Senere ændringer til afgørelsen
Den fulde tekst

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om etnisk oprindelse - ansættelse - kompetence - ej medhold

J. nr. 2016-6810-16267

En tilsynsteknikker fra Sri Lanka følte sig forskelsbehandlet af sin arbejdsgiver på grund af sin etniske oprindelse. Hun havde gennem en del år været ansat som timelønnet og havde ved en række tilfælde fået afslag på fastansættelse. Virksomheden traf til sidst en afgørelse om, at de ikke ville tilbyde hende fastansættelse og heller ikke længere ville benytte hende som timelønnet. Nævnet kunne ikke behandle den del af klagen, som afgørelsen vedrørte, da adgangen til at klage over afgørelsen ikke var benyttet. Hun fik derfor afvist denne del af klagen. I forhold til forløbet i øvrigt var der ikke påvist faktiske omstændigheder, der skabte en formodning for forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse. Hun fik derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, navnlig i forbindelse afslag på fastansættelse.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Ligebehandlingsnævnet kan ikke behandle den del af klagen, der vedrører afgørelsen om ansættelse af 28. maj 2014

Indklagede har ikke i øvrigt handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagsfremstilling

Klager, der er fra Sri Lanka, var fra den 18. februar 2008 til den 30. november 2008 ansat hos indklagede i en uddannelsesstilling til tilsynsteknikker. Fra den 1. december 2010 til den 31. maj 2011 og fra den 1. juli 2011 til den 31. august 2011 var klager ansat i en tidsbegrænset stilling. Herudover blev klager tilbudt tilkaldevikartimer frem til februar 2013.

Klager søgte under årene flere faste stillinger hos indklagede, men fik afslag.

Af opfølgning den 25. januar 2013, der er underskrevet af klager og hendes leder C, fremgår blandt andet:

”[Leder C] har ved 2 lejligheder påtalt manglende [udførelse af en bestemt opgave] Senest den 18/1 2013… For at vi fortsat kan anvende dig skal du have mere fokus på opgaven. ”

Af statusattest fra klagers psykolog fra den 6. juni 2013 fremgår blandt andet:

”[Klager] er henvist til psykologsamtaler via sygesikringsordningen pga. moderat depression udløst af mobning på arbejdspladsen, samt efterfølgende afskedigelse…

[Klagers] mistrivsel på arbejdspladsen har under samtalerne vist sig at være genereret af en løbende konflikt med en af lederne, og [klager] føler sig uværdigt behandlet af ledelsen. Hun oplever at blive forfordelt i ansættelsesrunder grundet hendes herkomst, og oplever det uretfærdigt stadig kun at være timeansat trods stort engagement på arbejdspladsen og tilknytning over en årrække. ”

Klager gav ved e-mail fra august 2013 over for indklagede udtryk for manglende forståelse for, hvorfor hun ikke længere blev anvendt som tilkaldevikar, og hvorfor hun ikke var blevet ansat som ansøger til ledige stillinger som tilsynsteknikker.

Der blev afholdt et møde den 4. oktober 2013, hvor blandt andet klager og cheferne F og A deltog. Af referat fra mødet fremgår blandt andet, at:

”[klager] trods flere påtaler og samtaler om uhensigtsmæssig adfærd og faglig utilstrækkelighed ikke havde rettet sig efter anvisninger givet ifm påtaler og samtaler, hvorfor [afdelingen] siden februar 2013 har undladt at indkalde [klager] som timelønnet TT.

[Klager] fastholdt, at hun ikke havde fejl hverken af faglig eller personlig karakter og beskyldte ledelsen for at gå efter hendes person, hvilket klart blev afvist af ledelsen, ligesom påstande i mailen om, at [klager] blev udsat for chikane og mobning blev afvist af ledelsen. [Klager] antydede under samtalen desuden, at grunden til, at hun ikke bliver tilbudt arbejde […] er, at hun ikke er dansker. Dette blev ligeledes tilbagevist af ledelsen.

Ledelsen erkendte, at den lokale ledelse […] har begået den fejl at tilkalde [klager] som timelønnet TT på trods af utilfredshed med hendes indsats og adfærd, hvilket kunne give [klager] en berettiget opfattelse af, at de fejl ledelsen havde påpeget ikke var så alvorlige og at hun derfor også kunne komme i betragtning til en fast stilling. [Klager] har således arbejdet som timelønnet i […] i godt 800 timer i 2012 og et antal timer i 2013 i januar og februar

På baggrund af [klagers] ønske om at kende sin arbejdsmæssige fremtid gjorde ledelsen det klart, at [klagers] tilbagevenden […] ikke vurderes at være en realistisk mulighed, hverken som timelønnet eller fast TI. Dette blev gentaget et par gange under samtalen. ¬

¬Det er ledelsens opfattelse, at [klager] flere gange under samtalen misforstod, hvad der blev sagt og blev meget højttalende og følelsesladet. ”

Klager var sygemeldt fra marts 2013 til marts 2014.

Af indklagedes brev af 28. maj 2014 med overskriften ”Afgørelse om ansættelse”, der er underskrevet af chef F, fremgår blandt andet:

”[Indklagede] har truffet afgørelse om ikke at tilbyde dig ny tilknytning som løst tilknyttet tilkaldevikar eller som fast ansat, med den begrundelse at du ved din adfærd og faglighed senest som timelønnet tilkaldevikar og til mødet den 04.10.2013 har tydeliggjort, at du ikke lever op til de personlige og faglige kompetencekrav, som er nødvendige for at arbejde som titsynstekniker. Forløbet har i det hele givet [indklagede] den opfattelse, at du ikke ønsker at arbejde på at udvikle disse kompetencer.

Du har ikke fået tilbudt ansættelse i de faste stillinger, som du har søgt, fordi der i de konkrete situationer har været bedre kvalificerede ansøgere (personligt og fagligt). I forbindelse med afslag har du fået feedback, primært vedr. at du med fordel kunne arbejde med dine personlige kompetencer, og at du skulle undgå at være højtargumenterende overfor blandt andre […]koordinator.

Du er løbende, som mange andre, blevet korrigeret fagligt. Dine reaktioner herpå og din udvikling fagligt og personligt har på trods heraf, kontinuerligt bevæget sig i den forkerte retning. Sluttelig til et punkt primo 2013, hvor din adfærd og manglende vilje til at justere efter anvisninger givet af [overordnede] blev så problematisk, at du ikke fik tilbudt flere tilkaldevikartimer.

Blandt andet har du fået flere påtaler for ikke at[udføre en bestemt opgave], sidste gang den 18.01.2013. Når du er tilrettevist, har din reaktion været at kontakte [kolleger] for at opnå bekræftelse i, at det er [den overordnede], der har vurderet situationerne forkert, og at du ikke laver fejl.

Du har modtaget ekstra oplæring i forskellige perioder, blandt andet for at højne din beslutningsevne i forhold til [en bestemt opgave]. Du har udvist ubeslutsomhed, der førte til forsinkelser og irritation hos kolleger. [Indklagede] mener, at have været meget omhyggelig i forsøget på at få dig til at forstå, hvad der skal til for forsat at blive tilbudt arbejde enten ved flere timer eller fast arbejde.

På trods af adskillige forsøg på at vise dig tilrette fagligt, og personligt er den uønskede adfærd eskaleret til et punkt, hvor det ikke har været muligt længere at tilbyde dig timer som tilkaldevikar.

[Indklagede] har derfor ikke benyttet dig som timelønnet tilkaldevikar siden februar 2013.

…På mødet, der afholdes den 04.10.2013, gøres et forsøg på at få dig til at forstå, hvad det er for en adfærd, der ønskes. Det var ikke muligt på mødet, at nå nogen form for forståelse og anerkendelse fra dig om at en tilknytning ville kræve ændret adfærd fra dig. På mødet udviste du i stedet højttalende og følelsesladet adfærd.

Klagevejledning

Du kan klage over afgørelsen til […]. En evt. klage skal sendes til [indklagede], som herefter sender den videre til behandling i […]”

Klager søgte på ny ansættelse ved indklagede på sin tidligere arbejdsplads i slutningen af 2015, hvor hun ikke blev indkaldt til samtale, og i starten af 2016 i by B, hvor hun blev indkaldt til samtale, men fik afslag.

Klagen blev modtaget i Ligebehandlingsnævnet den 10. marts 2016.

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at hun er blevet fravalgt til faste stillinger på grund af sin etniske oprindelse.

Hun kræver fastansættelse hos indklagede og erstatning for sin sygdomsperiode.

Hendes arbejdskraft er blevet udnyttet. Hun har fået lovning på fastansættelse, men er blevet valgt fra ved hver ansættelsesrunde.

Efter endt uddannelse i slutningen af 2008 blev hun indkaldt til jobsamtale, men fik afslag. Til samtalen blev hun spurgt ind til, hvorfor hun ikke var blevet på Sri Lanka. Indklagede ansatte i stedet en medarbejder, som fortsat var under uddannelse på det tidspunkt, og som var hustru til en anden ansat.

Klager blev i stedet tilbudt en stilling som timelønnet tilsynsteknikker med mulighed for fastansættelse ved næste ansættelsesrunde. Hun arbejdede herefter som timelønnet vikar frem til februar 2010, hvor der kom et nyt stillingsopslag, som hun søgte. Hun blev indkaldt til samtale, men fik afslag, selvom hun havde arbejdet i et år uden at lave fejl.

I februar/marts 2012 kom der endnu et stillingsopslag, hvor hun igen søgte og kom til samtale, men fik afslag. Hun fik at vide, at hun skulle fortsætte som timelønnet vikar. Det påvirkede hende meget og resulterede i, at hun en dag under arbejdet begyndte at græde.

Folk med mindre eller ingen erfaring blev ansat, og hun har senere fået fortalt af kolleger, at indklagede ved ansættelserne sorterede folk efter, om de havde en ven eller et familiemedlem hos indklagede eller ej.

Den eneste gang, klager decideret er blevet korrigeret, var ved episoden den 18. januar 2013, hvor hun dog ikke havde begået nogen former for fejl.

Leder C beordrede hende til at underskrive dokumentet om opfølgning den 25. januar 2013 og oplyste, at hun ikke længere kunne arbejde hos indklagede, hvis ikke hun skrev under.

I samme periode var der endnu en ansættelsesrunde, hvor klager søgte. Denne gang blev hun ikke indkaldt til samtale.

Hun føler, at fejlen fra den 18. januar 2013 er opdigtet og skyldes, at indklagede herefter ikke har haft grund til at indkalde hende til en ansættelsessamtale. Hun føler sig trådt på og uretfærdigt behandlet.

Situationen påvirkede klager mere og mere psykisk og gav hende en depression i februar 2013.

Hun betragter det som engagement i arbejdet, at hun har spurgt sine overordnede til, hvorfor hun ikke er blevet fastansat. Hun undrer sig over indklagedes oplysninger om manglende faglighed, da hun har arbejdet hos dem fra 2009 til 2013 og flittigt er blevet benyttet som tilkaldevikar.

Hun bestrider, at hun ikke har ønsket at arbejde på at udvikle sine kompetencer.

Hun har altid været fleksibel og prioriteret arbejdet højest. Hun er dog gang på gang blevet valgt fra ved de enkelte ansættelsesrunder.

På andre arbejdspladser har hun kun modtaget ros for sit arbejde.

Hendes reaktion på mødet den 4. oktober 2013 skyldtes hendes depression samt anklager om, at hun var en dårlig kollega og dårlig fagligt.

Hun har formået at tage to uddannelser og har bestået begge med gode karakter. Hendes danske sprogkundskaber er ikke så ringe, som indklagede påpeger.

Behandlingen af hende har været uretfærdig og krænkende.

Hun valgte ikke at klage over afgørelsen af 28. maj 2014, da der ifølge hendes fagforening kunne være mulighed for ansættelse ved næste ansættelsesrunde.

Der har herefter været en ny ansættelsesrunde i oktober 2015 med syv ledige stillinger. Hun søgte stillingen, men blev ikke indkaldt til samtale. Hun fik den begrundelse, at der var bedre kvalificerede end hende.

Hendes tillid til indklagede er forsvundet, og en klage over afgørelsen af 28. marts 2014 vil ikke føre til noget brugbart.

Det er ikke korrekt, at hun har været igennem et særligt trænings-/oplæringsforløb i 2010.

Klager blev valgt fra allerede ved ansættelsesrunden i slutningen af 2008, hvilket er et tegn på, at forskelsbehandling har fundet sted fra begyndelsen.

Samtalen i by B i februar 2016 foregik stille og roligt, men hun blev meget påvirket af de sidste par spørgsmål, der vedrørte hendes beskæftigelse fra 2013. Hun er uforstående over for indklagedes oplysninger om, at hun ikke skulle have besvaret de stillede spørgsmål. Da hun fik begrundelsen for afslaget, fik hun at vide, at hendes tidligere arbejde i by A havde givet hende et ”dårligt ry”. Hun fik at vide, at tidligere chef C havde udtalt, at de skulle undgå at ansætte hende.

Indklagede prøver at give hende et dårligt ry.

Klager har under ansættelsen følt sig chikaneret, mest indirekte.

Det er korrekt, at indklagede har ansat medarbejdere med en anden etnisk oprindelse end dansk. Det er dog ikke sket på hendes afdeling.

Referatet fra mødet den 4. oktober 2013 er farvet af indklagede og er ikke et korrekt referat. Det bør derfor afvises som bevismateriale.

Der er ingen, der vil vidne mod indklagede, da alle indblandede er ansat hos dem.

Det er korrekt, at hendes situation bevægede sig i en negativ retning. Det skyldtes dog ikke hendes personlighed, men en depression. Depressionen opstod efter et utal af afslag på fastansættelse samt chikane og forskelsbehandling på arbejdspladsen.

Ingen har arbejdet lige så længe som klager uden at opnå fastansættelse. Den eneste forskel på hende og de personer, der har opnået fastansættelse, er etnisk herkomst.

Leder C har ved flere tilfælde trukket klager til siden og skældt hende ud eller konfronteret hende i offentligheden uden grund. Han har behandlet hende uden respekt.

Under forløbet som tilkaldevikar er hun gentagne gange blevet diskrimineret og mobbet af kolleger for at have en anden hudfarve, men også fordi hun er lav. Flere kolleger var konstant efter hende, når hun mødte ind – med drilleri af den ene eller anden slags.

Indklagede gør gældende, at der ikke er sket forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse.

Klager har ikke påvist faktiske omstændigheder, der tyder på, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af etnisk oprindelse i relation til sin ansættelse ved indklagede.

Indklagede gør også gældende, at sagen skal afvises, da der er behov for mundlige partsog vidneforklaringer.

Klagen handler om vilkårene for klagers ansættelsesforhold og har ikke sammenhæng med hendes etniske oprindelse.

Indklagede er forpligtet til at have faste stillinger i opslag og er forpligtet til at ansætte den bedst egnede kandidat. Indklagede kan derfor ikke give lovning på senere fastansættelse.

Der skete i 2009 ansættelse af den ansøger, der ansås for at have de bedste faglige og personlige kvalifikationer. Klager fik afslag på fastansættelse, men fik i stedet tilbudt en timelønsansættelse.

Det er ikke korrekt, at klager i 2009-2010 arbejdede et år uden problemer som timelønsansat. Hun gennemgik i 2010 et særligt trænings-/oplæringsforløb. Nyuddannede tilsynsfunktionærer modtager som hovedregel ikke ekstra oplæring, da de oftest har opnået en væsentlig rutine under uddannelsen på grund af et længere praktikforløb.

Klager har flere gange efter endt uddannelse i 2009 modtaget ekstra oplæring.

I forbindelse med ansættelsesrunden i februar 2010 vurderede indklagede, at klager på det tidspunkt ikke var i stand til at varetage en selvstændig plads [vedrørende en bestemt funktion]. Hun fik derfor ikke tilbudt en fast stilling.

En persons erfaring indgår i den samlede vurdering, men er ikke udslagsgivende for, hvem der bliver ansat.

Indklagede tager afstand fra klagers påstand om nepotisme. Indklagede ansætter kandidater efter kvalifikationer og kompetencer. Enhver ansættelse sker under iagttagelse af gældende love og regler, og ansættelse i en tidsbegrænset stilling og en eventuel forlængelse heraf sker på sagligt grundlag begrundet i objektive forhold.

Klager har ikke fået tilbudt fastansættelse, fordi der i de konkrete situationer har været bedre kvalificerede ansøgere. Klager har manglet faglige og personlige kompetencer.

Klager har i forbindelse med afslagene fået feedback og har herunder fået at vide, at hun med fordel kunne arbejde med sine kompetencer og undgå at være højtargumenterede over for kolleger og ledelse.

Klagers kolleger har flere gange klaget til ledelsen over hendes adfærd. Situationerne med uacceptabel adfærd fra klager er over tid eskaleret.

Klager er løbende under sin ansættelse blevet korrigeret for fejl, og den 18. januar 2013 fik hun en mundtlig påtale. Påtalen indeholdt ikke nogen trussel. Det er en del af ledelsesretten at sikre, at arbejdet bliver udført korrekt.

Indklagede afviser, at klager er blevet valgt fra ved ansættelsesrunderne til fordel for etniske danskere. Det er en udokumenteret påstand. Indklagede har i øvrigt adskillige ansatte medarbejdere med anden etnisk oprindelse end dansk.

Det er ikke korrekt, at der ikke er andre ansatte med anden etnisk oprindelse i den afdeling, som klager arbejdede i. Cirka 10 procent af dem, der arbejder i klagers afdeling, er af anden etnisk oprindelse, og de har alle sammen været ansat i samme periode som hende.

Ledelsen erkender, at de har begået den fejl at tilkalde klager som timelønnet vikar i 2012 og i starten af 2013 på trods af utilfredshed med hendes indsats og adfærd. Forløbet har kunnet give klager den opfattelse, at hun også kunne komme i betragtning til en fast stilling. Forløbet med klager har dog langsomt udviklet sig i den forkerte retning.

Indklagede har haft andre timelønnede tilkaldevikarer gennem en årrække, som er blevet tilkaldt efter behov.

I forbindelse med afgørelsen af 28. maj 2014 har klager fået en klagevejledning. Klageadgangen er ikke benyttet. Hvis der skal klages til Ligebehandlingsnævnet over en myndigheds sagsbehandling eller afgørelse, skal der først gøres brug af klagesystemet inden for det pågældende område.

Klager har søgt en stilling som sommerferievikar ved indklagede i by B. Hun var en af fire personer, der var til samtale den 24. februar 2016. Under samtalen fandt ansættelsesudvalget det vanskeligt at kommunikere med klager. Hun forstod ikke alle spørgsmål, der blev stillet og svarede undertiden på noget andet end det, hun var blevet spurgt om. Hun afsluttede samtalen med at spørge om, hvor meget oplæring hun ville få. Hun blev oplyst, at forventningen er, at tilsynsteknikere med erfaring som den, klager har, ikke behøver oplæring. Det var klager uforstående overfor.

Hun fik telefonisk afslag den 28. februar 2016. Hun fik oplyst, at ansættelsesudvalget havde vurderet, at hun ikke havde de fornødne kompetencer i forhold til den ledige stilling.

Indklagede bestrider oplysningerne om, at begrundelsen for afslaget var ”dårligt ry”. Klager blev til ansættelsessamtalen spurgt til, om der måtte indhentes referencer fra hendes tidligere ansættelse ved indklagede, hvilket hun havde bekræftet. Begrundelsen for afslaget var, at hun var den ansøger, der havde de dårligste kompetencer i forhold til det job, der skulle besættes.

Klager har desuden været indkaldt til en samtale ved indklagede i by C i sommeren 2013, hvor klager meldte afbud på dagen og derfor ikke kom til samtale.

Klager har som tilkaldevikar været interesseret i at arbejde og har ofte selv opsøgt arbejde. Hun har fået overenskomstmæssig løn.

Indklagede bestrider, at klager er blevet skældt ud. Ledelsen har udvist god arbejdsgiveradfærd ved at foretage en korrektion af fejlen.

Spørgsmålet til ansættelsessamtalen i 2009 var et generelt spørgsmål for at høre om klagers livshistorie.

Klagers oplysninger om at være blevet mobbet på arbejdspladsen er ny information for indklagede. Det kan undre, at det ikke er kommet frem i den tid, klager arbejdede hos dem, og at det heller ikke er omtalt i de tidligere breve til Ligebehandlingsnævnet. Indklagede ville ikke have accepteret eller tolereret en sådan opførsel, hvis de havde været vidende herom.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet (forskelsbehandlingsloven).

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til lønog arbejdsvilkår.

Nævnet forstår klagen således, at klager mener sig forskelsbehandlet i forbindelse med afslag på fastansættelse fra 2008 til 2013, i forløbet op til beslutningen i 2013 om ikke længere at benytte klager som tilkaldevikar, i forbindelse med afgørelsen af 28. maj 2014 om ikke at tilbyde klager ny tilknytning som tilkaldevikar eller som fastansat og ved afslag på ansættelse i slutningen af 2015 og i starten af 2016.

Om afgørelsen om ansættelse af 28. maj 2014

¬Nævnet kan ikke behandle klager, der kan indbringes for en anden forvaltningsmyndighed, før denne har truffet afgørelse i sagen.

Indklagede traf den 28. maj 2014 afgørelse om ikke at tilbyde klager fastansættelse eller ny tilknytning som tilkaldevikar.

Klager har ikke gjort brug af adgangen til at klage over denne afgørelse. Nævnet kan derfor ikke behandle de spørgsmål, som afgørelsen vedrører.

Nævnet afviser derfor denne del af klagen.

Om de øvrige forhold

Der er for nævnet ikke tvivl om, at klager subjektivt har følt sig uretfærdigt behandlet, og at hun føler sig forskelsbehandlet, blandt andet på grund af sin etniske oprindelse.

Det er klager, der skal påvise faktiske omstændigheder, der tyder på, at hun er blevet forskelsbehandlet på grund af sin etniske oprindelse.

Nævnet vurderer, at klager ikke har påvist sådanne faktiske omstændigheder.

Klager får derfor ikke medhold i denne del af klagen.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

- § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

- § 4, stk. 1, om nævnets kompetence

- § 9, stk. 1, om klagebehandling

- § 12, stk. 1, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

- § 1, stk. 1, om lovens anvendelsesområde

- § 2 om forbud mod forskelsbehandling

<2016-6810-16267>