udtalelse. Indklagede har heller ikke modtaget en afgørelse fra Arbejdsskadestyrelsen, hvilket er normal procedure, når Arbejdsskadestyrelsen når frem til, at der ikke skal pålægges arbejdsgiveren erstatningsansvar.

Selvom indklagede ikke havde en tilpasningsforpligtelse, iværksatte indklagede en række tiltag for at få klager til at fungere i sin stilling som socialrådgiver i form af færre sager, en dag om ugen uden borgerhenvendelser, en længere periode med delvist sygefravær og en optrapningsplan.

På trods af iværksatte tilpasninger kunne klager ikke varetage kerneopgaverne som socialrådgiver. Klager kunne ikke vende tilbage til arbejdet fuldt ud trods iværksatte tilpasningsforanstaltninger, og afskedigelsen var begrundet i saglige og rimelige hensyn til virksomhedens drift.

Det fremgår af mailkorrespondancen mellem klager og klagers faglige organisation af 6. februar 2015, at den faglige organisation var enig med indklagede i, at afskedigelsen af klager var saglig og lovlig.

Klager havde en § 56-aftale, der indebærer, at indklagede kunne få sygedagpengerefusion fra første sygedag. En § 56-aftale medfører ikke, at klager havde ret til at være syg i et vist antal dage, eller at klager skulle behandles anderledes end andre i forhold til sygedagpengeopfølgning med sygefraværssamtaler og handleplaner for en genoptagelse af arbejdet.

Det fremgår af indklagedes retningslinjer for håndtering af sygefravær, at der skal være en tæt kontakt mellem medarbejder og leder i forbindelse med sygefravær. Ved gentagne sygefraværsperioder/drypvis fravær skal lederen senest efter tre fraværsperioder tage en personlig samtale med medarbejderen for at afklare årsagen til fraværet, herunder om det skyldes forhold på arbejdspladsen, og for at udarbejde eventuelle tiltag. Retningslinjerne er udtryk for en minimumsindsats. Det er lederens ansvar at foretage en konkret vurdering af medarbejderens fraværsforløb. Håndtering af medarbejdernes sygefravær behandles individuelt, og der iværksættes tiltag efter en konkret vurdering i overensstemmelse med retningslinjerne.

Teamlederen håndterede indklagedes retningslinjer i forhold til sygefravær konsekvent over for alle medarbejderne, og det er ikke korrekt, at en medarbejder var sygemeldt i ni måneder uden reaktion fra indklagede. Et forløb med en medarbejder, der havde et langvarigt sygefravær, adskilte sig fra klagers ved, at det lykkedes indklagede og medarbejderen at finde og iværksætte initiativer, der kunne hjælpe pågældende med at genoptage arbejdet. Indklagede er ikke bekendt med, at en faglig konsulent, der havde været fraværende i 16 dage på et år, ikke blev kaldt til sygefraværssamtale.

Indklagede bestrider, at teamlederen skulle have behandlet klager uretfærdigt og anderledes end de øvrige medarbejdere. Derimod fulgte teamlederen løbende op på klagers ønsker om forskellige tiltag. En ledelsesmåling i 2014 af teamlederen viste stor tilfredshed med hende som leder. Oplysninger om køn og alder indgik ikke i det resultat, som ledelsen blev bekendt med. Enkeltpersoner blev derfor ikke identificeret. Der var alene to medarbejdere, der forlod klagers afdeling i en periode på ½ år efter klagers afskedigelse.

Klager havde drypvise sygefraværsdage i løbet af det meste af sin ansættelse, og hun var indkaldt til sygefraværssamtaler i januar, februar og marts 2009, december 2010, januar 2012, december 2013 samt maj, juli, oktober og november 2014. Alle samtaler blev afholdt i overensstemmelse med indklagedes retningslinjer.

I forhold til sygefraværet i 2009 oplyste klager selv, at hun havde for mange sager. Klagers sagsmængde blev nedsat i en måned, og hun blev fritaget fra nye sager. Derudover fik klager ekstra støtte af teamlederen, der i en længere periode på ugentlig basis hjalp klager med at optimere sin anvendelse af sagssystemet. Klager fik også lov til at benytte ekstern bistand til at udarbejde ressourceprofiler. Teamlederen anbefalede klager at benytte stillerum, hvis hun havde svært ved at koncentrere sig. Klager kunne ikke fortsætte med at blive friholdt for nye sager af hensyn til de øvrige medarbejdere, der allerede havde taget alle nye sager i en periode.

Ifølge klagers egne oplysninger skyldtes det drypvise fravær i 2010-2012 influenza, hovedpine og sygdom relateret til nyrelidelsen.

Sygefraværssamtalen den 13. december 2013 blev afholdt, da klager havde været drypvist fraværende i tre perioder. Klager havde i gennemsnit sygefravær en gang om måneden på onsdage og fredage. Klager oplyste under samtalen, at sygefraværet var begrundet i forhøjet blodtryk og ikke i forhold på arbejdspladsen.

I januar-februar 2014 var der sygdom i klagers nærmeste familie, og hun fik tjenestefri i i alt 5 ½ uge til at rejse til sin familie i Bosnien. Klager fik løn i noget af perioden. Fraværet er ikke indgået i afskedigelsesgrundlaget.

Indklagede bestrider, at teamlederen i foråret 2014 oplyste klager, at bevilling af psykologsamtaler skulle gå gennem hende. Indklagede har siden 1. februar 2014 tilbudt medarbejdere psykologhjælp via Dansk Krisekorps A/S. Tidligere havde indklagede en anden tilsvarende ordning. Medarbejderne kan kontakte Dansk Krisekorps A/S uden at søge tilladelse fra ledelsen, og dialogen mellem medarbejderen og Dansk Krisekorps A/S går uden om indklagede. Indklagede har derfor ingen indflydelse på, hvornår psykologsamtaler iværksættes. Indklagede har kontaktet Dansk Krisekorps A/S, der har oplyst, at de fik en mail den 8. maj 2014 fra klager med anmodning om psykologbistand, hvorpå der blev igangsat en sagsbehandling. Klager var ifølge Dansk Kriskorps A/S til første samtale den 22. maj 2014.

Sygefraværssamtalen den 14. maj 2014 var begrundet i drypvist fravær i fire perioder i perioden januar-maj 2014 og i, at indklagede kunne spore et mønster i fraværet, der typisk lå på onsdage og fredage.

Teamlederen gennemgik alle teamets sager og flyttede ti af klagers sager til en kollega. Derudover lavede klager selv en aftale med en anden kollega om at overtage cirka ti sager. Klager havde cirka 55 sager og blev således aflastet for 20 sager svarende til 36 procent af sin sagsportefølje. Der blev endvidere ansat en praktikant pr. 14. juli 2014, der også kunne aflaste klager.

Da klager oplyste, at hun blev stresset af arbejdspres ved kollegers fravær, blev det aftalt, at klager skulle bruge onsdage til skærmarbejde og administrative opgaver, så hun blev fritaget fra borgersamtaler denne dag. Teamlederen oplyste, at hun altid stod til rådighed for yderligere dialog om ændringer. Da klager oplyste, at hun kunne vende tilbage til arbejdet den 14. juli 2014, aftalte hun og teamlederen en stille og rolig opstart med få visitationssamtaler og ingen nye sager i den første uge. Det blev også aftalt, at der skulle indhentes en mulighedserklæring i forhold til eventuelle yderligere tiltag for at lette klagers arbejdsdag, da klager ikke selv havde input til, hvordan hun kunne varetage sit arbejde uden sygefravær midt på ugen.

Selvom klagers læge i mulighedserklæringen fra juli 2014 havde anbefalet en sygedag om ugen, blev klager sygemeldt to dage om ugen, mandage og onsdage, i to måneder. Klagers fravær stillede store krav til hendes kolleger, da der skulle løses den samme mængde opgaver. Effektiviseringskrav og lovgivning på ledighedsområdet opstillede stramme frister for sagsbehandlingen, som således ikke kunne afvente, at klager genoptog arbejdet.

Ifølge mulighedserklæring af 10. oktober 2014 vurderede klagers læge, at den aftalte genoptrapningsplan ved samtalen den 3. oktober 2014 var forsvarlig, og at arbejdsforholdene var forsvarlige. Indklagede modtog ikke de resultater fra undersøgelsen den 7. oktober 2014, der skulle være kommet den 20. oktober 2014.

Der kunne ikke peges på yderligere tilpasningsforanstaltninger i forhold til klager. I forhold til klagers ønsker om en tilpasning (yderligere nedgang i sagsantal og fritagelse fra borgersamtaler) ville dette indebære, at klager reelt blev fritaget fra kerneindholdet i stillingen som socialrådgiver. Dette ville gå ud over arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse, da den består af at foretage tilpasninger i den pågældende stilling, så medarbejderen trods handicappet kan varetage de væsentligste funktioner i stillingen.

Det var teamlederens vurdering, at det var udsigtsløst at fritage klager for visitationssamtaler, der var omdrejningspunktet i klagers ansættelse. Visitationsopgaven er en højt prioriteret kerneopgave i klagers team og er uopsættelig, da jobcentret ikke kan behandle en borgers sag, før borgeren er blevet visiteret. Klager blev nødt til at bistå med visitationen, for at jobcentret kunne overholde de meget stramme tidsfrister. Visitationsopgaven kan alene løses at medarbejdere med socialfaglig uddannelsesbaggrund.

Det vil ikke være muligt at fastsætte et præcist antal samtaler om dagen, da antallet afhænger af, hvor mange borgere, der henvender sig på en dag.

Derudover var klagers sagsstamme afstemt efter visitationsopgaven, hvilket ville betyde et øget antal sager, hvis hun ikke skulle have visitationssamtaler.

En personlig assistance som fx kunne tage klagers visitations- og/eller borgersamtale ville reelt medføre, at assistenten overtog det primære jobindhold i klagers stilling. Dette ville derfor ikke være en proportional tilpasningsforanstaltning.

En eventuel tilpasningsforpligtelse er begrænset til omplacering til en anden relevant lignende stilling, og indklagede er ikke forpligtet til at opfinde eller sammenstykke en stilling, som ikke allerede eksisterede i jobcentret og som ikke indeholdt socialrådgiveropgaver.

Klager arbejdede i afdeling 2 i indklagedes jobcenter, der i 2014 var organiseret i tre afdelinger:

1. Forsikrede ledige

2. kontanthjælp, visitation, revalidering og integration

3. sygedagpenge, ledighedsydelse og fleksjob

Der var ansat 25 medarbejdere i afdeling 2, og afdelingen var opdelt i seks teams. Klagers team bestod af to medarbejdere med socialfaglig uddannelsesbaggrund, heraf en i fleksjob, en socialrådgivestuderende, en uddannelsesvejleder og en medarbejder uden socialfaglig baggrund. Teamet blev blandt andet på grund af klagers fravær opnormeret med en medarbejder med socialfaglig baggrund fra juli/august 2014 i et vikariat. Klagers oplysning om, at hun havde fået ekstra meget arbejde pga. en kollegas langvarige sygefravær, er ikke retvisende.

Klager og en anden sagsbehandler var ansat på fuld tid, medarbejderen i fleksjob var ansat 25 timer om ugen og den studerende arbejdede 32 timer om ugen.

Klagers team forestod visitation af ledige borgere, der søgte kontanthjælp eller uddannelseshjælp. Indklagede har vurderet, at indklagede opnår en ensartet sagsbehandling og den bedste kvalitet ved at placere visitationsopgaven på så få medarbejdere som muligt. Tre medarbejdere, herunder klager, havde opgaven frem til juli/august 2014. Fra juli/august 2014 varetog fire medarbejdere opgaven. Vikaren, der blev fastansat pr. 1. december 2014, arbejdede med alle teamets opgaver samt en række opgaver i integrationsteamet.

Det er korrekt, at visitationssamtalen ikke altid blev gennemført samme dag, som borgerne henvendte sig. Det var i høj grad sagsbehandleren, der styrede længen på opfølgnings- og visitationssamtaler. Det var normal procedure, at sagsbehandleren lavede en dagsorden til mødet med en estimeret varighed. Derved sikrede man, at samtaler ikke tog længere tid, end der var afsat.

På baggrund af visitationen blev borgerne inddelt i forskellige hovedkategorier: Åbenlyst jobparate under 30 år, uddannelsesparate under 30 år, jobparate over 30 år, aktivitetsparate under 30 år og aktivitetsparate over 30 år. De uddannelsesparate og aktivitetsparate borgere under 30 år samt aktivitetsparate over 30 år blev givet videre til andre teams. Der var tale om tungere sager, der krævede mere sagsbehandling pr. sag og tættere kontakt med borgerne.

Klagers team tog sig af borgerne i de tilbageværende kategorier. Derudover havde klagers team to særlige sagskategorier: Sagsbehandling af barslende borgere på kontanthjælp og sagsbehandling af borgere over 60 år, der ikke var berettiget til folkepension. Klagers borgergruppe var i den ”lettere” kategori, da de i udgangspunktet var jobparate og ikke havde andre udfordringer som fx misbrug.

Visitationsopgaven bestod i at holde afklarende samtaler med borgerne, hvorefter borgernes sager overgik til ydelseskontoret og derefter tilbage til rette sagsbehandlerteam afhængig af borgerens alder og situation. Ansvaret for visitationen lå hos teamlederen, og opgaven fyldte mellem en tredjedel og halvdelen af klagers arbejdstid. Herudover deltog klager i almindelig sagsbehandling i teamet, hvilket bestod i at holde motiverende samtaler med ledige borgere. Udover personlig kontakt med borgerne havde klager en række administrative opgaver i forbindelse med forberedelse, efterbehandling og opfølgning på borgerkontakten. Da de administrative opgaver hang tæt sammen med borgerkontakten, skulle den varetages af samme sagsbehandler, så information ikke gik tabt.

Frekvensen af borgersamtaler var højere i de andre teams på grund af sagernes karakter. Alle sagsbehandlerne i jobcentrets teams havde således borgerkontakt som kerneopgave, hvilket blev forstærket i forbindelse med kontanthjælpsreformen, der trådte i kraft den 1. januar 2014. Der var heri et krav om en intensiveret indsats over for unge og en ny, hurtig, effektiv og grundig visitationsindsats, herunder afvikling af flere samtaler med personer på uddannelseshjælp.

Fordelingen af sager blandt medarbejderne i klagers team skete efter sagstype:

Det er ikke korrekt, at klager havde flere sager end sine kolleger, eller at sagsfordelingen var uretfærdig/skæv. Sagsbehandlerne havde en sagsstamme, dvs. en række borgere de løbende arbejdede med. Indklagede tog ved fordeling af sager hensyn til uddannelsesmæssig baggrund, ansættelsesvilkår, fx nedsat arbejdstid, og om medarbejderen var under uddannelse. Teamlederen fulgte sagsfordelingen, så alle medarbejdere over en periode havde en sagsmængde, der svarede til deres kapacitet.

Indklagede har fremlagt en anonymiseret oversigt over antal igangværende sager i 2014 fordelt på sagsbehandler. Det er dog alene den seneste sagsbehandler på en sag, der kan ses at oversigten, og det fremgår således ikke, om sager er blevet overdraget til en anden.

Medarbejder a, [klager]
Socialrådgiver 37 t/uge
Visitation og borgere som var jobparate
Medarbejder b
Socialrådgiver, fleks- job 25 t/uge
Kun visitation
Medarbejder c
studerende til social- rådgiver 32 t/uge (hvoraf en del af tiden gik med studiet)
Visitation og borgere som var åbenlyst ud- dannelsesparate
Medarbejder d
sagsbehandler, 37 t/uge
Borgere som var jobparate
Medarbejder e
Uddannelsesvejleder
Uddannelsesvejled- ning
Medarbejder f
Nyansat socialrådgiver 37 t/uge
Visitation og alle tea- mets sagstyper

1

I januar figurerede 42 sager på klagers oversigt og sagsantallet var faldende frem til november 2014, hvor hun blot havde 13 igangværende sager

Medarbejderen i fleksjob var på et tidspunkt fritaget fra at være ansvarlig for en sagsstamme, og hovedparten af medarbejderens opgaver fremgår ikke af sagsoversigten.

Den studerendes sagsantal kan ikke beregnes forholdsmæssigt i forhold til timeantal, da en mindre del af den studerendes tid blev brugt på undervisning og studieforberedelse. Den studerende havde dog næsten lige så mange sager som klager, og fra maj var medarbejderens sagsantal væsentligt højere end klagers.

Fra juli 2014 oversteg vikarens sagsantal klagers. Vikarens sagsantal fremgår af oversigten for perioden januar-juli 2014, fordi vedkommende overtog en række igangværende sager ved sin tiltrædelse.

Medarbejderen, der foruden den nyansatte og klager, var ansat 37 timer om ugen havde ikke visitationsopgaven. Vedkommendes sagsantal lå betragteligt over klagers i hele 2014.

Det fremgår af Dansk Socialrådgiverforenings vejledende sagstal for 2016, at en fuldtidsansat socialrådgiver kan have ansvaret for 35-50 ledige aktivitetsparate borgere under 30 år og 40-55 ledige aktivitetsparate eller uddannelsesparate borgere over 30 år. Sagsantallet kan stige til 50-70 sager, hvis der er tale om enkle sager. Som følge af den kategori af sager, som klager behandlede, kunne hun i forhold til denne vejledning have haft 50-70 sager.

Arbejdsbyrden kan dog ikke alene vurderes på antallet af sager, da tyngden i sagsbehandlingen afhænger af den enkelte borger. Hvis en medarbejder i en periode havde sager, der var mere tidskrævende end ellers, kunne medarbejderen rejse problemet på teammødet eller over for lederen, så der kunne tages højde for det i sagsfordelingen.

Indklagede har noteret sig, at klager på trods af, at hun var opfordret hertil af lægefagligt personale, ikke tog kontakt til sit jobcenter.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet mv. (forskelsbehandlingsloven).

Klager blev afskediget den 22. december 2014 til fratrædelse med udgangen af juni måned 2015. Klagers faglige organisation oplyste den 6. februar 2015, at organisationen ikke ville foretage sig yderligere i anledning af afskedigelsen. Klagen til Ligebehandlingsnævnet blev modtaget den 27. januar 2016. Klager var under psykiatrisk udredning forud for klagens indgivelse.

Under disse omstændigheder vurderer nævnet, at klager ikke har udvist retsfortabende passivitet.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse på grund af handicap.

Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet ”handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb.

Det er klager, der har bevisbyrden for, at hun havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager har i flere år haft en nyrelidelse kombineret med forhøjet blodtryk. Ifølge referater fra sygefraværssamtaler medførte stresspåvirkning forhøjet blodtryk, og forhøjet blodtryk kunne give klager hævelser i ansigtet. Der foreligger ikke i øvrigt oplysninger, herunder lægelige, der nærmere beskriver nyresygdommen og eventuelle funktionsbegrænsninger som følge af sygdommen, og sygdommens mulige sammenhæng med klagers stress- og depressionslidelse.

Nyresygdommen medførte efter det oplyste et antal sygedage i perioden 2009-2012 og tre sygedage i 2013. Derudover havde klager sygefravær i forbindelse med en nyreundersøgelse i oktober 2014.

Klager har på denne baggrund ikke dokumenteret, at nyrelidelsen i sig selv gjorde, at klager havde et handicap på afskedigelsestidspunktet. Det forhold, at klager havde en § 56-aftale som følge af sygdommen, kan ikke alene føre til et andet resultat.

Det fremgår af journalen fra arbejds- og miljømedicinsk klinik af 30. oktober 2014, at klager gennem mange år har haft periodevis depression. Klager havde sygefravær i 2005 på grund af depression og angst. Hun fik depression på ny i 2009 og 2014. Klager var ifølge referater fra sygefraværssamtaler fraværende i enkelte dage i januar, marts, april og maj 2014, da hun følte sig presset på arbejdet. Der var herefter fortsat sygefravær, og klager var fra omkring august 2014 sygemeldt to dage om ugen til og med oktober 2014. I november 2014 havde klager en aftalt sygedag om ugen, og pr. 1. december 2014 blev hun fuldt sygemeldt. Diagnosen er i journalen af 30. oktober 2014 angivet som depressiv enkeltepisode af svær grad. Det fremgår videre af journalen, at klager fremover vil være sårbar over for stress i forbindelse med store og konfliktfyldte sager.

Ifølge lægens attestering af 25. juli 2014 til mulighedserklæring var varigheden af klagers sygefravær og ændrede arbejdsforhold vurderet til 2-3 måneder. Det tilsvarende var anført i lægens attestering dateret 10. oktober 2014.

Ifølge journal af 25. november 2014 fra arbejds- og miljømedicinsk klinik var klagers tilstand ikke forbedret, men hun mærkede en virkning af den øgede dosis medicin, og egen læge havde vurderet, at der var behov for yderligere ændringer i den medicinske behandling. Klager var henvist til psykiater. Ifølge journalen blev klager anbefalet at overholde sine skånehensyn ind til videre. Der angives i journalen ingen prognose for varigheden af klagers funktionsbegrænsninger og skånebehov.

Det fremgår af psykologjournal dateret 25. september 2015, at psykologforløbet blev afsluttet i november 2014, hvor klager havde oplevet en forbedret funktion og trivsel. Prognosen var ifølge psykologen på dette tidspunkt god.

Ifølge udateret uddrag af en speciallægeerklæring modtaget i Arbejdsskadestyrelsen den 19. oktober 2015 ville klager have vedvarende skånehensyn i form af nedsat arbejdstid, mindre belastende sager, overskuelighed og struktur i arbejdet. Nævnet lægger til grund, at speciallægeerklæringen er udarbejdet mindst seks måneder efter afskedigelsen.

Klager kunne således efter det oplyste i en længere periode forud for 2014 arbejde uden større problemer, og prognosen for klagers depression blev på afskedigelsestidspunktet beskrevet som god. Først i en speciallægeerklæring, der er udfærdiget mindst et halvt år efter afskedigelsen, beskrives varige funktionsbegrænsninger som følge af depressionen.

På denne baggrund vurderer nævnet, at klager ikke har dokumenteret, at hun på afskedigelsestidspunktet havde sådanne langvarige eller varige begrænsninger i sin mulighed for at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstager, at hun som følge af sin stress- og depressionslidelse havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Det er således nævnets vurdering, at klager på afskedigelsestidspunktet ikke var handicappet i forskelsbehandlingslovens forstand. Klager får derfor ikke medhold i klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

- § 8, nævnets afvisning af klagen

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

- § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

- § 2 a om arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse

- § 7a om delt bevisbyrde

<2016-6810-05971>